KPI效绩考核制度
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度KPI绩效考核制度是指企业根据自身业务目标和员工工作职责，设定一套明确的指标体系，用于评估员工的工作绩效和业绩表现。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是从企业战略目标中衍生出的量化指标，用于衡量员工在实现企业目标方面的贡献程度。
绩效考核制度通过将绩效指标与奖励和晋升机制相结合，激励员工持续提升工作表现，促进企业的长期发展。
绩效考核制度的目的是建立一个公平、公正、科学的绩效评估体系，通过明确绩效目标和评估方法，激励员工提高工作效率和质量，增强员工的责任感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。
同时，有效的绩效考核制度也可以帮助企业发现和培养人才，优化资源配置，提高整体竞争力。
绩效考核制度设计的关键是确定合适的绩效指标和权重。
绩效指标应该直接关联到企业的战略目标，同时应该量化、可衡量和可验证。
权重的确定应该根据不同岗位和职责的重要性进行合理分配，以确保考核结果公正客观。
在确定绩效指标时，可以考虑以下几个方面：1.业绩指标：该指标主要关注员工在销售额、利润增长、市场份额等方面的表现。
可以根据员工的具体职责设定相应的业绩指标，如销售额完成率、利润增长率等。
2.行为指标：该指标关注员工在工作中的行为表现，如团队合作、创新意识、沟通能力等。
可以通过360度评估、员工调查等方式进行评估。
3.能力指标：该指标关注员工在岗位技能和能力方面的表现，如专业知识、专业技能等。
可以通过培训、认证等方式进行评估。
4.目标指标：该指标关注员工在完成具体项目或任务时的绩效表现。
可以根据项目的关键路径和目标设置相应的目标指标，如项目进度、质量等。
绩效考核制度的实施需要全员参与和支持。
在实施过程中，应该保证制度的透明性和公开性，员工应该清楚知道他们的绩效指标和权重，以及评估标准和流程。
同时，应该及时反馈和跟进绩效评估结果，帮助员工理解自己的优势和不足，并制定改进计划。
绩效考核制度不仅仅是对员工的管理工具，更是对企业战略实施的一种支持和保障。
员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)
员工kpi绩效考核方案范文（通用7篇）员工kpi绩效考核方案1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2.述职报告:每月按规定时间向上级主管领导提交书面述职报告；每年12月底向上级主管领导提交书面述职报告。
3.上级评价:采用等级评价法，即直接领导初评得分和上级主管领导复评得分的方法。
三、考核时间：1.年度考核:所有在职员工应在每年12月25日前向其直接上级提交年度工作报告和下一年度个人工作计划。
直接上级和主管上级领导在12月30日前完成上级考评，交人事行政部汇总，经总经理审核后上报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级：1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度绩效考核是企业管理中的重要环节，KPI（Key Performance Indicator）绩效考核制度作为一种科学的管理工具，被广泛应用于企业中。
本文将从KPI绩效考核制度的概念、特点、实施方法以及影响等方面进行探讨。
一、概念KPI绩效考核制度是指建立在关键绩效指标之上的绩效考核体系。
这些指标通常是企业战略目标的具体化，能够量化、可操作、与员工工作业绩直接相关。
通过KPI绩效考核制度，企业可以在实践中全面评估员工在工作中的表现，提高绩效管理水平。
二、特点1. 定量化：KPI是以数量化指标来衡量绩效的，能够客观地评价员工的工作表现。
2. 可比较性：KPI的设定通常是具有可比性的，能够对不同员工、团队或部门进行公平的比较。
3. 激励性：KPI可以作为激励员工的手段，通过实现KPI目标来获取相应的奖励。
4. 可追踪性：KPI设定的指标应该具有一定的可追踪性，能够使员工在实现绩效目标的过程中进行调整和改进。
三、实施方法1. 制定明确的目标：企业应当根据自身的战略目标设定明确的KPI 指标，使每位员工都清楚自己的绩效指标。
2. 激励机制：建立激励机制，将KPI绩效考核与奖惩制度相结合，激发员工的积极性和工作动力。
3. 及时反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，及时调整工作方向和目标。
4. 持续改进：根据KPI绩效考核结果，不断完善制度，持续改进员工的工作表现和企业的绩效水平。
四、影响KPI绩效考核制度的实施对企业的影响是全方位的。
首先，可以提高企业的绩效水平，实现业务目标的有效实施；其次，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和质量；再者，可以优化组织结构，提升企业的竞争力和市场地位。
总之，KPI绩效考核制度作为一种科学的管理工具，在企业中具有重要的作用。
企业应当根据自身的特点和需求，合理制定KPI指标，建立完善的绩效考核制度，以促进企业的可持续发展和员工的个人成长。
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KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度KPI绩效考核制度一、总则1.考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
2.考核原则：1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核。
3.考核用途：1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训。
二、考核职责划分1.考核小组：由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理。
2.综管部职责：作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
3.各部门主管职责：1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属。
考核人：总经理、分管领导、部门主管、部门员工。
被考核人：部门员工。
2.考核周期：1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份。
3.考核指标：1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度第一条考核目的一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标；二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。
第二条适用范围本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。
第三条考核原则一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强；二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作；四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核；五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第四条考核依据依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KP1指标，考核指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集相关数据记录。
考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。
第五条考核时间考核分为月度考核、年度考核。
一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。
二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。
以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重略有不同。
第六条考核方法一、考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为IOO分，最低分为0分。
二、量化指标得分二当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100分。
三、定性指标得分二实际工作表现*权重*100分。
四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。
第七条考核成绩与等级一、考核成绩绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数（部门主管级以上）相加获得。
二、考核等级1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、"A”、“B”、、绩效工资二绩效工资总额*考核系数第八条考核程序一、每月5日前，财务部提供上个月（考核月）的相关财务数据、业务数据报至行政人事部，行政人事部对数据进行汇总后，将绩效考核表发至需要参与考评的人员。
KPI绩效考核规章制度7篇
KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助组织评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效，同时也可以为员工提供成长和发展的机会。
KPI（Key Performance Indicator）绩效考核制度是一种常见的绩效考核方式，通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
在本文中，将探讨KPI绩效考核制度的概念、优势和实施方法。
概念KPI绩效考核制度是一种基于关键绩效指标的绩效评估体系。
KPI是衡量员工工作绩效的核心指标，它可以反映员工在工作中的表现和成就。
通常情况下，KPI由组织和员工共同确定，并且与组织的战略目标和业务目标相关联。
通过设定明确的KPI，可以帮助员工了解自己的工作目标和责任，同时也可以帮助组织评估员工的工作表现，并采取相应的措施进行激励或改进。
优势1.目标导向性：KPI是针对员工的工作目标和绩效指标进行设定的，能够明确员工的工作方向，帮助他们更好地理解工作任务和要求。
2.客观性：KPI是基于数据和事实设定的，能够客观地评估员工的工作表现，减少主观因素的影响。
3.激励作用：通过设定KPI并与奖惩制度结合，可以激励员工提高工作绩效，实现个人和组织目标的有效对齐。
4.易于跟踪和评估：KPI具有明确的衡量标准和周期，方便组织对员工的工作绩效进行跟踪和评估，并及时调整工作计划。
5.帮助发现问题和改进机会：通过对KPI的分析，可以及时发现员工的问题和不足之处，为员工提供成长和发展的机会。
实施方法实施KPI绩效考核制度需要考虑以下几个步骤：1.确定KPI：组织需要与员工一起确定适合其工作职责和目标的KPI，确保KPI与组织的战略目标和业务目标保持一致。
2.设定目标和标准：为每个KPI设定明确的工作目标和衡量标准，确保员工了解自己的工作任务和要求。
3.规划培训和支持：组织应为员工提供相关的培训和支持，帮助他们更好地理解KPI，提高工作绩效。
4.进行评估和反馈：根据设定的KPI进行评估，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的工作表现，鼓励积极改进。
KPI效绩考核制度
文件更改记录本文件根据实际需要作如下更改，已经相关部门会签并呈报核准，签核意见及变更具体内容，见附页[文件更改通知单]。
绩效考核一、考核范围公司全体员工二、考核目的1.通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度，以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确管理人员工作的导向。
2.保障组织有效运行。
3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发管理人员工作热情和提高工作效率。
三、考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1.合理调整和配置人员。
2.职务升降。
3.提薪、奖励。
4.教育培训、自我开发、职业生涯。
四、考核原则考核遵循以下原则：1)以绩效为导向原则2)定性与定量考核相结合原则3)公平、公正、公开原则。
4)多角度考核原则五、考核周期绩效考核按时间跨度分为：月度绩效考核、半年度绩效考核和年度绩效考核三类。
六、考核组织和程序1.人力资源部职责：作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1)制定考核原则、方针和政策2)拟定考核制度和考核工作计划。
3)组织协调各部门的考核工作4)对各部门进行各项考核工作的培训与指导。
5)对各部门考核过程进行监督与检查。
6)汇总统计考核评分结果。
7)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
8)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
9)为每们员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、职位调动等的依据。
2.中心总监、部门经理/主任职责：在考核工作中起主要作用的是中心总监、各部门经理/主任,主要负责：1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。
2)负责处理本部门关于考核工作的申诉。
3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚4)负责帮助本部门员工制定工作计划。
5)负责所属员工的学习、态度和能力考核评价。
6)负责本部门员工考核等级的综合评定。
KPI考核方案KPI绩效考核实施细则
KPI考核方案KPI绩效考核实施细则KPI（Key Performance Indicators）是关键绩效指标的缩写，它被广泛用于组织绩效管理中定量衡量和评估员工对于组织整体目标达成的贡献程度。
为了确保KPI的有效实施和运作，需要建立相应的考核方案，确保考核公平、客观和有实效性。
以下是一个KPI考核方案的实施细则，包括目标设定、指标选择、评分标准和考核周期等要素。
一、目标设定：1.与组织目标对齐：KPI考核的首要前提是将员工的绩效目标与组织整体目标对齐，确保员工的工作目标与组织的战略方向一致。
2.明确、可衡量和具体性：每个KPI必须明确、可衡量和具体，以便能够准确反映员工的工作表现和对组织目标的贡献。
3.可以量化的指标：KPI的设定应基于可以量化的指标，例如销售额、利润率、客户满意度等，以便能够进行客观的评估和比较。
二、指标选择：1.重要性和优先级：选择KPI时，应优先考虑与组织目标相关性最高、对组织发展最重要的指标。
2. SMART原则：选择的KPI应符合SMART原则，即具备特定（Specific）、可衡量（Measurable）、实际可行（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）的特点。
3.平衡指标：KPI的选择应考虑员工的工作性质和岗位特点，确保综合考虑各项指标，不偏向其中一单一维度。
三、评分标准：1.定量和定性指标：评分标准应根据指标的性质灵活确定，其中定量指标可以采用数字评分，定性指标可以采用描述性评价或满意度调查等方法。
2.权重分配：确定每个KPI的权重比例，根据其对组织目标的贡献程度和重要性进行合理分配。
3.级别划分：根据评分标准，划分不同的绩效水平或评级，例如超出预期、达到预期、未达预期等级。
四、考核周期：1.定期评估：KPI考核应设定定期评估的时间点，可以是季度、半年度或年度，以确保员工绩效的连续性和及时性。
2.监督和支持：在考核周期内，应设定明确的监督和支持机制，包括中期评估、定期沟通和反馈等，以便及时调整和支持员工的工作表现。
KPI绩效考核量化考核制度
KPI绩效考核量化考核制度KPI（Key Performance Indicators）是指关键绩效指标，是企业实现战略目标中必须关注的核心指标。
绩效考核是指通过衡量员工的绩效，评估他们在工作中的贡献和能力，并根据评估结果进行奖励或激励的一种管理制度。
量化考核制度是一种将绩效评估指标量化并用于绩效考核的制度。
下面是一种基于KPI的绩效考核量化考核制度的介绍。
首先，确定关键绩效指标。
根据企业的战略目标和具体业务情况，确定需要关注的关键绩效指标，如销售额、利润、市场份额、客户满意度等。
这些关键绩效指标应该与企业的战略目标相一致，并能够衡量员工的工作表现。
其次，将关键绩效指标分解为具体的绩效指标。
对于每个关键绩效指标，需要将其分解为能够具体测量的绩效指标，如销售额可以分解为销售数量、销售额、销售渠道等指标。
这样可以更加准确地反映员工的绩效表现。
然后，对绩效指标进行量化设定。
为了能够对绩效进行量化考核，需要根据实际情况，为每个绩效指标设定具体的目标值或标准。
例如，销售数量的目标可以设定为每月增长10%，销售渠道的目标可以设定为增加两个新渠道等。
这样可以使员工的绩效目标更加具体可行。
接下来，制定考核方法和评分标准。
为了对员工的绩效进行评估，需要制定相应的考核方法和评分标准。
考核方法可以包括定期的业绩评估、360度反馈、个人目标达成情况等，评分标准可以根据绩效指标的重要性和目标值设定不同的权重和分数。
然后，设定奖励和激励机制。
当员工的绩效达到或超过设定的绩效目标时，应该给予适当的奖励和激励，以激励员工的积极性和动力。
奖励和激励可以包括薪资调整、奖金、晋升、培训机会等。
最后，监控和反馈。
为了确保绩效考核制度的有效性，需要定期监控和反馈员工的绩效情况。
可以定期进行绩效评估和跟踪，向员工提供及时的反馈和改善建议，使员工能够及时调整和改进自己的工作表现。
绩效考核量化考核制度可以帮助企业更好地评估员工的绩效和能力，并激励员工提高工作表现。
kpi绩效考核方案15篇
kpi绩效考核方案15篇kpi绩效考核方案1考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
kpi绩效考核方案2一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1、2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
公司kpi绩效考核方案
公司kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案篇一一、【适用范围】本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
二、【本政策适用期限】xxx三、【工资构成】1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；四、【基本量及销售提成率】1.个人业绩提成标准：(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。
2.提成率标准(如下图)：例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。
而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。
如没有做出计划，则按照4.5%提成。
五、考核标准(1)【职能奖励考核标准】职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100(2)【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100(3)【话费、交通补贴】话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。
六、【考核纪律】(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。
KPI绩效考核实施细则
KPI绩效考核实施细则KPI（Key Performance Indicators）绩效考核是对员工或组织在关键业绩指标上的表现进行量化评估和测量的一种方法。
它可以帮助企业管理者了解员工或团队的工作状况，发现问题，制定改进措施，并对绩效进行奖励或处罚。
绩效考核的目的是通过设定明确的目标，激励员工提高工作绩效，促进组织向预期方向发展。
因此，在实施绩效考核的过程中，应该注重以下几个方面：1.设定明确的绩效目标：绩效目标应该具体、可衡量、可完成，并与组织的战略目标相一致。
每个员工都应该有自己的绩效目标，并在保证整体目标一致的前提下，根据岗位要求和个人发展需求进行个性化的设定。
2.确定绩效评估指标：绩效评估指标应根据工作性质和岗位职责进行确定。
这些指标可以包括生产效率、质量水平、客户满意度、销售额、利润增长等，需要能够直接反映员工或团队的工作表现。
3.制定评估标准和权重：评估标准应该根据每个指标的重要性进行确定，并分配相应的权重。
这样可以确保不同指标的权重合理分配，从而实现整体绩效的客观评估。
4.绩效评估周期和方式：绩效评估可以根据企业的实际情况，选择年度、半年度、季度或其他适当的周期进行。
评估方式可以采用问卷调查、360度反馈、定期面谈等多种形式进行，以确保评估结果的准确性和全面性。
5.绩效考核结果反馈和应用：绩效考核结果应及时反馈给被评估的员工或团队，并与其进行讨论和共享意见。
在结果的基础上，可以制定个人发展计划、奖励制度、晋升晋级或培训安排等措施，激励员工进一步提高工作绩效。
6.监督和改进：绩效考核是一个动态过程，需要不断进行监督和改进。
管理者应该定期审查和评估绩效考核制度的有效性，并根据需求进行修订和调整，以确保绩效考核能够不断适应组织的发展。
绩效考核的实施需要全员参与和配合，才能达到预期的效果。
因此，组织和员工都需要充分理解绩效考核的目的和原则，并积极配合执行。
只有通过科学、公正、合理的绩效考核制度，才能实现员工和企业的共赢。
KPI绩效考核制度
绩效考评管理制度1.绩效考评目的绩效考评的核心目的就是通过提高员工的绩效水平来提高企业及团队的绩效，最终实现公司经济利益的最大化。
1.1通过明确的绩效管理，将公司战略目标分解到各中心部门并传递到每位员工，确保目标的有效落实与实现，促进公司与员工个人的共同发展；1.2评定测量员工在其岗位上的工作行为和工作效果，有效把握员工工作计划实施进程，及时调整工作中的差误以实现公司的经营指标；1.3通过绩效考评，不断提高员工的业绩，有效促进员工的业务工作与潜能，以达到培养、开发、改善、提高和发挥员工能力的目的；1.4通过管理考核，强化中心部门间的合作精神，不断提高员工综合素质及工作效率，提升客户的满意度，并促进管理人员与员工之间的沟通合作，增进主管与员工之间的相互了解，改善工作环境与工作氛围；1.5考评结果供公司及相关部门制定工作计划和决策时参考；1.6考核结果将直接作为公司调整人事政策，激励措施的依据；作为员工奖励、晋升、薪资调整、培训等工作的依据。
2．绩效考评原则绩效考评坚持客观、公正、公平、有效的原则。
2.1一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准大体一致，正常情况下应保持本年度之内考评的方法具有一致性。
2.2客观性：考评要客观地反映员工的实际工作表现，避免由于光环效应、偏见等带来的误差。
2.3公平性：对不同级别的员工考评重点不同，即同一岗位的员工使用相同的考评标准。
2.4有效性：通过绩效考评达到提高员工个人和企业整体绩效水平的共同效应。
2.5公开性：员工应了解本人的考评结果。
2.6实行管理者与员工相结合，平时与定期相结合。
3.适用范围公司正式聘用的全体员工4．考评的内容、等级与分值、权重4.1考评内容绩效考评内容分两部分组成，即公共部分和各责任中心专业工作职责部分。
绩效考评是对工作岗位所担当工作的结果的评价，（包括数量、质量、速度、准确性、工作改进及改善情况等）是对工作完成状态的评价。
4.1公.共1部分考评重点以公司价值观为主要内容，具体考核内容为：客户品质创新专注诚信开放激情遵章守纪成本意识4.1工.作2职责部分业绩考核主要围绕岗位职责履行情况、工作计划完成情况、工作技能施展情况、已取得的工作业绩情况等方面进行考核评估。
部门kpi绩效考核方案
部门kpi绩效考核方案考核背景在现代企业管理中，KPI（Key Performance Indicators）被广泛应用于评估组织和员工的工作绩效。
部门KPI绩效考核方案的制定，旨在建立一个科学、公正、全面的绩效评估体系，提升部门绩效，推动组织的整体发展。
一、考核目的与原则1. 考核目的通过对部门的绩效考核，评估部门的工作表现，发现问题、改进不足，激发员工积极性和创造力，促进整体绩效提升。
2. 考核原则公平公正：考核标准明确，评估过程公开透明，确保每位员工都享有公平的评估机会和权利。
简明扼要：考核指标简洁明了，易于理解和操作，避免繁琐复杂的考核指标体系。
定量定性相结合：将一定数量的绩效指标与一定质量的绩效要求相结合，既注重工作量的衡量，也注重工作质量的评估。
激励导向：通过设置激励机制，引导员工树立积极进取的工作态度，努力实现个人和团队的共同目标。
二、考核指标体系1. 考核指标的分类(1) 工作质量类包括工作准确性、工作规范性、工作效率等，以确保工作完成的质量和效果。
(2) 工作产出类包括工作任务完成度、工作效益、工作成果等，旨在衡量工作的产出和对组织目标的贡献。
(3) 团队合作类包括团队沟通、协作配合、知识分享等，以评估员工在团队中的协同能力和团队精神。
(4) 创新改进类包括问题解决能力、创新意识、工作改进等，旨在鼓励员工积极探索和改善工作过程。
2. 考核指标权重分配根据不同部门的工作特点和重要性，确定不同指标的权重分配比例。
权重的设定应充分考虑到部门整体目标、战略和日常运营的需求。
三、考核流程与评分标准1. 考核流程(1) 考核周期划定：确定考核的时间周期，一般为季度、半年或年度。
(2) 考核指标设定：根据部门的工作职责和目标，制定具体的考核指标。
(3) 数据收集与整理：部门经理和员工提供相关工作数据和实际工作表现，供考核评估使用。
(4) 绩效评估与打分：根据考核指标和数据，进行评估和打分。
(5) 绩效结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并与其进行绩效面谈，深入交流和分析考核结果。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案KPI绩效考核方案一、背景介绍：KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的英文缩写，是企业或组织用于监测和评估业务目标达成情况的指标体系。
KPI绩效考核方案是为了评估员工在工作中的表现和贡献，从而确定员工的工作质量和效率。
本方案旨在建立一个合理、科学和有针对性的KPI绩效考核体系，以激励员工工作动力，提高业绩和企业竞争力。
二、考核目标：1. 激励员工工作积极性和创造力，提高工作效率和质量；2. 评估员工在业务目标达成中的贡献程度，确定员工绩效等级；3. 通过绩效考核，识别和发展优秀员工，提高整体人才素质。
三、考核指标体系：1. 定性指标：（1）工作态度和行为规范：包括工作纪律、团队合作、诚信守信等。
（2）沟通协作能力：包括与同事、上级和客户的沟通交流能力。
（3）创新能力：包括提出创新点子、解决问题的能力。
（4）学习能力：包括主动学习、持续学习的态度和能力。
2. 定量指标：（1）工作目标完成情况：包括完成任务的质量、效果和进度等。
（2）工作表现评价：主管对员工工作表现的定期评估，包括工作质量、效率等方面。
（3）销售业绩：仅适用于与销售相关的岗位，包括销售量、销售额、市场份额等。
（4）客户满意度：仅适用于与客户服务相关的岗位，通过客户满意度调查等方式进行评估。
四、考核流程：1. 目标制定阶段：（1）设定员工个人目标，与公司整体目标相衔接。
（2）确定目标的具体指标和要求，确保明确、可量化和可衡量。
2. 考核期间：（1）定期对员工的绩效进行跟踪和评估。
（2）及时给予员工反馈和指导，引导其改进和成长。
3. 考核结果确定阶段：（1）根据各项指标的权重，综合评估员工的绩效。
（2）对绩效优秀的员工给予奖励和晋升机会，对绩效较低的员工进行培训和改进计划。
五、奖励与惩罚：1. 绩效优秀的员工将获得奖金、晋升机会、培训机会等激励措施。
2. 绩效较低的员工将接受培训和改进计划，并可能受到降职、调岗等惩罚。
公司KPI绩效考核管理条例
公司KPI绩效考核管理条例目的本条例旨在规范和有效管理公司的KPI绩效考核，确保绩效考核的公正性和准确性，提高员工的工作表现和公司的整体绩效。
适用范围本条例适用于公司所有部门和所有员工。
考核指标1. KPI绩效考核将根据员工的工作内容和职责设计相应的考核指标。
2. 考核指标将包括但不限于工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
考核流程1. 考核周期：每年一次，时间为公司规定的绩效考核周期。
2. 考核方法：采取多种方式进行绩效考核，包括个人面谈、部门汇报、自评等。
3. 考核评定：综合考虑各项指标，根据设定的评分标准进行评定。
4. 考核结果：考核结果将以书面形式通知员工，并记录在员工档案中。
绩效奖励与处罚1. 绩效奖励：对于绩效优秀的员工，公司将给予适当的奖励，包括但不限于奖金、晋升、荣誉证书等。
2. 绩效处罚：对于绩效不理想的员工，公司将采取相应的纠正措施，包括但不限于警告、调整工作岗位、培训等。
绩效考核的公正性与准确性1. 绩效考核将严格按照考核指标和评分标准执行，确保公正性和准确性。
2. 相关考核人员应具备充分的专业能力和客观性，确保绩效考核的客观性和可信度。
3. 绩效考核结果应及时和准确地反馈给员工，员工有权对考核结果提出异议，并有机会申诉。
保密与公开1. 在绩效考核过程中涉及到的信息应严格保密，不得泄露给无关人员。
2. 绩效考核结果将根据公司的规定进行公开，以便员工和相关部门了解和参考。
其他条款1. 公司保留对本条例进行修改和解释的权利。
2. 本条例自发布之日起生效，并取代之前的任何绩效考核管理规定。
以上为公司KPI绩效考核管理条例的主要内容和要点，请各部门和员工严格遵守，共同努力提高工作表现和公司的整体绩效。
备注：本条例为参考文档，具体实施细节和规定将根据公司实际情况进行制定和调整。
KPI绩效考核体系
KPI绩效考核体系在当今社会中，企业绩效考核已经成为一项重要的管理手段。
KPI绩效考核体系（Key Performance Indicator）作为一种常用的考核方法，被越来越多的企业所采用。
本文将从KPI绩效考核体系的定义、目的、设计要点以及实施过程等方面进行探讨。
一、KPI绩效考核体系的定义KPI绩效考核体系是一种通过设定关键绩效指标来衡量和评估个人、团队或组织绩效的方法。
它可以向企业决策者提供一个直观的、可衡量的数据基础，帮助他们了解和评估员工的工作表现，以便更好地进行员工管理和激励。
二、KPI绩效考核体系的目的KPI绩效考核体系的目的就是通过量化和评估绩效指标，实现以下几个方面的目标：1. 确定目标和期望：通过设定明确的绩效指标，帮助员工了解工作目标和期望，激发他们的工作动力。
2. 评估绩效：基于事实数据和具体指标，客观地评估员工的工作表现，发现问题和潜力。
3. 激励和奖励：通过绩效考核结果，对员工进行激励和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 发展和提升：根据绩效考核结果，发现员工的发展需求和培养方向，为员工提供专业培训和发展机会。
三、KPI绩效考核体系的设计要点要设计一个有效的KPI绩效考核体系，以下几个要点需要特别注意：1. 明确目标：确保设定的绩效指标和目标与企业的战略目标保持一致，能够有效衡量员工的工作表现。
2. 可度量性：绩效指标应当具有可度量性和可衡量性，这样才能确保绩效考核的客观性和准确性。
3. 实时性和科学性：绩效指标的收集和评估过程应当是实时的和科学的，以便于及时发现问题和采取相应措施。
4. 客观公正：绩效考核需要客观公正，排除主观因素的影响，确保评估结果的准确性和公平性。
5. 适应性：绩效考核体系应当根据企业发展和员工的个人情况进行调整，保持与时俱进。
四、KPI绩效考核体系的实施过程KPI绩效考核体系的实施过程主要包括以下几个步骤：1. 目标设定：制定明确的绩效指标和目标，并与员工进行沟通和确认，确保共识。
绩效考核制度的KPI制定
绩效考核制度的KPI制定随着企业竞争日益激烈，绩效考核制度成为管理者必不可少的工具。
而KPI （Key Performance Indicator）作为衡量绩效的关键指标，对于绩效考核制度的制定起着至关重要的作用。
本文将从不同方面探讨绩效考核制度的KPI制定，为企业管理者提供一些有益的参考。
第一部分：KPI的定义与重要性KPI是企业绩效考核体系中用于度量和分析业务绩效的关键指标。
它能帮助管理者了解公司在各个方面的表现，并与预设目标进行比较。
因此，KPI的制定必须准确、具体、可衡量，并与公司的整体战略目标一致。
第二部分：根据岗位类型确定KPI指标不同岗位有不同的职责和关注点，因此KPI的制定应根据岗位类型进行区分。
例如，销售人员的KPI可以包括销售额、客户满意度等指标，而生产人员的KPI可以包括生产数量、质量合格率等指标。
第三部分：制定SMART原则KPI的制定应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
只有满足这些要求，才能确保KPI的有效性和可操作性。
第四部分：权衡不同利益相关方的需求制定KPI时，管理者还需要权衡不同利益相关方的需求。
例如，管理者需要考虑股东的财务利益、员工的个人发展以及客户的满意度等因素，以便制定全面且公正的KPI指标。
第五部分：设定目标并制定指标设定目标是制定KPI的前提，管理者需要确定具体的目标并将其分解为可衡量的指标。
例如，公司的战略目标是增加市场份额，那么可以设定销售额增长率作为一个KPI指标。
第六部分：确保KPI的合理性与平衡性KPI的制定需要考虑到各个指标之间的平衡性，避免单一指标的过度追求导致其他指标的忽视。
同时，还要确保KPI与公司整体战略目标的一致性，以防止出现偏离公司发展方向的情况。
第七部分：制定KPI的周期性KPI的制定应具有一定的周期性，以便及时检验和调整指标的合理性。
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文件更改记录本文件根据实际需要作如下更改，已经相关部门会签并呈报核准，签核意见及变更具体内容，见附页[文件更改通知单]。
绩效考核一、考核范围公司全体员工二、考核目的1.通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度，以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确管理人员工作的导向。
2.保障组织有效运行。
3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发管理人员工作热情和提高工作效率。
三、考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1.合理调整和配置人员。
2.职务升降。
3.提薪、奖励。
4.教育培训、自我开发、职业生涯。
四、考核原则考核遵循以下原则：1)以绩效为导向原则2)定性与定量考核相结合原则3)公平、公正、公开原则。
4)多角度考核原则五、考核周期绩效考核按时间跨度分为：月度绩效考核、半年度绩效考核和年度绩效考核三类。
六、考核组织和程序1.人力资源部职责：作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1)制定考核原则、方针和政策2)拟定考核制度和考核工作计划。
3)组织协调各部门的考核工作4)对各部门进行各项考核工作的培训与指导。
5)对各部门考核过程进行监督与检查。
6)汇总统计考核评分结果。
7)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
8)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
9)为每们员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、职位调动等的依据。
2.中心总监、部门经理/主任职责：在考核工作中起主要作用的是中心总监、各部门经理/主任,主要负责：1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。
2)负责处理本部门关于考核工作的申诉。
3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚4)负责帮助本部门员工制定工作计划。
5)负责所属员工的学习、态度和能力考核评价。
6)负责本部门员工考核等级的综合评定。
7)负责所属于员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
3.考核程序1)绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，财务中心大力技持，各部门负责人负责具体执行，人力资源部经理负责监督、检查、审核绩效考核工作的执行。
2)由直接上级考核能力、态度和学习指标。
3)部门总监根据财务、行政等部门统计数据计算本部门直接下级的绩效考分。
4)人力资源部协助董事长，或董事长/总裁授权部门根据财务、行政统计数据计算部门经理级以上人员的绩效考核分。
5)人力资源部汇总、行政总监审核，董事长/总裁批准执行。
七、绩效考核指标1.绩效考核指标体系（1）绩效考核指标体系的涵义绩效考核指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的计价系统，绩效考核指标体系的建立，有利于计价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核的基本单位。
（2）绩效考核指标体系结构A. 主任级及以上各级管理人员考核指标体系，由、和三人部分组成。
：关键绩效指标( )。
业绩体现为本职工作任务完成的结果，包括关键绩效和管理绩效。
每个岗位都有对应的绩效指标，尤其是关键绩效指标。
和：关键胜任能力指标( )和态度绩效指标( ，)。
能力，指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质，主要包括计划能力、协凋沟通能力、指导控制能力、职务技能。
态度，指被考核人员对待工作的态度和工作作风，包括责任心、协作性、纪律性、品德言行。
：( )：指被考核者的学习态度和学习能力。
B. 普通员工绩效考核指标体系，由关键绩效、能力绩效、态度绩效三人部分组成。
关键绩效体现为本职工作任务完成的结果，能力包括工作技能、创新能力和学习能力，态度包括责任心、协作性、纪律性和品德言行。
八、绩效考核指标制定流程1.由人力资源部提出绩效考核指标，编制工作计划。
2.对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究．获得绩效考核指标。
3.由行政中心初审，交由办公会议进行讨论，最终由董事长决定是否通过。
4.绩效指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行修订。
5.关键绩效指标（）制定的原则的制定遵循法则S代表:即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体要做什么或完成什么。
M代表:即指标是“可度量的”，员工知道始何衡是其工作成果。
A代表:即指标是“可达到的”，“可实现的”。
R代表:即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察。
T 代表:即指标是“有时限的”，员工知应该在什么时间完成。
九、考核指标权重的确定权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
1.主管级以上各级管理人员考核指标权重分布2.普通员工绩效考核指标权重分布：3.指标评分说明1)定量指标根据相关统计数据计算考核得分。
2)定性指标（能力、态度、学习指标）由直接上级根据平时观、收集和积累数据评分。
原则上，部门人员定性指标的平均分不能超过（定性指标权重之和×85）分。
3)基本工资与绩效工资的比例员工按层级和岗位类别确定基本工资与绩效工资的比例：十、月度绩效考核1.月度考核内容1)主管级以上管理人员月度绩效由本月的关键绩效、能力绩效、管理绩效和态度绩效和学习绩效、加分项目五部分构成。
考核内容详见《管理人员月度绩效考核表》。
2)普通员工月度绩效由本月的关键绩效、学习成长绩效和态度绩效、加分项目四部分构成。
考核内容详见《普通员工月度绩效考核表》。
2.月度绩效考核的依据：绩效考核表。
3.考核人依据考核表的考核指标对被考核人进行考核，根据被考核人员对每一项指标完成情况进行打分。
85分为100%的绩效工资，月度绩效工资按照以下公式计算：应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。
4.月度考核由被考核人员首先根据工作情况和相关数据进行自评（所占比例为40%），部门直接上级做出评定（所占比例为30%），考核人所在部门最高负责人审核批准（所占比例为30%），人力资源经理收集汇总。
5.每月30日前，由各部门负责人组织考核；次月3日前报人力资源部。
6.次月5日之前由人力资源经理汇总统计填写《月度绩效考核汇总表》，由行政总监审核。
包括各项考核指标的得分，如未按标准执行，人力资源部则责令其按标准修改，并下达过失单，扣减考核人的绩效得分。
6.由人力资源经理将审核后的报表上报董事长/总裁审批。
十一、半年度绩效考核1.半年度考核内容1)主管级及以上管理人员半年度绩效由本半年度的关键绩效、态度绩效、学习绩效、能力绩效和月度考核平均绩效构成。
考核内容详见《管理层半年度绩效考核表》。
2)普通员工半年度绩效等于本考核期内月度考核平均绩效。
2.半年度绩效考核的依据：半年度绩效考核表和本半年度各月考核绩效。
3.考核人依据考核表的考核指标对被考核人进行考核，根据被考核人员对每一项指标完成情况进行打分。
4.半年度绩效考核由部门直接上级做出评定（所占比例为50%），由考核人所在部门最高负责人审核批准（所占比例为50%），人力资源经理收集汇总。
5.上半年半年度考核7月10日之前，下半年半年度考核与年度考核同时进行。
6.由人力资源部经理组织考核成绩统计，填写《半年度绩效考核汇总表》；由行政总监审核。
7.由人力资源经理将审核后的报表上报董事长/总裁审批。
8.半年度考核结果作为评定称职与否的依据，并间接影响年度考核结果。
96分及以上为卓越，90-95分为优秀，85-89为称职，76-84为待改进，75分及以下差。
管理层半年度考核结果作为评定其称职与否的依据。
85分以上统评为称职。
普通员工半年度考核结果作为评定其称职与否、工资晋升的依据。
85分以上统评为称职，卓越者工资可以晋升一级。
十二、年度绩效考核1.年度考核内容1)主管级及以上管理人员年度绩效、态度绩效、学习绩效、能力绩效和月度考核平均绩效构成。
考核内容详见《管理层年度绩效考核表》。
2)普通员工年度绩效等于本考核期内月度考核平均绩效。
2.年度绩效考核的依据：年度绩效考核表和本年各月考核成绩。
3.考核人依据考核表的考核指标对被考核人进行考核，根据被考核人员对每一项指标完成情况进行打分。
4.年度绩效考核由部门直接上级做出评定（所占比例为50%），由考核人所在部门最高负责人审核批准（所占比例为50%）。
5.次年1月15日之前，由人力资源经理组织考核成绩统计。
6.由力资源经理汇总统计填写《年度绩效考核汇总表》，由行政总监审核。
7.由人力资源经理将审核后的报表上报董事长/总裁审批。
8.年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
96分及以上为卓越，90-95为优秀，85-89为称职，76-84为有待改进，75分及以下差。
年度卓越者资可以晋升一级；年度称职者可以继任岗位；年度待改进者给予3-6个月的改进期限，仍不称职者换岗或淘汰；，年度差者换岗或淘汰。
十三、绩效考核申诉1.申诉提交员工如对绩效考核结果有异议，可在接到《绩效考核通知单》3日内，写出收面报告，到人力资源部进行投诉。
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书，申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
2.申诉受理人力资源部在接到投诉的当日，督办调查工作，必要时，上报董事长/总裁处理。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在中心总监、部门经理/主任进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源上报董事长/总裁处理。
3.申诉答复人力资源部在接受投诉后的5日内，将调查结果反馈给投诉人并备案。
人力资源部重点调查考核人的意见，确属考核失误的，人力资源经理会同考核人，向投诉人当面说明。
无论调查结果如何，均不得改变已经发放的工资；确需调整的，由人力资源经理制订调整方案，经董事长/总裁批准后，在下一月度执行。
十三、附则1.人力资源部制订并负责检查与解释，经董事长审批后施实。
2.本规定施行之后，凡既有规章制度与之相抵触的内容自行终止。
3.本规定自颁布之日起施行。
11 / 22被考核者签名：直接领导签名：部门最高领导签名：人资经理签名：12 / 22被考核者签名：直接领导签名：部门最高领导签名：人资经理签名：13 / 2214 / 22直接领导签名：部门最高领导签名：人资经理签名：半年度（上半年）绩效考核表（普通员工）表格编码：003-004 版本：A直接领导签名：部门最高领导签名：人资经理签名：15 / 22半年度（下半年）绩效考核表（普通员工）表格编码：003-005 版本：A直接领导签名：部门最高领导签名：人资经理签名：16 / 2217 / 22直接领导签名：部门最高领导签名：人资经理签名：年度绩效考核表（普通员工）表格编码：003-007 版本：A直接领导签名：部门最高领导签名：人资经理签名：18 / 2219 / 22考核申诉流程图和表格20 / 22绩效考核成绩通知单绩效考核成绩通知单先生/女士：您好，非常感谢您为公司事业的发展所付出的努力，现将您个人年季度的绩效考核成绩反馈给您，你的考核成绩是：分；若您对考核成绩有异议可在收到本通知单后2个工作日内向行政中心人事行政部进行申诉。