KPI绩效考核规章制度
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度KPI绩效考核制度是指企业根据自身业务目标和员工工作职责，设定一套明确的指标体系，用于评估员工的工作绩效和业绩表现。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是从企业战略目标中衍生出的量化指标，用于衡量员工在实现企业目标方面的贡献程度。
绩效考核制度通过将绩效指标与奖励和晋升机制相结合，激励员工持续提升工作表现，促进企业的长期发展。
绩效考核制度的目的是建立一个公平、公正、科学的绩效评估体系，通过明确绩效目标和评估方法，激励员工提高工作效率和质量，增强员工的责任感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。
同时，有效的绩效考核制度也可以帮助企业发现和培养人才，优化资源配置，提高整体竞争力。
绩效考核制度设计的关键是确定合适的绩效指标和权重。
绩效指标应该直接关联到企业的战略目标，同时应该量化、可衡量和可验证。
权重的确定应该根据不同岗位和职责的重要性进行合理分配，以确保考核结果公正客观。
在确定绩效指标时，可以考虑以下几个方面：1.业绩指标：该指标主要关注员工在销售额、利润增长、市场份额等方面的表现。
可以根据员工的具体职责设定相应的业绩指标，如销售额完成率、利润增长率等。
2.行为指标：该指标关注员工在工作中的行为表现，如团队合作、创新意识、沟通能力等。
可以通过360度评估、员工调查等方式进行评估。
3.能力指标：该指标关注员工在岗位技能和能力方面的表现，如专业知识、专业技能等。
可以通过培训、认证等方式进行评估。
4.目标指标：该指标关注员工在完成具体项目或任务时的绩效表现。
可以根据项目的关键路径和目标设置相应的目标指标，如项目进度、质量等。
绩效考核制度的实施需要全员参与和支持。
在实施过程中，应该保证制度的透明性和公开性，员工应该清楚知道他们的绩效指标和权重，以及评估标准和流程。
同时，应该及时反馈和跟进绩效评估结果，帮助员工理解自己的优势和不足，并制定改进计划。
绩效考核制度不仅仅是对员工的管理工具，更是对企业战略实施的一种支持和保障。
员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)
员工kpi绩效考核方案范文（通用7篇）员工kpi绩效考核方案1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2.述职报告:每月按规定时间向上级主管领导提交书面述职报告；每年12月底向上级主管领导提交书面述职报告。
3.上级评价:采用等级评价法，即直接领导初评得分和上级主管领导复评得分的方法。
三、考核时间：1.年度考核:所有在职员工应在每年12月25日前向其直接上级提交年度工作报告和下一年度个人工作计划。
直接上级和主管上级领导在12月30日前完成上级考评，交人事行政部汇总，经总经理审核后上报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级：1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
2023员工KPI绩效考核管理制度细则
2023员工KPI绩效考核管理制度细则2023员工KPI绩效考核管理制度细则精选篇1绩效考评（以下简称"考评"）是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下两部分：◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度；◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容；2、分值计算：原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。
四、考评的一般程序1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核；2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评；3、各级考核人必须严格执行考评程序；4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通；2023员工KPI绩效考核管理制度细则精选篇2为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。
二、考核内容和方式(一)考核时间：每年度考核一次。
(二)考核工资标准：将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。
二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。
（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。
部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度KPI绩效考核制度一、总则1.考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
2.考核原则：1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核。
3.考核用途：1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训。
二、考核职责划分1.考核小组：由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理。
2.综管部职责：作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
3.各部门主管职责：1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属。
考核人：总经理、分管领导、部门主管、部门员工。
被考核人：部门员工。
2.考核周期：1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份。
3.考核指标：1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度第一条考核目的一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标；二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。
第二条适用范围本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。
第三条考核原则一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强；二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作；四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核；五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第四条考核依据依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KP1指标，考核指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集相关数据记录。
考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。
第五条考核时间考核分为月度考核、年度考核。
一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。
二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。
以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重略有不同。
第六条考核方法一、考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为IOO分，最低分为0分。
二、量化指标得分二当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100分。
三、定性指标得分二实际工作表现*权重*100分。
四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。
第七条考核成绩与等级一、考核成绩绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数（部门主管级以上）相加获得。
二、考核等级1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、"A”、“B”、、绩效工资二绩效工资总额*考核系数第八条考核程序一、每月5日前，财务部提供上个月（考核月）的相关财务数据、业务数据报至行政人事部，行政人事部对数据进行汇总后，将绩效考核表发至需要参与考评的人员。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案绩效考核是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织评估并改进员工的工作表现，提高整体绩效水平。
以下是一个针对员工绩效考核的KPI绩效考核方案：一、制定目标1.明确工作目标：根据员工所属岗位和工作内容，制定具体、可量化的工作目标。
2.确定关键绩效指标：从员工的工作内容、职责和岗位要求出发，选择关键绩效指标，用以评估员工的工作表现。
二、设置评分标准1.制定评分标准：根据关键绩效指标，制定具体的评分标准，确保评分的公平和客观性。
2.明确权重分配：给予不同指标不同的权重，以体现其在整体绩效中的重要性。
三、考核方法1.定期考核：设立定期考核的时间节点，比如每季度、每半年或每年，对员工的工作表现进行综合评估。
2.360度评估：除上级主管的评估外，还可以邀请同事、下属、客户等对员工进行评估，以全面了解其工作表现。
四、绩效评估1.数据统计：收集员工的工作数据，如销售额、客户满意度、项目完成情况等。
2.绩效评估：根据工作目标、关键绩效指标和评分标准，对员工进行绩效评估，得出绩效评分。
五、结果反馈1.结果沟通：将绩效评估的结果以适当的方式进行反馈，与员工进行沟通，确保其了解评估结果。
2.结果解读：解读评估结果，与员工讨论绩效优势和改进措施，制定个人发展计划。
六、激励机制1.奖惩制度：根据绩效评估结果，设立奖惩机制，以激励员工持续提高绩效。
2.晋升机会：将绩效优秀的员工列为晋升候选人，提供晋升机会作为激励手段。
七、持续改进1.评估效果：对绩效考核方案进行定期评估，了解其有效性和改进空间。
2.员工反馈：征求员工对绩效考核方案的意见和建议，以不断改进方案的完善性和公正性。
绩效考核不仅需要依靠科学的考核方案，更需要针对员工的个体差异，因此在实施绩效考核时，需要做到公正、客观、科学，并充分考虑员工的特殊情况。
同时，为了提高绩效考核的效果，组织需要与员工进行有效的沟通和协作，共同制定工作目标，提高员工的工作动力和承诺感。
KPI绩效考核规章制度7篇
KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助组织评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效，同时也可以为员工提供成长和发展的机会。
KPI（Key Performance Indicator）绩效考核制度是一种常见的绩效考核方式，通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
在本文中，将探讨KPI绩效考核制度的概念、优势和实施方法。
概念KPI绩效考核制度是一种基于关键绩效指标的绩效评估体系。
KPI是衡量员工工作绩效的核心指标，它可以反映员工在工作中的表现和成就。
通常情况下，KPI由组织和员工共同确定，并且与组织的战略目标和业务目标相关联。
通过设定明确的KPI，可以帮助员工了解自己的工作目标和责任，同时也可以帮助组织评估员工的工作表现，并采取相应的措施进行激励或改进。
优势1.目标导向性：KPI是针对员工的工作目标和绩效指标进行设定的，能够明确员工的工作方向，帮助他们更好地理解工作任务和要求。
2.客观性：KPI是基于数据和事实设定的，能够客观地评估员工的工作表现，减少主观因素的影响。
3.激励作用：通过设定KPI并与奖惩制度结合，可以激励员工提高工作绩效，实现个人和组织目标的有效对齐。
4.易于跟踪和评估：KPI具有明确的衡量标准和周期，方便组织对员工的工作绩效进行跟踪和评估，并及时调整工作计划。
5.帮助发现问题和改进机会：通过对KPI的分析，可以及时发现员工的问题和不足之处，为员工提供成长和发展的机会。
实施方法实施KPI绩效考核制度需要考虑以下几个步骤：1.确定KPI：组织需要与员工一起确定适合其工作职责和目标的KPI，确保KPI与组织的战略目标和业务目标保持一致。
2.设定目标和标准：为每个KPI设定明确的工作目标和衡量标准，确保员工了解自己的工作任务和要求。
3.规划培训和支持：组织应为员工提供相关的培训和支持，帮助他们更好地理解KPI，提高工作绩效。
4.进行评估和反馈：根据设定的KPI进行评估，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的工作表现，鼓励积极改进。
绩效考核制度(KPI)123
5.2.2.1当月岗位补贴=基本金额+考核浮动金额;(当月出勤满26天及以上为全额；26天以下100小时以上,以26天制换算；不满100小时,当月岗位补贴为0)；
5.2.2.2当月组长岗位补贴的上限金额为400元,线长岗位补贴的上限金额为220元；
5.2.2.3基本金额=下限金额+管辖人数×2元/人；（组长下限金额为220元,线长下限金额为80元）
2分/款/天
返修课
当日未完成返修计划
以第四点考核
5
设备部
运行课ห้องสมุดไป่ตู้
设备运行故障致计划不能达成
以第四点考核
6
综合管理部
人事行政课
人力资源缺少致计划不能达成
2分/次
后勤服务工作被其他部门投诉
3分/次
PC课
生产计划未能在15:40发出
2分/天
生产计划排配格式、信息有误
2分/次
MC课
生产所需辅料未备安全库存
5分/次
5.2.3.5当班计划达成率在95%以下的或报废率大于5%,扣1分/款/次；当班各款产品计划达成率都在95%以上的, 1分/班；
5.2.3.6本制程漏放率超过4%受其他部门投诉的, 1分/次；
5.2.3.7不配合其他部门工作受投诉或其他工作错误被其他制程/部门投诉的,经查属实的,扣2分/次；
5.2.3.8违反公司规章制度者,警告1次,半年内不能升职,并扣当月绩效3分；记小过1次, 1年内不能升职且不能参与当年年中分红,并扣当月绩效5分；记大过1次,两年内不能升职且不能参与当年年终分红,并扣当月绩效10分;连续警告3次为1小过,记小过3次为1大过；被公司除名者,取消其岗位补贴;
3.3员工绩效的考核,由各级管理人员负责对直接下属的考评;
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
KPI绩效考核量化考核制度
KPI绩效考核量化考核制度KPI（Key Performance Indicators）是指关键绩效指标，是企业实现战略目标中必须关注的核心指标。
绩效考核是指通过衡量员工的绩效，评估他们在工作中的贡献和能力，并根据评估结果进行奖励或激励的一种管理制度。
量化考核制度是一种将绩效评估指标量化并用于绩效考核的制度。
下面是一种基于KPI的绩效考核量化考核制度的介绍。
首先，确定关键绩效指标。
根据企业的战略目标和具体业务情况，确定需要关注的关键绩效指标，如销售额、利润、市场份额、客户满意度等。
这些关键绩效指标应该与企业的战略目标相一致，并能够衡量员工的工作表现。
其次，将关键绩效指标分解为具体的绩效指标。
对于每个关键绩效指标，需要将其分解为能够具体测量的绩效指标，如销售额可以分解为销售数量、销售额、销售渠道等指标。
这样可以更加准确地反映员工的绩效表现。
然后，对绩效指标进行量化设定。
为了能够对绩效进行量化考核，需要根据实际情况，为每个绩效指标设定具体的目标值或标准。
例如，销售数量的目标可以设定为每月增长10%，销售渠道的目标可以设定为增加两个新渠道等。
这样可以使员工的绩效目标更加具体可行。
接下来，制定考核方法和评分标准。
为了对员工的绩效进行评估，需要制定相应的考核方法和评分标准。
考核方法可以包括定期的业绩评估、360度反馈、个人目标达成情况等，评分标准可以根据绩效指标的重要性和目标值设定不同的权重和分数。
然后，设定奖励和激励机制。
当员工的绩效达到或超过设定的绩效目标时，应该给予适当的奖励和激励，以激励员工的积极性和动力。
奖励和激励可以包括薪资调整、奖金、晋升、培训机会等。
最后，监控和反馈。
为了确保绩效考核制度的有效性，需要定期监控和反馈员工的绩效情况。
可以定期进行绩效评估和跟踪，向员工提供及时的反馈和改善建议，使员工能够及时调整和改进自己的工作表现。
绩效考核量化考核制度可以帮助企业更好地评估员工的绩效和能力，并激励员工提高工作表现。
KPI绩效考核制度
艺术学校员工KPI绩效考核制度一、绩效考核目的为进一步激发广大员工拓展招生业务积极性和创造性，为了促进学校与员工共同进步，实现学校年度经营目标，实现员工收入增长,特制定本制度。
二、绩效考核原则1、公开性原则，考核过程、奖励标准实行公开化、制度化；2、客观性原则，以签订教学合同与回款为依据进行评价与核；3、差别性原则，对不同岗位的人员进行考核内容与奖励标准有所区别;4、及时反馈原则，对教学合同签订备案、履行、学费到帐等情况进行及时反馈。
三、绩效考核办法员工工资构成由基本工资+绩效工资+业绩提成+奖金构成,绩效工资实行打分制，根据考核的内容所占的权重实行打分。
1.考核内容（1）日常考勤,针对员工的上下班情况和请假情况进行考核，分值为5分，迟到或请假一次扣1分,迟到和请假三次以上不得分.（2）工作报告，针对工作报告的缴纳情况进行考核,分值为5分,每周三之前以邮件形式发送至市场总监，并抄送至校长邮箱，不交或迟交工作报告每次扣1分，2次以上不得分.（3）学生信息报备,每周对所跟踪学生信息进行及时的信息报备和更新,分值为5分，每周三之前以邮件形式发送至市场总监，并抄送至校长邮箱,不交或迟交工作报告每次扣1分,2次以上不得分。
（4）团队合作，对员工之间抢单、窜单、藏单的行为进行考核，分值为5分,出现以上行为不得分。
（5）业绩考核,该项分值为80分，完成既定考核指标任务得80分，否则不得分,超出考核指标部分业绩按比例加分.四、岗位考核细则1。
市场总监：基本工资：2500元/月绩效工资：800元/月业绩指标：学校当月招生回款150000元业绩提成：1、自主招生按教育顾问招生提成比例提成；2、团队总业绩提成3%，学校当月招生回款达到需150000元以上.2。
招生主管:基本工资:2000元/月绩效工资：800元/月业绩指标：部门当月回款100000元业绩提成：1、自主招生按教育顾问招生提成比例提成2、团队总业绩提成2%(必要条件：学校当月总销售招生业绩达到100000元)3。
严格执行绩效考核规章制度
严格执行绩效考核规章制度严格执行绩效考核规章制度在日常生活和工作中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，以下是小编帮大家整理的严格执行绩效考核规章制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
严格执行绩效考核规章制度1(一)考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12)3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
(三)、考核细则：月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%) 出勤(百分制)：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分)：权重70% 1、月报(60分)：月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分) (2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。
(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
(10分)5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。
KPI绩效考核制度1
KPI绩效考核制度1KPI绩效考核制度1KPI（关键绩效指标）绩效考核制度是一种以量化数据为基础，用于评估员工绩效的管理方法。
该制度通过设定具体的绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估，以提高员工的工作能力和激励其积极性。
下面将详细介绍KPI绩效考核制度及其实施过程。
一、KPI绩效考核制度的设立背景及目的随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，企业需要确保员工的工作质量、效率和效果，以保持其竞争力。
因此，建立一个科学有效的绩效考核制度成为企业管理的重要任务之一、KPI绩效考核制度旨在明确员工的工作目标、提高工作效率和质量，并通过奖励和激励机制推动员工的工作动力。
二、KPI绩效考核制度的设计原则1.目标导向：制定明确的工作目标和绩效指标，并与企业战略目标和个人职责相匹配。
2.可量化性：选取能够用数据和指标衡量的工作方面，以便对员工的绩效进行客观评估。
3.公平性：确保评估标准公平合理，避免主观评价和恶意竞争。
4.实时性：绩效考核应该是一个持续不断的过程，及时反馈和调整绩效目标，以适应市场变化。
5.可操作性：绩效目标应该是具体、可操作的，员工能够清楚理解并采取行动实施。
三、KPI绩效考核制度的重要环节1.制定绩效目标：根据企业发展战略和员工职责设定具体的绩效目标，并将其与公司战略目标对应。
2.目标分解：将战略目标分解到个人、团队和部门级别，确保每个员工都有清晰的工作目标，并指定相应的绩效指标。
3.确定权重和评分标准：对于每个绩效指标，确定其权重和具体的评分标准，以便评估员工的完成情况。
4.定期评估和反馈：按照预定的周期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，鼓励优秀表现，指导改进不足之处。
5.奖励和激励机制：根据绩效评估结果，给予相应的奖励和激励，以激发员工的积极性和动力。
四、KPI绩效考核制度的优势和挑战1.优势：1)明确目标：通过制定绩效目标，员工理解工作目标更加明确，提高了工作的有效性和效率。
2)激励积极性：通过奖励和激励机制，鼓励员工积极主动地履行职责，提高工作动力。
KPI绩效考核制度
绩效考评管理制度1.绩效考评目的绩效考评的核心目的就是通过提高员工的绩效水平来提高企业及团队的绩效，最终实现公司经济利益的最大化。
1.1通过明确的绩效管理，将公司战略目标分解到各中心部门并传递到每位员工，确保目标的有效落实与实现，促进公司与员工个人的共同发展；1.2评定测量员工在其岗位上的工作行为和工作效果，有效把握员工工作计划实施进程，及时调整工作中的差误以实现公司的经营指标；1.3通过绩效考评，不断提高员工的业绩，有效促进员工的业务工作与潜能，以达到培养、开发、改善、提高和发挥员工能力的目的；1.4通过管理考核，强化中心部门间的合作精神，不断提高员工综合素质及工作效率，提升客户的满意度，并促进管理人员与员工之间的沟通合作，增进主管与员工之间的相互了解，改善工作环境与工作氛围；1.5考评结果供公司及相关部门制定工作计划和决策时参考；1.6考核结果将直接作为公司调整人事政策，激励措施的依据；作为员工奖励、晋升、薪资调整、培训等工作的依据。
2．绩效考评原则绩效考评坚持客观、公正、公平、有效的原则。
2.1一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准大体一致，正常情况下应保持本年度之内考评的方法具有一致性。
2.2客观性：考评要客观地反映员工的实际工作表现，避免由于光环效应、偏见等带来的误差。
2.3公平性：对不同级别的员工考评重点不同，即同一岗位的员工使用相同的考评标准。
2.4有效性：通过绩效考评达到提高员工个人和企业整体绩效水平的共同效应。
2.5公开性：员工应了解本人的考评结果。
2.6实行管理者与员工相结合，平时与定期相结合。
3.适用范围公司正式聘用的全体员工4．考评的内容、等级与分值、权重4.1考评内容绩效考评内容分两部分组成，即公共部分和各责任中心专业工作职责部分。
绩效考评是对工作岗位所担当工作的结果的评价，（包括数量、质量、速度、准确性、工作改进及改善情况等）是对工作完成状态的评价。
4.1公.共1部分考评重点以公司价值观为主要内容，具体考核内容为：客户品质创新专注诚信开放激情遵章守纪成本意识4.1工.作2职责部分业绩考核主要围绕岗位职责履行情况、工作计划完成情况、工作技能施展情况、已取得的工作业绩情况等方面进行考核评估。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案1一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。
考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的'40%和60%。
四、考评日期1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。
绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。
绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。
kpi绩效考核方案2绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的.是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
kpi绩效考核方案3一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。
KPI目标与绩效考核管理制度
目标绩效考核管理制度1、KPI确定方法⏹KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。
⏹确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作.⏹在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
⏹选择KPI的原则：♦对工作业绩产生重大影响的工作内容♦占用大量工作时间的工作内容⏹对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。
⏹制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
2、KPI指标体系说明⏹每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释)、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明"栏内对该指标予以简要说明.⏹考评周期：指考评频度,即多长时间考评一次.⏹考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。
⏹KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍,考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。
⏹部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样.⏹KPI权重:根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。
KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
⏹计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中：♦硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；♦软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
⏹信息来源:指作为评分依据的信息来源。
⏹考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。
⏹在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。
⏹考核流程以跨部门流程图的形式体现.3、考评人与被考评人●本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：♦月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；♦年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评.⏹补考评者的直接上级是其考评者.⏹人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：一)工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。
业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。
二)工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。
工作能力考核实行年度考核。
三)工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。
工作能力考核实行年度考核。
第2条工作业绩考核一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI（KeyPerformance Index，即关键业绩考评）。
二) KPI确定方法①确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
③选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
第3条工作能力考核一)对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理带领小组决意。
三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
第4条工作态度考核一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
三)满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。
公司KPI绩效考核制度
公司KPI绩效考核制度第一章:考核内容第1条绩效考核指标主要包括以下三方面:(一)工作业绩考核指标:指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。
业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。
(二)工作能力考核指标:指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。
工作能力考核实行年度考核。
(三)工作态度考核指标;指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。
工作能力考核实行年度考核。
第2条工作业绩考核(一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI(Key Performance Index，即关键业绩考评)。
(二)KPI确定方法①确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容井找出主要工作。
②在能多反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标，③选择KPI的原则:一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
第3条工作能力考核（一）对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
(二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
第4条工作态度考核(一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
(二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三)满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。
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KPI绩效考核制度
一、总则
1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效
提升公司整体绩效；
2、考核原则
1）以提高员工绩效为导向；
2）定性与定量考核相结合；
3）公平、公正；
4）多角度考核；
3、考核用途
1）薪酬调整；
2）职务升降；
3）岗位调动；
4）员工培训；
二、考核职责划分
1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：
1）最终考核结果的审批；
2）中层管理人员考核等级的综合评定；
3）员工考核申诉的最终处理；
2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：
1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
2）对各部门考核过程进行监督与检查；
3）汇总统计考核评分结果；
4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5）对考核过程中不规行为进行纠正、指导与处罚；
6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据；
3、各部门主管的职责
1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3）负责对本部门考核工作中不规行为进行纠正和处罚；
4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；
5）负责所属员工的考核评分；
6）负责本部门员工考核等级的综合评定；
7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
三、绩效考核体系
1.考核层级：由直接主管考核下属
2.考核周期
1）考核周期分为月度和年度；
2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；
3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；
4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；
年度考核为每年的1月份；
3.考核指标
1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%
2）KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。
从以下三个方面考核：
任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《考核指标表格》。
周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
包括定量指标和定性指标；
定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标；
定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标，定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价。
3）能力指标：根据考核对象表现的工作能力，参照能力考核标准，对考核对象的能力水平做出评定。
4）态度指标：选取对工作业绩能够产生较大影响的考核容，如完成任务认真程度、积极主动性等
4.考核指标评分标准
1）KPI指标评分标准：
✧对于定量指标，设定“底限值”、“基准值”两个目标值，
底限值通常是勉强能够接受的绩效最差情况；
基准值通常是需要经过一些努力才能实现的目标；
未达到底限目标值，考核得分为0；介于底限目标值和基准目标值之间，考核得分为6～8分；达到基准目标值，考核得分为8～10分；
✧对于定性指标，通过详细描述被考核岗位该项指标分别为“优秀、良好、一般、需改进”时被考核人相
应的工作表现，在考核时将被考核人归入相应的类别即可。
评价标准：优秀，9～10分；良好，8～9分；一般6～8分；需改进，6分以下。
2）能力态度指标评分标准：采取和定性KPI相同的四级评价标准，优秀，9～10分；良好，8～9分；一般6～8分；需改进，6分以下。
3）考核得分= KPI指标得分×70% + 能力指标得分×20% + 态度指标×10%
4）考核系数
5）说明：月度考评分数连续在半年以上为优秀或者良好者，奖励岗位工资免试提升一级；
月度考评分数连续在三个月为需改进者，通告批评一次，并处罚岗位工资降一级；连续半年以上为需改进者，公司给予劝退。
四、考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分；
人力资源部统计汇总所有人的的评分，人资部30日前将所有综合评定结果报考核管理委员会审批；
审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人；
五、申诉及其处理
1、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉；一般申诉由
人力资源部负责协调、处理。
2、申诉书容包括：申诉人、部门、申诉事项、申诉理由。
4、申诉受理
人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理；
申诉处理答复：人力资源部应在五个工作日明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人；
考核管理委员会在接到申诉后，一周必须就申诉的容组织审查，并将处理结果通知申诉人；
详细流程见附件五《申诉流程图》。
六、附则
1、考核过程文件（考核评分表、统计表）严格，考核结果只反馈到个人，不予公布。
2、本制度由人力资源部制定并负责解释。
3、本制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
4、本办法自颁布之日起实施。
附件一月度考核流程图
附件二考核评分表及填表说明
员工月度绩效考核评分表
部门名称________________ 部门经理________________
考核得分= ∑(Y1×W1) 70%+∑(Y2×W2) 20%+∑(Y3×W3) 10%= _________
考核人签名：
考核时间：
表2-1 中高层管理人员能力考核评分表
考核期间：年月至年月
表2-2 一般人员能力考核评分表
考核期间：年月至年月
附件三考核指标评定表
表3-1 一般人员态度考核指标评定表
表3-2 员工素质能力考核指标评定表
表3-3 管理人员周边绩效评定表
表3-4 管理人员管理绩效评定表
附件四考核申诉流程图、表格
表4-1 申诉流程图
表4-2 人事申诉表
表4-3 人事申诉处理记录表。