kpi绩效考核范本
员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)
员工kpi绩效考核方案范文（通用7篇）员工kpi绩效考核方案1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2.述职报告:每月按规定时间向上级主管领导提交书面述职报告；每年12月底向上级主管领导提交书面述职报告。
3.上级评价:采用等级评价法，即直接领导初评得分和上级主管领导复评得分的方法。
三、考核时间：1.年度考核:所有在职员工应在每年12月25日前向其直接上级提交年度工作报告和下一年度个人工作计划。
直接上级和主管上级领导在12月30日前完成上级考评，交人事行政部汇总，经总经理审核后上报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级：1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
kpi绩效考核方案示例
kpi绩效考核方案示例kpi绩效考核方案范文示例（通用10篇）为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
我们应该怎么制定方案呢？下面是店铺收集整理的kpi绩效考核方案范文示例，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案示例篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
kpi绩效考核方案（3篇）
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(3篇)为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么你有了解过方案吗？下面是小编整理的kpi绩效考核方案，欢迎大家分享。
kpi绩效考核方案1KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。
但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的`工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI 方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
kpi绩效考核方案（15篇）
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(15篇)为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的kpi绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案1一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。
考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。
四、考评日期1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。
绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。
绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。
kpi绩效考核方案2一考核目的为确保XXX产品研发目标的达成，推动XXX研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
二考核原则公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则三薪资结构1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
绩效考核通用范本
绩效考核通用范本绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况。
下面作者给大家带来绩效考核通用范本5篇，希望大家喜欢!绩效考核通用范本11：总则1.1 制定目的：为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。
1.2 适用范围：供应部采购人员的绩效。
1.3 权责单位：(1) 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
(2) 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
1.4考核奖惩依据：《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》2：采购绩效评估办法2.1 采购绩效评估的目的本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：(1) 确保采购目标达成;(2) 提供改进绩效的依据;(3) 作为本部门的奖惩参考之一;(4) 作为评优、提拔和培养的参考。
(5) 提高采购人员的积极性和主动性。
2.2采购人员职责概述：(1)执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程;(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;(3)执行并完善成本降低及控制方案;(4)填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告;(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;(7)负责不合格品的处理;(8)负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷;(9)参与合同评审，配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方面的方案;(10)配合设计部、销售部开发新产品;(11)完成供应部安排的其它工作。
2.3供应部采购管理程序概述：(1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字;(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;(3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库;(4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款;(5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
kpi绩效考核免费模板
KPI绩效考核模板部门：____________________
员工姓名：____________________
考核周期：____________________
一、工作目标（权重：40%）
1. 目标1（权重：10%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
2. 目标2（权重：10%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
3. 目标3（权重：10%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
4. 目标4（权重：10%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
二、工作能力（权重：30%）
1. 专业技能（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
2. 学习能力（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
3. 沟通能力（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
三、工作态度（权重：20%）
1. 责任心（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
2. 团队协作（权重：10%）
评价：（优秀/良好/一般/差）
四、工作成果（权重：10%）
1. 项目完成情况（权重：5%）
完成情况：（√表示已完成，×表示未完成）
评价：（优秀/良好/一般/差）
2. 业绩贡献（权重：5%）
评价：（优秀/良好/一般/差）。
kpi绩效考核范本完整
某某某某公司KPI绩效考核指标样本 1一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。
统计口径：1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。
2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。
3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。
2、主营销售收入（不含税）指标完成率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际主营销售收入完成数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。
统计口径：1）当月销售收入指标完成率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。
2）月度累计主营销售收入指标完成率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。
3）年度主营销售收入指标完成率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。
3、收款计划完成率（应收帐款降低率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。
品质部kpi绩效考核模板
品质部kpi绩效考核模板下面是一份品质部KPI绩效考核模板的示例：品质部KPI绩效考核模板1. 考核周期考核周期：（填写具体的考核周期，例如年度、季度、月度）2. 考核指标2.1 品质指标指标1：（填写具体的品质指标，例如产品合格率、客户投诉率等）指标2：（填写具体的品质指标）指标3：（填写具体的品质指标）2.2 工作任务完成情况任务1：（填写具体的工作任务，例如质量问题分析、质量改进计划制定等）任务2：（填写具体的工作任务）任务3：（填写具体的工作任务）3. 考核标准和权重3.1 品质指标指标1：（填写具体的考核标准和权重，例如合格率≥95%，权重30%）指标2：（填写具体的考核标准和权重）指标3：（填写具体的考核标准和权重）3.2 工作任务完成情况任务1：（填写具体的考核标准和权重，例如按时完成任务，权重20%）任务2：（填写具体的考核标准和权重）任务3：（填写具体的考核标准和权重）4. 考核方法4.1 品质指标指标1：（填写具体的考核方法，例如抽样检验、数据统计等）指标2：（填写具体的考核方法）指标3：（填写具体的考核方法）4.2 工作任务完成情况任务1：（填写具体的考核方法，例如任务完成情况统计、上级评定等）任务2：（填写具体的考核方法）任务3：（填写具体的考核方法）5. 考核结果和奖惩措施根据考核指标和标准，对员工的绩效进行评定，并给予相应的奖惩措施。
优秀：（填写具体的奖励措施）良好：（填写具体的奖励措施）合格：（填写具体的奖励措施）待改进：（填写具体的改进要求）不合格：（填写具体的惩罚措施）。
员工绩效考核范本5篇
员工绩效考核范本5篇企业项目管理是企业经营管理的重要组成部分,在现代企业的经营管理中发挥着越来越重要的作用。
绩效考核就是一项详细的项目管理活动，下面我给大家带来员工绩效考核范本5篇，盼望大家喜爱!员工绩效考核范本1一、总体思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成果，贯彻公司进展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
(二)适用范围本公司全部设计人员。
(三)考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作力量考核，详细考核周期如下表所示。
考核指标类型 (工作业绩工作看法工作力量)考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)(四)考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计(一)工作业绩指标工作业绩考核表(总分 100分)关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比打算周期提前 ?天 20 设计评审满足率设计评审满足率到达 100% 10 项目打算完成率项目打算完成率到达 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工状况发生的次数少于 ?次 5 设计本钱降低率设计本钱降低率到达 ?%以上设计完成准时率设计完成准时率到达 %以上 15 设计方案采纳率设计方案采纳率到达 %以上 10 设计改造费用掌握率设计改造费用掌握率到达 ?% 10 设计服务满足度对设计服务满足度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档准时率资料归档准时率到达100% 5(二)工作看法指标工作看法考核表考核标准(总分 100分)指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心剧烈30 有 24 一般 18 工作主动性特别高 25 很高 20 一般 15 团队意识剧烈 25 有 20 一般 15 学习意识剧烈 20 有 16 一般 12 (三)工作力量指标工作力量考核表(总分 100分)指标名称标准得分标准得分标准得分设计力量特别强 20 较强 16 一般 12 创新力量特别强 15 较强 12 一般 8 沟通力量特别强 10 较强 8 一般 6 学习力量特别强 15 较强 12 一般 8 理解力量特别强 10 较强 8 一般 6 (四)年度绩效考核年度绩效考核表(总分 100分)标准得分无 6 无 5 无 5 无 4 标准得分较弱 4 较弱 3 较弱 2 较弱 3 较弱 2 总分 30 25 25 20 总分 30 25 20 15 10 指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩 70% 70 工作看法 15% 15 工作力量 15% 15 合计 100% 100 特殊加分事项：注：特殊加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改良看法：期末评价□优秀：杰出完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改良：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完好的考核管理循环。
kpi范本
kpi范本1.绩效考评制度的范本一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内，尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
kpi绩效考核范本
某某某某公司KPI绩效考核指标样本一、财务类指标1、税后利润指标完毕率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完毕情况的一种记录指标，即实际税后利润完毕数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完毕率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完毕数进行记录考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际税后利润完毕数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。
记录口径：1）当月利润指标完毕率=(当月实际利润完毕数÷当月利润指标考核)×100%。
2）月度累计税后利润指标完毕率=(报告期实际利润完毕数÷报告期利润指标考核)×100%。
3）年度税后利润指标完毕率=(年度实际利润完毕数÷年度利润指标考核)×100%。
2、主营销售收入（不含税）指标完毕率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和督促部门完毕主营销售收入的一种考核方法，即实际完毕主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完毕数进行记录，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际主营销售收入完毕数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。
记录口径：1）当月销售收入指标完毕率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。
2）月度累计主营销售收入指标完毕率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。
3）年度主营销售收入指标完毕率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。
3、收款计划完毕率（应收帐款减少率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和控制部门应收款的一种考核方法。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
kpi绩效考核范本
某某某某公司KPI绩效考核指标样本1一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。
统计口径：1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。
2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。
3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。
2、主营销售收入（不含税）指标完成率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际主营销售收入完成数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。
统计口径：1）当月销售收入指标完成率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。
2）月度累计主营销售收入指标完成率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。
3）年度主营销售收入指标完成率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。
3、收款计划完成率（应收帐款降低率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。
员工kpi考核方案范文(17篇)
员工kpi考核方案范文（精选17篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
那么你有了解过方案吗？下面是小编为大家整理的员工kpi考核方案范文（精选17篇），欢迎大家分享。
员工kpi考核方案范文（精选17篇）11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。
公司kpi绩效考核方案
公司kpi绩效考核方案公司kpi绩效考核方案范文（通用5篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编帮大家整理的公司kpi绩效考核方案范文（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司kpi绩效考核方案范文（通用5篇）1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、x正职以上中层干部考核内容（1）士气（2）目标达成（3）责任感（4）自我启发2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务能力、组织能力（3）勤：责任心、工作态度、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
kpi绩效考核方案(模板)
§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。
»月工作记录卡姓名：部门：表格编号：»普通员工考核的主要内容普通员工综合评估表部门：科室（组别）名称：姓名：绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）»操作说明：在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。
对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。
二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金的分配。
对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。
人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。
过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。
由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。
中层管理干部的排名二维排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 4普通员工的排名方法：§奖金收入与考核指标挂钩：薪酬分配的基本制度☆绩效与工资挂钩方案之一——根据排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级A级点总人数的10%、B级点总人数的20%C级点总人数的40%、D级点总人数的20%E级点总人数的10%3、A级的绩效工资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8E级的绩效工资权数为0.64、根据权数计算个人绩效工资总绩效工资*个人权数/权数总值☆绩效与工资挂钩方案之二——根据销售业绩控制绩效工资总量1、确定年度每月标准销售额。
公司各岗位员工月度KPI绩效考核评价表实用模板
质量、安全体系运行、生产经营、员工行为规范等其它由公司在运营监督检查中发现的问 题，根据问题严重程度及整改情况酌情扣分，较大事项，由企管部依据公司奖惩制度及相关 制度提出专项考核建议，报公司领导审核后执行
-
相关部门反馈
-
综合得分
-
-
-
备注：1.每月5日前，请将此表填写完整并审核签批后交至考核小组，考核要求客观、公正、准确、及时，考核情况要写明奖罚分考核依据。希望各级管理人员能够把绩效考核作为提升 管理、培育下属的一项重要责任，并站在全局立场上切实承担起监督检查的责任，充分认识绩效考核的意义和各项绩效指标背后的整体协同关系，依据绩效指标以及制度规定的检查事 项和检查方式，不折不扣地检查下属的工作状态和实际结果，发现问题，纠正偏差，持续提升公司运营效率和经营效果。
工作职责或流程未履职尽责，推诿扯皮、懒散拖沓、敷衍工作、计划工作未按时保质完成，
工作失误，不服从管理等，每次扣2分。
倒
ห้องสมุดไป่ตู้
扣
部门或岗位间需团结协作的各类事项无客观理由不予配合，或者关键业务流程涉及数据、资
分
料、报表等报送不及时或差错，每次扣2分。其他破坏公司工作秩序及团队氛围的各种行为
按照奖惩条例处理。
被考核人: 考核指标
考核分值
部门 岗位月度KPI评价表
考核标准
编号：
考核周期：
年
考核情况 奖罚分
月 实际得分
评价人 （数据来源）
本
岗
位
职
责
上级
制度遵守
管 工作态度 理 指 标 团队协作
监督检查
违反公司规章制度情况，如迟到、早退、代打卡、外出不请假等，每次扣1分，当月累计发 生3次（含）以上，加倍扣分。当月有旷工现象或者请病事假10天（含）以上，扣6分。
kpi考核模板
kpi考核模板KPI考核模板可以根据不同岗位和部门的具体要求进行制定，以下是一个简单的KPI考核模板示例：1. 岗位：销售工作业绩定量指标：+ 销售完成率：实际完成销售额/计划完成销售额100%+ 销售增长率：与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分+ 新客户开发：每新增一个客户，加2分定性指标：+ 市场信息收集：在规定的时间内完成市场信息的收集，每少一条扣1分+ 报告提交：在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分+ 报告的质量评分：未达到此标准者，为0分+ 销售制度执行：每违规一次，该项扣1分2. 岗位：生产工作业绩定量指标：+ 生产完成率：实际完成生产量/计划完成生产量100%+ 生产合格率：合格产品数量/总生产数量100%+ 生产成本控制：实际生产成本/计划生产成本100% 定性指标：+ 安全生产执行：安全生产制度执行情况，每违规一次，该项扣1分+ 工作态度和团队合作：工作态度、团队合作和沟通能力等，由上级评价打分3. 岗位：人事工作业绩定量指标：+ 招聘完成率：实际招聘人数/计划招聘人数100%+ 培训完成率：实际培训人数/计划培训人数100% 定性指标：+ 内部沟通协调：内部沟通协调能力和效果，由上级评价打分+ 员工满意度调查：员工满意度调查结果，未达到预定目标时扣分4. 岗位：财务工作业绩定量指标：+ 财务报表完成率：实际完成财务报表的时间/计划完成时间100%+ 财务成本控制：实际财务成本/计划财务成本100% 定性指标：+ 财务分析报告质量：财务分析报告的质量和准确性，未达到标准时扣分+ 财务管理制度执行：财务管理制度执行情况，每违规一次，该项扣1分。
KPI绩效考核表样板
年月度绩效管理KPI指标考核
说明：
1、本表由岗位任职人根据任职人“岗位说明书”及实际工作内容进行制定，内容要详实，考核标准应量化，有明确的标准，上级领导负责补充。
2、表格第1—4列由被考核人填写。
3、如该被考评人无部门主管，则由其上级领导直接考核。
3、本表“最终等级”将以上级领导人最终通过结果为准。
4、奖惩金说明：
（1）考核期间有重大优秀表现者，得分在95%（含95%）以上分数者，可得200至1000元奖金，具体金额视具体表现行为而定。
有此类事件出现，需经公司营销总经理、常务总经理双重签字确认方可执行。
（2）得到95%（含95%）以上的分数，说明此期间本职工作完成的优秀，当得奖金200以示赞许和鼓励。
（3）得到80%~95%（含80% 不含95%）分数者，如无重大优秀表现，则说明工作表现中规中矩，无奖无罚。
（4）得到65%~80%（含65% 不含80%）分数者，说明完成本职工作效果不佳，处以100至200元罚款，具体金额视具体表现行为而定。
（5）得到低于65%分数者，说明完成本职工作效果极差，处以200至400元罚款以示警告，具体金额视具体表现行为而定。
（6）对于出现工作中重大失误，或违反公司规章制度者，除承担可能产生的相关损失外，处以400至1000元罚款以示严重警告，具体金额视具体表现行为而定。
有此类事件出现，需经公司营销总经理、常务总经理双重签字确认方可执行。
（7）以上奖惩金与考勤等其他考核奖惩不重复，单独执行。
（8）本考核每两周进行一次，时间由各负责人自行安排，但需每月财务统筹工资之日前将结果交给财务。
企业kpi绩效考核方案范文（通用9篇）
企业kpi绩效考核方案企业kpi绩效考核方案范文（通用9篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编整理的企业kpi绩效考核方案范文（通用9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
企业kpi绩效考核方案1为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
一、基本原则1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。
2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。
奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。
3、坚持公开、公平、公正原则。
公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。
4．坚持科学合理原则。
学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。
二、实施范围和时间实施范围：当年在职在编的教职工。
实施时间：从20xx年2月25日起实施。
三、考核内容及分值1、教师绩效考核基础分为100分。
其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。
2、非教学人员绩效考核基础分为100分。
以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。
四、奖励性绩效工资总量财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。
五、奖励性绩效工资分配计算办法1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。
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某某某某公司KPI绩效考核指标样本 1一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后累计计划完成率。
利润指标完成数进行统计考核，在8 报告期后日内报送人力资源部。
(报告期实际税后利润完成数÷计算公式：报告期税后利润考核指标)100% ×数。
统计口径：1=(当月实际利润完成数÷）当月利润指标完成率当月利润指标考)100% 。
核×2=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指）月度累计税后利润指标完成率)100% 。
标考核×3=(年度实际利润完成数÷）年度税后利润指标完成率年度利润指标考)100% 。
核× 2、主营销售收入（不含税）指标完成率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主数据来源：由资产财务部营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
8定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后(报告期实际主营销售收入完成数÷日内报送人力资源部。
报告期计算公式：)100% 。
主营销售收入考核指标数×统计口径：1=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考）当月销售收入指标完成率)100% 。
核数×2=(报告期实际主营销售收入数÷报告）月度累计主营销售收入指标完成率期主营销售收入)100% 。
指标考核数×3=(年度主营销售收入数÷）年度主营销售收入指标完成率年度主营销售收) ×入计划指标100% 。
3、收款计划完成率（应收帐款降低率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。
月度收款计划是根据公司月度经营分析会议核定的被考核部门收款计划，对其收款计划完成率进行月度考核。
正常应收账款按合同约定的收款期限进行考核；特殊合同按预算计划进行考核；计划外回收资金，分子、分母同时增加。
上月未完成的应收账款，继续列入当月收款计划。
年度收款计划完成率为各月平均值，年终对全年目标进行结算考核。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门实际收款计划情况进行统计、分析和考核，在8 日内报送人力资源部。
报告期后收款计划÷÷计算公式：报告期（当月实际回收资金当月计划回收资金）完成率考核指100% ×。
标统计口径：1) = 收÷÷月度收款计划完成率当月计划回收资金）（当月实际回收资金款计划完成率100% 。
考核指标× 22) 年度应收账款控制率指标完成率= ∑月度收款计划完成率得分/ 124、现金净流量完成率（库存资金降低率）指标解释：是指反映和检查营运资金流入和流出之差的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门现金净流量指标执行情况的一种考核方法。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的营运资金流入和流出实际情况与利润进行统计、分析在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：（全年营运资金总流入－全年营运资金总流出）÷年度利润总额×100%。
统计口径：年度现金净流量完成率=（全年营运资金总流入－全年营运资金总流出）÷年度利润。
×100%总额 5、费用预算计划控制率（应归于管理类指标！）指标解释：是指通过对费用预算计划执行情况的计算，来达到检查和控制费用成本之目的一种统计方法，即实际费用支出与计划费用之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际支出情况与预算费用对比统计分析和考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：预算费用计划控制率=(报告期实际费用支出÷报告期计划费用额)×100%。
统计口径：计划外特批费用不列入考核范围。
1）当月费用预算计划控制率= (当月费用预算计划数÷当月费用发生数)×100%。
2）月度累计费用预算计划控制率= (累计费用预算计划数÷累计费用发生数)×100%。
3）年度费用预算计划控制率= (年度费用预算计划数÷年度费用。
100%发生数)×二、管理类指标：备注说明（衡量标准出现减分时，最多减分至本项目分值，即本项目未完成不得分）1、财务预算及执行情况管理指标解释：是指根据精细化管理要求，对被考核部门编制的财务预算计划的准确性和及时性进行评价，考核其财务预算计划完成执行情况的一种考核方法。
数据来源：由公司资产财务部负责对各事业部进行考核；企划投资部负责对资产财务部进行考核。
各类考核数据在报告期后8日内报送人力资源部。
考核目的：通过这一指标的考核，加强精细化管理，确保财务预算计划的全面完成。
衡量标准：1）在规定时限内未上报（提供）财务预算计划（财务预算资料），每次减0.5分1）在规定时限内未上报财务预算计划及执行情况每次，减1.0分2）财务预算计划（财务预算资料）每出现一处差错，减0.5 分2) 财务预算计划及执行情况每出现一处差错，减0.5 分3）未按时提供财务预算分析报告或分析不切合实际减1分3) 未按时提供各种财务资料(财务部有明确要求的),减2.0分4）当月各类财务预算计划累计数完成率小于1，减1-3分（注：各类财务预算计划累计完成率= 税后利润完成率×50% +销收款计30%+ ×售收入完成率．划完成率达标×20%）；当月各类财务预算计划累计数完成率大于等于1）3（注：各类财务预算计划累计完成率= 税后利润完成率×66.6% +应收账款控制率完成率×20%+ 存货控制率完成率×6.7% + 销售收入完成率×6.7% ）5) 预算计划准确率在85%以下，减1-3分执行情况汇总准确率在95%以下，减1-3分2、技术质量管理指标解释：是指根据各被考核部门技术质量管理特性，分别选定新产品项目立项及开发管理、内部质量管理体系运行管理、产品质量指标、质量成本管理等要求，对被考核部门新产品开发项目进程按照任务书要求进行考核检查；通过抽查统计分析，对被考核部门的产品质量进行考核的一种方法，以此反映新产品开发、项目管理水平和产品质量情况。
数据来源：由公司技术质量部负责对各事业部进行考核。
各类考核数据在报告期后7日内报送人力资源部。
考核目的：通过这一指标的考核，加强对新产品开发项目的过程管理，确保新产品开发项目按时按质完成，技术管理资料规范整理入档，产品质量满足用户要求，各类体系持续正常运行。
衡量标准（根据各部门特性，提出不同的考核细则项目，具体细化考核项目见《经营责任书》“07年度各事业部KPI考核指标明细考核表”，减分最多不超过本项权重分值）．1）未完成每1项新产品立项，减1.0分新产品开发进度脱期、每拖延10个工作日减0.5分新产品开发资料管理混乱，资料不齐全，减2.0分2）专利申报离考核指标每缺1 项，减1.0分3）未完成1项著作登记考核指标，减0.5分4）产品技术文件标准化程度抽查合格率低于考核标准，减0.5分5）外部质量成本基础资料不全，减1.0分未对外部质量成本进行分析研究，减1.0分；缺改进方案，减0.5分6）内部质量成本基础资料不全，减1.0分未对内部质量成本进行分析研究，减1.0分；缺改进方案，减0.5分7）内审或者外审中出现1项严重不合格项，减该项全部分8）在规定时限内未完成某产品技术合作和消化，减1.0 分9）在规定时限内未完成某新产品销售，减1.0分10）整机一次交验合格率低于质量指标，减1-3分; 直通率低于考核标准，减0.5-1分11）内、外部顾客满意度抽样调查统计结果满意率低于90%，减1.0分12）政府监督机构抽查公司环保项目出现不合格项或整改项目，减 2.0分某产品市场销售排名、3．指标解释：是指根据公司发展战略要求，对被考核部门的有关产品按照预定市场排名目标进行考核，反映公司产品在该市场中的地位而设立的一种考核方法。
数据来源：由公司市场部负责对各事业部进行考核。
各类考核数据在报告期后7日内报送人力资源部。
考核目的：通过这一指标的考核，检验被考核的产品市场拓展能力和市场发展潜力，掌握该产品在市场竞争中处于的地位和作用，激励相关人员做大做强公司产品。
衡量标准：（对相关竞争对手的销售收入情况跟踪调查后进行统计分析后作出排名。
具体细化考核项目见《经营责任书》，减分最多不超过本项权重分值）考核产品年度排名每低于1名减1.0分44、治安消防安全4分指标解释：是指根据公司《治安、消防、生产、交通安全目标责任书》要求，对被考核部门贯彻执行该《责任书》要求进行日常检查统计汇总的一种考核方法。
数据来源：由人力资源部对各部门日常考核检查以及相关部门检查结果反馈统计后进行考核，核数据在报告期后7日内完成。
考核目的：通过这一指标的考核，增强安全防范意识和措施，减少事故隐患，确保企业生产正常运转。
衡量标准：依据《2006年治安、消防、生产、交通安全目标责任考核细则》(以下简称《细则》)中未列入否决类指标考核内容及标准进行评价。
计算公式：1）对照《细则》考核满分可得治安消防安全管理项目分得本指标4分2）对照《细则》考核未获满分，实际治安消防安全管理(Z)项目得分公式为：Z =4分-《细则》考核扣分×50% Z ≥05、人力资源基础管理3.0-3.5分指标解释：是指根据公司绩效考核管理相关管理制度规定，对被考核部门在人力资源基础管理、推动绩效考核过程是否按照相关制度规范操作，薪酬分配管理上贯彻执行这些制度状况进行全面考核的一种方法。
数据来源：由人力资源部对各部门相关资料进行检查统计，在报告期后7日内完成。
考核目的：通过这一指标考核推动公司人力资源基础管理、KPI绩效考核体系的建立、运行，在核定的工资总额内做到薪酬分配与绩效考核挂钩，追求企业效益的最大化。
衡量标准：1）按时建立、完善各岗位职责明确的职位说明书本条要求岗位设置及招用前未完成职位说明书编写，减0.5分老员工对岗位职责主要内容知晓度低于80%以下，减0.5分新员工对岗位职责主要内容知晓度低于100%以下，减1.0分职位说明书编写描述不清，不符合要求率5%以上，减0.5分2）理顺、完善员工劳动关系管理;新员工试用考核管理本条要求未做新员工试用期月度工作表现考核、新员工试用期满一周前未及时进行试用期考核的每项减0.5分新员工试用考核资料不完整，减0.5分员工劳动合同的签订、续订及终止等未按相关规定办理的，每人次减0.5分关键岗位当年工作目标与公司、事业部战略目标脱钩不明确减1 分关键岗位员工对事业部和个人当年目标了解掌握低于90%以下减1分3）对本部门各岗位进行考核管理本条要求未按时制定关键岗位绩效考核KPI指标及细则，扣0.5分；实施运用有效率在80%以下的，酎情减0.5-1 分未按时制定其他岗位考核办法（细则）的；减1 分直线经理每季度与其下属未沟通交流过一次（以书面记录为准），减1分；员工对直线经理沟通满意度低于80%的，酎情减0.5-1分绩效考核过程资料登记、收集完整率低于95%以下的，酎情减0.5-1分4）落实员工培训工作本条要求未按要求组织制订本部门员工二年期培训需求计划，减1分未按要求配合好公司各项培训的组织、实施、登记、效果反馈工作，减0.5分55）薪酬管理规范，与绩效考核紧密挂钩。