改革国企工资总额决定机制
多元化国企集团落实工资决定机制改革的建议
四是健全工资分配监管体制机制。对行业主管部 门宏观指导调控、国资监管部门监管职责、企业内部监 督机制、信息公开制度、工资内外收入监督检查制度提 出了相关要求。
一是改革工资总额决定机制。这是改革的主干内 容。根据企业功能定位的不同，合理确定经济效益联动 指标，明确企业“效益增、工资增，效益降、工资降” 的工资效益联动机制。经济效益增长的企业，工资总额 增幅在经济效益增幅内确定；经济效益下降的企业，工 资总额要适度下降。不再实行增人增资、减人减资据实 列支的方式，强调“原则上增人不增工资总额、减人不 减工资总额”。
地实际制定改革国有企业工资决定机制的实施意见。之 后，各地根据国发16号文意见陆续出台了实施意见，并 于2019年开始正式实施。
改革国有企业工资决定机制，核心是“以增强国 有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳 动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率 挂钩的工资决定及正常增长机制（以下简称“一适应、 两挂钩”机制）”，主要包括四个方面的内容：
能、中国检验认证集团）。2019年，中央企业营业总收 入35.9万亿元，同比增长6%，户均营业总收入3700亿 元，经营规模持续扩大。另外，从2020年《财富》世界 500强来看，除中央金融机构外，国务院国资委监管的 中央企业有48家入围，占到了中央企业总数的一半。国 有企业竞争力的提升已是不争的事实。
多元化国企集团的特点
国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和 政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。 经过几十年的发展，国有企业逐步朝着做强做优做大、 培育国际竞争力、参与全球化竞争的方向迈进。多元化 国企集团一般有以下特点：
国务院国有资产监督管理委员会关于印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》的通知
国务院国有资产监督管理委员会关于印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】国务院国有资产监督管理委员会•【公布日期】2010.05.25•【文号】国资发分配[2010]72号•【施行日期】2010.05.25•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】国有资产监管,预算、决算正文国务院国有资产监督管理委员会关于印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》的通知（国务院国有资产监督管理委员会国资发分配[2010]72号）各中央企业：为进一步加强中央企业收入分配调控，深化收入分配制度改革，推动企业建立健全市场化工资决定机制和内部激励约束机制，促进企业科学发展，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》和国家收入分配的有关政策，国资委制定了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，现印发给你们，请按照本办法要求和国资委工作部署执行。
有关试点企业在实施过程中遇到的问题，请及时报告国资委。
国务院国有资产监督管理委员会二0一0年五月二十五日中央企业工资总额预算管理暂行办法第一章总则第一条为指导中央企业进一步深化收入分配制度改革，加强收入分配调控，推动企业逐步建立健全市场化工资决定机制，促进企业科学发展，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》和国家收入分配的有关政策，制定本办法。
第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的企业。
第三条中央企业年度工资总额预算编制、报告、执行与清算工作，适用本办法。
第四条本办法所称工资总额预算管理是指在国资委依法调控下，中央企业围绕发展战略，依据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出计划安排并进行有效控制和监督的活动。
第五条本办法所称工资总额是指中央企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，其组成按照国家有关规定执行。
国有企业工资决定机制政策演进
中共中央国务院发布《关于深化国有企业改革的指导
在对国有企业进行功能分类的基础上，深化国有企业
意见》，明确要求“建立健全与劳动力市场基本适应、 工资决定机制改革成为重要的方向。
与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常
在国有企业工资决定机制改革不断进入具体政
增长机制”，从党中央和国务院层面对我国“国有企
多次调整和优化，但是，八个级别的工资制度基本框
管控型国有企业工资决定机制内容。1978 年，我
架一直没有发生根本改变。
国开启了改革开放的进程，国有企业改革不断推进，
指令型国有企业工资决定机制辨析。在八级工资
在此背景之下，指令型国有企业工资决定机制不断松
中国人力资源社会保障 2021年第7期 49
Compensation China
工资水平划分为八个等级。八级工资制由工资等级表、 过程中，我国国有企业工资决定机制也在不断演进优
工资率、技术等级表 3 项内容构成，且每项内容又严
化。随着社会主义市场经济体制不断建立和完善，我
格地将各种劳动属性加以区分和确定。所以长期以来， 国对外开放、对内改革进程加快，外资企业涌现，民
该工资制度被视为充分体现了“按劳取酬”原则，是
又充分体现了同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩
的精神。该工资决定机制改革，无论是对于充分调动
企业员工的积极性，还是对于提升国有企业全球竞争
力，亦或是促进更加公平合理有序的收入分配秩序，
均具有重要的意义和价值。
（作者单位 ：国务院发展研究中心）
中国人力资源社会保障 2021年第7期 51
企业的工资总额、工资标准由国家确定，而且国营企
用而形成的制度化的工资决定办法。国有企业工资决
关于改革国有企业工资决定机制的实施方案(最新)
关于改革国有企业工资决定机制的实施方案为深化国有企业收入分配制度改革，完善现代企业制度，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分调动广大职工的积极性，进一步激发企业活力，提升生产经营效率，推动高质量发展，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（x〔x〕１６号）精神，结合我省实际，提出以下实施意见。
一、进一步完善工资总额决定机制改革办法（一）改革工资总额确定办法。
工资总额由企业按照国家和我省工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合人社部门发布的工资指导线合理确定。
（二）完善工资与效益联动机制。
按照工资总额与经济效益同向联动原则，合理确定企业工资总额增长或下降幅度。
１.企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。
其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资达到全国城镇非私营单位就业人员平均工资３倍以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到人社部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过人社部门规定的工资增长调控目标。
２.企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。
其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资未达到全国城镇非私营单位就业人员平均工资８０％的，当年工资总额可适当少降。
具体少降标准由履行出资人职责机构确定。
３.企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
具体下降标准由履行出资人职责机构确定。
４.企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
工资决定机制改革对国有企业工资总额管理的影响及策略研究
工资决定机制改革对国有企业工资总额管理的影响及策略研究随着市场经济的不断深化和国有企业改革的不断推进，工资决定机制也面临着新的挑战和变革。
在国有企业中，工资总额管理一直是一个备受关注的问题，因为它直接关系到企业效益和员工福利。
近年来，不少国有企业开始实施工资决定机制改革，以期提高员工的积极性和生产效率。
本文将分析工资决定机制改革对国有企业工资总额管理的影响，并提出相应的策略研究。
一、工资决定机制改革的影响1. 提高工资分配效率传统的国有企业工资决定机制往往以政府的指导价为依据，导致工资分配不够灵活，难以激励员工的工作积极性。
改革后的工资决定机制将更多地考虑市场因素，薪酬体系更加灵活多样，可以更好地奖励业绩突出的员工，减少对业绩一般的员工的激励，提高工资分配效率。
2. 强化员工绩效考核工资决定机制改革将会加强对员工绩效的考核和评估，从而推动员工提高自身的工作素质和工作成绩。
这样不仅可以提高企业的生产效率和产品质量，也可以激发员工的工作动力，为企业带来更多的利润。
3. 减少人为成本支出传统的工资决定机制往往存在着政府行政干预较多，导致人为成本支出较高，改革后的工资决定机制将减少政府行政干预，降低人为成本支出。
4. 增加企业竞争力工资决定机制改革后，企业的管理体制也将更加灵活，能够更快地调整薪酬结构和人员配置，这样可以更好地适应市场的需求变化，增强企业的竞争力。
二、策略研究1. 完善企业内部薪酬管理制度国有企业需要建立科学合理的薪酬管理制度，建立绩效考核机制，将薪酬与员工的工作贡献挂钩，提高员工的工作积极性和生产效率。
2. 加强对员工的培训和教育工资决定机制改革后，员工的工作要求和要素也将发生一定的变动，国有企业需要加强对员工的培训和教育，帮助员工更好地适应工资决定机制变革的需求。
3. 提高企业内部管理效率4. 加强企业和员工的沟通工资决定机制改革将对企业员工产生较大的影响，因此企业需要加强企业和员工的沟通，及时了解员工的意见和需求，减少员工的不满情绪，提高员工对改革的理解和支持。
《关于改革国有企业工资决定机制的意见》政策解读
《关于改革国有企业工资决定机制的意见》政策解读
让国企员工收入分配更合理有序(政策解读)
《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(以下简称《意见》)日前
印发，对工资总额决定机制、工资总额管理方式、企业内部工资分配管理等事项进行了规定。
为什么要进行国有企业工资决定机制改革？改革的亮点是什么？了有关专家。
工资水平是否合理，更多由市场说了算
近年来，国有企业逐步健全壮大，但在工资分配领域还面临一些成长中的烦恼：市场化分配程度不高，工资能增不能减，该高的不高，该低的不低；监管体制尚不健全，部分垄断性程度较高行业企业职工工资增长过快、水平过高，导致不同行业、企业之间工资分配不合理差距较大等。
对此，中国劳动和社会保障科学研究院专家常风林表示，本次改革最大亮点是坚持国有企业工资分配市场化方向。
进一步突出国有企业市场主体地位。
企业董事会的工资分配管理权进一步落实，国有企业采取更符合市场规律要求的全面预算管理办法制订工资总额预算方案，自主编制、自我约束。
此外，出资人监管方式更多采用备案制等市场化方式，给予企业更多自主权。
工资水平确定要求对标劳动力市场价位、参照市场标准，国有企业工资水平是否合理更多由市场说了算。
特别是对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，职工工资水平过高偏高的，通过落实政府部门规定的工资增长调控目标实现其工资增长相对少增，并逐步向市场合理价位接轨。
工资决定机制，不再简单以经济效益论英雄
现行国有企业工资决定机制，呈现工资增长与经济效益单一挂钩的特。
国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见
国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见文章属性•【制定机关】国务院•【公布日期】2018.05.13•【文号】国发〔2018〕16号•【施行日期】2018.05.13•【效力等级】国务院规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见国发〔2018〕16号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。
改革开放以来，国家对国有大中型企业实行工资总额同经济效益挂钩办法，对促进国有企业提高经济效益、调动广大职工积极性发挥了重要作用。
随着社会主义市场经济体制逐步健全和国有企业改革不断深化，现行国有企业工资决定机制还存在市场化分配程度不高、分配秩序不够规范、监管体制尚不健全等问题，已难以适应改革发展需要。
为改革国有企业工资决定机制，现提出以下意见。
一、总体要求（一）指导思想。
全面贯彻党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真落实党中央、国务院决策部署，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立和贯彻落实新发展理念，按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。
（二）基本原则。
——坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。
坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业的市场主体地位，发挥企业党委（党组）领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进国有企业持续健康发展。
国有企业 工资总额管理制度
国有企业工资总额管理制度随着中国经济的发展和国有企业的改革深化，工资总额管理制度在国有企业的运营中扮演着越来越重要的角色。
工资总额管理制度在国有企业的运营中扮演着至关重要的角色。
它不仅关乎员工的切身利益，也直接影响到企业的经济效益和长期发展。
一个科学、合理、有效的工资总额管理制度能够激发员工的工作积极性，提高企业的经济效益，促进企业的长期稳定发展。
一个科学、合理、有效的工资总额管理制度不仅能激发员工的工作积极性，提高企业的经济效益，还能促进企业的长期稳定发展。
一、制度背景与理论基础国有企业工资总额管理制度是在国家宏观政策的指导下，根据企业自身实际情况制定的一套管理体系。
随着国有企业改革的不断深化，工资总额管理制度也在不断地调整和完善。
理论基础主要包括公平理论、激励理论等，这些理论为制度的设计和实施提供了重要的指导。
二、工资总额管理制度的具体内容工资总额的确定依据主要是企业的经济效益、行业平均工资水平以及国家的工资政策。
在确定工资总额时，应综合考虑企业的实际情况和市场环境，制定合理的工资水平。
此外，还应考虑员工的个人能力和绩效表现，建立科学的绩效考核体系，以实现工资的合理分配。
工资总额的分配应遵循公平、公正、激励的原则。
根据员工的岗位、职责、能力和绩效表现等因素，制定合理的工资分配方案。
同时，应建立有效的激励机制，鼓励员工发挥自己的潜力，提高工作积极性和创造力。
工资总额的管理层级一般分为企业层面和部门层面。
企业层面负责制定工资总额管理制度和整体规划，部门层面负责具体执行和日常管理。
决策机制应明确各级的管理权限和决策程序，确保制度的顺利实施。
工资总额调整的周期一般为一年，根据企业经济效益和行业发展情况，在周期内进行适时的调整。
调整条件应明确规定，确保制度的稳定性和灵活性。
此外，还应建立应急调整机制，以应对市场变化和突发事件的影响。
三、实施与监督机制为确保工资总额管理制度的有效实施，应制定详细的操作流程和配套的规章制度，明确各部门的职责和任务。
关于改革国有企业工资决定机制的实施方案(最新)
关于改革国有企业工资决定机制的实施方案为深化国有企业收入分配制度改革，完善现代企业制度，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分调动广大职工的积极性，进一步激发企业活力，提升生产经营效率，推动高质量发展，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（x〔x〕１６号）精神，结合我省实际，提出以下实施意见。
一、进一步完善工资总额决定机制改革办法（一）改革工资总额确定办法。
工资总额由企业按照国家和我省工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合人社部门发布的工资指导线合理确定。
（二）完善工资与效益联动机制。
按照工资总额与经济效益同向联动原则，合理确定企业工资总额增长或下降幅度。
１.企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。
其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资达到全国城镇非私营单位就业人员平均工资３倍以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到人社部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过人社部门规定的工资增长调控目标。
２.企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。
其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资未达到全国城镇非私营单位就业人员平均工资８０％的，当年工资总额可适当少降。
具体少降标准由履行出资人职责机构确定。
３.企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
具体下降标准由履行出资人职责机构确定。
４.企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
国企工资总额管理及内部员工资分配管理方案
国企工资总额管理及内部员工资分配管理方案国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。
工资总额管理方式这样改革1、全面实行工资总额预算管理工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业工资总额预算原则上实行备案制。
其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。
对其他国有企业工资总额预算原则上实行核准制。
其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。
2、合理确定工资总额预算周期国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。
对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
3、强化工资总额预算执行国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案。
执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序进行调整。
履行出资人职责机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算。
完善企业内部工资分配管理这样做1、完善企业内部工资总额管理制度国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。
企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。
国企三项制度改革文件-20、工资总额管理办法
****有限公司工资总额管理办法第一章总则第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与公司经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制和正常增长机制，充分调动公司职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发公司创造力和提高市场竞争力，促进公司加快新旧动能转换，实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，促进公司收入分配更合理、更有序。
根据《**省国资委关于印发**省省属公司工资总额管理办法的通知》（鲁国资考核［2019］2号）文件精神，制定本办法。
第二条本办法适用于****有限公司。
第三条本办法所称工资总额，是指公司在一个会计年度内直接支付给与本公司建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条职工范围为与本公司建立劳动关系并由公司直接支付劳动报酬（含生活费）的人员，包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，不包括离退休人员、劳务派遣人员。
第五条公司工资总额实行预算管理。
公司每年度围绕发展战略，按照政府确定的工资指导线，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出预算安排，并进行有效控制和监督。
第六条公司工资总额管理遵循以下原则：（一）坚持市场化改革方向。
发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现公司职工工资水平与劳动力市场工资水平相适应。
（二）坚持效益导向原则。
按照质量第一、效益优先的要求，将职工工资水平与公司经济效益和劳动生产率相关联，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强公司活力。
（三）坚持分级管理。
完善上级公司依法调控与公司自主分配相结合的工资总额分级管理体制，上级公司以管资本为主调控公司收入分配总体水平，公司可依法依规自主决定内部薪酬分配。
第二章工资总额分级管理及程序第七条上级公司依法依规履行出资人职责，制定公司工资总额管理制度，对公司工资总额预算实行核准制管理。
国有企业工资总额决定机制改革及预算管理探析
国有企业工资总额决定机制改革及预算管理探析作者：张朴来源：《时代金融》2021年第17期关键词：国有企业工资总额决定机制预算管理一、完善国有企业工资总额决定机制的意义工资总额是指企业在一个会计年度内支付的与该企业有劳动责权利关系的职工薪酬总额，包括工资、奖金等常规类薪酬以及特殊情况支付的报酬等。
它是企业对员工劳动付出的肯定与反馈，也是员工对企业忠诚度与归属感的认同。
国有企业工资总额的调配改革一直是国家强化国有企业市场化职能、完善现代企业制度、提升企业治理水平、促进企业职工收入分配公平的重要手段和措施。
自1993年开始，国家历经2007年、2010年及2015年4次大型的收入分配改革，引导国有企业从“要工资”到“挣工资”的思维转变，使国有企业工资总额增长体系逐步规范。
但是，由于部分国有企业长久保持僵硬化的管理体制、自身功能定位不够准确、财务预算管理不够规范、指标核定依据不够准确、分配调节机制不够健全等都使得员工的收入分配体系没能达到应有的全面、公平、激励效果，造成国有企业人员成本管控、绩效分配方面差强人意，存在关键性竞争岗位薪酬差距偏低、普通职能岗位大锅饭现象。
十九大期间，党中央明确提出了“坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬的同步提高”。
2018年5月，国务院下发了文件《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，以国有企业薪酬总额预算管理为重点，结合了既考虑与劳动力市场工资价位对接，同时又兼顾企业经济发展与劳动产出、社会经济贡献相结合的多项考核因素，整体改革国有企业的工资总额确定方法和管理方式，进一步完善企业工资收入分配自主权的机制。
2019年1月，国务院国资委印发了文件《中央企业工资总额管理办法》，在继承以往改革经验与有效措施的基础上，进一步落实中央类企业现有的工资总额决定机制和执行管理标准。
二、国有企业工资总额决定机制改革对预算管理的要求首先，企业在持续经营发展中，人工成本是企业成本控制的重要组成部分，而工资成本占据了人工成本的大部分比例。
国有企业 工资总额制度
国有企业工资总额制度
国有企业的工资总额制度是指国家对国有企业工资总额的管理制度。
根据《国有企业工资总额管理暂行办法》，国有企业的工资总额由国家按照企业经济效益、行业特点和市场竞争状况等因素进行核定，并根据企业的实际情况进行动态调整。
具体来说，国有企业的工资总额制度包括以下几个方面：
1.工资总额的核定：国有企业的工资总额由国家根据企业经济效益、行业特点和市场竞争状况等因素进行核定。
核定的工资总额应当符合企业的实际情况和市场竞争状况。
2.工资总额的分配：国有企业的工资总额应当按照企业内部的绩效考核和薪酬分配制度进行分配。
企业应当根据员工的绩效表现和工作贡献进行合理的薪酬分配。
3.工资总额的管理：国有企业应当建立健全工资总额管理制度，加强对工资总额的监督和管理。
企业应当根据国家的规定，定期报告工资总额的使用情况，并对工资总额的使用情况进行审计和监督。
4.工资总额的调整：国有企业的工资总额应当根据企业的实际情况进行动态调整。
如果企业经济效益下降或者市场竞争状况发生变化，企业应当及时申请调整工资总额。
总之，国有企业的工资总额制度是国家对国有企业工资管理的一项重要制度，旨在促进国有企业的发展和提高员工的工作积极性。
国有企业工资总额管理操作要点
国有企业工资总额管理操作要点要点1:确定工资总额基数无论是采用核准制，或是备案制管理方式，工资总额机制的设计起点就是确定工资总额基数。
在已建立了较为规范的全面预算管理制度的情况下，企业一般会以上年度工资总额清算值作为本年度工资总额基准值。
当然，在新的经营年度中，因所新成立的公司、并购的公司以及撤销的公司所减少或者新增的业务亦或是项目，会使企业的人员数量发生改变，如撤销公司或者项目，会造成人员的减少，新增公司或者并购公司则会造成人员的增加，企业需要根据人员的增加或者减少进行核减或者核增。
特别需要注意的是，为了建立与劳动力市场基本适应、与市场化薪酬相对应的工资基数，也为了提高工资对于外部人才的吸引力，激发员工干事创业的积极性，工资总额基数可以采用对标市场的方式来确定，即工资总额预算基数以上年工资总额清算数为基础，以同行业可比上市公司业绩薪酬双对标和重点岗位对标，核定工资总额基数，市场化差额逐步调整到位，即工资总额预算基数为上年实际工资总额和市场化对标差额之和。
要点2：建立合适的工资总额决定机制模式从目前的实践来看，企业采用的工资总额决定机制模型主要有两类：一类是全额业绩联动决定机制。
此类模式中工资总额由工资总额基数、效益联动系数、效率调节系数决定，即工资总额=工资总额基数*效益系数*效率系数。
另一类是增量业绩联动决定机制。
此类模式中工资总额分割为保障性工资、效益性工资、单列工资，其中，保障性工资不与业绩联动，其占比根据企业的功能定位、业务类型等差异化确定。
效益性工资一般为浮动性工资，与经济效益、劳动生产率等紧密联动，由绩效工资基数、效益联动系数、效率调节系数决定，即工资总额=保障性工资+效益性工资基数*效益系数*效率系数。
一般情况下，商业一类企业采用全额业绩联动决定机制模式，充分体现“一适应，两持钩”原则，实现工资总额与经济效益完全挂钩的决定模式。
商业二类、公益类、金融类、文化类企业采用增量业绩联动决定机制模式，其既保留一定的保障性工资，又突出了企业经济效益挂钩的效益性工资。
国企工资总额实战指南(三)：工资总额管理的“统一”与“差异”
国企工资总额实战指南（三）：工资总额管理的“统一”与“差异”集团型企业的工资总额管理，本质是管控所属企业薪酬的一部分，既有满足集团的“统一”管理需要，也有满足不同所属企业的“差异”管理需要。
而国有企业工资总额在经历了职务等级挂钩、工效结合、工资总额预算管理等阶段后，更加关注“分类分级”，突出行业和企业特点，兼顾效率和公平。
立足集团化的发展与管控，所属企业总额管理应该“统一或差异到什么程度”、“统一什么或差异什么”，在目前的政策趋势和框架下有更多的探索空间，本文基于实战经验进行一些相关探讨。
3集团企业工资总额管理的“统一”与“差异”，一定程度上体现的是工资总额的“公平”与“效率”，“统一”更强调与集团内企业相比的公平，“差异”更强调与业绩、市场等相比的效率体现。
除了管理风格的差异，实操中发现，所属企业对集团资源的依赖度、所属企业间的协同性、所属企业间的差异性这3个因素是业务“集团化”程度的体现，也是工资总额“统一”或“差异”的重要影响因素。
1.所属企业对集团资源的依赖度越高，工资总额管理越统一集团化企业的存在是可以带来“集团化”资源与优势。
一般来说，所属企业对集团资源的依赖度越高、越相近，自身的差异可能会越小，工资总额的“内部公平”属性越强，越需要通过“统一”的工资总额分配进行内部平衡。
越“自力更生”、越市场化的企业则越需要关注“外部效率”属性，越需要打破集团性“统一”的约束，匹配真正发展的差异化需要。
2.所属企业间的业务协同性越强，工资总额管理越统一集团化企业需要通过内部整合与协同而产生优势。
一般来说，所属企业间业务协同或相关性越强，产业链或业务协同效应越强，效益同向发展的可能性越大，越应该基于整体产业链或业务体系发展考虑“公平”属性，总额管理“统一”性会更强。
业务越不相关的所属企业，越应该考虑“个性”需要，差异工资总额管理，给予获取独立优势的空间。
3.所属企业间的业务差异性越小，工资总额管理越统一所属企业越“同质”化，如所属企业多为同类业务的省分公司、区域公司等，业绩结果和工资投入越有可比性，“公平”属性会更强，工资总额分配管理也需要越“一致”。
国企三项制度改革文件-20、工资总额管理规范
国企三项制度改革文件-20、工资总额管
理规范
1. 背景
- 国企作为重要的经济组织形式之一，在中国经济发展中起到
了重要的作用。
- 随着市场经济的发展和改革的深入，国企的制度改革变得尤
为重要。
2. 目的
- 本文件的目的是规范国企工资总额管理，提高工资分配的公
平性和透明度，激励员工的积极性和创造性。
3. 主要内容
- 明确工资总额的定义和计算方法，包括基本工资、绩效工资、津贴等各项组成部分的确定标准。
- 规定工资总额管理的程序和流程，包括年度预算、实际发放、绩效考核等环节的管理要求。
- 强调工资总额管理的公平性和透明度，确保不同岗位和不同
层级的员工享受到合理的工资待遇。
- 设立工资总额管理的监督机制，加强对工资分配情况的监控和评估，防止工资分配不合理的现象发生。
4. 实施步骤
- 建立国企工资总额管理的制度框架，明确责任和权限。
- 制定详细的管理办法和操作规范，确保工资总额管理的执行效果。
- 开展培训和宣传活动，提高员工对工资总额管理的认识和理解。
- 定期评估和调整工资总额管理的政策和实施情况，不断改进制度。
5. 风险与挑战
- 工资总额管理需要与国企的经营状况和市场环境相适应，避免过度集中或过分分散的情况。
- 工资总额管理的公平性和透明度可能会受到一些利益相关方的质疑和挑战，需要及时应对和解决。
6. 结论
- 国企工资总额管理的规范化是国企制度改革的重要一环，通过明确工资总额的定义和计算方法，规定管理程序和流程，加强监督机制，可以提高工资分配的公平性和透明度，激励员工的积极性和创造性，促进国企的可持续发展。
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改革国企工资总额决定机制
作者：韩秉志
来源：《现代企业》2018年第06期
据经济日报：人力资源和社会保障部、财政部、国务院国资委日前联合召开贯彻落实《关于改革国有企业工资决定机制的意见》电视电话会，对全面推进改革工作进行部署。
会议要求，各地区、各部门要切实加强组织领导，抓紧制定配套政策，推进改革顺利进行，确保明年全面实施。
人社部副部长邱小平表示，改革的总体要求是以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性和创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。
邱小平说，改革要符合建立现代企业制度的方向，突出工资分配的市场化，兼顾效率与公平、体现社会公平正义，坚持分类分级管理。
改革的重点任务是改革工资总额决定机制，改革工资总额管理方式，完善企业内部工资分配管理，健全工资分配监管体制机制。
（韩秉志）。