不要被绩效考核蒙住了眼睛
绩效考核的4个迷思打破职场“潜规则”
如对您有帮助，可购买打赏，谢谢绩效考核的4个迷思打破职场“潜规则”
导语：据一项调查显示，在受访的所有通过绩效考核的员工中，只有不到百分之四十五的人认为绩效评估能够公正、准确地衡量工作表现，而一些员工认为直接给更好。
大部分的公司都有绩效考核，很多人认为绩效考核让人头疼。
根据一项调查显示，在受访的所有通过绩效考核的员工中，只有不到百分之四十五的人认为绩效评估能够公正、准确地衡量工作表现，而一些员工认为直接给更好。
其实，不管绩效考核是怎样的，人们都先应该思考绩效考核的4个迷思。
迷思一：绩效考核不过是浪费时间。
现实情况：考核能够提供很多有用的信息——前提是你得自己去问。
一份优秀的绩效考核应该是关于你的工作与部门或整个公司发展目标之间的会话。
你可以根据考核的结果来调整自己对业绩的要求，并学习如何改进绩效。
即便你的业绩已经非常出色，但在和上司谈话的时候也要准备好一些建议，比如今后提高的具体衡量标准，然后问问上司是否能够帮你一起来实现下一步的目标。
不过，如果你想要换些和之前不同的任务做做，或是想要提升目前的职位，记住一定要在只有你和上司两人在的情况下谈。
迷思二：年终绩效考核的结果会糟得吓人。
现实情况：如果你一直在坚持每隔一段时间考核一次——哪怕不那么正式——你就不应该对一年的绩效考核结果感到吃惊。
无论你意识到与否，在过去一年里，你其实一直在接受小型的绩效考核。
这些考核大部分都是非正式的，比如通过电子邮件收到的上司批评，或是在饮水机旁听到的议论等等。
这些小型的考核也很重要。
生活中的小知识分享，对您有帮助可购买打赏。
绩效考核不达标的心理调适技巧与方法
绩效考核不达标的心理调适技巧与方法绩效考核是企业中一项重要的管理工作，它对员工的个人发展和企业的整体发展都有着深远影响。
然而，有时候员工可能会面临绩效考核不达标的情况，这会给他们带来一定的压力和挫败感。
为了帮助员工更好地应对绩效考核不达标的情况，本文将介绍一些心理调适技巧与方法。
1. 接纳与面对现实当员工的绩效考核不达标时，首先要接纳这个事实并面对现实。
不要逃避或否认自己的不足，而是要正视问题。
认识到自己没有达到预期目标并理解其原因是解决问题的第一步。
2. 分析与反思反思是成长的良好方式。
在绩效考核不达标时，员工应该分析自己的不足之处，并找出问题的源头。
是工作技能不够？还是沟通合作存在问题？或者是被工作压力所影响？通过反思，员工可以更好地了解自己，从而制定相应的改进计划。
3. 建立可行目标基于自己的分析和反思，员工应该建立可行的目标，并制定具体的计划来实现这些目标。
目标应该具体、可衡量和可实现，同时也要符合企业的要求和期望。
通过设立明确的目标，员工可以更好地调整工作态度和行为方式，提高工作效能。
4. 寻求支持与帮助在面对绩效考核不达标时，员工不应该孤军奋战。
寻求支持和帮助是明智的选择。
可以向上级领导、同事或自己信任的朋友寻求建议和指导。
他们可能会给出新的观点和解决问题的思路，帮助员工重新调整心态和工作方向。
5. 培养积极心态积极的心态是克服困难和改进绩效的关键。
员工应该培养积极的心态，相信自己能够克服困难并提升自己的工作表现。
通过正面思考和积极心理建设，员工能够更好地面对挑战和压力，保持良好的工作状态。
6. 学习与成长绩效考核不达标是一个学习和成长的机会。
员工应该不断学习新知识和技能，提升自己的工作能力。
可以通过参加培训课程、研讨会等方式获取新的知识和经验，进一步提升自己的工作价值。
7. 保持积极的工作态度绩效考核不达标并不意味着一切都结束了。
员工应该保持积极的工作态度，继续努力和投入工作。
要从一次绩效考核的不达标中吸取教训，找到进步的方向，并以此为动力继续追求优秀。
绩效考核经典语录
绩效考核经典语录绩效考核是管理者对员工工作成果进行评价和激励的重要手段。
在现代企业管理中，绩效考核经典语录被广泛应用于员工绩效考核的过程中，以激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
以下是一些经典的绩效考核语录：1. "绩效考核是一面镜子，员工可以通过绩效考核看到自己的工作表现，了解自己的优势和不足，从而不断提升自身能力和水平。
"2. "绩效考核不仅是对员工工作的评价，更是对管理者的管理能力和团队合作的检验。
"3. "绩效考核不是为了惩罚员工，而是为了激励员工，使他们更加努力地工作，追求更高的工作目标。
"4. "绩效考核应该以客观的数据和事实为基础，避免主观评价和个人偏见的影响，确保评价的公正和公平。
"5. "绩效考核是管理者和员工之间进行有效沟通的重要桥梁，通过绩效考核可以及时了解员工的工作情况和需求，为员工提供更好的工作支持和帮助。
"6. "绩效考核不应该只关注员工的工作成果，更要关注员工的工作态度和工作方式，看重员工的综合能力和职业素养。
"7. "绩效考核应该注重长期目标的规划和达成，不应只看眼前的短期成绩，要为员工的职业生涯发展做出长远规划和指导。
"8. "绩效考核不是一次性的事情，而是持续的过程，员工应该不断改进自己的工作表现，适应组织的发展和变化。
"9. "绩效考核既是对员工的考核，也是对管理者的考核，管理者应该通过绩效考核了解员工的需求和困难，并提供相应的支持和帮助。
"10. "绩效考核要注重激励和激励机制的建立，通过奖惩机制调动员工的工作积极性，让员工愿意为组织的发展贡献自己的力量。
"以上是一些经典的绩效考核语录，这些语录都体现了绩效考核的核心理念和原则，即客观评价、激励激励、长期规划、沟通和持续改进。
如何应对绩效考核不达标的压力与挑战
如何应对绩效考核不达标的压力与挑战绩效考核是现代企业中普遍采用的一种管理方式，通过量化评估对员工的工作表现进行评价。
然而，当面对绩效考核不达标的压力和挑战时，许多人陷入困境，感到焦虑和无助。
本文将探讨如何应对这种情况，并给出一些建议。
1. 接受现实，评估自己当我们面临绩效考核不达标的情况时，首先需要接受现实，认识到自己的表现确实有所欠缺。
不要逃避或抱怨，而是积极地反思自己的工作行为和方法，寻找问题的根源。
通过对自己的评估，我们能够更好地理解自己的不足之处，并从中吸取教训。
2. 制定具体目标和计划针对绩效考核不达标的问题，我们需要制定具体的目标和计划来改善表现。
这些目标应该是可衡量的，并且要具备挑战性，但也要合理可行。
制定计划时，可以采用SMART原则，即目标要具备 Specific （明确的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可实现的）、Relevant（相关的）和Time-bound（有时间限制）。
通过制定明确的计划，我们可以有条不紊地改进自己的工作表现。
3. 寻求帮助和反馈意见面对绩效考核不达标的压力，我们可以积极主动地寻求他人的帮助和反馈意见。
与同事、领导或专业人士进行沟通，听取他们的建议和意见，以便更好地了解自己的不足之处，并得到改进的方向。
开放心态是非常重要的，要虚心接受他人的批评和建议，并将其转化为积极的改善行动。
4. 学习与进修绩效考核不达标可能意味着我们的知识、技能或工作方法有待提升。
因此，我们应该主动学习和进修，不断提升自己的专业能力。
可以通过读书、参加培训课程、参与行业交流等方式来获取新知识和技能。
同时，要保持积极的学习态度，善于利用自身的资源，不断完善自己的知识体系。
5. 设立小目标，逐步改进要应对绩效考核不达标的挑战，我们可以将目标分解成更小、更具体的子目标，并逐步实现它们。
通过设立小目标，我们可以更好地监督自己的进展，并及时调整策略。
同时，每当达到一个小目标时，我们也会感受到成就感和动力，从而更有信心地继续前进。
绩效考核工作开展的八个前提
绩效考核工作开展的八个前提第一个前提：如果你不知道绩效考核的目的，请你不要进行绩效考核工作。
绩效考核的目的是要考核出绩效是怎么来的：主要条件与人的主观能动性发挥、还有外部影响因素、整个企业组织供应链的竞争力。
从而发现制约绩效的内外因素，寻找办法解决之。
而不单单是员工个人的因素。
若只是以为绩效考核只是考核员工方面的能力、责任，那么你所开展的绩效考核工作只能是负面作用，不会有正面的推动作用。
如果你以为或想通过绩效考核工作来“整员工”企图达到员工“压力变动力”来上升绩效，那么我还是告诉你，别这样。
若这样想，其结果只能是众叛亲离。
第二个前提：绩效考核工作需要做很多方面的准备工作。
不仅仅是组织机制方面的准备工作，还有员工思想认知、理解工作。
员工没有认知、理解绩效考核工作的意义，那么你就急匆匆要考核，那么只能是你做你的，我员工还是“凭良心做我自己的”。
绩效考核工作是全员全面质量管理工作的重要组成部分，而不只是人力资源部人员的工作。
因为绩效是全员共同努力的结果。
对这个全员努力结果的考核，实际上是全员对自我竞争力的全面客观认识、评价。
没有让员工自我参与绩效考核工作的所谓绩效考核工作只能遭到员工的抵制而不会得到员工的支持。
绩效考核工作包括组织对自我组织绩效的考核。
部门对自我部门绩效的考核。
部门主管对部门员工的考核。
员工对自我绩效的考核。
员工对企业以及上级领导者的考核。
——特别是这一项，一些组织或组织的人力资源管理工作者常常把它忘记了。
引导员工自我认知绩效以及绩效产生的制约因素即各方面潜能，比考核工作更重要。
第三个前提：绩效考核工作是绩效管理工作的一小部分，不能代替绩效管理工作的全部，如果你没有绩效全面管理工作的机制与能力，请你还是不要急着开展绩效考核工作。
绩效管理工作，是从绩效目标设定开始的。
绩效目标的设定，是有条件的设定，是有层级的设定，是有目的的设定，是系统的设定。
这个目标设定后，不仅员工需要努力，组织、部门也要努力。
如何避免绩效考核办法带来的压力与负面情绪
如何避免绩效考核办法带来的压力与负面情绪绩效考核是现代企业管理中普遍采用的一种管理手段，旨在评估员工的个人能力和工作表现。
然而，不恰当的绩效考核办法往往会带来巨大的压力与负面情绪，对员工的工作积极性和心理健康造成不良的影响。
本文将以实用的角度，介绍一些避免绩效考核办法带来压力与负面情绪的方法，帮助员工更好地应对考核。
1. 设置合理的考核指标合理的考核指标是避免绩效考核带来压力和负面情绪的前提。
管理者应该从公司整体战略和员工实际情况出发，确立能够真实反映员工能力和工作表现的指标。
指标应该具有可量化性和可操作性，员工对指标的达成有明确的认知和理解。
2. 确定公平的评估方法公平的评估方法是绩效考核中必不可少的一个要素。
管理者应该遵循公正、透明和客观的原则，避免主观随意性和任意判断。
评估过程应该充分沟通，员工对于评估标准、流程和权重的了解应该提前明确，并有机会自我表达和解释。
此外，多元化的评估方法可以更全面地反映员工的工作表现，减少对索然无味或重复性的排斥感。
3. 建立正向激励机制合适的正向激励机制能够有效减少绩效考核带来的压力和负面情绪。
管理者应该通过奖励制度和晋升机制，激励员工努力工作和持续提升自己的绩效水平。
奖励可以是金钱上的奖励，也可以是其他形式的奖励，如培训机会、表彰和表扬等。
通过正向激励，员工会更加积极投入到工作中，对绩效考核也会更加接受和理解。
4. 提供及时和准确的反馈给予员工及时和准确的反馈是避免绩效考核带来压力和负面情绪的重要环节。
管理者应该定期与员工进行绩效评估沟通，详细地说明员工工作中的不足之处和改进方向，同时也应该承认和肯定员工的优点和成绩。
反馈应该是具体的、可行的和建设性的，帮助员工更好地认识自己的工作状态，并制定改进计划。
及时反馈也可以帮助员工做出调整，避免前期问题的积累和最终的不满。
5. 培养良好的工作氛围良好的工作氛围对于减少绩效考核带来的压力和负面情绪至关重要。
管理者应该努力营造一个开放、宽容和支持的工作环境，在团队中倡导互助和协作的精神。
游戏大全
1.不要被绩效考核蒙住了眼睛----透过体验游戏Cooperate Connection的思考出自：2002 竞越第四届人力资源管理大会论坛暨博览会一提到绩效，任何一家企业都会想到绩效考核，因此绩效考核成为现代培训中的一门重要的课程。
现在的企业通常采用的一种方法是把整个公司的绩效分解到各子公司或者各个部门，以各部门绩效的提高来提升公司的整体绩效。
但是在“2002 竞越第四届人力资源管理大会”上出现了一种体现游戏，对绩效考核提出了新的疑问。
游戏这种游戏名称叫Cooperate Connection(合作连结)(如图一所示)，来自全国的60多名人力资源经理被分成四组，分别命名为奇迹队、SUPPER队、No.1队和TOP队。
四组人员分别站在黄线、绿线、蓝红和红线后面，四条线围成一个正方形，各条线的前面分别放着黄、绿、蓝、红四个桶，里面分别放着与桶颜色相同的20个小球。
黄绿蓝红四个桶分别代表10分、5分、15分和30分，每队以获得更高的分数为目标。
游戏规则：一、不管任何颜色的球，扔进相应的桶里，就得相应的分；二、队员必须站在线后面，球至少落地一次进桶方能有效；三、每队派4名队员负责捡球，将未进的球交还给队员继续扔，比赛时间为60秒；四、比赛分成多轮进行，每轮比赛的前三名将获得奖励。
过程游戏尚未开始，SUPPER队的队员就吵着说不公平，称自己面前的桶分值太小。
但培训师廖炳煌却告诉他们，在任何一家公司，都会存在着资源分配不公平的现象，让大家接受这个现实。
第一轮游戏开始后，每组四名捡球手就各站在各自的桶后面，挡住了其他组往自己的桶里扔球的路线，每队只能将球扔进各自面前的桶(具体分值见图二)。
NO.1、TOP和奇迹三队获得了前三名，受到奖励。
而SUPPER队的队员开始大喊不公平；第二轮开始前，培训问师大家，成绩可不可以再提高些？各组都表示可以。
培训师让每队加派一名身材较大的挡球手，可以将球挡进桶里。
因此第二轮开始后，奇迹、SUPPER绿两组都试图把球扔进分值最高的蓝色的桶里。
职场中如何应对绩效考核压力
职场中如何应对绩效考核压力在当今竞争激烈的职场环境中，绩效考核已成为企业管理的重要手段之一。
然而，对于许多职场人士来说，绩效考核往往带来了巨大的压力。
这种压力不仅影响着工作的积极性和效率，还可能对身心健康产生负面影响。
那么，我们应该如何应对绩效考核压力呢？首先，要正确理解绩效考核的本质和目的。
绩效考核并非是为了故意刁难员工，而是为了评估工作表现，发现问题，促进个人和团队的成长，从而实现企业的战略目标。
当我们明白这一点，就能以更积极的心态去面对考核，而不是将其视为一种威胁。
提前做好充分的准备是应对绩效考核压力的关键。
在考核周期开始时，就要明确自己的工作目标和任务，并将其分解为具体的、可衡量的小目标。
制定详细的工作计划，合理安排时间和资源，确保各项任务按时、高质量地完成。
同时，要定期对工作进展进行自我评估，及时发现问题并调整策略。
建立良好的工作关系也有助于减轻绩效考核压力。
与同事、上级和下属保持良好的沟通和协作，能够获取更多的支持和帮助。
在团队中，分享经验和知识，共同解决问题，不仅能够提高工作效率，还能让自己在考核中获得更好的评价。
对于上级的反馈和指导，要虚心接受，积极改进。
与同事之间互相学习，互相鼓励，营造一个积极向上的工作氛围。
提升自身的能力和素质是应对绩效考核压力的根本途径。
不断学习新知识、新技能，提高自己的专业水平和综合能力，能够让我们在工作中更加游刃有余。
参加培训课程、阅读相关书籍和文献、参与行业交流活动等，都是提升自己的有效方式。
此外，还要注重培养自己的沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等软技能，这些能力在绩效考核中往往也占据着重要的地位。
在绩效考核过程中，要保持积极的心态。
即使面对暂时的困难和挫折，也不要轻易放弃。
把考核中的挑战看作是成长的机会，相信自己通过努力能够克服困难，取得更好的成绩。
同时，要学会调整自己的情绪，避免过度紧张和焦虑。
可以通过适当的运动、休闲活动等方式来放松身心，保持良好的精神状态。
别用绩效考核代替反馈读后感
别用绩效考核代替反馈读后感读完这篇文章，我真是感触颇多啊！你看啊，现在很多地方都特别依赖绩效考核。
就好像觉得这是个万能的东西，能把所有的工作成果啊，员工表现啊都衡量得清清楚楚。
但这篇文章却给了我当头一棒，让我意识到，这绩效考核可不能完全代替反馈呢！我觉得文章里有一点说得特别对。
绩效考核它就像是一个很生硬的评判，到了某个时间点，就根据一些既定的标准给你打个分，划个等级。
可反馈不一样啊，反馈是一种很人性化的交流。
就好比你在走路的时候，有人在旁边轻声告诉你，你这一步迈得有点大了，或者你这个方向稍微偏了一点。
这多贴心啊！不像绩效考核，等你都走了老远了，才告诉你，你这一路走得不合格，你得多难受啊。
我个人特别反感那种只看绩效考核结果的管理方式。
我以前就有过类似的经历，在一个工作环境里，大家每天都忙忙碌碌的，就为了达到那些考核指标。
可是真正工作中有很多细节上的问题，没人来给你反馈。
结果就是，你可能一直错下去，到最后考核结果不好，你都不知道为啥。
这时候你就会想，要是平时能有点反馈就好了。
其实啊，反馈是一种关心，是一种帮助你成长的方式。
它不像绩效考核那样冷冰冰的。
比如说，在团队合作里，如果大家都能及时给彼此反馈，那这个团队得多和谐，多高效啊！大家互相指出问题，互相学习，这多好的氛围啊。
可是如果只靠绩效考核，那团队成员之间可能就只剩下竞争关系了，这多糟糕啊。
我在想，为啥现在很多地方都容易陷入这种误区呢？是因为绩效考核比较好量化，好管理吗？但这真的是管理的最好方式吗？我觉得不是啊。
这篇文章让我认识到，我们真的应该重视反馈，不能让绩效考核把它的位置给占了。
你看了这篇文章也会有同样的感觉吗？我真的推荐大家都去看看，说不定你也会像我一样，对这个问题有新的思考呢！这篇文章真的是给我们这些在职场中打拼的人提了个醒啊！真的！。
应对不理想绩效考核的绝招
应对不理想绩效考核的绝招网：职场人对于绩效考核是既爱又恨，既希望有绩效考核在，这样就可以拿到更多的工资，又不希望有绩效考核，因为害怕结果不尽人意，但是，几乎每个公司都有绩效考核，那么如何应对不理想的绩效考核?“首先，也是最重要的是，呼吸和放松。
”Hallie说。
你可能会感到失落、沮丧，但一定要保持冷静，认真聆听主管对你说的话，尽量不要产生抵触和防御心理。
将注意力集中在主管对你的评价和教导上，甚至可以做一些。
牢记，此时任何的辩驳将无济于事。
但是，如果你的主管开始发怒或变得情绪化，你可以适当将这次关于评估内容的谈话转向更多事实和有用的信息。
也许你可以这样对你的主管说，“我真心希望从您这里获得更多建设性，帮助我更快进步。
”最重要的是，让主管知道你已经意识到问题所在，希望双方能一起把问题解决。
如果主管的批评已经让你觉得毫无还击之力，或者你真的无法控制地越来越生气，试着给自己一点时间去思考如何应对批评。
你可以在适当时候申请时间让你仔细考虑所有事情。
比方，你可以向主管申请一到两天的假期制定出解决现有问题的大体方案。
你所表现出的解决问题的态度，能很大程度上将主管争取到你这一边。
同时，你也可以向主管征求意见，什么是他(她)认为你最亟需调整的问题。
对于领导的批评，你没有必要全盘照收，而可以做适当批驳。
“你可以让事情看起来得体礼貌，但没有必要完全处于弱势。
”Hallie说。
认准评估中准确的局部，针对不实之处，你可以说：“只有一些局部我有一点异议，事实是这样子的……”这样你既能将通过谈话表达你的观点，有不会看起来像你在质疑评估的质量。
无论你是否同意，你都得到了一个不太理想的评估结果，所以你需要认真思考，你是要继续留下还是辞职更换一份新的工作。
如果你喜欢这份工作，那么一切努力都是值得的，即使你暂时对自己的评估结果不太满意。
“有很多人会一下子产生一种直觉，觉得这份工作不太适合自己，然后又会选择无视这种直觉。
“Hallie说，如果你产生这种直觉，也许换一份新的工作会是一个不错的选择。
职场中如何应对绩效考核压力
职场中如何应对绩效考核压力在当今竞争激烈的职场环境中，绩效考核已成为企业管理的重要手段之一。
对于员工来说，绩效考核不仅关系到薪酬、晋升和职业发展，还可能带来一定的压力。
如何应对绩效考核压力，成为许多职场人面临的重要课题。
首先，我们要正确认识绩效考核。
绩效考核并非是为了故意刁难员工，而是为了评估员工的工作表现，发现问题，提供改进的方向，从而提高整个团队和企业的绩效。
它是一种管理工具，旨在促进员工的成长和企业的发展。
当我们从这个积极的角度去看待绩效考核时，心理上的压力可能会相对减轻一些。
要应对绩效考核压力，做好充分的准备是关键。
在日常工作中，我们应当养成良好的工作习惯，如制定清晰的工作计划，合理安排工作时间，确保各项任务能够按时、高质量地完成。
同时，要注重工作的细节，尽量减少错误和失误。
对于重要的工作任务，要提前做好充分的调研和准备，以提高工作的成功率和效果。
建立良好的沟通机制也非常重要。
与上级领导保持定期的沟通，及时汇报工作进展，了解领导对工作的期望和要求，这样可以避免因为信息不对称而导致的工作偏差。
如果在工作中遇到困难或问题，不要隐瞒，及时与领导和同事交流，寻求帮助和支持。
通过良好的沟通，不仅可以让领导了解你的工作情况，还可以为你提供一些有益的建议和指导，有助于提高工作绩效。
在面对绩效考核时，要客观地评估自己的工作表现。
不要过分谦虚，也不要盲目自大。
对自己完成的工作任务、取得的成绩进行实事求是的总结，同时也要清醒地认识到自己存在的不足之处。
对于不足之处，要分析原因，制定改进措施，并在今后的工作中有针对性地加以改进。
学会调整心态也是应对绩效考核压力的重要一环。
不要把绩效考核的结果看得过重，要明白一次考核的结果并不能完全代表你的工作能力和价值。
即使考核结果不尽如人意，也不要过分沮丧和自责，而是要把它作为一次学习和成长的机会。
保持积极乐观的心态，相信自己通过努力一定能够不断提高工作绩效。
此外，合理安排工作和生活也是缓解绩效考核压力的有效方法。
职场中如何有效应对绩效考核
职场中如何有效应对绩效考核在当今竞争激烈的职场环境中，绩效考核已成为企业管理的重要手段之一。
它不仅关系到员工的薪酬、晋升和职业发展，还直接影响着员工在企业中的地位和价值。
因此，如何有效应对绩效考核，成为了每个职场人必须面对和解决的问题。
首先，我们要充分理解绩效考核的目的和标准。
绩效考核的目的通常是为了评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，同时为企业的发展提供决策依据。
而绩效考核的标准则是根据企业的战略目标和岗位职责制定的，包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面。
只有清楚地了解这些，我们才能有针对性地开展工作，提高自己的绩效水平。
在日常工作中，我们要注重目标管理。
根据绩效考核的标准和要求，制定明确、具体、可衡量的工作目标，并将其分解为阶段性的小目标。
这样，我们可以清晰地知道自己在每个阶段需要完成的任务，便于及时调整工作方向和方法。
同时，要定期对工作目标的完成情况进行检查和评估，总结经验教训，不断改进自己的工作。
做好时间管理也是应对绩效考核的关键。
合理安排工作时间，制定详细的工作计划，按照重要性和紧急程度对工作任务进行排序，优先处理重要且紧急的任务。
避免拖延和浪费时间，提高工作效率。
在工作过程中，要学会集中精力，避免被各种干扰因素所影响。
例如，减少社交媒体和无关网页的浏览，关闭不必要的手机通知等。
提升自身的专业能力和综合素质是提高绩效考核成绩的根本途径。
不断学习新知识、新技能，提高自己的业务水平和解决问题的能力。
积极参加培训课程、研讨会和学术交流活动，拓宽自己的视野和思维方式。
同时，要注重培养自己的沟通能力、团队协作能力和领导力等综合素质，这些在绩效考核中往往也占有一定的比重。
与上级保持良好的沟通是至关重要的。
定期向上级汇报工作进展和成果，及时反馈工作中遇到的问题和困难，寻求上级的支持和帮助。
同时，要认真听取上级的意见和建议，不断改进自己的工作。
通过良好的沟通，让上级了解你的工作情况和努力程度，为绩效考核打下良好的基础。
应对绩效考核挑战的实用方法
应对绩效考核挑战的实用方法绩效考核在工作和职业生涯中扮演着重要角色，它评估了员工在工作中的表现和成果。
然而，绩效考核往往给人带来巨大的压力和挑战。
本文将探讨一些实用的方法来应对绩效考核的挑战，旨在帮助员工提高考核结果并取得更好的职业发展。
一、明确目标和期望要成功应对绩效考核挑战，首先要明确工作目标和期望。
了解上级对你的期望有助于你理解工作的重点和关键任务。
通过与上级沟通交流，在考核周期开始前就明确工作目标，并在过程中与上级保持密切的沟通，及时了解上级关注的事项和期望，以确保自己的工作与领导的期望保持一致。
二、制定个人发展计划个人发展计划是应对绩效考核挑战的另一个重要工具。
通过制定个人发展计划，你可以明确自己的职业目标和发展方向，并制定相应的计划来实现这些目标。
发展计划可以包括学习新技能、参加培训课程、拓展人际关系网等。
通过不断学习和提升自身能力，你可以在绩效考核中展现出更好的表现，同时也为自己的职业发展打下坚实的基础。
三、建立良好的工作方法和习惯建立良好的工作方法和习惯有助于提高工作效率和绩效。
首先，要合理安排工作时间，合理分配工作任务，避免拖延和临时抱佛脚的情况发生。
其次，要学会优先处理重要和紧急的工作，合理规划工作流程。
另外，建立良好的沟通和协作习惯，与同事和上级保持良好的关系，充分利用团队资源，共同完成工作任务。
通过建立良好的工作方法和习惯，你可以更好地应对工作挑战和提高绩效考核结果。
四、自我评估和反思自我评估和反思是提高绩效考核结果的重要环节。
在绩效考核周期结束前，你可以对自己的工作进行全面的评估和反思，找出自己的不足和改进的空间。
然后，制定相应的提升计划，并在下一个考核周期中加以实施。
此外，及时寻求上级和同事的反馈，了解自己的优势和改进的方向，不断完善自己的工作表现和能力。
五、保持积极的心态和态度在应对绩效考核挑战时，保持积极的心态和态度非常重要。
尽管面临压力和挑战，但要相信自己的能力和潜力，坚信通过自己的努力和付出可以取得优异的绩效。
年度绩效考核的提醒谈话
年度绩效考核的提醒谈话
年度绩效考核是公司对员工一年工作表现的综合评定，是对员
工工作成果和工作态度的全面考量。
在进行年度绩效考核之前，通
常会有一次提醒谈话，目的是提醒员工注意一些事项，准备好考核
所需的材料和心态，以便顺利地完成考核过程。
在提醒谈话中，公司通常会向员工强调年度绩效考核的重要性，以及考核的标准和流程。
公司可能会提醒员工准备好相关的工作成
果和业绩数据，以便在考核中展示自己的工作成绩。
同时，公司可
能会强调员工在考核中需要展现出积极的工作态度和团队合作精神，以及对公司目标的贡献和支持。
另外，提醒谈话也是为了让员工了解年度绩效考核的评定标准
和权重，帮助员工明确自己在考核中的定位和目标，以便有针对性
地准备和展现自己的工作成果。
公司可能会对员工的工作表现进行
分析和评价，指出优点和不足之处，并提出改进和发展的建议，帮
助员工更好地准备和应对年度绩效考核。
此外，提醒谈话也是为了鼓励员工在年度绩效考核中展现出自
己的潜力和能力，同时也是为了让员工意识到自身在公司中的重要
性和价值，激励员工在工作中持续努力和进步。
公司可能会对员工未来的发展和晋升提出展望和建议，帮助员工更好地规划和定位自己的职业发展方向。
总之，年度绩效考核的提醒谈话是为了帮助员工充分准备和应对考核，同时也是为了激励员工在工作中不断进步和发展，以实现个人和公司的共同目标。
希望员工能够认真对待提醒谈话的内容，做好充分的准备，展现出自己的工作成果和潜力，为公司的发展贡献更多的价值。
为什么要放弃绩效考核
为什么要放弃绩效考核行不通的“绩效考核”是该放弃了如果你单纯地认为“绩效考核”对管理有作用，那么，请继续往下阅读。
否则，就多余了。
导语：绩效考核的焦点绝大多数都放在个人身上，有时放在小组。
而大多数问题与在于改进系统和过程本身，不在个人或小组上。
改进有两种不同的方法，一种是把注意力集中在改进系统及找出问题的系统成因正确方法，另一种是想改进个别员工并找出罪犯的方法，绩效考核就是以找罪犯为主的解决方式，它其实鼓励表面化，鼓动人们问“谁?”而不是“为什么?”，有时绩效考核更多的是用于评价某一名员工的“好”与“不好”上，而不是放在引导员工改进系统和作业方法上，以及为了帮助员工改进工作技能和增加收入上。
忽略了系统会有偏差，绝大多数问题是由系统本身引起的事实，从而失去了不断改进系统和过程的机会。
“绩效考核”多少只能算是‘心想事成’的梦想清单，无异于我们儿时圣诞节前或生日时的许愿。
‘我有些心愿，’老板这么说，‘现在你要负责将它们实现。
’可那只是一厢情愿罢了！--彼得.斯科尔特斯在众多的咨询案例中，总是逃不过老板们问的一个关键词：绩效考核。
几乎百分之一百会谈到。
在讨论这一主题前，先让我们来看一组案例吧：(1)绩效考核行不通。
目前还没有有效的研究证实，某组织实施绩效考核，状况就会更好，更多看到的是，一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统，但是，在实施的过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额，承认自己曾努力推动的绩效考核管理的失败，自然是一件很多企业领导不愿承认的现实。
绩效考核成功吗?根据蒂莫西.谢尔哈特(Timothy Schellhardt)在《华尔街日报》(1996年11月9日)的报告（报告：）:九成以上的绩效考核并不成功。
彼得.斯科尔特斯(Peter Scholtes)怀疑实际上比这更糟，他认为世界上没有哪家企业因为绩效考核而成功的案例。
绩效考核“九要九不要”
精心整理绩效考核“九要九不要”绩效考核不等于绩效管理，它只是绩效管理的一种途径和手段。
然而，很多企业甚至一些咨询师和培训师，则把绩效考核当作全面绩效管理，“以考代管”。
不仅如此，即使在绩效考核中也存在着一些严重的问题。
因此，笔者针对这些问题，提出;错在来难堪。
成了阻碍绩效考核的羁绊，成了只能放在柜子里的本本。
另一方面，即使遇到了与实际不符的问题，也不去改善，硬着头皮往下推行，而且还一味地强调“考核的力度”。
其结果只能是作茧自缚。
三、要公开民主，不要神秘主义。
考核本来就是公开公平公正的事情，可是有的企业硬是把它搞得神秘兮兮，一会儿与岗位测评相结合，一会儿与性格测评相结合，一会儿与人际关系相结合，一会儿与态度相结合，就是不同真正的绩效相结合。
在考核中搞什么“背靠背”，就是不搞面对面;搞什么“上司权重”，就是不搞“员工尊重”。
凡此等等，严重伤害了员工的自尊。
尤其是有的企业在某些咨询师的建议下，对中基层管理者进行什要管也要帮，更要辅导。
六、要真诚助力，不要袖手旁观。
很多管理者常常说：“脚上的泡是自己走的。
”甚至还说：“这年头谁管谁?”他们的管理哲学就是“看好自己的门，管好自己的人，干好自己的事。
”对于那些需要帮助和辅导人干脆视而不见、漠不关心。
试想，如此下去还有团队精神吗?还有上下同欲吗?还有团结共进吗?体现出管理者的责任吗?七、要化繁为简，不要化简为繁。
我们在思考问题的时候，化简为繁是必要的。
但是，绩效考核则必须化繁为简。
等等。
要知道：不能量化的和很难量化的，决不是不需要考核的。
因此，相对于量化而言，也要把质化的考核同时进行。
这虽然有点难，但只要抓住关键的质化方面也就不难了，这个关键就是：结合企业实际需要和企业文化导向，制定出考核评价的标准。
因为没有评价标准，就没有质化考核。
员工如何拒绝绩效考核
员工如何拒绝绩效考核引言在职场中，绩效考核是公司评估员工工作表现和能力的一种方式。
然而，有些员工可能出于各种原因不希望参与绩效考核。
本文将探讨员工如何拒绝绩效考核，并提供一些建议和方法。
理由和影响在开始讨论如何拒绝绩效考核之前，让我们先了解一些可能导致员工不愿参与的常见理由和可能的影响。
理由1.缺乏信任：员工可能对公司的绩效考核制度缺乏信任，认为其不公平或不准确。
2.压力和焦虑：绩效考核可能给员工带来过多的压力和焦虑，导致负面影响。
3.系统缺陷：员工可能认为公司的绩效考核系统存在缺陷，无法准确评估他们的工作表现。
4.工作内容不匹配：员工的工作内容可能与绩效考核指标不匹配，导致他们认为参与考核没有意义。
影响1.静止薪资调整：如果员工拒绝参与绩效考核，公司可能会决定不进行薪资调整。
2.限制晋升机会：不参与绩效考核可能会限制员工的晋升机会。
3.影响职业发展：拒绝绩效考核可能会对员工的职业发展产生消极影响。
4.团队合作问题：如果其他团队成员参与考核，员工的拒绝可能会对团队合作产生负面影响。
如何拒绝绩效考核虽然员工有权拒绝参与绩效考核，但这需要慎重考虑和妥善处理。
以下是一些建议和方法，帮助员工拒绝绩效考核，并尽量减少可能带来的负面影响。
1.温和而坚定地表达你的拒绝：在向上级或人力资源部门表达拒绝参与绩效考核的决定时，确保用语温和且恳切。
强调你对工作的专注和投入，但也要诚实地表达你认为绩效考核对你的工作和职业发展并不适合的理由。
2.提出替代方案：与拒绝绩效考核的同时，提出一个对你和团队都有正面影响的替代方案。
例如，你可以建议进行360度反馈评估，或者与直接上级进行定期工作评估和反馈，以替代传统的绩效考核。
3.详细解释理由：确保清楚地解释你拒绝参与绩效考核的具体理由，并提供支持和证据。
说明你对绩效考核的质疑，并提出改进建议，以促进公司的绩效管理制度的发展。
4.寻求支持和意见：在表达拒绝之前，与同事、朋友或职场指导人员交流，寻求他们的意见和支持。
取消员工绩效考核
取消员工绩效考核每到年底或月末，人力资源部按例发出通知，要求各部门按事先设定的程序、标准考核每个岗位任职员工的业绩表现。
各考核者依令行事，按规定的时间，将考核结果报送人力资源部后，人力资源部据此作出薪资安排的依据，工资奖金一发，绩效考核就此告一段落。
这就是当前绝大部分企业的绩效考核现状，也是当前企业绩效考核的真实写照，这样的考核，能为组织带来业绩利益吗？对员工而言，普遍认为，绩效考核就是扣分、扣奖金，不但无法调动员工工作积极性，反而让员工心情受挫，打击了员工工作的热忱；对管理者而言，认为考核就是得罪人，时时在埋怨：为何要做这吃力不讨好之事？公司强制要求考核，便衍生出上有政策下有对策的逆反心理，结果你好我好大家都好，平均分现象泛滥，铺张了时间却没有得到积极的成果。
对组织而言，本意是想透过绩效考核调动员工工作积极性，推进工作目标的实现，但现实是管理者、员工一齐埋怨考核，组织问题无法得到有效解决，业绩不能从根本上得到明显提升，考了等于没考，徒劳无益！难怪加州大学洛杉矶分校安德森管理学院缪尔·卡伯特教授在他的新作《摆脱绩效评估！企业如何停止恐吓，转而开头管理---聚焦核心大事》，旗帜鲜亮地强调：应当取消员工绩效考核！其实，绩效考核本身并没有错，错就错在许多企业没搞明白绩效考核的内涵，错误地把绩效考核当成评估工具而非管理方法。
绩效考核真正的目的在于帮助员工更好地履行职责完成目标，而不在于作出客观的评估，并依此作出公正的安排。
评估和安排仅是手段而已。
若将考核的目的放在客观的评估，人们的留意力只会被引导到工资安排上，而不是有效完成工作目标上，由此大家会忽视了更好地完成工作本身，而在利益层面斤斤计较，在这样的氛围中，即使评估相对客观，但员工工作完成不好，这样的评估要来何用？所以，应将绩效考核，坚决地放到如何促进工作实现这个本源目的上来，由此所产生的运作设计便会有天壤之别：以评分为目的考核，通常只问结果，不看过程，典型的问题出现后的“秋后算总帐”问责方式。
【管理好文】不懂绩效考核,就当不好老板
不懂绩效考核，就当不好老板导语：员工不做你想要的，只做你考核的！这句话在企业界是一句至理名言。
绩效考核是企业和员工绩效得以提高的重要工具，可以揭示员工工作中的那些低效率行为，强化已有的正确行为，同时，也是企业制定晋升、薪酬、奖励等考核制度的依据。
可以说，老板不懂绩效考核，团队业绩、企业发展就会成为空谈。
绩效考核，要激励不要“鸡肋”当下，不少老板和管理者都在谈绩效考核，但具体什么是绩效考核，对其认识却一知半解，仍有一大部分人无法将理论转化为实践。
我见过不少老板埋怨，绩效考核难见成效，辛苦建立的绩效考核体系变成没完没了地填表和打分，看似完美的制度最终只能流于形式、反成负担。
有些企业片面地强调对“工作结果”的考核，或者重点围绕某项工作的工作行为、方式及其结果进行考核，忽略了对人内在能量的激发和释放。
这种“鸡肋”式的考核，食之无味弃之可惜。
绩效考核是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，将绩效成绩用于企业日常管理活动中，达到激励员工，促进业绩持续改进的目的。
绩效考核，要通过考核这个过程，达到激励员工的最终目的。
否则，再多的考核也只能流于形式。
考核结果流于形式会对员工的心理产生影响。
这些都有可能使员工对绩效管理心生抗拒而采取不合作或抵制行为。
某IT行业民营企业，为了让员工更好地工作，便让人力资源部开始做绩效考核。
人力资源部按老板的意思做了一份简单的考核，把公司员工的工资进行了拆分，其中加入了绩效奖金，并根据考评结果给予合理回报。
而事实上，对于这种“表演”式考评，员工抱怨考核结果不能反映自己的工作业绩。
研发部的张经理面对手下10份内容差不多的绩效考核表，发给每位员工，让他们自己打分，然后收起签名上交人事部，人事部也没有表示不满意。
于是，考评变成了一种填表游戏，形式主义的“表演”，员工绩效处于“闷包”中，员工不知道上面如何评价自己，不知道自己各方面好与不好，更不知道如何改进。
小五是位名牌大学的硕士毕业生，有理想、有抱负，进公司3年，越来越觉得这种考评没意思，增薪或减薪、晋升或转岗都是在考核中打“闷包”。
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不要被绩效考核蒙住了眼睛
浏览次数:1374发表时间:2005-4-9 22:19:42文章来源:海一角营销人网双击自动滚屏
----透过体验游戏
Cooperate Connection的思考
出自：2002 竞越第四届人力资源管理大会
论坛暨博览会
一提到绩效，任何一家企业都会想到
绩效考核，因此绩效考核成为现代培训中
的一门重要的课程。
现在的企业通常采用
的一种方法是把整个公司的绩效分解到各
子公司或者各个部门，以各部门绩效的提高来提升公司的整体绩效。
但是在“2002 竞越第四届人力资源管理大会”上出现了一种体现游戏，对绩效考核提出了新的疑问。
游戏
这种游戏名称叫Cooperate Connection(合作连结)(如图一所示)，来自全国的60多名人力资源经理被分成四组，分别命名为奇迹队、SUPPER队、No.1队和TOP队。
四组人员分别站在黄线、绿线、蓝红和红线后面，四条线围成一个正方形，各条线的前面分别放着黄、绿、蓝、红四个桶，里面分别放着与桶颜色相同的20个小球。
黄绿蓝红四个桶分别代表10分、5分、15分和30分，每队以获得更高的分数为目标。
游戏规则：
一、不管任何颜色的球，扔进相应的桶里，就得相应的分；
二、队员必须站在线后面，球至少落地一次进桶方能有效；
三、每队派4名队员负责捡球，将未进的球交还给队员继续扔，比赛时间为60秒；
四、比赛分成多轮进行，每轮比赛的前三名将获得奖励。
过程
游戏尚未开始，SUPPER队的队员就吵着说不公平，称自己面前的桶分值太小。
但培训师廖炳煌却告诉他们，在任何一家公司，都会存在着资源分配不公平的现象，让大家接受这个现实。
第一轮游戏开始后，每组四名捡球手就各站在各自的桶后面，挡住了其他组往自己的桶里扔球的路线，每队只能将球扔进各自面前的桶(具体分值见图二)。
NO.1、TOP和奇迹三队获得了前三名，受到奖励。
而SUPPER队的队员开始大喊不公平；
第二轮开始前，培训问师大家，成绩可不可以再提高些？各组都表示可以。
培训师让每队加派一名身材较大的挡球手，可以将球挡进桶里。
因此第二轮开始后，奇迹、SUPPER绿两组都试图把球扔进分值最高的蓝色的桶里。
但因为有NO.1队的捡球手阻挡，效果并不理想。
NO.1、奇迹队和TOP分获前三名，并如愿得了奖赏；
第三轮开始前，培训师又问大家，分数可不可以再高点？奇迹、TOP和NO.1的队员都称可以，大家说把球全都扔进蓝桶就行。
只有SUPPER 队的队员称不可以，并表示不想再玩下去。
游戏开始后，竞争达到“白热化”，奇迹队和SUPPER队的队员开始作弊，有的队员甚至把其它队的球藏起来。
而NO.1队的队员也不示弱，将其它队扔进的球又拿了出来。
只有TOP队的队员非常“规矩”的往自己面前的红桶里扔球。
奇迹、TOP和NO.1分获前三名，而这一轮的总成绩却是三轮中最差的；
第四轮开始前，培训师又问成绩可不可以再高些，四组都表示可以。
但四组的操作方法并没有太大的变化，还是各自为营，站在自己的线后面球扔球。
由于作弊，这回SUPPER如愿以偿进入三甲，一向“老实”的TOP队虽然分数不低，但却是最后一名。
此轮的总成绩也超过了前三轮。
当四轮结束后，培训师问有没有可能每组都拿到600分，即大家都把球扔进蓝色的桶里。
组员们说可以，具体的方法有延长时间；都站在蓝线后扔；不在场中央设立捡球手和挡球手……
可培训师却告诉大家，游戏规则是不能变的，时间不能延长，也必须设立捡球手，实践已经证明，在20秒里就可以达到满分2400分的“绩效”。
这时有人提出了各组不应再有门户之见，不只扔自己的球，不只捡自己的球，把所有的球都扔进蓝桶。
在接下来的几轮里，组与组之间出现了互相协作的局面，场地中央也不再有人为的障碍，经过多次努力，四组终于在60秒内，只乎将所有的球都扔进了蓝桶，获得了2365分的高分。
分析
为什么会出现上述情况？廖炳煌称，在这个游戏当中，四组代表一个公司的四个部门，2400分就是公司的整体绩效目标。
为了努力实现这个目标，公司把绩效目标分到各个组，并设立的奖励制度推动各组实现目标，还彩了设立了捡球手、挡球手等措施来提高各组的成绩。
但出现的情况却是，前两轮各组的分数都在不断提高，但由于资源分配上的不公平，SUPPER队从一开始就在抱怨。
随着竞争加剧，组与组之间开始出现不信任，互相拆台，作弊等现象出现，导致第三轮的总体绩效降至最低。
第四轮的绩效虽然较高，但都是不正当竞争愈演愈烈的短期表现。
廖炳煌培训师分析，把这种情况放到公司里面，就是公司各个部门考虑问题都是从部门的角度出发，而基于部门立场而设立的一些激励措施，虽然能在一定程度上提高部门的绩效，但从总体上说，则有可能是公司总体绩效提高的最大障碍。
各位人力资源的经理们对此都深有同感，表示在自己的公司，这样的情况时常出现。
对此廖炳煌告诫各位人力资源的经理们，公司提高绩效的基础是加强人与人之间、部门与部门之间的通力协作，全体员工都应当站在公司的整体利益立场上考虑问题。
对于目前绩效考核中细分化的竞争和激励机制，要慎重使用。