中小型企业人才吸引策略分析
我国中小企业如何吸引和留住人才论文
我国中小企业如何吸引和留住人才摘要：一个优秀的企业要想获得长远发展，应该从人员的招聘、培训等环节入手，吸引和留住优秀人才，为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。
但在现阶段，受企业文化以及规范等的影响，很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何从企业发展现状入手，为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。
从这个角度入手展开分析研究，希望为相关单位提供有价值的参考。
关键词：中小企业；吸引；留住人才０引言中小企业发展的过程中，人才的重要性不言而喻。
大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才，但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度，对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。
在这样的背景下，对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析，进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。
１中小企业人才方面的不足１．１规模小，相对风险大中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美，这使得中小企业在自身发展过程中难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。
这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础，进而造成发展的风险性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。
１．２需求性乱，地域性强中小企业广泛分布于全国各地，而且分布的地区可能偏向发展较为缓慢的地区，经济发展水平偏低。
受经济影响，使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。
另外，中小企业的人员构成较为单一，多为企业所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。
１．３规范意识弱，人才匮乏导致单一依赖某一人才或领导中小企业的领导者容易缺乏规范意识，在企业治理过程中难以严格执行国家福利标准，这种不重视企业员工福利薪酬的做法对于优秀的人才产生了一定的排外性，因此难以吸引更多的人才积极参与到工作当中。
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
在竞争激烈的市场环境下，中小企业如何吸引和留住人才成为
一个重要的问题。
以下是一些中小企业吸引人才的策略：
1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：中小企业往往资源有限，但可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，如弹性工作时间、年终
奖金、股权激励等，吸引优秀人才加入。
2. 构建良好的企业文化：中小企业可以通过塑造积极向上、创新、团队合作的企业文化来吸引人才。
一个充满活力和发展机会的
企业文化可以吸引有潜力的员工。
3. 提供成长和发展机会：中小企业可以为员工提供培训、学习
和发展机会，帮助他们实现个人职业目标。
这样的机会吸引潜在候
选人，并提高员工的忠诚度和满意度。
4. 建立良好的沟通和反馈机制：中小企业应该建立开放、透明
的沟通和反馈机制，让员工有机会表达自己的想法和问题。
这样可
以增强员工对企业的认同感和承诺感。
5. 强调企业的社会责任：中小企业可以通过积极参与社会公益
活动、环保和可持续发展等方面，传递自己的社会责任意识。
这样
的企业形象吸引那些注重社会责任的人才加入。
6. 建立良好的员工关系：中小企业可以尽力创造一个友好和支持的工作环境，鼓励员工之间和领导之间的良好关系。
良好的员工关系有助于留住人才，并提高团队的凝聚力。
，中小企业需要制定吸引人才的具体策略，并注重落实，才能在人才争夺战中占得先机。
关于中小企业吸引人才的调查报告
关于中小企业吸引人才的调查报告近年来，随着经济的快速发展，中小企业在市场上的竞争力逐渐增强。
然而，中小企业在吸引人才方面仍然面临着许多困难和挑战。
为了更好地了解中小企业吸引人才的现状和问题，本文进行了一项调查研究。
调查对象为各行业的中小企业主和职员，以问卷形式进行。
我们共发放了500份问卷，收回有效问卷共450份。
通过对这些问卷进行分析，我们得出了以下结论：一、中小企业的人才需求调查结果显示，中小企业在人才方面的需求非常迫切。
在参与调查的企业中，有80%表示他们急需人才来提升企业的竞争力和创新能力。
而当问及企业目前是否存在人才缺口时，有70%的企业表示他们存在着明显的人才缺口。
这表明中小企业亟需吸引和留住优秀的人才。
二、中小企业吸引人才的挑战调查结果显示，中小企业在吸引人才方面面临着一些挑战。
首先，有60%的企业表示，他们的薪资待遇相对较低，无法与大型企业相比。
其次，中小企业的发展前景和职业晋升机会相对较少，这也成为吸引人才的障碍。
此外，缺乏知名度和声誉也是中小企业吸引人才的问题之一。
三、中小企业吸引人才的策略调查结果显示，中小企业可以通过一些策略来吸引人才。
首先，提高薪资待遇是吸引人才的关键。
中小企业应该根据人才市场的行情，合理提高员工的薪资水平，以竞争力薪酬吸引优秀人才。
其次，中小企业可以提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
此外，中小企业也可以加强与高校和科研机构的合作，吸引高素质的毕业生加入企业。
四、中小企业留住人才的措施调查结果显示，中小企业应采取一些措施来留住人才。
首先，营造良好的工作环境和企业文化。
中小企业可以通过提供员工福利、加强沟通交流等方式，提高员工对企业的归属感和满意度。
其次，激励机制也是留住人才的重要手段。
中小企业可以设立奖励制度，给予优秀员工更多的晋升和发展机会。
最后，中小企业应积极关心员工的职业发展和个人需求，为他们提供更多的成长空间和发展机会。
综上所述，中小企业吸引人才仍然面临着一定的挑战，但通过合理的策略和措施，中小企业可以提升自身的吸引力和竞争力。
中小企业人才吸引的策略探析
虽然中小企业在吸引人才方面的 困扰较 多， 而且有些 是 企业不 能避免的 ， 与大企业相 比， 但 中小企业具有 体制灵活 、 对 环境 反应灵敏 、 发展潜力大 等优 点。人才在企业 中发展 的
机会较多， 容易发挥个人的特长， 体现自己的能力， 也就是说
关键 词 ： 中小 企 业 ；人 才 吸 引 ；企 业 文 化 中 图 分类 号 ：２ ２９ Ｆ ７．２ 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ： ６ １ ４ ９ －２０ ）一 ｌ ３ ０ ｌ ７ － ７２ （０ ９４ Ｏ ５ － ２
中小企业是 国家经济的柱石 。 改革开放近 ３ 年来， 国 ｏ 我 中小 企业和 民营 经济发展迅速 ， 取得 了重要 的成就 ， 成为我 国经济社会发展 的重要力量 。有关资料表明， 目前我 国中小 企业 已达 ４ ０ 万 户 （ ２０ 包括 个体工商 户） 约 占全国企业总数 ， 的 ９ ．鬈 “ ９ ８ 。 十五 期间， 民经济年均增长 ９ ５ ， 国 ．％ 而规模 以上 中小工业企业增加值年均增长 ２％ ８ 左右 。截至 ２ ０ ０ ６年底， 我 国中小企 业创造 的最 终产 品和服务 的价值 占国内增加值 的 ５ 社会零售额 占 ５ ％ 上缴税收 占 ５ ． ， ８ ９， Ｏ 提供就业机会 占 ７ 鬈 出 口额 占全国出 口的 ６ 鬈 ５， ８ 。在 从事跨 国投资和经营的 ３ 万户国内企业 中， 中小企业 占到 ８ ％ ０ 以上 ， 同时很多大企业都 是由中小企业发展而成的， 如联想 、 海尔、 海信、 华为等。 １ 中小企业在 吸引人才方面存在的难点 由于 中小企业 自身 的特点和各种原 因， 在吸引人才方面
摘
要： 随着社会主义市场 经济的不 断深入发展 ， 中小企业在我国国民经济 中发挥着重要的作用。但是 ， 中小企业如何 吸
如何做好人才引进？
如何做好人才引进？随着经济的发展和全球化的进程，人才已经成为各个企业发展的关键因素。
无论是大型企业还是中小型企业，都需要具备一支优秀的人才队伍，才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，如何做好人才引进就成为了企业在人才战略上的核心问题。
一、明确招聘目标企业引进人才，首先要明确公司所缺乏的人才类型，才能够更有针对性地招聘合适的人才。
比如，如果企业需要开拓新的市场，就需要招聘具有战略规划和市场营销经验的人才；如果企业缺乏技术研发人员，就要针对性地招聘有相关专业背景和经验的人才。
只有确定了招聘目标，才能够更加科学地进行招聘流程和人力资源的投入。
二、提高公司的品牌形象和声誉任何优秀的人才都不会选择进入一家声誉不佳或者工作环境糟糕的公司。
因此，企业需要掌握好自身的品牌形象和声誉，并且透明化公司的部门结构、业务范围、企业文化等信息，利用公开透明的沟通渠道设立业务交流平台，通过各种方式让潜在人才知晓和认可公司的品牌和声誉。
有良好品牌形象的企业，吸引人才的概率也更大。
三、合理设置薪酬福利系统薪酬福利也是吸引人才的一个关键因素。
企业需要为招聘的员工设立合理的薪酬福利制度，尊重人才的付出和付出的价值。
同时，公司的管理系统和职位晋升机制也要合理透明，让员工有明确的晋升路径和目标。
四、多途径寻找人才当企业确定好人才招聘的类型和招聘目标后，需要通过多种途径扩大招聘范围。
比如，利用社交媒体发布招聘信息、参加招聘会与人才交流互动、与高校紧密合作、招聘广告投放等多种渠道进行人才招聘。
五、进行人才培养和留用招到了优秀的人才，是一件好事，但是要让他们留下来就需要企业进行有效的人才培养和留用。
培养优秀人才，不单单是在公司内部进行工作技能的培训，还需要让他们有更多的发展机会和晋升空间。
同时，企业也需要创造良好的工作环境，关注员工的感受和需求，以帮助员工更好地实现自我价值。
人才是企业的核心竞争力，只有不断优化招聘流程和人力资源管理，摸索出更加适合自身的人才吸引策略，才能够在人才竞争的大潮中脱颖而出。
中小企业如何吸引人才
人 、财 、物 是 企业 经 营管 理 中 必 不 可 少 的三 大 要 素 ，而 人 力 资 源 是 其 中 最 活 跃 、最 革命 的要 素 。先 进 的设 备 工 艺 ，需 要 一 支 过 硬 的员 工 队 伍 把它 变 成 先进 的 生产 力 ，实 现 其 社 会 价 值 。其 他 资 源 因 素 也 只 有 与 人 的 因 素 有机 地结 合起 来 ，才 能 真 正 的 发挥 作 用 。
ｌ、经 营 管 理 人 才 ，凭 借 扎 实 的 理 论 基 础 和 丰 富 的实 践 经 验 ，制 定 企 业 长 期 发展 战 略 ．不 断 提 高企 业 经 济 效 益 ，增 强 市场 竞 争力 。
２、专 业 技 术 人 才 ，凭 借 较 高 的 专 业 水 平 和 丰 富 的实 战 经 验 ，创 新 地 解 决 实 际 问 题 ，帮 助企 业 度过 技 术难 关 。
３、技 能 人 才 ，凭 借 扎 实 的专 业 基 础 、实 际 操 作 知 识 和 丰 富 的 实 践 经 验 ．以 及 精 湛 的 检 修技 能 。解 决工 艺 难题 。
同 时 。人 世 以来 ，企 业 面 临 的 机 遇 与 挑 战 并 存 ，能 否 进 行 科 学 的 管 理 和 决 策 。能 否 在 日益 激 烈 的 市 场 竞 争 中 立 于 不 败 之 地 ，关 键 在 于 拥 有 一 支 高 素 质 的 人 才 队 伍 ，这对 实 现 企 业 可 持 续 发 展 具 有 非 常 深 远 的 意 义 。邓 小 平 曾指 出 ：“企 业 以质 为 本 ，质 以人 为 本 ，企 业 的竞 争 归 根 到 底 是 人 的竞 争 ．只 有 培 养 出 一 流 的 职 工 队 伍 ，才 能 生 产 出 一 流 的 产 品 ”
中小企业如何吸引和留住人才
中小企业如何吸引和留住人才中小企业要吸引和留住人才，首先需要建立良好的企业文化和品牌形象。
一个积极向上、有发展空间和发展机会的企业，往往更容易吸引人才。
其次，中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利和良好的个人发展机会。
此外，中小企业还可以通过提供良好的工作环境和企业文化来留住人才。
以下是具体的方法和建议。
1.打造积极向上的企业文化和品牌形象：中小企业要打造积极向上的企业文化和品牌形象。
这意味着企业要具有清晰的愿景和使命，并将其传达给员工。
企业应该鼓励员工参与并积极表达自己的意见和创意。
此外，企业还应该提供培训和学习机会，以帮助员工提升自己的技能和能力。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住人才。
虽然中小企业的资金有限，但可以通过灵活的薪酬政策、提供股权激励计划等方式来提升员工的薪资待遇。
此外，企业应该提供健康保险、养老金等福利，以满足员工的基本需求。
3.提供个人发展机会：中小企业应该提供良好的个人发展机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
企业可以开展培训计划、提供职业规划指导和晋升机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
此外，企业也可以提供跨部门的机会，让员工能够拓宽自己的工作领域和经验。
4.提供良好的工作环境：中小企业应该提供良好的工作环境，使员工能够感受到安全和舒适。
企业可以提供灵活的工作时间、轻松的工作氛围和鼓励员工的团队合作和创新能力。
此外，企业还可以提供员工福利，如员工休息室、健身房和员工活动等，以提高员工的工作满意度。
5.建立人才发展计划：中小企业应该根据员工的职业发展需求，制定并实施人才发展计划。
企业可以评估员工的技能和兴趣，为其提供培训和学习机会，以提升员工的能力和胜任力。
此外，企业还可以提供帮助员工实现职业目标的资源和支持。
6.加强沟通和反馈：中小企业应该加强与员工的沟通和反馈，了解员工的需求和关切。
企业可以定期组织员工会议、茶歇或聚餐等活动，与员工进行面对面的交流。
中小型企业招聘中存在的问题及改进对策
中小型企业招聘中存在的问题及改进对策1. 本文概述随着经济的发展和市场竞争的加剧，中小型企业在国民经济中的作用日益凸显。
在中小型企业的发展过程中，招聘问题成为制约其发展的重要因素之一。
本文旨在分析中小型企业在招聘过程中普遍存在的问题，并提出相应的改进对策。
本文首先对中小型企业招聘的重要性进行阐述，随后深入探讨招聘过程中存在的具体问题，包括招聘渠道单招聘标准不明确、招聘流程不规范等。
在此基础上，本文将提出一系列改进对策，如拓宽招聘渠道、建立科学的招聘标准、优化招聘流程等，以期帮助中小型企业提高招聘效率和质量，从而促进企业的可持续发展。
2. 中小型企业招聘现状分析中小型企业在招聘过程中，通常面临资源有限的问题，因此在招聘渠道和策略上往往更为保守和传统。
大部分企业依赖于在线招聘平台、社交媒体和员工推荐等成本较低的方式。
这些渠道可能无法有效触及到更广泛和多样化的候选人群体。
同时，由于缺乏专业的招聘团队，这些企业在制定招聘策略时可能缺乏针对性和创新性，导致难以吸引到高质量的人才。
中小型企业的招聘流程往往较为简单和直接，缺乏标准化和系统化。
这可能导致招聘效率低下，延长职位空缺时间。
由于缺乏专业的招聘人员，面试和筛选过程可能不够科学和严谨，难以准确评估候选人的能力和潜力。
这不仅影响招聘质量，也可能增加员工离职率和招聘成本。
中小型企业在招聘中还面临一系列挑战，如品牌知名度低、薪酬竞争力不足、职业发展机会有限等。
这些问题使得企业在吸引和留住人才方面处于劣势。
尤其是在高技能和专业人才的招聘中，这些挑战更为明显。
由于中小型企业规模较小，员工的工作职责通常较为广泛，这对候选人的适应能力和学习能力提出了更高的要求。
尽管存在诸多挑战，中小型企业在招聘中也拥有一定的优势。
例如，它们通常提供更为灵活的工作环境、更快的决策流程和更紧密的团队合作。
这些特点对于追求工作生活平衡、快速成长和参与决策的候选人具有吸引力。
中小型企业通常在创新和创业方面更为活跃，为员工提供了更多展示个人能力和创意的机会。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。
人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。
本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。
一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。
这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。
二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。
解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。
三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。
这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。
四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。
这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。
中小型快递企业人力资源管理困境及对策
中小型快递企业人力资源管理困境及对策中小型快递企业在发展过程中，由于规模较小，资金紧张，管理水平不足等原因，往往面临着各种困难和挑战。
人力资源管理的困境更是不可忽视的问题。
本文将从中小型快递企业人力资源管理的困境和对策两个方面展开探讨。
1. 人才短缺中小型快递企业由于规模较小，往往面临着人才短缺的问题。
在面对竞争激烈的市场环境时，企业急需具备专业技能和经验丰富的人才来保证业务的顺利进行。
但是由于企业规模较小，薪酬福利水平和发展空间相对有限，很难吸引和留住高素质的人才。
2. 岗位流动性大由于企业规模小，岗位设置较少，员工晋升空间有限，很容易产生员工流动性大的问题。
这不仅增加了企业的用工成本，还可能导致企业在关键岗位上出现空缺，影响业务的正常开展。
3. 员工培训难度大中小型快递企业通常缺乏专门的培训机构或经费，因此员工培训成本高、难度大。
在业务不断扩张的背景下，企业需要不断提升员工的专业技能和服务意识，但由于条件限制，企业很难给员工提供系统化的培训机会。
4. 绩效评价不完善中小型快递企业在绩效评价方面存在不完善的情况。
由于管理水平和资金有限，很多企业往往没有建立科学的绩效评价体系，无法客观、全面地评价员工的工作表现，这不仅影响了员工的积极性和工作质量，也给企业的发展带来了隐患。
1. 建立科学的招聘渠道中小型快递企业可以通过多种渠道招聘员工，例如校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，扩大招聘范围，吸引更多的人才加入企业。
企业还要注重对招聘流程的规范和严格评估，保证招聘效果的准确性和合理性。
2. 完善人才培养体系中小型快递企业可以通过与高校合作、聘请专业培训机构等方式，建立完善的员工培训体系，为员工提供系统化的技能培训和职业发展规划，提升员工的专业水平和综合素质。
3. 设立激励机制中小型快递企业可以通过建立完善的激励机制，如绩效奖金、职业晋升、岗位调整等方式，激励员工积极性，提升工作效率和质量。
企业还可以加强员工关怀，提高员工的归属感和忠诚度。
中小型企业调研报告中小型企业的人才储备研究
中小型企业调研报告中小型企业的人才储备研究中小型企业调研报告——中小型企业的人才储备研究摘要：本报告对中小型企业的人才储备情况进行了研究。
通过问卷调查和实地访谈，分析了中小型企业在人才招聘、培养和留存方面存在的问题，并提出了相应的解决策略。
研究结果表明，中小型企业应该注重人才储备和传承，加强与高校和研究机构的合作，提升企业的吸引力和竞争力。
1. 介绍中小型企业是一个国家经济体系中重要的组成部分，承担了促进就业和创新的重要使命。
然而，由于缺乏充足的人才储备，中小型企业在实现可持续发展方面面临着挑战。
2. 人才招聘情况调研2.1 调研目的本次调研的目的是了解中小型企业在人才招聘方面的情况，包括招聘渠道、招聘难度以及培训和发展计划等方面。
2.2调研结果招聘渠道单一，多数企业依赖传统的招聘渠道，对于社交媒体等新兴渠道的利用较少。
其次，面临着人才竞争激烈的局面，难以吸引高素质的人才。
此外，中小型企业在培训和发展计划上投入有限，无法满足员工的职业发展需要。
3. 人才培养现状调研3.1 调研目的本次调研的目的是了解中小型企业在人才培养方面的状况，包括培训计划、导师制度以及职业发展等方面。
3.2调研结果调研结果表明，中小型企业在人才培养方面存在一些薄弱环节。
首先，培训计划相对单一，很少涉及全员培训和个人发展规划。
其次，缺乏有效的导师制度，导致新员工在适应公司文化和工作流程上存在一定困难。
此外，企业对员工的职业发展关注度不够，缺乏有效的激励机制。
4. 人才留存现状调研4.1 调研目的本次调研的目的是了解中小型企业在人才留存方面的状况，包括员工福利、薪酬待遇以及工作环境等方面。
4.2 调研结果员工福利待遇相对较低，无法满足员工的需求。
其次，缺乏良好的工作环境和氛围，导致员工流失率较高。
此外，对于优秀的员工缺乏相应的激励措施，无法激发其最大的潜力。
5. 解决策略5.1 建立多元化的招聘渠道中小型企业应该积极探索多元化的招聘渠道，充分利用互联网和社交媒体的力量。
中小型企业存在的主要问题及建议
中小型企业存在的主要问题及建议一、中小型企业的主要问题随着经济全球化的进程，中小型企业在全球范围内扮演了重要的角色。
然而，与大型企业相比，中小型企业面临着许多特殊的挑战和问题。
下面将介绍几个中小型企业常见的主要问题。
1. 资金短缺：对于中小型企业来说，资金是最关键的问题之一。
由于规模较小，很难获得足够的贷款或投资，这限制了它们的发展和扩张能力。
缺乏足够的资金往往导致营销能力和生产力受到限制。
2. 缺乏创新能力：创新是推动企业持续增长和竞争优势的关键驱动因素。
然而，许多中小型企业缺乏创新意识和能力，过度依赖传统产品或服务，并且无法跟上市场变化和技术进步。
3. 人才招聘与留住难题：优秀人才对于任何一家企业来说都是至关重要的资源。
但中小型企业在招聘和留住人才方面常面临较大的困难。
相对有限的资源和福利待遇使得吸引和保留有才华的员工变得具有挑战性。
4. 市场营销策略不成熟：中小型企业通常没有足够的资金来开展市场调研和品牌推广活动。
这导致他们在制定全面的市场营销策略和推广计划时经验不足，无法有效地吸引客户并与竞争对手区分开来。
5. 供应链管理问题：中小型企业在供应链管理方面也常常存在问题。
由于规模相对较小，它们可能缺乏采购力量、物流能力或稳定的供应商网络。
这导致了不稳定的库存水平和交货时间，并增加了运营风险。
二、中小型企业改进的建议虽然中小型企业面临着一系列问题，但通过适当的改进措施，它们可以充分发挥自身优势，并取得更好的发展。
以下是几点改进建议：1. 建立合理的融资渠道：中小型企业应寻求多样化的融资来源，并积极与银行、投资机构和风险投资者建立合作关系。
此外，积极参与政府的创业支持计划和贷款项目也可以获得更多的资金支持。
2. 加强创新意识和能力：中小型企业应重视技术研发和创新能力的提升。
可以与高等院校、科研机构或专业顾问合作，共同开展研究项目和培训计划，引入先进技术并推动产品或服务的创新。
3. 注重人才管理：中小型企业应制定有效的人才招聘计划，并提供具有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展机会。
浅谈中小型国有企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈中小型国有企业人才招聘中存在的问题及对策摘要：在近几年的发展中，中小型国有企业经常会遇到人才短缺问题，制约了公司的发展。
鉴于此，本文运用人力资源管理的相关理论，对中小型国有企业的人员招聘情况进行了全面梳理，找出了招聘管理中存在的缺乏人力资源规划及适合公司的完善招聘制度等问题，从企业内部和外部两个方面分析了原因，提出了制定科学的人力资源规划、完善招聘制度等解决对策。
这些对策对于帮助中小型国有企业不断提升和完善人员招聘质量，更好满足公司发展具有重要的现实意义。
【关键词】人职匹配人员招聘胜任力模型当前企业发展中，人力资源己经成为决定企业发展高度及可持续发展关键核心力量。
获取人力资源最基本、最重要的一个工作环节就是招聘。
很多企业对于如何招聘自己想要的合适的人才感到无措，也有企业在人才招聘上较为成功，但是并不懂得要如何去留住人才，如何发挥人才的真正才能始终困扰着他们。
因此，需要将员工招聘作为企业管理与发展中的重要内容，对招聘工作加以重视。
1、人才招聘现状及存在的问题人力资源规划是企业人力资源管理具体活动的依据，它为企业的人员录用、晋升、人员调整等提供了准确的信息，但许多中小企业在进行人员招聘时缺乏明确的人力资源规划，造成招聘比较随意。
多数中小企业缺乏详细的职位说明书，公司没有规范统一的任职体系，工作分析不到位，岗位说明书不完善，没有规范的岗位职责和任职资格。
缺乏完善的招聘制度。
大多数企业倾向于从内部招聘中高层管理人员，从而调动员工积极性，让员工获得更多的发展和晋升机会，但其弊端是中小型企业人员数量有限，易形成派系，不利于管理创新和变革。
缺乏规范的招聘面试环节。
公司为了节省时间、费用，在招聘过程中表现为化繁就简，用人部门参与较少，如果试用不合格，会给公司带来多方面的损失。
招聘人员的专业素质和能力不高。
按照胜任力特征模型的理论要求，招聘人员应具备招聘胜任力、技能、知识、特质、动机等这些深层次特征。
中小企业存在招聘经验的不足、专业技能不够的问题，这势必要影响到对应聘人员的判断及选择。
浅谈中小型企业的人力资源开发和管理
跃 的 因素的状 况 、 企业 的任 何一 项活 动 都必 须 由人来 完 成 ，人 ” 的开 发 、 用 。历 经 四年 ， 多 次试 验 、 索 、 “ 运 通过 摸 研制 、将 现 代 制 ， 运 冠 的 这 一要 素状况 、 质从 根 本 上决 定企 业 的经 营成 败和 存亡 。 场 药 的 乙醇 提 取 技术 ， 用 到少 数 民族 药 品 “ 心 七 味胶 囊 ” 工 素 市
“ 人力资源是第一资源”人力资源对生产力发展起着决定 保障。为此公司出台了一系列吸引人才、 ， 使用人才 、 保护人才的
性 的作 用 ， 对企 业经 营 战 略的 实施 起 着保 证作 用 。 业 人力 资源 企
一
系列 政策 ， 得 了事 半功倍 的效果 。 取
管理 的根本 目的是 把企 业所 需 人 才吸 引 到企 业 中来 ，将 他们 保 １１ 聘请 专 家全 面 负责 公 司 的生产 、 术 、 备 的管 理 工作 。按 ．． １ 技 设
．． ３ 民 营食业 在与 其他 企业 人 才竞 争 中 并不 占优 势 ，相 反还 存在 一 １１ 聘 请 高 级 药 师 ，负责 民族 药 品 的 标 准 提 升 和 质 量 控 制 工 通过 查 找 资料 、 验验 证 、 结 分析 ， 试 总 完成 了 定 的劣势 。 由于 民营 企业 低 水平 的管 理模 式 和落 后 的管 理意 识 ， 作 。用两 年 的时 间 ， 以及 制度上 的 缺陷 ， 得人 力 资源 管理 成 为难 以逾 越 的屏 障 ， 使 也 国家 下达 的 ３ 个 民族 药 地方 标 准上 升 为 国家 药 品标 准 的起 草 、 ６ 成为 民营企 业 进一 步 发展 的 障碍 ， 而导 致 由盛 到衰 。 国民营 研制 、 从 中 审批 工作 。 企 业 目前 的平 均 寿命 仅 有 ２９年 ， 诞 生 、 ． 从 发展 、 盛到 衰 败 生 １ 对 于 管理 及技 术人 员 ， 以企 业 经 营规 模 和效 益 等 主要 指 标 兴 ． ２ 在 建立 岗位 责任 、 献与 待 遇 相一 致 贡 命 周期 极短 。 因此 民 营企 业要 获 取人 力资 源 管理 的优 势 ， 必须 顺 管理 进行 分类 分 级 的基 础上 。 的薪 酬 、 福利 体系 ， 现动 态 管理 。按 照 劳 动 、 实 资本 、 技术 和管 理 应 新时 代人 力 资源 管理 的发 展 趋势 ， 用 自身 的优 势 ， 利 采取 有 效 的措施 加强 人力 资 源管 理 。 只有 不断 完善 人 力资 源管 理 ， 民营 企 等生 产诸 要素 参 与分 配 的原 则 ，针对 各 类 人 才 的 岗位 特点 和 能
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微1. 引言1.1 中小型企业招聘现状分析中小型企业在招聘过程中面临着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的招聘效率，也影响着员工的招聘体验。
对于中小型企业而言，招聘透明度不足、人才筛选标准不明确、缺乏专业招聘团队、招聘流程繁琐、员工福利待遇不明确等问题常常困扰着他们。
招聘透明度不足是中小型企业招聘中的一个普遍问题。
很多企业在招聘过程中缺乏透明度，招聘要求不清晰，导致求职者无法准确了解岗位信息以及公司需求。
这种情况容易造成招聘流程的混乱，增加了招聘难度和成本。
为了解决这一问题，中小型企业可以通过明确招聘岗位要求、公开招聘流程、及时反馈求职者等方式提高招聘透明度。
人才筛选标准不明确也是中小型企业招聘中的一个难题。
由于企业缺乏明确的人才筛选标准，往往导致招聘人员无法准确评估求职者的能力和素质。
为解决这一问题，中小型企业可以制定明确的人才筛选标准，建立完善的招聘评估体系，确保招聘人员根据标准进行筛选，提高招聘效率和质量。
中小型企业在招聘中面临诸多问题，需要通过合理的对策加以解决，提高招聘效率和质量，促进企业的发展和壮大。
2. 正文2.1 招聘透明度不足的问题及对策招聘透明度不足的问题主要表现在中小型企业在招聘过程中缺乏信息公开和沟通不畅的现象。
这会给求职者造成困扰，也容易导致误解和不满。
企业在招聘广告中往往只简单列出职位要求和待遇，而不详细说明工作内容、晋升空间和企业文化等信息，缺乏招聘透明度。
这会使求职者难以准确评估自己是否适合该职位，增加双方在后续沟通中的交流成本。
针对这一问题，中小型企业可以采取以下对策:招聘广告中应详细说明工作内容、岗位晋升路径、薪酬福利等信息，让求职者对职位有更清晰的理解。
建立一个透明的招聘流程，明确每个环节的时间节点和责任人，积极沟通与求职者，回应他们的疑问和需求。
可以通过建立企业官方网站、微信公众号等平台，定期发布招聘信息和企业动态，增强企业透明度，提高求职者对企业的了解和信任。
中小企业如何吸引和留住优秀人才
中小企业如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于企业的发展至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在吸引和留住优秀人才方面往往面临着更多的挑战。
资金有限、知名度不高、发展前景不明朗等因素都可能成为中小企业招揽人才的障碍。
但这并不意味着中小企业就无法吸引和留住优秀人才，只要策略得当，中小企业同样可以打造出一支优秀的人才队伍。
一、提供有竞争力的薪酬福利虽然中小企业可能无法在薪酬上与大型企业直接竞争，但可以通过制定有竞争力的薪酬体系来吸引人才。
这意味着要对同行业的薪酬水平进行充分调研，了解市场行情，确保提供的薪酬能够反映员工的工作价值。
同时，还可以设计一些灵活的薪酬结构，如绩效奖金、项目奖金等，以激励员工的工作积极性。
福利也是吸引人才的重要因素之一。
除了法定的福利，中小企业可以根据自身情况提供一些特色福利，比如弹性工作时间、带薪年假、员工培训、健康体检、节日礼品等。
这些福利虽然可能不需要花费太多成本，但却能让员工感受到企业的关怀，提高员工的满意度。
二、打造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，对于吸引和留住人才起着至关重要的作用。
中小企业应该塑造一种积极向上、开放包容、创新进取的企业文化。
让员工能够在一个充满活力和创造力的环境中工作，感受到自己的价值和成长空间。
要注重团队建设，营造和谐的工作氛围。
鼓励员工之间的沟通与合作，定期组织团队活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
同时，企业领导者要以身作则，展现出诚信、责任、担当的品质，为员工树立榜样。
三、提供广阔的发展空间优秀的人才往往渴望在工作中不断成长和进步，因此中小企业要为员工提供广阔的发展空间。
可以制定清晰的职业发展规划，为员工指明晋升的路径和方向。
同时，要为员工提供丰富的培训和学习机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
内部晋升也是激励员工的重要手段。
中小企业应该优先从内部选拔人才，让员工看到只要努力工作，就有机会获得晋升和发展。
此外，还可以鼓励员工参与跨部门项目，拓展工作领域，积累更多的经验。
中小型企业调研报告中小型企业的人力资源管理问题研究
中小型企业调研报告中小型企业的人力资源管理问题研究中小型企业调研报告摘要:本文通过对中小型企业的调研，分析了其人力资源管理中存在的问题，并提出了相应的解决方案。
中小型企业在人力资源管理方面面临多种挑战，包括招聘难、员工培训与发展、薪酬激励机制不完善等。
本研究的目的是帮助中小型企业更好地解决这些问题，提高人力资源管理效能，实现可持续发展。
1. 引言中小型企业在国民经济发展中扮演着重要角色，但由于规模相对较小，他们在人力资源管理方面面临一系列的挑战。
本报告旨在研究中小型企业的人力资源管理问题，并提出解决方案，帮助这类企业提高管理效能。
2. 招聘难问题中小型企业在招聘过程中往往面临招聘难的问题。
他们无法像大型企业一样提供高薪酬和福利，吸引优秀人才。
此外，中小型企业的知名度和品牌形象通常较弱，很难吸引有经验和优秀的应聘者。
为解决招聘难的问题，中小型企业可以采取以下措施：- 有效利用社交媒体平台和招聘网站，提高企业的知名度。
- 加强与高校的合作，吸引优秀毕业生加入企业。
- 提供有吸引力的培训和发展机会，以吸引和留住人才。
3. 员工培训与发展中小型企业往往在员工培训与发展方面投入较少。
由于资源有限，企业无法提供完善的培训计划，导致员工技能水平不够，无法适应市场需求的变化。
为解决员工培训与发展问题，中小型企业可以采取以下措施：- 制定并执行员工培训计划，提升员工技能和知识水平。
- 建立内部导师制度，让员工相互学习和分享经验。
- 提供外部培训渠道，帮助员工持续学习和成长。
4. 薪酬激励机制不完善中小型企业的薪酬激励机制通常较为简单，无法满足员工的期望和动力。
薪资水平和晋升机会有限，导致员工流失率较高。
为解决薪酬激励问题，中小型企业可以采取以下措施：- 设立绩效考核体系，根据员工绩效评估给予相应奖励。
- 提供晋升机会和职业发展规划，激励员工积极工作和进步。
- 提供更具竞争力的薪酬福利，以留住核心员工。
5. 结论中小型企业在人力资源管理方面面临多种挑战，包括招聘难、员工培训与发展、薪酬激励机制不完善等问题。
如何增强中小企业人才吸引力措施
如何增强中小企业人才吸引力措施
中小企业人才吸引力不大，其原因包括以下：
1. 知名度低：由于中小企业往往规模较小，知名度相对较低，这使得企业在吸引人才时处于劣势地位。
2. 资金实力有限：中小企业通常资金实力有限，难以提供与大型企业相同的薪资待遇和福利，这使得企业在吸引人才时面临更大的挑战。
3. 缺乏品牌优势：与知名企业相比，中小企业在品牌形象和知名度方面缺乏优势，这使得人才在选择工作时更倾向于选择知名企业。
为了解决这些困难，中小企业可以采取以下措施：
1. 提高企业知名度：通过加强品牌宣传和市场推广，提高企业的知名度和美誉度，吸引更多的人才关注和加入企业。
2. 提供良好的工作环境和发展空间：中小企业可以提供良好的工作环境和发展空间，如提供培训机会、晋升机会、参与重要项目等，让员工感受到企业的重视和信任，从而留住人才。
3. 提供具有竞争力的薪资待遇和福利：尽管中小企业资金实力有限，但可以通过提供具有竞争力的薪资待遇和福利来吸引人才。
例如，可以提供灵活的工作时间、免费午餐、健康保险等福利，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立人才库和招聘网络：通过建立人才库和招聘网络，与高校、职业培训机构等建立合作关系，增加企业的人才储备和招聘渠道，提高企业的人才竞争力。
5. 培养企业文化和团队凝聚力：通过培养企业文化和团队凝聚力，增加员工对企业的认同感和归属感，提高员工的忠诚度和工作效率。
中小企业为什么留不住人才？
中小企业为什么留不住人才？中小企业为什么留不住人才？随着社会的不断发展，人才成为了企业发展过程中最重要的因素之一。
尤其是对于中小型企业来说，人才的重要性更是不言而喻。
而中小企业却经常面临着高员工流失率的问题，为什么中小企业会留不住人才呢？本文将从企业文化、薪酬激励、职业发展、工作环境等多个方面进行探究。
一、企业文化缺乏吸引力企业文化是企业吸引、留住人才的重要渠道。
对于中小企业来说，由于资金、资源有限，很难去打造自己的独特企业文化。
因此，中小企业的企业文化往往是缺乏吸引力的，不能够深入到员工内心，久而久之，员工就会感觉无所寄托，进而离职。
二、薪酬激励不足薪酬是企业留住人才的基础保障之一。
但中小企业往往因为资金有限，不愿意在薪酬方面大力发挥，给员工的发薪水平和激励方案都非常有限。
对于员工来说，没有明显的薪酬激励，就很难激发自己的工作热情和创造力。
三、职业发展缺失对于员工来说，职业发展是他们决定留在当前公司的重要因素之一。
中小企业往往由于工作性质单一，规模有限，给员工提供的职业发展路径比较狭窄，无法为员工提供广阔的发展空间。
这让员工很难看到自己未来的职业发展之路，缺乏更多的职业发展机会，进而离职。
四、工作环境差员工的工作环境往往会对他们留在公司的决策产生很大的影响。
中小企业的工作环境往往较为简单，缺乏舒适和安全性。
工作场所的准备不足、工作条件差、人际关系冲突等问题都会导致员工不适应，进而离开。
结论：中小企业面临留不住人才的问题，不是单方面的原因。
企业文化缺乏吸引力、薪酬激励不足、职业发展缺失、工作环境差等多个方面的问题都需要考虑。
中小企业可以从提高企业文化的吸引力、加强薪酬激励机制、提升员工职业发展空间、改善工作环境等多个方面入手，打造一个能够留住人才的企业。
只有做好这些方面，中小企业才能够在保持自身竞争力和发展的同时，留住优秀人才。
在中小企业留不住人才的问题中，还有一个关键的因素是管理层对员工的管理。
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微随着经济的高速发展，中小型企业正逐渐成为发展中的重要力量。
然而，在人才招聘方面，这些企业也面临着各种各样的问题。
本文将从以下几个方面探讨中小型企业招聘中存在的问题及对策。
一、招聘难度大由于中小型企业一般没有那么大的知名度和声誉，因此在人才招聘方面往往面临着很大的难度。
许多人甚至不知道这些企业的存在，更别说应聘了。
解决这个问题的方法是加强企业的宣传和品牌建设。
这样可以提高企业的知名度和影响力，从而吸引更多的人才。
二、人才流失严重中小型企业一般缺乏完善的福利制度和职业晋升空间，因此员工往往没有留下来的动力。
解决这个问题的方法是提供良好的福利待遇，并为员工提供职业晋升机会。
这样可以留住优秀的人才，使企业稳定发展。
三、招聘流程繁琐中小型企业一般没有专业的人力资源团队，因此在招聘过程中经常会遇到招聘流程繁琐的问题。
这时，企业可以考虑外包招聘服务。
这样有专业的团队负责招聘，可以省去企业自己找人的时间和精力，提高招聘效率。
四、招聘费用高中小型企业往往没有太多的资金来用于招聘，因此在招聘过程中会遇到招聘费用高的问题。
解决这个问题的方法是采用创新的招聘方式，如社交媒体招聘等，这样可以节省招聘费用，并且可以更好地吸引人才。
五、招聘后的培养和管理中小型企业一般没有完善的人才培养计划和管理制度，因此在招聘后的培养和管理方面往往存在一定的困难。
解决这个问题的方法是建立完善的培训计划和管理制度。
这样可以让员工感到被重视，并且能够更好地适应企业的文化和工作方式。
在总结中，中小型企业在人才招聘过程中存在诸多问题。
但是，只要采取正确的对策，这些问题都是可以得到有效解决的。
中小型企业应该树立重视人才的意识，注重人才的培养，这样可以让企业走得更远，发展得更好。
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目录引言 (2)1.中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势 (2)1.1规模小，风险大 (3)1.3对个体依赖性强 (3)1.4缺乏良好的企业文化 (3)2.吸引人才机制的建立 (4)2.1树立正确的用人观念 (4)2.1.1全面人才观 (4)2．1.2扬长避短，不拘一格降人才 (4)2.1.3充分考虑人才的需求 (5)2.1.4任人唯贤 (5)2.2创造吸引人才的各种条件 (6)2.2.1运用薪资、福利 (6)2.2.2运用职位 (7)2.2.3运用股权 (8)2.2.4运用企业文化 (8)2.2.5其它可以创造的条件 (9)2.3采用多种任用形式 (10)2.3.1内部选拔 (10)2.3.2外部选聘 (10)2.3.3其他方式 (10)3.结论 (11)参考文献 (11)致谢 (12)中小型企业人才吸引策略[摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
本文通过对中小企业发展状况以及优劣势的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略，包括树立正确的用人观念、创造吸引人才的系列条件以及采用内外聘用相结合的选拔形式。
在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外环境的实际情况，制定科学合理的人才策略，并在实际中不断改进完善，使企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为企业所用。
【关键词】：中小企业，人才，吸引策略。
引言中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占90%以上，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，从98年起政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。
1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
1. 中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1.1规模小，风险大不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性不如大企业，无论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大得多，在中小企业发展的风险要高于大企业，因此不利于吸引人才。
1.2用人复杂性，且地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
而且有些企业位于中小城市、乡镇，甚至偏僻的地方，更难吸引人才。
1.3对个体依赖性强个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
1.4缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，成长空间大，容易发挥个人的特长，激发个人潜力，体现自己的能力，也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。
所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。
2.吸引人才机制的建立根据中小企业的特点，具体可以从以下几方面着手：2.1 树立正确的用人观念2.1.1全面人才观。
从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。
他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。
这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。
但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。
多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：首先人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。
除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。
应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
其次人才是多层次性的：企业经营中，各种人才应居于企业组织的不同层次。
他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2.1.2扬长避短，不拘一格降人才正确理解应试者和空缺职位之间的差距，对人才的态度应从“人才完美”到“人才不完美”。
由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
其实，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。
他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点、不足。
总而言之，人无完人，企业进人不能一味追求高、精、尖，在绝大多数情况下，追求的是各类人才的合理搭配。
只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。
同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
2.1.3充分考虑人才的需求转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。
很多中小企业认为人才追求的只是成功的事业，他们不在乎物质需求。
在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。
然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。
在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。
由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。
正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
2.1.4任人唯贤虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，难以摆脱家族企业模式。
这种情况应该纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总认为“外来的和尚会念经”。
其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才是一条有效、便捷的用人途径。
由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，比较有助于企业的发展。
从外部选拔人才也是有效方法。
近几年TCL的吴士宏、荣事达的劳伦斯等所谓“空降兵”的出现，给很多企业带来一个值得思考的问题。
2.2创造吸引人才的各种条件中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件，包括物质吸引和精神吸引。
2.2.1运用薪资、福利考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
采取这种模式主要从以下两方面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。
所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。
而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。
这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。
针对不同行业、不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
（1）对于从事技术工作的人才：对于高级技术人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。
制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。
对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利、劳动保障制度。