公司以严重违反用人单位的规章制度辞退,公司举证员工不同意
公司以违反规章制度开除员工要经过什么程序
公司以违反规章制度开除员工要经过什么程序公司开除员工通常需要经过以下程序：1.明确违规行为和证据收集：在开除员工之前，公司必须首先明确员工的违规行为。
这包括通过证据收集来确定员工是否违反了公司的规章制度或道德准则。
证据可以包括书面记录、报告、电子邮件、监控录像等。
2.内部调查：一旦发现员工存在违规行为，公司会进行内部调查以进一步核实事实，并确定是否存在其他涉及的员工或部门。
调查可能涉及与员工、上级、同事、客户或其他相关方的谈话、文件审查和记录分析。
3.面谈和听证会：如果内部调查确认了员工的违规行为，公司会与员工进行面谈，向其提出指控，并听取员工对指控的辩解。
有时，公司可能会组织听证会，允许员工提供证词和辩护。
4.制定内部流程和程序：在开除员工之前，公司应该制定明确的内部流程和程序，以确保程序的公正和合规。
这些程序可以包括规定员工的权利、诉讼程序、上诉程序等。
5.内部审批和决策：在决定是否开除员工之前，公司可能需要进行内部审批程序，包括与法务部门、人力资源部门和高层管理层的讨论和决策。
这可以确保开除决策是基于合理的依据和程序。
6.通知员工并提供解释：一旦公司决定开除员工，公司必须向员工发出正式通知，并提供解释和理由。
通知应包括是否有权上诉的信息，以及申请上诉的步骤和时间。
7.处理剩余薪资和福利：在员工被开除后，公司需要处理其剩余的薪资、福利和其他权益。
根据国家/地区的法律和公司政策，员工可能有权收到未支付的薪资、年假或其他工作权益。
8.记录和报告：公司应记录开除员工的过程和原因，并向相应的政府机构或监管机构报告，以符合法律和劳动法规的要求。
虽然上述程序为通常情况下的程序，但不同国家、地区和公司可以有不同的规定和程序。
因此，在具体情况下，公司应根据适用法律、公司政策和相关程序来处理员工开除事宜。
公司以严重违反用人单位的规章制度辞退,公司举证员工不同意
公司以严重违反用人单位的规章制度辞退,公司举证员工不同意篇一：如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？引言：如何炒掉顽劣的员工？这对很多企业来说是一件头疼的事情，操作不当或者企业本身的规章制度存在问题，企业就难以避免承担违法解除劳动合同的责任。
如何有效的解决这一问题，本文以案例分析的方式来探讨用人单位如何以员工“严重违反用人单位的规章制度”为由辞退员工。
《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
那么，在实践中，用人单位如何运用《劳动合同法》第39条第2项规定解雇员工呢？我们结合下面的案例予以分析。
()[案例分析]刘某为某公司员工，某日接到公司调岗通知，称因公司经营需要，调其到外地工作，遭到其拒绝后，公司进行第二次调岗，结果，仍遭到其拒绝。
随即公司以刘某严重违反公司规章制度为由将其解雇。
刘某辩称，公司工作调动应经其本意同意，否则公司不能强制性调动工作岗位，刘某提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。
针对刘某不服从工作调动的行为，公司是否可以解雇刘某？刘某的仲裁请求是否会得到支持？根据劳动合同法的规定，劳动者在严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以依法单方解除与劳动者的劳动合同。
本案中，刘某不服从公司工作调动是确定的事实，公司规章制度也有相应的处理条款。
但刘某不服从公司调动的行为是否属于“严重违反”规章制度呢？根据日常经验，用人单位为了发展经营，根据劳动者自身的业务技能对劳动者进行职位的升降和岗位的调动是时常发生的事情。
但是，在诸多劳动仲裁和诉讼中用人单位却为此经常吃败仗，原因何在？首先，用人单位是以刘某严重违反公司规章制度为由对其予以解雇，那么用人单位的规章制度是否合法有效呢？根据20XX年1月1日起实行的《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位规章制度合法有效必须满足两个条件：（1）规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；（2）规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反用人单位规章制度的认定随着社会的不断发展，人们对于用人单位规章制度的重视程度也在不断提高。
用人单位规章制度是用人单位为了规范员工行为、维护企业秩序、保障员工权益而制定并实施的一系列规定。
严重违反用人单位规章制度不仅损害了企业的利益，也侵犯了他人的权益，因此需要对其进行认定并进行相应的处罚。
本文将从严重违反用人单位规章制度的认定标准、认定程序、认定结果及相关处罚等方面进行阐述。
严重违反用人单位规章制度是指员工在工作中严重违反企业的规章制度，损害了企业的利益和员工的权益。
具体表现为：1. 不听从管理员工拒绝执行公司领导、直接上级的正当指令，不服从企业的管理制度，造成了较大的负面影响。
2. 违反纪律员工在工作中违反企业的纪律规定，严重干扰了企业的正常秩序。
3. 贪污腐败员工利用职务之便，以欺骗手段骗取企业的钱财，或者通过其他不正当手段获取不当利益。
4. 侵害他人权益员工通过泄露企业的商业机密、故意损坏企业财产等行为，造成了较为严重的后果。
要对员工的行为是否构成严重违反用人单位规章制度进行认定，需要经过以下程序：1. 收集证据用人单位应当对员工的违规行为进行调查，收集相关证据，如监控视频、相关证明等。
2. 成立调查组用人单位可以成立专门的调查组，对员工的行为进行调查核实，并形成调查报告。
3. 召开听证会用人单位可以依法召开听证会，让员工对自己的行为进行陈述和辩护，并进行听证记录。
4.形成认定意见在听证会结束后，用人单位应当根据调查结果以及听证记录，形成对员工行为的认定意见。
5.提出处理建议根据认定意见，用人单位应当对违规行为提出相应的处理建议，并报请企业领导审批。
经过上述程序，根据事实和证据，用人单位对员工的违规行为进行认定，并采取相应的处理措施，包括警告、罚款、停职、辞退等。
对于严重违反用人单位规章制度的员工，用人单位有权终止劳动合同关系，并将其列入企业的人事档案，并通报有关部门，依法追究其法律责任。
违反用工单位规章制度怎么处理
违反用工单位规章制度怎么处理
首先，对于违反用工单位规章制度的员工，用工单位应该先进行调查和核实，确保违规行
为的真实性。
在确认了违规事实后，用工单位要及时与员工进行沟通，了解他们的解释和
态度。
如果员工承认错误并表示愿意改正，用工单位可以考虑给予相应的处罚教育，例如
口头警告、书面警告、扣发工资等，以提醒员工重视规章制度，并警戒其他员工不要犯同
样的错误。
如果员工拒绝承认错误或者不愿意改正，用工单位就应该采取更加严厉的措施。
首先，公
司应该依据公司相关规定和劳动法律，对违规员工做出相应的处罚决定，例如停职、降级、辞退等。
同时，用工单位还可以向有关部门报告违规事件，要求相关部门介入，并对员工
违规行为做出评估和处理。
这样，不仅可以维护企业的正常秩序，还可以借助外部力量对
员工进行惩罚和监督。
除了对违规员工做出处罚外，用工单位还应该加强对全体员工的教育和管理，提高员工的
规章制度意识和责任感。
企业可以通过开展规章制度宣传教育活动、加大管理力度、建立
健全的监督机制等方式，以提高员工的规范意识和遵守规章制度的自觉性。
只有这样，才
能有效地预防和减少员工违反规章制度的情况发生，保障企业的正常运转和稳定发展。
总之，当发现员工违反用工单位规章制度时，用工单位应该及时采取相应措施，通过处罚、教育、管理等方式促使员工改正错误，维护公司的秩序和利益。
同时，企业也应该加强对
员工的教育和管理，提高员工的规章制度意识和责任感，以预防和减少员工违规行为的发生。
只有这样，才能确保企业的正常运转和稳定发展。
用人单位对解雇有严重过错员工的举证技巧和方法
用人单位对解雇有严重过错员工的举证技巧和方法1.引言1.1 概述概述部分应包含对整篇长文的简要介绍和概括。
下面是关于"用人单位对解雇有严重过错员工的举证技巧和方法"这篇长文的概述内容：在雇佣关系中，有时候用人单位可能被迫解雇有严重过错的员工，但这并不是一件容易的事情。
对于用人单位来说，解雇有严重过错员工的决策需要合法、公正地进行，并确保解雇的合理性能够得到证明。
因此，本文旨在探讨用人单位在面对解雇有严重过错员工时，如何运用合适的举证技巧和方法来支持自己的决策。
本文将介绍如何收集相关证据并分析其可信度和有效性，旨在帮助用人单位了解如何进行举证，以加强解雇决策的合法性和公正性。
最后，该文还将总结用人单位对解雇有严重过错员工的举证技巧和方法，并提出对未来解雇争议的建议。
通过本文的阅读，用人单位将能够更好地面对解雇有严重过错员工的挑战，并为其决策提供充分的法律支持和背书。
文章结构部分的内容如下：1.2 文章结构本文将按照以下结构进行叙述：引言部分将概述本文的主要内容，并说明文章结构的安排。
接着，正文部分将分为两个主要部分。
第一部分将详细说明用人单位对解雇有严重过错员工的情况，包括解雇的定义、严重过错的描述以及相关法律法规的规定。
第二部分将重点介绍用人单位在面对解雇有严重过错员工时的举证技巧和方法。
具体而言，我们将讨论如何收集相关证据以支持用人单位的主张，并对证据的可信度和有效性进行分析和评估。
最后，结论部分将总结本文介绍的用人单位对解雇有严重过错员工的举证技巧和方法，并提出未来解雇争议的建议。
通过以上结构的安排，本文将全面深入地探讨用人单位对解雇有严重过错员工的举证技巧和方法。
通过详细介绍相关情况，提供实用的技巧和方法，并给出合理的建议，我们希望读者能够更好地理解和应对类似问题，从而有效解决解雇争议并维护用人单位和员工的合法权益。
1.3 目的本文的目的是为了指导用人单位在面对解雇有严重过错员工的情况时，提供有效的举证技巧和方法。
严重违反规章制度怎么举证
严重违反规章制度怎么举证案例描述：某公司是一家规模较大的制造业企业，拥有数百名员工。
在该公司内部，有一位名为张三的员工，他是该公司的生产主管。
在公司规章制度中规定，员工在工作期间必须遵守公司的各项规定，保证生产安全和产品质量，不得私自调整生产工艺或者质量检测标准。
然而，近期公司发现了张三在生产过程中存在严重的违规行为。
具体来说，张三在生产过程中频繁调整生产工艺，逾越了公司规定的标准，导致了产品质量的下降和生产安全的隐患。
公司的质检部门发现了这些问题后，立即展开了调查，并将情况上报至公司领导。
公司领导部门对此表示极为震惊和严肃，因为这种严重违反规章制度的行为不仅严重损害了公司的利益和声誉，更可能带来产品质量问题对客户的影响和不良后果。
因此，公司决定对张三的违规行为展开严肃处理，以警示其他员工，维护公司的权益和形象。
举证过程：1.搜集证据：公司的质检部门在发现问题后及时收集了相关证据，包括张三的调整生产工艺的记录、产品质量的检测数据、质检部门的报告等。
这些证据清晰地表明了张三的违规行为和其带来的不良后果。
2.调查取证：公司领导部门对张三的违规行为展开了调查取证工作，通过审查相关资料、询问相关人员、现场勘查等方式，进一步确认了张三的违规行为的具体情况和影响。
3.证人证言：公司还找到了一些目击证人，他们对张三的违规行为作出了证言，证实了张三存在违规行为的事实和影响。
4.专家鉴定：公司还请来了专业的技术人员和质检专家，对张三的违规行为进行了技术鉴定和质量评估，进一步确认了张三的行为对产品质量和生产安全的不良影响。
结论和启示：通过以上的举证过程和分析，可以明显看出，张三的行为严重违反了公司的规章制度，对公司的生产秩序和产品质量造成了严重危害。
在这种情况下，公司必须对张三的违规行为进行严肃处理，以震慑其他员工，维护公司的利益和声誉。
同时，这个案例也提醒我们，企业内部严重违反规章制度的行为可能会导致严重的后果，因此企业必须建立健全的规章制度和监管机制，加强员工守法意识和规范意识的教育培训，确保企业的生产安全和产品质量，维护企业的良好形象和长期发展。
劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之用-人单位单方解除权及“提成工资”问题研究
劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之用人单位单方解除权及“提成工资”问题研究摘要：本案所列案例主要涉及两个问题：第一，用人单位以劳动者的出差费用报销违反公司规章制度为由解除劳动合同，但是一方面劳动者的费用报销行为符合常理，另一方面公司规章制度中对于出差费用的报销问题并未进行明确的规定，因此最终被人民法院认定为非法解除。
对用人单位的启示：规章制度，特别是奖惩规定等涉及员工切身利益的规定，文字表述要清晰，避免模糊和歧义。
第二，本案中劳动合同解除于2011年年底，2011年的提成工资以及即将于2012年签署的销售合同的提成工资问题如何处理，也是本案的焦点之一。
在现行司法实践中，司法机关一般以销售合同的签署作为用人单位向劳动者支付提成工资的标准。
劳动者在主张提成工资的情况下，需要特别注意销售合同的签署问题。
案情：甲某于2008年6月16日到用人单位上班，于同一天与用人单位签订劳动合同，合同截止日期为2011年6月15日。
合同到期后，双方签订了劳动合同续订书，合同期限至2014年6月15日。
2011年11月某日，用人单位向甲某发出书面解除劳动合同通知书，内容为甲某在2011年某月的差旅费报销中有虚开发票现象，违反了公司《员工手册》的相关条款，属于严重违纪行为，因此决定与甲某自2011年11月4日起解除劳动合同。
甲某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
经查明，甲某就2011年9月在某地出差期间（共5天）的差旅费报销共计1246元，具体明细为：住宿费446元，餐饮费800元。
由于甲某就住的宾馆没有就餐功能，因此甲某在与宾馆合作的餐馆就餐，按照宾馆与餐馆的约定，在餐馆就餐发生的费用由宾馆开具发票。
因此，甲某在宾馆实际发生的费用确实只有446元，剩余800元为餐饮费。
用人单位未就此次1246元费用报销事宜进行报销，且在通知解除劳动合同之前，未就此事与甲某及工会进行协商。
另查，甲某为该单位销售人员，根据甲某与该单位的销售提成协议，甲某可根据销售业绩提成。
用人单位以违反规章制度辞退员工
用人单位以违反规章制度辞退员工作为员工，每个人都希望在一个公平、合法的工作环境中工作，并得到相应的权益保障。
然而，在现实中，还是存在一些用人单位以违反规章制度辞退员工的情况。
这种行为不仅侵犯了员工的合法权益，也损害了用人单位的形象和声誉。
本文将从法律、道德、影响等方面分析这种现象，并提出解决的方法。
从法律角度来看，用人单位以违反规章制度辞退员工是违法行为。
根据《劳动法》第42条的规定，企业解雇员工必须符合法律法规的规定，且必须有合理的事实依据和程序。
如果用人单位没有遵守法律程序，企图以违反规章制度的方式辞退员工，这是对员工合法权益的侵犯，也是对法律的蔑视。
在这种情况下，员工可以依法维护自己的权益，通过劳动争议调解、仲裁或者提起诉讼等方式维权。
除了法律层面的问题外，用人单位以违反规章制度辞退员工还涉及到道德层面的考量。
一个正直和负责任的企业应当以诚信为本，遵守已经建立起来的规章制度，并对员工的权益予以充分的尊重和保护。
用人单位如果以违反规章制度的方式辞退员工，不仅违背了道德底线，也给员工带来了巨大的伤害和困扰。
在建设一个和谐的劳动关系中，用人单位应当与员工建立起平等、公正、诚信的合作关系。
此外，用人单位以违反规章制度辞退员工也会对企业自身产生负面的影响。
一方面，这种行为会引起员工的不满和抵触情绪，进而影响员工的工作积极性和整体效率。
另一方面，这样的行为也会对用人单位的声誉带来负面的影响。
员工们会对这样的用人单位产生怀疑和不信任，这可能会导致员工的离职和招聘困难等问题。
因此，用人单位应当认识到违反规章制度辞退员工的严重后果，并及时纠正错误，为企业的可持续发展铺平道路。
面对用人单位以违反规章制度辞退员工的现象，我们应当采取一些积极的措施来解决。
首先，加强相关法律法规的宣传和教育，使用人单位和员工都能够明确自己的权益和义务。
其次，建立健全的劳动争议解决机制，为员工提供一个公正和高效的维权渠道。
最后，政府、工会等部门应当加大监管力度，严格执法，对违法违规的用人单位进行惩处，维护员工的合法权益。
用人单位以违反规章制度辞退员工
用人单位以违反规章制度辞退员工在当今的职场环境中，用人单位以员工违反规章制度为由辞退员工的情况并不少见。
这一举措对于用人单位来说，可能是为了维护企业的正常运转和管理秩序；对于员工而言，则可能意味着失去工作和经济来源。
那么，用人单位在以违反规章制度辞退员工时，需要遵循哪些原则和程序呢？员工又该如何维护自己的合法权益呢？首先，我们需要明确的是，用人单位制定的规章制度必须是合法有效的。
这意味着规章制度的内容不能违反法律法规的强制性规定，不能侵犯员工的基本权利。
同时，规章制度的制定过程也需要符合一定的程序要求，比如经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定等。
如果用人单位的规章制度本身存在违法或者不合理之处，那么以此为依据辞退员工就可能构成违法解除劳动合同。
其次，用人单位要有充分的证据证明员工确实违反了规章制度。
这就要求用人单位在日常管理中，建立健全的考勤、考核、监督等制度，对员工的行为进行客观、准确的记录。
如果仅仅是凭主观臆断或者没有确凿证据的情况下就认定员工违反规章制度并予以辞退，也是不符合法律规定的。
另外，用人单位在辞退员工时，还需要遵循法定的程序。
一般来说，用人单位应当事先将辞退的理由通知工会，听取工会的意见。
如果用人单位没有建立工会，也应当向当地的工会组织进行报告。
此外，用人单位还应当向员工送达书面的辞退通知，明确说明辞退的原因和依据。
对于员工来说，如果认为用人单位以违反规章制度为由辞退自己是不合理的，应当积极维护自己的合法权益。
首先，员工可以要求用人单位出示自己违反规章制度的证据，如果用人单位无法提供，那么辞退决定就可能是无效的。
其次，员工可以向劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
在仲裁过程中，员工可以提供证据证明自己没有违反规章制度，或者用人单位的辞退决定存在违法之处。
在实际案例中，我们经常会看到一些用人单位因为辞退程序不合法或者证据不足而败诉的情况。
公司以违反规章制度开除我
公司以违反规章制度开除我我在此非常遗憾地收到您们从公司发出的开除信，因为公司认为我违反了规章制度而不再需要继续工作。
首先，我想向公司领导表达我的歉意，因为我的行为可能给公司带来了困扰和损失。
然而，我认为我被开除是不公平的，并且我想向公司解释我的立场。
首先，我想澄清一下我涉嫌违反的规章制度是什么。
根据我收到的开除信，我被指控违反了公司的行为准则，具体包括违反了公司的保密政策和违反了公司的职业操守。
对于这两点指控，我在此解释一下事件的真实情况。
首先，关于我违反了公司的保密政策，我必须坦白地说，我并没有违反公司的任何保密协议。
公司对我的工作和触及的信息进行了严格的保密要求，而我始终认真遵守了这些要求。
我绝对不会泄露公司的任何商业机密或客户信息，因为我知道这可能对公司造成严重的财务损失和声誉受损。
如果有关我的涉密行为的指控，我请求公司提供具体的证据来支持他们的指控，我愿意接受调查。
其次，关于我违反了公司的职业操守，我再次表示不认同。
我始终视自己的工作为一份职责，我品行端正，尊重他人，听从管理层的指示，并且努力工作。
我从来没有对同事不敬，没有违反公司的纪律条例，更没有做出任何会给公司或同事带来不利影响的事情。
如果有关我的职业操守的指控，我请求公司提供具体的案例和证据，以便我对此做出澄清。
作为一名员工，我深知自己的职责和义务，我对公司始终兢兢业业，恪守公司的各项规章制度。
所以，当我收到开除信的时候，我感到非常震惊和失望。
我没有违反公司的任何规定，我没有给公司带来任何损失，我更没有做出任何不端的行为。
我恳请公司领导能够重新审视此事，给我一个公正的机会，用具体的证据为我澄清清白。
最后，我想对公司领导和同事表示歉意，因为我的离开可能对公司的正常运营造成一定的困扰。
我真诚希望公司能够重视员工的诚信和劳动成果，给予每一位员工公平的对待和尊重。
如果公司还愿意和我沟通，并提供进一步的解释和证据，我愿意接受公司的调查，并积极配合。
不用去看劳动法,谨记这3条规定,公司违法辞退赔偿自己算
不用去看劳动法，谨记这3条规定，公司违法辞退赔偿自己算刘离进入某科技公司已经有近一年的时间，与公司签了3年的劳动合同，每个月大概有八九千的工资。
前几个月，因刘离妻子怀孕，需要照顾家里，对工作有一些影响，多次出现迟到的情况，工作完成情况也不如以前了。
因为上个月迟到了5次，这月初刘离被公司通知解除劳动合同，理由是一个月迟到5次，严重违反公司制度。
刘离对自己最近经常迟到感到愧疚，但收到公司的解除通知后，对公司的做法感到非常气愤。
刘离记得公司的制度中根本没有规定迟到5次是严重违纪这些规定，公司解除自己是违法的。
这个时候丢了工作，一时间也找不到合适的工作，对刘离的打击还是很大的。
刘离咨询问：公司是否是违法解除，如果申请仲裁要求赔偿能赔多少？根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。
但公司想要以此辞退员工，需要满足三个条件：1、公司有合理合法的规章制度；2、制度已向劳动者公示；3、公司有充分举证劳动者严重违反公司制度。
根据刘离的描述，公司制度中没有规定“一个月迟到5次，视为严重违反公司制度”，公司以此来辞退，是没有依据的，属违法解除。
公司违法解除需要如何支付赔偿？《劳动合同法》第四十七条经济补偿的计算经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
严重失职？找出你的证据
严重失职？找出你的证据在《劳动合同法》施行两年多后的今天，HR在管理行为中越来越注重法制意识的提升。
HR充分认识到及时与员工签订劳动合同的必要性，适应了终止劳动合同应向员工支付经济补偿等举措，也体会了依循法定程序制定规章制度的重要性……种种过程与改变昭示着HR在管理各环节中应有的变化。
如今，如何防范可能的法律风险已经成为HR工作的重点之一。
严重失职？找出你的证据案例回放：刘某系某物业管理公司设备设施管理员，物业公司将刘某派驻某工厂（工厂是物业公司所承接的管理项目）。
2008年8月22日，厂房内生产线温度过高报警时，刘某未采取任何措施降低车间温度，也未按流程向相关人员报告；8月23日，生产线即将由于温度过高而停产时，刘某才在客户方现场直接强制下采取措施降低车间温度。
刘某在当班时间内作为直接主管工程师没有任何直接行动或指挥协调技术人员采取降温措施，给公司的现场服务造成重大负面影响。
公司于2008年9月1日以刘某严重违反公司的《职业操守》和《员工手册》相关规定为由，向刘某发出《违纪解除劳动合同通知书》。
刘某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销解除劳动合同违纪解除决定，继续履行原劳动合同。
仲裁委员会经审查认为：用人单位与严重违反公司规章制度，严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的员工解除劳动合同，应以员工存在相应行为为前提。
物业管理公司未提供充分证据证明刘某在职期间严重失职和玩忽职守，故物业管理公司对刘某做出的解除劳动合同决定缺乏事实依据，应属无效，予以撤销。
法律解析：盈科律师事务所曹颖本案的关键点在于：刘某的行为是否达到物业公司规定的“解除条件”。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
对此有两个判定因素，一是物业管理公司现行规章制度、员工手册规定的公司享有“劳动合同解除权”的内容、制定程序合法，且已经过公示；二是刘某确实存在“严重失职、玩忽职守”等行为，且该行为确已达到公司可以履行解除权的条件，即刘某的严重失职、玩忽职守等行为符合公司管理规定中”公司可以解除劳动合同”的情况。
公司以严重违反用人单位的规章制度辞退公司举证员工不同意
公司以严重违反用人单位的规章制度辞退公司举证员工
不同意
首先，根据劳动关系法律的规定，用人单位有权根据规章制度对员工
进行管理和约束，并可以根据规章制度的约定对员工进行惩戒，包括辞退。
然而，在规章制度与法律产生冲突时，法律应当优先适用。
因此，在员工
不同意被辞退的情况下，有必要对公司的辞退决定是否符合劳动关系法律
进行审查。
其次，对于被辞退的员工来说，他们可能认为自己并未严重违反公司
的规章制度。
严重违反的定义是模糊且主观的，可能会因为不同的解释而
产生争议。
因此，员工可能会认为自己的行为并未达到被辞退的程度，需
要公司提供充分的证据来证明其违反了规章制度。
此外，公司作为用人单位，应当有责任保障员工的合法权益，包括合
理的工资待遇、工作条件和劳动保护等权益。
如果员工认为自己被辞退的
决定有其他不正当的原因，比如与个人背景、性别、种族等无关的因素，
那么他们可能会选择不同意公司的决定，并寻找合法的解决途径。
综上所述，公司以严重违反用人单位的规章制度为由辞退员工，但员
工不同意公司的说法。
在这种情况下，员工可以选择寻求法律援助或提起
劳动争议，确保自己的权益得到合理的保护和维护。
同时，用人单位在进
行辞退决策时，也需要充分尊重和保障员工的权益，确保决策的合法性、
公平性和透明度。
严重违反公司规章制度
一、在企业的员工奖惩条例中，明确规定属于“严重违反公司规章制度”的情形;二、严重违反规章制度的情形很难按平时违纪罚款来界定;三、所以应该按行政处分等级来确定;四、不要使用“罚款”一词，改用“扣减工资;五、处罚必须分两类，一类是单处“扣减工资”(一般应用在情节轻微)，另一类是行政处分(警告、记过、记大过和辞退或解雇);行政处分同时按等级附带经济处罚(注意：不要使用“开除”);六、所以，在确定“严重违反规章制度”时，就可以以行政处分等级为标准来划分了;七、“严重违反企业的规章制度”是“劳动合同法”的精髓，这也是法律赋予企业的宝贵的“唯一”的权利;八、本公司实例：(本公司员工奖惩条例节选)5、以下情况属于严重违反公司规章制度：(1)对员工采取暴力、威胁、恐吓、纠缠等手段，严重妨碍、影响或破坏生产/工作、生活秩序;(2)蓄意损坏、损毁公司及员工个人资产、财产或各种设备、设施(同时按价值全额赔偿);(4)故意泄露公司机密，侵占公司财产，利用工作之便或公司名誉谋取私利，徇私舞弊;(5)故意损坏、撕毁公司公开、张贴及发送的各种通告、通知及其他文件;(6)煽动、鼓动员工罢工、怠工，挑拨是非、闹事;(7)被司法机关处理;(8)不服从管理，态度、行为恶劣;打骂、纠缠领导及有关工作人员，影响、扰乱公司正常生产/工作、生活秩序;(9)发生责任事故或重大过失导致公司利益受到严重损失(包括名誉损失或经济损失;经济损失达1000元以上的);(10)不服从部门及公司的工作班次安排及工作任务安排，经劝阻无效;(11)自本条例实施起连续旷工3天或年度内累计旷工达5天以上、迟到早退月度累计达5次或年度累计达10次以上;(12)采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的;(13)符合本条例处罚标准、条款中所列的辞退/解雇条件的或受到相同标准违纪处理的;(14)其他严重违反本条例有关条款规定及公司其他有关规章制度的行为。
按照国家《劳动合同法》规定，凡属严重违反公司规章制度的公司有权随时解除劳动关系，并按公司有关规定给予经济处罚并赔偿全部经济损失，情节严重的可送交司法机关处理。
单位“违纪解除”注意事项
单位“违纪解除”注意事项规章制度相较于正常人的一般性评判标准不大相符，这样的规章制度虽然合法，但是如果员工申请劳动仲裁，仲裁委可能也会判定用人单位的解除行为违法。
用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度与员工解除劳动合同的，需注意以下几点：
首先，用人单位的规章制度或《员工手册》的规定是否合法。
合法与否，是根据制定规章制度的流程以及规章制度的内容是否合法来确定的。
“内容合法”是指公司的规章制度或者《员工手册》内的规定必须符合法律的规定。
“程序合法”是指制定规章制度需要有相关的民主、公示程序，即企业在起草规章制度(《员工手册》)时应当提交职工代表大会或者全体员工讨论，由职工提出意见和方案。
制度经过讨论后，用人单位需要与工会或者职工代表经过平等协商确定。
在确定了规章制度后，需要向全体员工进行公示。
根据《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。
其次，用人单位规章制度或者《员工手册》内表达的“严重违纪”是否符合合理性的要求。
例如，制度里规定“员工迟到一次，计一次违纪处理”、“两次违纪解除劳动合同”。
那么，这类规章制度相较于正常人的一般性评判标准不大相符，这样的规章制度虽然合法，但
是如果员工申请劳动仲裁，仲裁委可能也会判定用人单位的解除行为违法。
最后，“解除通知”是否已向员工送达。
《解除劳动合同通知》必须以合法形式向员工送达，用人单位可以通过快递或者挂号信的方式将《解除劳动合同书通知书》送达到员工的居住地，需要注意的是，应当在快递单或者挂号信上注明，内中文件为《解除劳动合同书》，并注意保留快递或挂号信单据。
违反单位规章制度怎么辞退
违反单位规章制度怎么辞退
当员工违反单位规章制度时，公司通常会采取一系列措施，包括口头警告、书面警告、停
职甚至辞退。
而辞退是最严厉的处罚，必须进行谨慎考虑和程序合法。
首先，公司需要明确员工违反了哪些规章制度。
在内部调查之后，必须有确凿的证据证明
员工的行为是不符合规定的。
如果证据不足，公司将难以证明员工的行为是违规的。
其次，公司需要与员工进行沟通。
在对违规行为进行调查之后，应该给员工一个机会解释
自己的行为。
员工可能有合理的解释或原因，需要充分尊重员工的权利。
第三，公司应该严格按照公司制度和法律程序进行辞退。
在短短的辞退通知书中，应该明
确列出员工的违规行为，说明公司已经进行了调查，并据此做出了辞退的决定。
同时，公
司应该向员工提供法定的解除劳动合同的通知期和经济补偿。
在进行辞退之后，公司还需要及时清理员工的档案和交接工作。
对于公司的其他员工来说，辞退是一个重要的案例，公司需要对此进行适当的宣传和解释，并确保其他员工了解公司
对规章制度的严格执行。
总之，辞退是一项令人不愉快的工作，但是对于那些违规行为严重，严重影响公司形象和
工作秩序的员工，公司必须果断采取行动。
通过正当程序和程序合法，可以确保辞退的公
正和透明性，保护公司的规章制度不受侵犯，同时也起到了震慑和警示的作用，维护了公
司的正常运转。
违反公司规章制度能否辞退
违反公司规章制度能否辞退在任何一个组织或公司中，都有一套明确的规章制度，用于规范员工的行为和工作表现。
这些规章制度包括但不限于工作时间要求、着装规范、行为准则、保密协议等。
员工如果违反了这些规章制度，那么他们是否能够被公司解雇呢？首先，我想先明确一个概念，那就是解雇和辞退是不同的概念。
解雇是由公司来决定终止员工的劳动合同，而辞退则是员工自愿提出离职。
在这篇文章中，我们将讨论的是公司是否有权利解雇违反公司规章制度的员工。
首先，我们需要明确一点，那就是公司对员工的解雇权利并非是没有限制的。
在现代社会，由于法律的规范和监督，公司对于解雇员工是有一定的约束和规定的。
在大多数国家，劳动法律和法规规定了一系列程序和条款，规定了在什么情况下公司可以解雇员工，以及解雇员工时需要遵守哪些程序。
这就意味着，公司并不是可以随意解雇违规员工的，而需要遵循相应的规定。
其次，违反公司规章制度是否能够构成解雇的理由，这取决于违规的严重程度和影响。
在一些轻微的违规情况下，公司可能选择采取警告、处罚等方式来进行处理，而不会立即解雇员工。
比如，一次迟到或违规使用公司电脑，公司可能会给予口头警告或书面警告。
但是如果违规行为涉及到严重的损害公司利益、员工安全或声誉等方面，那么公司很有可能会选择解雇该员工。
比如，盗窃公司资产、泄露机密信息等。
另外，员工的上司和管理层在处理违规问题时，也需要考虑到员工的个人情况以及是否存在合理的理由。
有时候员工的违规行为可能是出于无意识或者有合理的解释，这时候公司需要进行调查、听取员工说明等，不能仅仅根据违规事实就进行解雇。
此外，员工的工作表现和贡献也需要考虑在内，对于表现优秀的员工，公司可能会给予更多的宽容和支持。
总的来说，违反公司规章制度是否能够被解雇，取决于具体情况。
在大多数情况下，公司有权利对违规员工进行处理，包括解雇。
但是公司在解雇员工时需要遵循相关的法律程序和规定，不能随意解雇。
员工也应该遵守公司规章制度，做一个守法守规的员工。
违纪员工不服从公司处理,怎么办？
违纪员工不服从公司处理，怎么办？案例详情：我们是上海的一家制造型企业，2013年3月李某由劳务派遣公司派遣到我们公司工作，签订两年的劳动合同。
2014年10月，李某与车间同事发生争执并动手打人，公司规定这类行为为严重违纪事件，最终决定予以开除处理。
但是李某就赖在公司的宿舍，既不办理手续，也不退宿舍。
公司采取书面告知，他也不理会，就让我们给他辞退补偿，现在，我们真有一种秀才遇到兵的感觉了。
处理方式：一、个体与共体的关系现状分析：李某，派遣公司员工，13年3月进公司，14年10月发生争执。
首先，李某是一位值得信赖的正常状态的合格的员工！接着，我们要问，这场争执的另一端是公司内部员工而非派遣公司员工，是否在处理该事件时对派遣员工有失偏颇，因为本能的认为派遣员工可以退还给派遣公司来处理，而公司内招的员工处理多少直接面对要慎重麻烦一些。
正常人的判断，一个巴掌是拍不响的，如果双方都是派遣员工，是否双方都会退回派遣公司呢？而对方是公司员工，如果他也有错而且错在先的情况下对他不处理我这个派遣工又如何服气呢？所以，对今天这个问题的处理结果是不明晰的，责任承担是不让人信服的！导致一名思想正常身体健康的员工不服气不接受成命我们是可以理解的！二、公司处理方向：收回成命，惩前毖后，将问题重新梳理，重新判决，分清责任，双方担责，公平处理！如果派遣员工到了不可饶恕地步，其岗位退换责任由派遣公司承担。
三、5W1H：WHEN：立即成立小组，当天处理完毕。
WHO：上升由车间主任、HR经理共同承担处理事宜。
结果向总经办汇报，向员工公示。
WHERE：在车间办公室，就近问询调查。
WHAT：将派遣员工发生冲突的时间、地点、原因、经过、双方争执焦点、对生产造成的影响、双方违背公司什么制度调查清楚一一在案，由争执双方再明确一下争执的客观调查结果，并在调查书上签字确认。
争执双方分别自省自查，自己对照公司规章应该承担什么样的责任与处罚，然后公司将会对他们实施如何处理措施请对方确认，使双方心服口服。
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公司以严重违反用人单位的规章制度辞退,公司举证
员工不同意
篇一：如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？
如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？引言：如何炒掉顽劣的员工？这对很多企业来说是一件头疼的事情，操作不当或者企业本身的规章制度存在问题，企业就难以避免承担违法解除劳动合同的责任。
如何有效的解决这一问题，本文以案例分析的方式来探讨用人单位如何以员工“严重违反用人单位的规章制度”为由辞退员工。
《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
那么，在实践中，用人单位如何运用《劳动合同法》第39条第2项规定解雇员工呢？我们结合下面的案例予以分析。
()[案例分析]
刘某为某公司员工，某日接到公司调岗通知，称因公司经营需要，调其到外地工作，遭到其拒绝后，公司进行第二次调岗，结果，仍遭到其拒绝。
随即公司以刘某严重违反公司规章制度为由将其解雇。
刘某辩称，公司工作调动应经其本意同意，否则公司不能强制性调动工作岗位，刘某提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。
针对刘某不服从工作调动的行为，公司是否可以解雇刘某？刘某的仲裁请求是否会得到支持？
根据劳动合同法的规定，劳动者在严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以依法单方解除与劳动者的劳动合同。
本案中，刘某不服从公司工作调动是确定的事实，公司规章制度也有相应的处理条款。
但刘某不服从公司调动的行为是否属于“严重违反”规章制度呢？根据日常经验，用人单位为了发展经营，根据劳动者自身的业务技能对劳动者进行职位的升降和岗位的调动是时常发生的事情。
但是，在诸多劳动仲裁和诉讼中用人单位却为此经常吃败仗，原因何在？
首先，用人单位是以刘某严重违反公司规章制度为由对其予以解雇，那么用人单位的规章制度是否合法有效呢？根据20XX年1月1日起实行的《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位规章制度合法有效必须满足两个条件：
（1）规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；
（2）规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。
在实践中，绝大部分部分用人单位的规章制度没有经过民主协商的过程，基本上是用人单位单方制定，缺少了员工代表方的意见，因而导致用人单位规章制度在诉讼中被判无效，从而败诉。
败诉原因在于用人单位未能领会劳动合同法的立法精神，忽略了用人单位的规章制度须经过民主协商这一程序上的规定。
其次，用人单位对员工的哪些行为可以界定为严重违反用人单位规章制
度？
对于员工何种行为属于严重违反用人单位规章制度，劳动合同法并没
有做出回答，因此，这就要考虑根据综合因素来判断了。
劳动部《关于若干条文的说明》第25条规定，严重违法劳动纪律的行为，可根据国务院于1982年颁布的《企业劳动者奖惩条例》等有关法规认定。
根据《企业劳动者奖惩条例》，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度的情形主要包括：（1）违反劳动纪律，影响生产和工作秩序；
（2）严重违反操作规程，损坏设备、工具；（3）浪费原材料、能源，给用人单位造成经济损失；（4）工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益；（5）不服从正常的工作调动；（6）盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴以及犯有其他严重错误等。
结合上述分析得知，如果该公司的规章制度是依法经过民主协商程序制定，且刘某不服从正常的工作调动严重违反了该公司的规章制度，那么公司有权对刘某采取解雇措施。
当然，用人单位应当对刘某岗位调动做出合理的解释，并为此承担举证责任，法律之所以如此规定，就是防止用人单位滥用此权利，对员工打击报复。
此外，刘某主张用人单位对其岗位调动必须经过其本人同意是否有法律依据？本案中，刘某的主张是否会得到支持？
根据《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
……”根据此条款，需要看用人单位对刘某的调岗是否超出了双方之间劳动合同的约定范围，如果超出了，那么用人单位是否必须经过与刘某协商才能行使用人单位的调动权？该条款法律用词是“可以”而非“必
须”或“应当”，由此可见，立法者考虑到用人
单位的用工自主权应该得到法律的保护。
刘某认为岗位调动必须经其本人同意，是片面的理解此条款内在的涵义。
温馨提示：
用人单位应当根据本单位的实际情况确定“严重违反”的标准，并遵循规章制度制定、修改的民主程序，且向劳动者公示。
如果用人单位的规章制度本身不合法，或制定、修改程序不合法，或未向劳动者公示，却以劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同得，属违法解除，劳动者可以要求继续履行或者支付2倍经济补偿金的经济赔偿金。
篇二：【成功案例】公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法解除
严重违反用人单位规章制度的适用条件
——公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法
作者：上海君澜律师事务所张涛律师
【当事人】
申请人：王某
委托代理人：张涛上海君澜律师事务所律师
被申请人：上海某物业管理有限公司
【案情】
申请人王某于20XX年2月10日与上海某人力资源管理有限公司签订劳动合同，建立劳动关系，并被派遣至被申请人上海某物业管理有
限公司处工作。
20XX年5月15日，申请双方签订期限自20XX年5月15日至20XX年5月14日的劳动合同，该合同到期后，双方又续订了一份三年期的劳动合同。
申请人的岗位为秩序维护员（保安）。
20XX年4月24日，申请人在公司食堂用餐期间，与同事周某发生争执。
周某用玻璃杯将申请人的头砸破。
领班随即赶到现场并向上级主管汇报此事。
为防止事态进一步恶化，领班将两人分开，让周某到食堂外等候处理。
在等候上级主管期间，申请人曾冲出食堂意图追打周末，后被现场人员及时拦下。
上级主管到达现场后，要求申请人报警，申请人随即报警。
随后，警察到达现场处理此事。
经公安机关主持调解，申请人与周某达成治安和解协议，周某赔偿申请人1500元以了解此事。
20XX年5月8日，被申请人以申请人20XX年4月24日在食堂就餐时，与同事周某动手打架为由，依据公司《奖惩条例》第4条4款6项“侮辱、谩骂、威胁他人，工作时间喝酒、赌博或相互斗殴者，予以辞退”，通知申请人解除劳动合同。
申请人劳动合同解除前十二个月的平均工资为2301.67元。
现申请人以要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金事宜为由，诉至劳动仲裁委员会。
被申请人辩称，申请人于午休时间在食堂就餐时与同事发生斗殴，严重违反了公司的规章制度。
被申请人以申请人严重违纪解除双方劳动合同，故不同意申请人的请求。
【裁判】。