深圳公司管理文件绩效管理制度试行
深圳地铁绩效考核管理办法
深圳市地铁有限公司员工绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为了有效引导员工关键行为,落实公司价值导向,认可员工的绩效价值，创建员工能进能出、干部能上能下、薪资能升能降的绩效考核管理机制，优化人力资源配置，制定本办法。
第二条绩效考核本着公正、合理的原则，客观评价被考核者工作业绩、工作能力和工作态度，科学设定被考核者考核等级差距，充分体现绩效考核的激励性，达到激励优秀者，警示平庸者，教育惩戒落后者的目的。
第三条绩效考核实行部门绩效与公司绩效关联，员工绩效与部门绩效关联，强化部门间的协作关系，使各部门员工为实现公司总体目标形成责任和利益共同体。
第二章考核范围与权限第四条本管理办法的考核范围为除公司董事长、总经理以外的所有正式员工（即不含返聘人员和短期合同工）。
公司董事长和总经理由国资委和董事会考核。
短期合同工和返聘人员的考核根据所签劳动合同的规定执行。
第五条根据不同职位族员工应负责任和考核内容的差异，将员工绩效考核对象分为公司领导人员、中层管理者和普通员工三种类别进行考核。
（一）“公司领导人员”是指公司常务副总经理、副总经理、纪检书记、工会主席、三总师。
（二）“中层管理者”是指公司副三总师、总经理助理及部门（分公司）正副经理级员工。
（三）“普通员工”指公司部门副经理级以下(不含副经理级)所有正式员工。
第六条员工绩效考核实行二级评估，上级考核下级，一级考核一级，公司领导审核考核结果的制度。
部门副经理级以下员工（不含主持工作的部门副经理），由部门经理考核，公司分管领导复核结果；中层管理者由分管领导进行考核，总经理复核结果（由董事长、总经理分管的部门，考核后不再复核）；公司领导人员每年年末向公司绩效工作领导机构述职，由公司绩效工作领导机构成员进行考核评估。
第七条为加强公司对年度绩效考核工作的领导，公司每年年末成立公司绩效考核工作领导机构，具体指导年度绩效考核工作和对考核结果进行审核确认。
第八条公司绩效考核工作领导机构的办事机构设在公司人事部，具体负责对公司各部门的员工绩效考核工作进行管理和业务指导；公司各部门具体实施对员工的绩效考核工作，各级管理者是绩效考核的执行者和责任人。
深圳市人民政府关于印发《深圳市本级部门预算准则(试行)》的通知-深府[2006]12号
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深圳市人民政府关于印发《深圳市本级部门预算准则(试行)》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 深圳市人民政府关于印发《深圳市本级部门预算准则（试行）》的通知(2006年1月16日深府〔2006〕12号)《深圳市本级部门预算准则（试行）》已经市人民政府同意，现予印发，请遵照实施。
深圳市本级部门预算准则（试行）第一章总则第一条为进一步规范部门预算编制、执行、决算和监督等工作，依据《中华人民共和国预算法》（以下简称《预算法》）和《中华人民共和国预算法实施条例》，制定本准则。
第二条本准则适用于深圳市本级财政拨款的各类行政事业性单位。
第三条年度部门预算编制、执行、决算和监督应当遵循本准则。
第四条部门预算是指按部门编制的政府预算，是部门依据国家有关政策规定及其行使职能的需要由基层预算单位编制，逐级上报、审核、汇总，经财政部门审核后提交立法机关依法批准的，涵盖部门各项收支的综合财政计划。
第五条部门预算管理原则：（一）依法理财原则；（二）规范高效原则；（三）完整统一原则；（四）真实可靠原则；（五）收支平衡原则；（六）绩效追踪原则；（七）财权、事权一致原则；（八）勤俭办事原则。
第六条部门预算和决算管理职责。
财政部门负责部门预算编制的组织、汇总、上报和有关定额标准的制定，负责预算执行情况的监督检查和绩效评价，负责部门决算的汇总等工作。
各预算单位是部门预算和决算编制的主体，负责本部门及下属预算单位预算和决算的编制，对财政资金使用情况进行自我绩效检查评价，并对预算的真实性和预算执行中资金的使用情况负责，年度审计对此反映的问题由各预算单位承担相应责任。
第二章部门预算编制第七条部门预算编制要认真贯彻《预算法》和当年市委、市政府确定的有关预算编制原则和要求。
子公司考核管理制度(试行版)
子公司考核管理制度（试行版)深圳市XXＸX科技股份有限公司子公司考核管理制度第一章第一条管理目的为落实集团资产保值增值责任,建立有效的激励约束机制,特制定本制度.第二条管理对象本制度考核和管理的对象是指经董事会授权，由财务总部履行绩效考核职责的全资、控股子公司，包括装备制造业、印刷行业、ＬＥD 行业、PCB 设备行业的子公司。
不含物业、房地产业、太阳能行业及其它轻资产经营行业的子公司,如需纳入本考核方案，则根据实际情况增加行业差别系数和年薪标准系数。
具体适用的子公司名单由公司薪酬考核委员会每年度审核并公布。
子公司经营团队成员名单由公司薪酬考核委员会每年度拟定,包括总经理、副总经理或总监、其它核心管理或技术人员。
第三条管理原则子公司经营团队的业绩考核管理工作遵循以下原则:(一）按照资产保值增值、股东价值最大化以及可持续发展的要求,以年度考核、绩效调查与评价与经济责任审计相结合,结果考核与过程评价相统一,考核结果与奖惩相挂钩的原则，考核子公司经营团队经营业绩。
(二）按照责权利相统一的要求，结合薪酬管理制度，建立子公司负责人经营业绩与激励约束相结合的机制。
（三)按照全面落实绩效责任的要求，推动子公司建立、健全全员绩效考系，形成科学合理、可追溯的资产经营责任制，增强子公司管控力和执行力,确保资产保值增值责任层层落实.第二章考核内容第四条考核周期子公司经营团队业绩的考核以公历年度为考核期;非经营团队员工业绩的考核根据实际情况,设置日累计、月度、季度或年度为考核期，与其薪酬兑现相结合.第五条子公司总经理考核内容子公司总经理年度经营业绩考核内容按照财务绩效“盈利、成长、风险、效率"四个维度，分为滚动平均净资产收益率单项考核和年度绩效评价表综合考核。
(一)滚动平均净资产收益率单项考核滚动平均净资产收益率反映资产长期连续运营的盈利水平和能力,直接与子公司经营团队成员的绩效年薪计算挂钩。
年滚动平均净资产收益率=N年平均考核净利润N 年平均经营性滚动平均净资产年度平均经营性净资产=(期初经营性净资产+期末经营性净资产)２年滚动平均经营性净资产=N个年度平均经营性净资产平均数其中:经营性净资产＝财务报表账面净资产－对外投出资产。
2015年深圳公司绩效考核管理制度(制造企业)
深圳公司绩效考核管理制度第一章总则第一条：目的㈠持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致。
㈡为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配。
第二条：范围深圳公司正式录用员工,不包括试用期员工，销售部员工考核详见《深圳公司销售部门绩效考核管理制度》。
第三条：考核原则㈠客观原则对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
㈡自主原则各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
㈢公开原则各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开。
㈣反馈原则过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；㈤改进原则考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
第二章考核体系第四条：考核对象㈠Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；㈡Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；㈢Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3类。
第三章考核实施第七条：考核权责㈠总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
㈡副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
㈢财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。
㈣各部门：按照本制度负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；㈤人力资源部：负责考核制度的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
深圳市属国有企业负责人任期经营业绩考核试行办法
深圳市属国有企业负责人任期经营业绩考核试行办法第一章总则第一条为切实履行企业国有资产出资人职责,建立健全企业负责人综合绩效考评体系，客观公正科学地考核企业负责人任期经营业绩，为企业负责人任免和奖惩提供依据,引导企业培养持续发展能力，实现国有资产保值增值，参照《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》等有关法律、法规和规章，制定本试行办法。
第二条本试行办法适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委)直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司(以下简称企业）。
第三条本试行办法所称的企业负责人，是指企业的董事长（未设董事会的企业，为企业总经理)。
第四条任期经营业绩考核（以下简称任期考核)采取由市国资委主任或其授权代表与企业负责人签订任期经营业绩责任书的方式进行。
第五条企业负责人的任期考核应遵循以下原则：（一）任期考核与企业长远发展、战略规划相结合;（二）任期考核与年度考核、长效激励相衔接;（三）任期考核按照企业所处的不同行业，结合企业实际情况，实行差异化考核。
第六条任期考核期限原则上与企业负责人的任期相吻合，考核期一般为三年。
由于企业负责人岗位发生变动等原因需要调整任期考核期限的,由市国资委决定。
第七条市国资委成立企业经营业绩考核委员会，负责考核指标的选取、目标值的确定和调整、考核结果的确定和奖惩兑现等事项.第二章考核内容第八条任期经营业绩责任书包括下列内容：（一）双方的名称、地址；（二）考核指标；(三）双方的权利和责任；（四）奖惩；（五）责任书的变更、解除和终止；（六）其他需要规定的事项.第九条企业任期经营业绩考核指标包括基础指标、分类指标和评议指标.（一)基础指标是指可以计量的财务或业务指标，包括主指标和辅指标。
1、主指标主指标为国有资本保值增值率，是指企业考核期末扣除客观因素后的所有者权益（不含少数股东权益，下同）同考核期初所有者权益的比率，计算公式为：国有资本保值增值率＝考核期末扣除客观因素后的所有者权益÷考核期初的所有者权益×100%客观因素由市国资委根据国家有关规定具体审核确定。
公司深圳大区全员绩效管理制度介绍(社招版)
请描述该员工近期需要被关注的具体行为或您对他的 期望
1.就员工上一阶段的绩效完成情况，您觉得哪些方面 表现突出？ 2，哪些方面可以进一步提升或改进？需要进一步提升 和改进？需要进一步提升哪些能力素质？ 3.您对员工职业发展规划有何建议？
发起人为被考核者；沟通对象为汇报关系上的任何一级；操作规范一致
业绩合同签订
塑造卓越文化的能力
风险管理能力
两级管控落地
团队建设
绩效管理
信息化建设
一、深圳大区全员绩效管理的基础知识介绍
目
录
二、深圳大区全员绩效管理体系及制度介绍
绩效管理的流程
员工绩效管理的主要负责人
员工绩效考核办法
考核周期的设定
部门/项目业绩考核周期分为上半年和年度 员工绩效考核周期分为上半年和下半年
业绩合同签订 (2~3月/8月)
No
审核分管部门 员工考核情况
Yes
No
提交部门员工考核 结果
分管领导
业绩合同签订
绩效监控与辅导
绩效考核与反馈
绩效结果应用
绩效反馈
适用范围 沟通周期 员工评述重点
上级评述重点 相同点
绩效辅导
绩效反馈
日常的一对一绩效沟通
考核期末的正式绩效沟通
不定期 （4月和10月至少个完成一次绩效辅导）
考核期末（绩效评价结束后，进行两轮沟通）
绩 效
➢ 考核周期内，未按时签订业绩合同、没有业绩评估或未能在规定时间内完成业绩评估的员工不参与阶段绩效奖
奖
金发布。
金
➢ 考核期内发生岗位调动的员工，根据考核单位确定奖金发放单位。
的 发
➢ 在阶段绩效奖金发放日期前离职的员工，不发放绩效奖金。
深圳市财政委员会关于印发《深圳市预算绩效管理暂行办法》的通知-深财规[2014]8号
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深圳市财政委员会关于印发《深圳市预算绩效管理暂行办法》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 深圳市财政委员会关于印发《深圳市预算绩效管理暂行办法》的通知（深财规〔2014〕8号）各有关单位：为深入贯彻落实科学发展观，完善公共财政体系，推进财政科学化、精细化管理，强化预算支出责任，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、财政部《关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预〔2011〕416号）和《深圳市人民政府关于加强财政预算绩效管理工作的意见》（深府〔2013〕23号）的精神，我委制定了《深圳市预算绩效管理暂行办法》，现予印发，请遵照执行。
深圳市财政委员会2014年5月26日深圳市预算绩效管理暂行办法第一章总则第一条为深入贯彻落实科学发展观，完善公共财政体系，推进财政科学化、精细化管理，强化预算支出责任，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、财政部《关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预〔2011〕416号）和《深圳市人民政府关于加强财政预算绩效管理工作的意见》（深府〔2013〕23号）的规定，制定本暂行办法。
第二条预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。
预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是一种以支出结果为导向的预算管理模式，即“预算编制有目标、预算执行有监控、项目完成有评价、评价结果有反馈、反馈的结果要运用”的预算管理模式。
第三条预算绩效管理遵循以下基本原则：（一）目标导向原则。
强调在预算编制和执行管理过程中，用明确的绩效目标来反映财政资金使用的预期或执行结果。
（二）全程管理原则。
预算绩效管理要贯彻预算管理全过程。
深圳长城物业绩效管理制度
深圳长城物业绩效管理制度一、制度背景随着社会的发展，企业的竞争愈发激烈。
绩效评估已经成为企业管理的重要手段，并且成为评价公司经营绩效的主要指标之一。
而作为物业服务行业的龙头企业，深圳长城物业需要建立一套完善的绩效管理制度，以有效地推动公司各项工作的顺利开展，提升企业的核心竞争力。
二、管理体系2.1 绩效目标深圳长城物业的绩效目标是将企业经营管理的结果转化为独特的商业优势，形成系统性的企业绩效，使公司面临复杂的市场环境下实现价值最大化。
2.2 绩效指标深圳长城物业的绩效指标包括以下几个方面：2.2.1 财务管理指标•社会贡献指标：政府征收税收的总量；•分级管理指标：结合效益、规模、业务范围因素，制定紧密联系的预算控制；•利润压力指标：利润率、资产回报率、投资回收期、现金流等。
2.2.2 市场开发指标•新客户增长率；•维持现有客户的忠诚度；•业务拓展率。
2.2.3 人员管理指标•合理的员工福利计划；•员工离职率；•人均税收；•平均员工薪资水平。
2.3 绩效评估标准绩效评估所使用的标准应该具备以下特点：•公正、有效构建；•规范；•长期的可持续管理模型。
三、绩效评估基础3.1 绩效评估实施流程评估流程如下：1.实现评估的拟定；2.资料准备，不断改善。
3.释放最终评估结果；4.对评估结果进行反馈和改进。
3.2 绩效评估考核制度考核制度采用员工个人自评、直接主管打分，并形成一个自我反馈机制。
3.3 考核结果使用部门/职能的绩效结果每个职能部门或团队有专门的计划与考核，通过总部的部门考核结果进行团队总体考核。
此外，总体的绩效考核结果还将作为薪酬和激励的重要依据。
四、绩效管理系统绩效管理系统主要从四个方面来管理整个系统：4.1 定位服务根据客户需求和意见进行整合和重构，使其更加精简，全面，有力。
以不断提高客户满意度为目标。
4.2 测量分析实施计划管理流程，每个月根据成绩单对各项工作进行分析汇总，并定期提出针对性的建议。
摩比天线技术(深圳)有限公司绩效考核管理制度1024
摩比天线技术（深圳）有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零三年十月目录第一章总则第二章考核组织管理第三章考核方法第四章季度考核第五章年度考核第六章申诉与处理第七章附则12 25 41 44附件一：员工态度考核指标评定表45附件二: 周边绩效考核指标评定表46附件三: 管理绩效考核指标评定表47附件四: 员工能力考核指标评定表48第一章总则第一条为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。
第二条适用对象本办法适用于摩比天线技术（深圳）有限公司除生产一线工人以外的各职能、业务部门管理人员和一般员工。
第三条考核目的（一）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；（二）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值, 从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（三）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略;（四）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神。
第四条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
（一）稳定原则：公司在确定了KPI和GS指标库后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
（二）公开原则：考评过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。
（三）客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
深圳分公司薪酬实施细则(A版)
深圳分公司薪酬实施细则(A版)引言概述：深圳分公司薪酬实施细则(A版)是为了规范深圳分公司员工的薪酬管理，确保薪酬体系的公平、合理和透明，提高员工的工作积极性和满意度。
本文将从薪酬制度设计、绩效考核、薪酬调整、薪酬福利和薪酬管理五个方面详细阐述深圳分公司薪酬实施细则(A版)的内容。
一、薪酬制度设计1.1 薪酬结构设计：深圳分公司将薪酬分为基本工资、绩效工资和福利待遇三部分。
基本工资根据员工的岗位等级和工作年限确定，绩效工资根据员工的绩效评估结果给予奖励，福利待遇包括社会保险、住房公积金等。
1.2 薪酬分级标准：深圳分公司根据不同岗位的职责和要求，制定了相应的薪酬分级标准。
员工的薪酬等级将根据其所在岗位的级别和绩效表现进行评定。
1.3 薪酬调整机制：深圳分公司将每年进行一次薪酬调整，根据市场行情、公司业绩和员工绩效等因素进行合理调整，确保员工的薪酬水平与市场保持一致。
二、绩效考核2.1 考核指标制定：深圳分公司根据岗位的不同特点和工作职责，制定了相应的绩效考核指标，确保考核的公平性和科学性。
2.2 考核周期和方式：深圳分公司将绩效考核周期设定为一年，采用360度评估的方式进行综合评定，包括自评、上级评定、同事评定和下级评定等。
2.3 奖惩机制：深圳分公司设立了绩效奖金和绩效警示两种机制。
绩效优秀者将获得相应的奖金激励，而绩效不佳者将受到相应的警示和培训。
三、薪酬调整3.1 薪酬调整依据：深圳分公司将薪酬调整的依据主要包括市场行情、公司业绩和员工绩效等因素，确保薪酬调整的公平性和合理性。
3.2 薪酬调整方式：深圳分公司将薪酬调整分为普调和个别调整两种方式。
普调是根据整体薪酬水平的调整，个别调整是根据个人的工作表现和特殊情况进行的个别调整。
3.3 薪酬调整频率：深圳分公司将薪酬调整频率设定为每年一次，确保员工的薪酬水平与市场保持一致。
四、薪酬福利4.1 社会保险和福利待遇：深圳分公司将为员工提供完善的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
深圳市人民政府关于印发深圳市政府全面试行绩效管理工作实施方案的通知
深圳市人民政府关于印发深圳市政府全面试行绩效管理工作实施方案的通知文章属性•【制定机关】深圳市人民政府•【公布日期】2010.03.12•【字号】深府[2010]30号•【施行日期】2010.03.12•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文深圳市人民政府关于印发深圳市政府全面试行绩效管理工作实施方案的通知（深府〔2010〕30号）各区人民政府，市政府直属各单位：《深圳市政府全面试行绩效管理工作实施方案》已经市政府同意，现予印发，请认真组织实施。
深圳市人民政府二○一○年三月十二日深圳市政府全面试行绩效管理工作实施方案为深入贯彻落实科学发展观，推进服务型政府建设，市政府自2007年启动绩效评估与管理工作，在市政府原16个职能部门及6个区政府进行了试点，取得了较好成效。
根据《中共中央国务院印发关于深化行政管理体制改革的意见的通知》（中发〔2008〕5号）、《中共广东省委关于印发广东省市厅级党政领导班子和领导干部落实科学发展观评价指标体系及考核评价办法（试行）的通知》（粤发〔2008〕9号）以及《关于印发深圳市政府绩效评估与管理暂行办法等"1＋3"文件的通知》（深府〔2009〕153号）精神，市政府决定从2010年起，将绩效管理工作从局部的绩效评估试点转向在市政府工作部门和各区政府、新区管委会全面试行。
现制定实施方案如下：一、全面试行政府绩效管理的重大意义我市的政府绩效管理工作旨在通过对市政府工作部门及各行政区人民政府、各功能区管理机构进行科学合理的动态化综合评估，规范行政行为，提高行政效率，促进廉政勤政和依法行政，进一步推进服务型政府的建设。
（一）全面试行政府绩效管理是贯彻落实科学发展观的内在要求。
政府绩效管理是检验政府工作的重要手段。
在经济社会的各个领域中全面贯彻落实科学发展观，就必须用绩效管理的经济、效益和效率标准来评估政府工作，建立科学性、系统性的政府绩效评估体系，作为政府工作的导向、部门行动的指南、政绩评价的标准，从制度上保障科学发展观的贯彻落实。
深圳市事业单位绩效工资制度实施方案 .doc
深圳市事业单位绩效工资制度实施方案（深纪发[2009]23号）根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发〔2008〕133号）、《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（粤人发〔2009〕59号）和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我市实际，制订本实施方案。
一、实施范围我市事业单位（参照公务员法管理及企业化管理的事业单位除外）在编正式工作人员。
二、实施步骤第一步,从2009年1月1日起在义务教育学校、普通高中、职业高中、中专学校实施；第二步,从2009年10月1日起在其他事业单位实施。
三、绩效工资总额及构成项目事业单位工作人员工资中除全国工资之外的部分全部纳入绩效工资总额。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中基础性绩效工资由两项津贴构成：（一）保留现行特区津贴，继续单列运作；（二）新设立“基础津贴”，分为48档（见附表1），与特区津贴联动运作。
基础性绩效工资须严格按规定的标准发放，财政核拨经费事业单位的基础性绩效工资在条件成熟后实行工资统发。
奖励性绩效工资由人力资源保障（人事）部门、财政部门实行总额管理，各单位在核定的总额内自主制定分配办法，按规定程序报批后自行发放。
事业单位特殊岗位津贴（见附表4）、过节费、年终考核奖、计划生育奖继续按现行政策运作，其中年终考核奖的计发基数调整为全国工资与绩效工资之和。
四、奖励性绩效工资的核定及分配（一）在各事业单位基础性绩效工资统一项目及标准的基础上，财政核拨经费事业单位奖励性绩效工资总额的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷70%×30%；财政核拨补助事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷60%×40%；自收自支事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷50%×50%。
目前财政核拨补助、自收自支事业单位以及未实行岗位津贴制度的市属高校（含市高级技工学校）、市地税局下属事业单位工作人员超出核定工资额度的合理收入，经人力资源保障（人事）部门、财政部门审核后可暂予保留，今后调整绩效工资额度时逐步冲销。
金地集团深圳公司(KPI)绩效管理操作手册
金地集团深圳公司(KPI)绩效管理操作手册目录第一部分：绩效治理综述一、绩效治理二、绩效治理过程三、绩效治理适用对象四、绩效指标的要紧形式与内容五、建立绩效治理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计差不多方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效打算一、绩效打算的含义二、经营业绩打算的制定三、职员绩效打算的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回忆第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效打算修订第一部分绩效治理综述一、绩效治理绩效是指具有一定素养的职员围绕职位的应对责任所达到的时期性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效治理是指治理者与职员之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强职员成功地达到目标的治理方法以及促进职员取得优异绩效的治理过程。
绩效治理的目的在于提高职员的能力和素养，改进与提高公司绩效水平。
绩效治理第一要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效治理不是简单的任务治理，它专门强调沟通、辅导和职员能力的提高。
（3）绩效治理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效治理所涵盖的内容专门多，它所要解决的问题要紧包括：如何确定有效的目标？如何使目标在治理者与职员之间达成共识？如何引导职员朝着正确的目标进展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评判和对目标业绩进行改进？绩效治理中的绩效和专门多人通常所明白得的“绩效”不太一样。
在绩效治理中，我们认为绩效第一是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素养。
因此绩效考核只是绩效治理的一个环节。
绩效治理是通过治理者与职员之间连续不断地进行的业务治理循环过程，实现业绩的改进，所采纳的手段为PDCA循环：图1：绩效治理的PDCA循环绩效治理的侧重点表达在以下几个方面：☆打算式而非判定式---着重于过程而非评判---寻求对问题的解决而非查找错处---表达在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威逼性☆绩效治理全然目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效打算中---绩效改进需治理者与职员双方的共同努力---绩效改进的关键是提高职员的能力与素养---绩效治理循环的过程是绩效改进的过程---绩效治理过程也是职员能力与素养开发的过程二、绩效治理过程在上述的绩效治理各环节过程中包括四个方面：打算、辅导、评判、酬劳。
深圳市人民政府关于印发深圳市政府绩效评估指导书(试行)和深圳市政府绩效评估指标体系(试行)的通知
深圳市人民政府关于印发深圳市政府绩效评估指导书(试行)和深圳市政府绩效评估指标体系(试行)的通知文章属性•【制定机关】深圳市人民政府•【公布日期】2007.05.08•【字号】深府[2007]102号•【施行日期】2007.05.08•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文深圳市人民政府关于印发深圳市政府绩效评估指导书（试行）和深圳市政府绩效评估指标体系（试行）的通知(深府〔2007〕102号2007年5月8日) 《深圳市政府绩效评估指导书（试行）》和《深圳市政府绩效评估指标体系（试行）》已经市政府同意，现予印发，请认真组织实施。
深圳市政府绩效评估指导书（试行）按照中共深圳市委、市政府《关于印发〈深圳市2006年改革计划〉的通知》（深发〔2006〕5号）要求，深圳市政府绩效评估系统（以下简称评估系统）已于2007年3月30日投入试运行，我市政府绩效评估工作正式启动。
《深圳市政府绩效评估指导书（试行）》（以下简称指导书）和《深圳市政府绩效评估指标体系（试行）》（以下简称指标体系）旨在通过对各区人民政府、市政府直属各单位和有关专项工作进行全方位、多元化的综合评估，提高行政效率，改善行政管理，强化行政监督，促进勤政、善政、廉政和依法行政，促进法治政府、服务政府、责任政府、效能政府、廉洁政府建设。
一、指导思想政府绩效评估工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以树立和全面落实科学发展观与正确的政绩观为目标，促进社会主义和谐社会建设，形成行政绩效外部监察与健全内部管理有机结合的监督管理机制，突出工作实绩评价，规范行政机关内部的工作责任闭合环路，建立科学、合理、刚性和便于操作的综合绩效评估体系和方法，努力加强政府自身建设，推动行政管理体制创新。
二、基本原则绩效评估工作遵循以下基本原则：（一）坚持科学发展观和正确政绩观的原则。
（二）坚持实事求是、客观公正的原则。
（三）坚持依法、公开、公平和效率的原则。
深圳市财政委员会关于印发《深圳市本级预算绩效目标管理工作规程(试行)》的通知
深圳市财政委员会关于印发《深圳市本级预算绩效目标管理工作规程(试行)》的通知文章属性•【制定机关】深圳市财政委员会•【公布日期】2014.06.27•【字号】深财规[2014]10号•【施行日期】2014.06.27•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】财政综合规定正文深圳市财政委员会关于印发《深圳市本级预算绩效目标管理工作规程（试行）》的通知（深财规〔2014〕10号）各有关单位：为规范深圳市本级财政支出绩效目标管理，提高财政支出的科学性和有效性，根据《深圳市人民政府关于加强财政预算绩效管理工作的意见》（深府〔2013〕23号）和《深圳市财政委员会关于印发〈深圳市预算绩效管理暂行办法〉的通知》（深财规〔2014〕8号）等文件规定，我委制定了《深圳市本级预算绩效目标管理工作规程（试行）》，现予印发，请遵照执行。
深圳市财政委员会2014年6月27日深圳市本级预算绩效目标管理工作规程（试行）第一章总则第一条为规范市本级财政支出绩效目标管理，提高财政支出的科学性和有效性，根据《深圳市人民政府关于加强财政预算绩效管理工作的意见》（深府〔2013〕23号）和《深圳市财政委员会关于印发〈深圳市预算绩效管理暂行办法〉的通知》（深财规〔2014〕8号）等文件规定，制定本规程。
第二条本规程适用于与市本级财政部门有预算缴拨款关系的国家机关、民主党派机关、事业单位、人民团体和其他独立核算的法人组织。
分为一级预算单位（资金主管部门）、基层预算单位（资金主管部门本级及所属单位）和其他资金使用单位。
其他资金使用单位在预算绩效目标管理过程中视同基层预算单位管理。
本规程所称一级预算单位、基层预算单位和其他资金使用单位（以下统称预算单位）。
第三条本规程所指预算绩效目标（以下简称绩效目标）是指预算单位使用财政资金，计划在一定期限内达到的产出和效果，主要包括预期提供的公共产品和公共服务的数量、质量、成本、时效等；预期实现的经济效益、社会效益、生态文明效益等，由预算单位在申报预算时同时编报。
深圳分公司薪酬实施细则(A版)
深圳分公司薪酬实施细则(A版)引言概述：深圳分公司作为公司重要的分支机构，为了更好地管理员工薪酬，提高工作效率和激励员工积极性，特制定了薪酬实施细则(A版)。
本文将从四个方面详细阐述该细则的内容和实施细节。
一、薪酬结构设计1.1 薪酬设计原则：综合考虑市场行情、员工能力和业绩贡献，确保薪酬公平合理。
1.2 薪酬组成要素：基本工资、绩效奖金、津贴和福利等，根据不同岗位设置不同比例。
1.3 薪酬调整机制：根据员工绩效评估结果和市场情况，定期进行薪酬调整，确保薪酬与员工价值匹配。
二、绩效评估体系2.1 设定明确的绩效指标：根据不同岗位的职责和目标，制定具体的绩效评估指标，量化员工工作表现。
2.2 绩效评估周期：每年进行一次绩效评估，评估周期为12个月，确保评估结果的准确性和全面性。
2.3 绩效奖金分配：根据绩效评估结果，按照设定的绩效奖金比例，赋予员工相应的奖金激励，激发员工的工作动力。
三、福利待遇制度3.1 健康保险：为员工提供全面的医疗保险和意外伤害保险，保障员工的健康和安全。
3.2 假期制度：设立带薪年假、病假和产假等假期制度，保障员工的歇息和工作生活的平衡。
3.3 培训发展：提供员工培训和职业发展机会，匡助员工提升能力和职业素质，实现个人和公司的共同发展。
四、薪酬管理流程4.1 薪酬核算：按照薪酬结构和绩效评估结果，进行薪酬核算，确保薪酬的准确性和及时性。
4.2 薪酬发放：根据薪酬核算结果，按照约定的发放时间和方式，将薪酬发放给员工。
4.3 薪酬审查与调整：定期对薪酬实施情况进行审查，根据公司发展和市场变化，适时进行薪酬调整，保持薪酬的竞争力和激励效果。
综上所述，深圳分公司薪酬实施细则(A版)的设计和实施，旨在为员工提供公正合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，进一步提高公司的绩效和竞争力。
同时，该细则还重视员工的福利和发展，为员工提供全面的福利待遇和培训机会，实现员工与公司共同成长。
绩效管理制度
绩效管理制度1目的为提升公司管理水平，客观评价员工工作绩效，及时督导和改进工作，特对《绩效考核办法（试行）》（2013年2月发布）进行更新，制定本制度。
2适用范围本制度适用对象为北京远特科技股份有限公司全体员工。
3术语和定义3.1 薪酬与考核管理委员会：由总经办副总及以上人员、总经理助理和人力资源负责人组成。
3.2 高层管理人员：指公司经营层，包括总经理、CTO、CFO、资深副总经理、副总经理等。
3.3 中层管理人员：指公司总经理助理、各部门部长、副部长、主任、副主任等。
3.4 LPDT：PDT（Product Development Team产品开发团队）Leader，即PDT经理。
3.5 员工：除上述人员之外公司高级、中级、初级等各级人员。
4 职责与权限4.1 薪酬与考核管理委员会薪酬与考核管理委员会是绩效考核工作的最高权力机构，负责绩效考核工作的总体部署、监控、指导及重大问题的审议和最终裁决。
4.2 人事行政部权责人事行政部是绩效考核工作的日常管理机构。
具体负责考核制度的制订和完善,考核具体组织实施和监控指导，绩效考核结果收集存档以及员工绩效申诉受理等相关工作。
4.3 各部门/业务单元权责各部门/业务负责人是本部门绩效考核管理工作的具体责任人。
负责本部门考核工作的组织及具体实施，帮助本部门员工制订工作目标、辅导下属员工绩效目标达成、对下属工作业绩进行考评，组织部门绩效沟通，并帮助员工制订改进计划。
5 作业内容5.1 绩效管理体系按照逐层考核的原则，公司的绩效管理体系分为公司层、部门层和员工层三个层次,详见下表：5.1.1 公司层的绩效考核，按照《分（子）公司经营班子业绩考核办法》执行。
5.1.2 部门层的绩效考核，考核内容包括：月度考核、干部述职和360度评估。
5.1.3 员工层的绩效考核，以月度考核方式进行。
5.2 绩效考核实施5.2.1 绩效考核内容5.2.1.1 月度考核。
每月一次，采用目标管理的考核方法。
深圳公司安全生产管理制度及奖罚考核条例
目录一、总则二、安全生产责任考核及条例的宗旨和目标三、安全生产考核制度规定(一)、安全检查考核(二)、安全检查考核具体细则(三)、安全教育培训意义和要求(四)、安全教育培训及分项安全技术交底考核(五）、对分包单位的安全生产管理考核制度(六)、安全生产保障资金考核制度安全生产责任考核及奖罚制度一、总则1．为加强安全管理工作，贯彻国务院、建设部、省、市有关安全法规文件精神，全面落实安全生产岗位责任制，确保恒大地产集团深圳公司施工管理的各项工作有序地进行、控制和减少生产安全事故，实现深圳公司的管理目标，树立恒大地产集团的良好形象,特制定本公司安全生产奖惩与考核制度。
二、安全生产责任考核及条例的宗旨和目标1．本管理办法适用于恒大地产集团深圳公司的所有领导及员工。
2. 本管理办法旨在强化管理职能，夯实管理基础，强化目标考核和责任追究,加强安全生产保障体系建设,进一步落实企业安全生产主体责任,建立和完善安全生产监督管理新体制和新机制。
3．本管理办法目标主要是进一步强化企业建设在工程建设管理中的安全责任，企业的安全生产管理水平。
具体目标如下：（1）.杜绝和消灭建筑施工重大伤亡事故、火灾、爆炸事故的发生。
（2）.轻伤、负伤率必须控制在 2‰以下。
（3）.施工现场安全达标合格率为 100%（4）.工地做到安全生产，文明施工，保证工完料尽、场地清。
三、安全生产考核制度规定为了确保公司各部门的人员都能够及时地完成各自的任务计划,本制度的具体要求如下:1、深圳公司总经理为公司安全生产工作第一责任人，主管安全生产副总经理为公司安全生产直接责任人，公司各部门主管为部门安全生产第一责任人。
2、各部门主管按照各自部门的职责，将工作分解到位，责任落实到人，以便检查考核时将责任明确到个人。
3、安全生产管理部门要经常下现场进行督查，对查实的违规行为不仅要考核，还要对违规人员进行必要的现场安全教育，以使公司的管理起到最佳效果。
4、各部门主管要加强日常工作检查，对各自部门必须进行考核的行为，在做好思想教育培训工作的前提下，开具考核单，并由当事人签字。
深圳市本级预算绩效管理工作要点
深圳市本级预算绩效管理工作要点
深圳市本级预算绩效管理是一项重要的工作，旨在确保公共财政资金的有效利用和绩效优化。
以下是该工作的要点：
1. 制定明确的预算目标：在预算编制过程中，明确制定预算目标，确保预算资源的合理分配。
预算目标应与深圳市的发展战略和政府工作重点相一致，以实现经济增长、民生改善和社会稳定等方面的绩效。
2. 突出绩效导向：预算编制应以绩效为导向，注重结果导向和效益导向。
在编制预算时，应评估和衡量各项目标的预期绩效，并将其纳入预算考核体系。
同时，建立健全的绩效评价体系，监测和评估预算执行情况，为决策提供科学依据。
3. 加强预算执行管理：建立完善的预算执行管理制度，确保预算资金的按时拨付和使用。
加强对预算执行情况的监督和检查，及时发现和解决预算执行中的问题和难点。
同时，加强与相关部门的沟通协调，确保预算执行的顺利进行。
4. 加强绩效监测和评估：建立健全的绩效监测和评估机制，对各项预算绩效进行跟踪和评估。
通过定期的绩效评估，及时发现问题和不足，并采取相应的改进措施。
同时，加强对绩效评估结果的分析和研究，为预算编制和决策提供参考。
5. 提高预算信息披露透明度：加强预算信息的披露和公开，提高预算的透明度。
向公众和相关利益方提供预算执行情况的信息，接受社会监督和评价。
同时，加强与媒体的沟通和合作，及时回应社会关注和热点问题。
以上是深圳市本级预算绩效管理工作的要点。
通过合理制定预算目标，突出绩效导向，加强预算执行管理，加强绩效监测和评估以及提高预算信息披露透明度，可以有效提升预算绩效，实现深圳市经济社会发展的目标。
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目录
第一章总则 (3)
一、目的 (3)
二、考核的原则 (3)
三、考核对象与适用范围 (4)
四、考核结果的管理 (4)
五、其他事项 (4)
第二章实施细则 (5)
一、考核的程序 (5)
二、评分标准及分布比例 (7)
三、考核形式及时间安排 (8)
四、考核结果的应用 (9)
第三章考核表格及说明 (9)
一、《员工绩效考核表》（总体部、质量部、市场部）（附
表一） (10)
二、《员工绩效考核表》（财务部、办公室）（附表二） 10
三、《项目小组成员考核表》（附表三） (10)
四、《项目经理考核表》（附表四） (10)
五、《产品经理考核表》（附表五） (10)
六、《部门主管绩效考核表》（附表六） (11)
七、《关键事件行为指导记录表》（附表七） (11)
第四章附则 (11)
员工绩效考核表（总体部、质量部、市场部） (13)
员工绩效考核表（财务部、办公室） (15)
项目小组成员绩效考核表 (17)
项目经理绩效考核表 (21)
产品经理绩效考核表 (26)
部门主管绩效考核表 (31)
关键事件行为指导记录表 (36)
深圳航通公司
公司文件
深圳航通人字【2005】01号批准：
绩效管理制度（试行）
第一章总则
一、目的
为更好地把绩效管理与公司战略和总体经营目标紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、明确工作目标，提高工作效率；
2、考察员工的工作绩效；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、有效促进员工不断提高和改进工作绩效
5、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
6、作为员工培训与发展的参考。
二、考核的原则
1、以部门或项目组为考核实施单位，同一岗位的员工使用
相同的考核标准；
2、以工作业绩考核为导向；
3、坚持公开、公正和公平原则。
三、考核对象与适用范围
绩效考核的对象是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。
本制度规定的绩效考核范围是公司内所有员工；试用期内人员与销售人员的考核，不属于本制度范围。
四、考核结果的管理
1、考核结果只对考核责任人、被考核人、部门主管、人力
资源经理、总经办主任、主管副总经理、总经理公开；
2、考核结果及考核文件交由总经办人力资源经理存档；
3、任何人不得将考核结果告诉无关人员；
4、考核的结果将作为员工晋升降级、培训与发展、奖惩、
薪酬管理的依据。
五、其他事项
1、公司的绩效考核工作由人力资源经理统一负责，并监督
各部门实施；具体的考核由被考核人的直接主管进行；
2、各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源经
理、部门主管、相关考核责任人及被考核人共同制定；
3、各级管理者必须强化对绩效考核的观念，牢固树立绩效
考核的责任意识，包括：
员工的业绩就是管理者的业绩；
各级管理者是员工业绩责任的最终承担者；
不断提高和改善下属的工作能力和工作业绩是管理者不可推卸的责任；
在绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章实施细则
一、考核的程序
1、员工的直接主管或所在项目小组的项目经理为该员工
的考核责任人，具体执行考核程序；
2、各级主管根据本考核期内（或项目）公司的要求和期望，
在与直接下级协商的基础上确定其本考核期内（或项目）的工作目标；
3、建立工作期望：
1)为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控
制，各级主管在填写考核表后，必须与所辖员工就
考核表中的工作任务、拟达成目标及拟完成时间进
行沟通；
2)沟通的基本内容包括：
●期望员工达到的业绩标准；
●衡量业绩的方法和手段；
●实现业绩的主要控制点；
●管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮
助；
●员工个人发展与改进要点与指导等。
4、管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并
把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“关键事件行为指导记录表”（见附表七）中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
5、评分以考核责任人的为准，自评作为客观、公正参考的
依据以及考核人与被考核人之间沟通的参考。
6、考核结果，经部门主管确认后报人力资源经理进行汇总
分析，人力资源经理将汇总后的结果呈报总经理/主管
副总经理调整或核准，并按核准后的考核结果汇总存
档。
7、考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源经理
须将原始表格整理归档，员工个人和主管只能保留复印
件。
8、考核结果经公司确认后，考核责任人必须就考核表所反
映的问题与该员工单独进行面谈，面谈的主要目的在
于：
●肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业
绩的不断提高指明方向；
●讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应
承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善
点，并将其列入下一季度（或项目）的绩效改进
目标；
9、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核期（或项目）
的各项工作目标。
任何员工对自己的考核结果不满，均
可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资
源经理投诉。
接到投诉的主管或人力资源经理，在接到
投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
二、评分标准及分布比例
各项考核内容评分档次的具体含义及总得分等级分布比
例建议如下：
总得分为各项考核内容得分的加权值之和，即：∑各项分数*权重
各考核等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，公司可根据部门整体业绩酌情在此线上下调整。
三、考核形式及时间安排
绩效考核按部门和项目小组为实施单位，其中：
1、部门考核：
本考核期内最后一个月的25号（遇节假日顺延）由办公室人力资源经理督促各级主管发放《员工考核表》或《部门主管考核表》，各级主管负责执行考核程序，并于下一个考核期的第一个月初的10号之前（遇节假日顺延）完成考核工作，考核结果报至人力资源经理处汇总分析；人力资源经理于15号（遇节假日顺延）之前将汇总后的考核结果报至总经理/主管副总经理处调整或核准，由人力资源经理负责进行考核结
果管理。
2、项目考核以月度为考核周期：
项目经理按月及时对小组成员进行考核，执行考核程序；被考核人的自评每季度进行一次；考核结果经部门经理核准后报至人力资源经理，由人力资源经理负责进行考核结果管理。
四、考核结果的应用
考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、年中工资等级的调整；
2、职务的调整；
3、年终奖的分配
4、培训；
5、特殊福利的奖励；
6、其它
备注：员工入职第一年参与考核但不进行工资及职务调整，特殊情况需报总经理审批。
第三章考核表格及说明
考核表的填写顺序是：在上一个考核周期末，由考核责任人首先和员工共同商讨确定本考核期内的员工工作任务、目标及完成时间，并填写考核表中的主要工作任务、权重、拟完成时间及拟达成目标等内容；然后，在本考核期末由被考评人自评分数等级，最后由考核责任人进行评价，部门主
管予以确认。
一、《员工绩效考核表》（总体部、质量部、市场部）（附表一）
本考核表适用于总体部、质量部及市场部（除产品经理外）各岗位员工的绩效考核；
考核周期：每季度考核一次。
二、《员工绩效考核表》（财务部、办公室）（附表二）
本考核表适用于财务部、办公室各岗位员工的绩效考核；
考核周期：每半年考核一次。
三、《项目小组成员考核表》（附表三）
本考核表适用于开发部以项目小组为单位的员工的绩效考核；
考核周期：月考核。
四、《项目经理考核表》（附表四）
本考核表适用于开发部项目经理的绩效考核；
考核周期：季度考核。
五、《产品经理考核表》（附表五）
本考核表适用于产品经理的绩效考核；
考核周期：季度考核。
六、《部门主管绩效考核表》（附表六）
本考核表适用各部门主管的绩效考核；
考核周期：每半年考核一次。
七、《关键事件行为指导记录表》（附表七）
关键事件行为指导记录是对员工在关键事件工作过程中表现出的极限行为（好的或者不好的）进行记录，对管理人员采取的管理措施进行记录，并记录管理措施实施的效果。
第四章附则
一、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条
款。
二、本制度的解释权在航通深圳办公室。
三、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。
深圳航通公司
二
OO五年六月二十三日
报送：王晓东、巨和平
发文范围：航通深圳各公司
发文单位：航通深圳办公室2005年6月23日印发
员工绩效考核表（总体部、质量部、市场部）
所在部门：姓名：岗位：考核日期：年月
员工绩效考核表（财务部、办公室）
所在部门：姓名：岗位：考核日期：年月
项目小组成员绩效考核表
所在部门：姓名：岗位：考核日期：年月
项目经理绩效考核表
所在部门：姓名：岗位：考核日期：年月
产品经理绩效考核表
所在部门：姓名：岗位：考核日期：年月日
部门主管绩效考核表
所在部门：姓名：职务：考核日期：年月
关键事件行为指导记录表
姓名：年月。