人力资源管理师教材-招聘与配置

"你如何安排时间上的冲突？" "你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？"
（三）面试的总结阶段：
1.综合面试结果 2.面试结果的反馈 3.面试结果的存档
（四）面试的评价阶段
二、面试常见错误与改进
面试常见错误 ➢面试目的不明确； ➢面试标准不具体； ➢面试缺乏系统性； ➢面试问题设计不合理； ➢偏见影响面试；
➢逻辑强的 ➢好分析的 ➢重事实的 ➢强调量化的
➢有条理的 ➢循序渐进的 ➢重规划的 ➢重细节的
A 象限
分析 家
D象限
梦想 家
左上脑 右上脑
左下脑
组织 家
右下脑
交际 家
B象限
C象限
➢直觉的 ➢整体的 ➢融会贯通的 ➢创新的
➢善交际的 ➢重感觉的 ➢重运动的 ➢情绪主导的
安达信模 型
意愿
个性、价值 观、内驱力
二、行为描述面试的内涵：
（一）实质：
1）、用过去的行为预测未来的行为 2）、识别关键性的工作要求 3）、探测行为样本 （二）假设：
1）、行为具有连续性 2）、说与做是两码事 （三）要素：（STAR原则，下面词的第一个英文字母。 ）
1）、情境 2）、目标 3）、行动 4）、结果；
STAR
情境方面（S） 目标方面（T）
这一事件引发了什么问 题或后果？
你得到了什么样的反馈 ？
行为描述面试的步骤
步骤一：介绍和解释； 步骤二：让应聘者描叙自己最重要的工作和责任； 步骤三：行为事件访问：讲叙关键事件； 步骤四：结束。
行为描述面试的优点主要表现在：

1）行为描述面试观察识别素质的能力及效度优于其
他资料收集方法。

2）行为描述面试方法不仅描述了行为的结果，并
㈡实施阶段：
1、测评动员 2、测评操作程序 3、回收测评数据
㈣综合分析测评结果：
1、结果描述 2、员工分类 3、测评结果分析方法
第二节：面试的组织与 实施
招聘的 定义
定义：指组织为了发展的需要，根据人力资 源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些 有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出 适静态角度
行为环境要素
⑴工作表现 ⑵动态角度
工作绩效要素
⑴素质 ⑵能力
2．测评标准体系的纵向结构：
（1）测评内容（2）测评目标（3）测 评指标 关系：测评内容、测评目标与测评指标 是测评标准体系的不同层次。测评内容 是测评所指向的具体对象与范围，测评 目标是对测评内容的明确规定，测评指 标则是对测评目标的具体分解。
核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳
动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇 员。 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工 作的起点。
招聘的目标与 前提
➢招聘的目标： •满足组织需要，弥补岗位空缺。 •直接目的是获得企业所需要的人； •降低成本，规范招聘行为，确保人员 质量等。
Attitude 态度 Value 价值观
Knowledge 知识
难以评价与 后天习得
▪自我认知/ ▪社会角色
▪客户导向 ▪ 商业导向 ▪ 建立关系 ▪ 结果导向 ▪ 社团导向 ▪ 企业家定位
▪个性/动机
▪成果驱动 ▪ 分析型思 考 ▪ 概念型思 考 ▪ 主动行为 ▪ 弹性 ▪ 判断力 ▪ 系统思考
行为性的。
问题的类型
1）开放式问题—得到广泛的回答 例如：业余时间您做些什么？ 2）封闭式问题—回答“是”或“不是” 例如：是不是您负责整个项目的组织工作？ 3）假设式问题—假设一种状况，问对方如何处理 例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？ 4）肯定澄清—用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。 例如：你的意思是说你绝对不会放弃？ 5）细分证实—从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复。 例如："谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验?"
八、能力测评：
1、一般能力测评： 2、特殊能力测评： 3、创造力测评： 4、学习能力测评：
第一节【能力要求】 部分：
一、企业员工素质测评的具体实施：
㈠准备阶段
1、收集资料 2、组织测评小组 3、制定测评方案 4、选择合理的测评方法
㈢测评结果调整： 1、测评结果引起误差的
原因 2、结果处理的常用方法 3、测评数据处理
员工素质测评量化的主要形式
1、一次量化与二次量化； 2、类别量化与模糊量化； 3、顺序量化、等距量化与比例量化； 4、当量量化；
五、素质测评的标准体系：
㈠素质测评标准体系要素： 1、标准： ➢从标准的揭示内涵上分为： ➢主观、客观、半主半客 ➢从标准的表现形式上分为： ⑴评语短句式 ⑵设问提示式 ⑶方向指示式
行动 技能和知识
素质
结果
产品数量与质量 客户满意度 新技能的掌握速度
员工素质测评的基本原理
一、个体差异原理；员工测评的基本假设认为，人的 素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意 志所转移的。
二、工作差异原理；不同的工作就要拥有相应素质的 人承担；
三、人岗匹配原理；人岗匹配包括：工作要求与员工 素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员 工之间相匹配、岗位与岗位 之间相匹配；
员工素质测评的类型
㈠ 选拔性测评：强调测评的区分功能、测评标准刚性强、测 评过程强调客观性、测评指标具有灵活性、结果体现为分数 或者等级；（招聘）
㈡ 开发性测评：以开发员工素质为目的，应针对测评结果提 出开发建议；（提高、规划）
㈢ 诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评，测评 内容十分精细或全面广泛、结果不公开、系统性强；（提高 ）
洋葱模型 解析
Skills 技能
Self-Image 自我认知
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
▪知识/技能
▪促进团队 ▪ 交流 ▪ 影响 ▪ 战略领导 ▪ 网络 ▪ 演讲 ▪ 资源管理 ▪ 专业 ▪ 增进创造力和 ▪ 知识
奈德·赫曼德的全脑模型
➢ 缺点
➢谈话方式过于 程式化，难以随 机应变，所收集 的信息范围受到
限制。
【能力 要求】
面试的准备阶段 面试的实施阶段 面试的总结阶段
面试的评价阶段
（一）面试的准备阶段：
1、制定面试指南： 2、准备面试问题： 3、确定评估方式： 4、培训面试考官
1.关系建立：这个段一般提出的问题是封 闭性的 2.导入阶段：这个段一般提出的问题是开 放性的 3.核心阶段：这个段一般提出的问题是行 为性的 4.确认阶段：这个段一般提出的问题是开 放性的 5 结束阶段。这个段一般提出的问题是开 放性、
❖第一印象； ❖对比效应； ❖晕轮效应； ❖录用压力；
人员选择时应注意的问题 ❖简历并不能代表本人 ❖工作经历比学历重要 ❖不要忽视求职者的个性特征 ❖让应聘者更多地了解组织 ❖给应聘者更多的表现机会 ❖注意不忠诚和欠缺诚意的应聘 者 ❖关注特殊人员（职业经历坎坷 或能力超强者） ❖慎重做出决定 ❖考官要注重自身的形象
从标准的测评指标操作方式上划 分：
⑴测定式： 可测量的 ⑵评定式： 根据日常表现及标准等，主观评定 的
2、标 度：
⑴量词式：多 、较多；少、较少 ⑵等级式：甲、乙、丙、丁；1、2、3、4； ⑶数量式标度：5、4、3、2、1；5、3、2、1、0 ； ⑷定义式标度：语言式等级 ⑸综合式标度：多种
3、标记：
素质有表象的与潜在的两种形式。
素质冰山 模型
表
行为
象 知识、技能
的
价值观、态度、社会角色
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
个性、品质
例，灵活性
的
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
素质洋葱模 型
Skills 技能 Self-Image 自我形象
易于培养 与评价
Traits/Motives 个性/动机
➢招聘的前提： •人力资源规划； •工作描述与工作说明书；
第一单元：面试的基本 程序：
【知识要求】
一、面试的内涵 二、面试的类型 三、面试的发展趋势
面试的类型
1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者 都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题 和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提 高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职 位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位 的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、半结构化面试：介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
㈣ 考核性测评：又称鉴定性测评，以签定或验证某种素质是 否具备以及具备的程度为目的的测评，测评范围比较广泛、 要求高的信效度；（考核）
三、员工素质测评的主要原则：
掌握五项原则的含义和优缺点 1、客观测评与主管测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合
对应不同标度的符号表示
（二）测评标准体系的构成
测评标准体系设计为分为横向结构 和纵向结构两个方面。横向结构是指将 需要测评的员工素质的要素进行分解， 并列出相应的项目；纵向结构是指将每 一项素质用规范化的行为或表征进行描 述与规定，并按层次细分。
1．测评标准体系的横向结构：
员工的素质，可以概括为结构性要素、行为 性要素和工作绩效要素三个方面。从动态和 静态的角度测评。
请描述一种情境，当 ……? 周围的情形怎么样？
你为何要这样做？出 于什么样的目的？
行动方面（A）
结果方面（R）