企业知识型员工流失分析及对策
浅谈知识性员工的流失原因分析及对策
并坚持业绩至上 ， —套高效平等的绩效考评体 知识经济时代的到来 ， 使得知识 日益成为企 调动， 员工对企业的 忠诚度降低 ， 不可避免的造成 力 ， 系能有效调动知识员工的工作热情 ，充分发挥他 业资源要素中最重要的要素之一 ， 知识型员工一 了企业知识型员工的流失。 般掌握着独特的专业知识和技能 ， 具有很强的创 １ ３缺乏和谐的人际关系和自好 ２ 的沟通。 融 们的知识和能力优势 如果知识型员工的能力能 认 他们对企业的忠诚度 自 新能力和事业责任感 ， １是创造、 和利用知 洽的人际关系能够为知识型员工提供 良 ｆ门 电 传播 好的外部 够通过考评被企业 可， 识的主体 ， 因此能够帮助企业在动态复杂的市场 工作环境 ， 促进知识的分享、 传播与交流 ， 然而不 然会增强。 际关系复杂， 组织成员缺乏高效而清晰 ２ ２推行全面的薪酬战略。 ． ３ 并强化对知【 ｝ ｝ 型 环境中赢得竞争优势。如果企业知识型员工的流 少企业 人 这在一定程度上导致知识型员工 员工的内 在激励。 ” 全面薪酬战略’ ’ 是对员工为企业 动过于频繁， 必将减弱企业的整体竞争优势 ， 不利 的沟通与交流， 于企业的长远发展。 因此， 提高知识型员工的忠诚 为寻求更好的工作环境而选择离职。 所做的贡献， 包括他们为实现绩效付出的努力、 时 ｌ ３市场因素 间、 学识、 经验等所给予的回报 ， 包括外在薪酬与 度 ，防止知识型员工的流失成为企业在竞争中获 外在薪酬主要是物质方面的激励， 如较 取优势的关键。 知识经济时代的到来 ，学习型组织的兴起 ， 内 在薪酬 ， ｌ知识型员工流失的原因分析 使得知识 型员工的数量呈现不断上升的趋势 ， 但 高的工资、 ， 奖金 津贴以及股票期权、 认股权等等； 如对员工个 人 成 １ ． １个人因素 是就 目 前情况来看 ， 知识型员工的相对 比重仍然 内在薪酬则是精神方面的激励 ， 因此， 知识型员工成为相对稀缺 的资源。然 就的认可。 表彰、 晋升的机会、 深造的机会等等， 对 知识型员工 自 身掌握着特殊的技能， 有较强 较低， 才的需求量却很 于知识员工来说 ， 较高的外在薪酗 堤必 要的， 但是 的独立 自 主性、 创新性和成就性。 他们渴望有广阔 而知识经济时代企业对知识型 人 的个 ＾ 发展空间，希望在更多优秀的企业中工作 大，供需缺 口导致企业对知识 人 才的争夺异常激 外在薪酬对于他们来说仅仅是一种” 保健因素”” ， 咩 导 员工只会产 ’ 生’ 没有不满 学习以不断获取新知识 、 新能力充实 自 ； 我 他们追 烈 ， 另—方面 ， 劳动力市场的建立使 人 才能够自由 保健因素。 到满足之后。 知识型员工得以在更大的范围内 自 主择业。 意”而不是’ 意”因此不能激发知识型员工的工 ， 瞒 ， 求具有挑战性的工作 ， 希望能展示 自己的才华 ， 获 流动， 得工作的满足感与成就感， 重视自我价值的实现。 ２企业应加强对知识型员工的开发与管理， 作积极性和创造性， 知识员工更烦向于被尊重、 认 这些特征使知识型员工本 身具有 较高的流动意 降低 ＾ 、 才流失率。 可， 希望实现个 的价值 ， 因此只有基于工作本身 激 愿 ，以 便通过流动实现 自 我增值 据哈佛企业管 ２ １以人为本 ， 重视员工个体发展 ， 以事业 留 产生的成就感等方面的因素才能成 为员工的” 励因素ｎ 企业只有将内在激励与外在激励结合起 。 理顾问公司的离职原因调查显示。 想尝试新工作 住知识型员工 “ 提供持续的教育与培训机会， 企业一方面要 来 ， 才能充分激发知识员工的创新能力， 增强他们 以 培养其他方面的 特长” 被列于众多原因之首 ， 当 知识型员工感觉其现有工作不再具有挑战性而且 充分利用知识员工的知识、 技能推动企业发展 ， 另 对企业的归属感 ， 提高他们对企业的忠诚度。 无法在原企业从事更具挑战性的工作， 他们就会 方面又要重视员工 的内在成长需要 ， 知识型员 ２３加强交流与沟通 ，营造宽松的工作环 ． ３ 工所掌握的知识会随着时间的推移而老化 ，因此 境。沟通是达成共识的根本途径，无论是员工之 选择离开。 １ 企业 因素 ２ 他们会不断渴望获取新知识 ， 发展新技能， 所以企 间 。 还是管理层与员Ｚ Ｚ间， 好的沟通对于提高 ． 良 具体来说， 造成知识 型员工流失的企业主要 业应该为员工提供经常性的、 的教育与培训 ， 知识员工的忠诚度都具有重要的影响 知识型员 持续 对事情的认识也 因素如下： 加大对人力资本的投资力度，给予他们获取新知 工一般更具有独立的思考能力 ， 管理层应调整角色 ， 积极与之交流、 沟 ｌ ２ｌ缺乏持续的教育培训机会与事业发展 识。 新技能的 学习机会， 使员工个体得到成长与发 更加深刻 ， 既满足了企业知识积累的需要 ， 又使知 通， 认真聆听 他们的意见和建议， 实现上下层之间 机会。知识型员工希望企业能提供持续的教育与 展 这样 ， 培训， 从而使自己 在—个知识被迅速’ 旧” 断 的时代 识型员工感受到企业对他们的重视 ， 满足了他们 的无缝沟通 ，创建相互理 解与尊重的管理团队 ６而增强对企业的忠诚度。 员工之间的良好沟通—方面有利于知识员工的情 能够获得新知识 ， 更新 自 身的技能，以保持个 ＾ 的内在成长需要，Ｉ ２ ２赋予富有挑战性的工作 ，为知识型员工 绪表达， 使他们的成就感或挫折感得以释放 ， 满足 的持久竞争力，推动事业的发展币彳 多企业不能 ｉ 艮 转变观念， 将人看成是成本而非资源 ， 不愿意向员 提供事业发展的空间，知识型员工希望尝试新工 了其人际交往的需要 ：另—方面有利于知识的交 工提供教育与培训， 即使有培训 ， 往往也是短期性 作 、 培养新技能， 有强烈的 自 我实现需求 ， 企业要 流与共享 ，能够满足知识型员工 的内在成长需要 赋予他们具有挑战 这些都能够提高知识员工对企业的忠诚度。 在一 的， 不能长期坚持， 时间和资金的投入远不能达到 从知识员工的内在需求出发， 给予他们参与企业管理和决策的机会 ， 定程度上降低 人 才的流失。 知识型员工渴求知识及时更新的需要 这种情况 性的工作， 参考 文献 造成员工为追求 自 身素质与技能的提高，为了个 突出他们的作用和价值， 使其在工作中有更多的 １ 】 知识员工的开发与管理 经济与管理 ， 人事业的发展而离开企业 ， 寻求新发展， 最近一份 决策 自 主权 ， 从而进一步增强其对企业的责任感 【刘志强． Ｏ ４． 中国企业员工忠诚度调查报告显示，更好的培训 与主人翁意识，减少离职倾向要使工作富有挑战 ２ ｏ ” 】 知识型员工激励模式新探 经济与管理 与发展机会” 是员工选择继续留在企业的第三大 性 ， 可以通过工作轮换和工作丰富化实现， 工作岗 ［陈云娟． ２
企业知识型员工流失的原因与对策研究
企业知识型员工流失的原因与对策研究随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业知识型员工的流失已经成为了很多企业面临的一个问题。
这种现象的产生不仅会影响企业的发展，还会给企业带来许多不必要的损失。
因此，我们需要对企业知识型员工流失的原因和对策进行深入研究。
一、企业知识型员工流失的原因1.薪资福利不足。
很多企业在薪资福利方面并没有足够的吸引力，这也是员工流失的一个主要原因之一。
很多优秀的员工会因为薪资福利不足而选择离开企业，选择更高的薪酬和更好的福利待遇。
企业在这方面需要加强调查研究，提高薪资福利水平。
2.缺乏晋升机会。
有些企业晋升机会极少，甚至企业内部缺乏一个完整的晋升体系。
对于有前途的员工来说，没有发展空间是他们不想待在企业的最主要原因。
因此，企业应该建立完善的晋升体系，为员工提供充足的晋升机会。
3.工作压力过大。
大部分企业为了追求更高的业绩和利润，会对员工施加巨大的工作压力。
而对于一些承受不了工作压力的知识型员工来说，这种情况会加重他们的离开决定。
4.公司文化和员工价值观不一致。
企业文化和员工价值观的不一致也是知识型员工离职的一大原因。
对于更为注重个人成长的员工来说，如果企业的文化和价值观与他们的理念不符，很难产生认同感。
5.管理体系的不完善。
在一些企业，拥有雄厚技术才华的员工很少能够获得应有的尊重和敬意。
这主要是由于企业的管理体系不完善所导致的。
如何建立一个尊重、理解、支持员工的管理体系，就是企业要重点解决的问题。
二、企业知识型员工流失的对策1.提高薪资福利水平。
提高薪资福利水平是企业最基本的对策之一。
企业需要通过对市场行情的了解、人才经济学的研究，关注员工的需求和价值，给予员工合理的薪资待遇和完善的福利保障。
2.创造更好的晋升机会。
对于企业来说，完善的晋升机制是吸引优秀员工的关键，也是员工职业生涯规划的重要条件。
企业应该根据员工个性特点，提供多项晋升机会和发展空间，让员工有更多可选择的职业发展路径。
员工流失原因分析及措施
所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希翼浮现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业普通要设法控制和挽留，至少要避免这种现象时常发生。
员工的流失分为显性流失和隐性流失。
当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。
当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取销极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。
这种隐性流失的不利影响往往是组织看不到的，于是它的破坏性比显性流失更大。
员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或者那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。
跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短期内找到一个合适的人员来代替他们。
所以就有高层人士戏称：企业现在已成为了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。
1、随意性。
员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。
2、群体性。
员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
3、时段性。
员工流失的时间是有规律的，普通说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
4、趋利性。
员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
普通工人目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这种人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。
企业知识型员工流失的原因与对策研究
毕业设计（论文）中文题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学习中心（函授站）：校本部专业：工商管理*名：**学号：********指导教师：***北京交通大学远程与继续教育学院2022年4月毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。
除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。
论文作者签名：_ ___张宏 ______ _2013_年___10__月__24__日指导教师签名：_________________ _______年_______月______日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给：级专业学生设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基本内容二、基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学生姓名：张宏学号： 11646273 2013 年 7 月 21 日一、文献综述目前，我国知识型员工在企业间的流动频率有所提高，企业人才流失现象普遍。
如果知识型员工的流失率超过了企业最大期望值，不仅是流失员工，更多的时候会伴随客户渠道的中断，和研发优势的丧失。
故而知识型员工流失这一现象成为企业在国际竞争条件下生存和发展所要解决的重要问题之一。
通过分析知识型员工流失的现状和原因，包括宏观和微观等因素，针对分析因素提出相应的解决对策，有利于凝聚企业的核心力量并减少企业的输出成本，维护企业的稳步成长与发展。
企业核心知识型人才缺失问题及对策分析
查 研究 ． “ 当前 世界 财 富 的 ６ ４ ％是 由人 力 资本 ｆ 即知 识 资本） 构 成 的” 。 诺 贝 尔经 济学 奖得 主 、 著名 的美 国 经济 学家 加里 ・ 贝克尔 （ Ｇａ ｒ ｙ Ｂ ｅ ｃ ｋ ｅ ｒ ） 就 曾 一 针 见 血
的员 工 ， 他们 具 有使 用 科 学技 术 的 手段 并 掌握 着 企 业 的核心技术与机密 。知识型人才凭借 自身 的先进知
美 国钢铁大王安 德鲁 ・ 卡Ｐ ￣ （ Ａｎ ｄ ｒ ｅ ｗ Ｃ ａ ｎｅ ｒ ｇ ｉ ｅ ）
说： “ 机构 拥 有 的唯 一 不 可 替 代 的资 本 就 角 ，对 企业 的知 识 型人 才 ， 尤
其 是 核心 知识 型人 才 的缺失 问题 进行初 步 的探讨 。
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ３ －０ ４ —１ ２
作者 简介 ： 杨 鑫（ １ ９ ８ ４ 一） ， 男， 江 苏扬 州人 ， 江西师范大学讲师 ， 管理学博士 ， 主要 从 事 ＆ － Ａ ，ｍ 境 理 论 研 究 ； 黄仕 佼 （ １ ９ ８ ５ 一） ，
女， 江 西 南 昌人 ， 武 汉 大 学博 士 研 究 生 ， 主 要 从 事 企 业 环 境 理 论 研 究。
逐渐 减 小 ， 知 识 型人 才 特别 是 企业 核 心 的知 识 型 人
才 已逐 渐 成 为 企 业 有 价值 、 稀缺 、 难 以模 仿 并 不 可
人 才 出现 断代 ， 青 黄不 接 。如 此等 等 ． 都严 重 的影 响
了企 业 的发展 和竞 争 力 的持 续 提升 。知识 型 员工 与
传 统 员工 具 有 不 同 的个 性特 征 与 工作 特 征 ， 因而对 知识 型人 才 激 励 机 制 的设 计 就 不 能 照 搬 一 般 员 工 的激励 机 制 。而很 多管理 者 的激励 思 想仍 停 留于工
知识型员工流失分析
企业知识型员工的流失问题及对策
招 到各类 优秀人 才 ， 也较难 真正地 使用 、 开发 好 人才 ， 终很 最
难 发挥人 才的潜 能并 留住人才 。
２ 管理 方式落 后 。当 前 ， 国很 多企 业 还是 采 用“ 放 ． 我 粗 式” 的人 事 管理 ， “ 轻“ ” 忽 略 了对 “ ” 重 事” 人 ， 人 的研 究 和 开
分 配 方 式 和 简 单 的 物 质 激 励 手 段 。 在 选 人 、 人 上 只 重 学 历 用
二 、 业 知 识 型 员 工 流 失 的 原 因 企
（ ） 人 原 因 一 个
第一 ， 注重 自身成 长 的特 点促使 知识 型员工 将企 业 当作
自 己 职 业 生 涯 发 展 的 跳 板 ， 企 业 工 作 是 为 了 获 得 工 作 经 验 在 或 学 习 相 关 技 术 ， 旦 目的 达 到 ， 选 择 更 好 、 展 空 问 更 大 一 就 发
、
知 识 型 员 工 的 特 点
（ ） 作 特 点 一 工
１ 工作具有 很强 的创新 能力 和战略思 维能力 。 ．
２ 工 作 自主 性 、 制 性 和 灵 活 性 强 ， 作 过 程 无 法 直 接 ． 自 工 控制 ， 作成 果难 以准确衡 量 。 工 （ｉ个性特点 Ｚ） １ 高 学 历 、 握 一 定 的 专 业 知识 和 技 能 、 习能 力 强 。 ． 掌 学 ２ 对 企 业 的 忠 诚 度 较 低 、 有 强 烈 的 流 动 愿 望 。 他 们 崇 ． 具 尚 的 是 献 身 于 自己 所 从 事 的 事 业 和 职 业 而 非 所 服 务 的 企 业 。 ３ 有 明 确 的 奋 斗 目标 。对 物 质 要 求 不 很 迫 切 ， 看 重 精 ． 更
知识型员工流失的问题分析及对策
中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究[内容摘要]随着科学技术及经济的迅速发展,人力资本日益受到重视。
知识型员工承载知识、技能、信息、技术, 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
是企业价值的主要创造者,是企业不可或缺的重要资源。
知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，而随着人才争夺的日趋激烈，知识型员工的流失现象也愈演愈烈。
人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，本文首先分析了知识型员工流失严重的现状和原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。
[ABSTRACT]As sciences and technologies rapid economic development, human capital and more attention. Knowledge workers carry knowledge, skills; information, technology, learning itself has a strong knowledge of knowledge and innovation capacity, and can take full advantage of modern science and technology to improve the efficiency of mental work. Is the main creator of enterprise value, is an indispensable business resource. Organizational knowledge workers are increasingly becoming the core capabilities and source of competitive advantages and as talent becomes more intense, the loss of the phenomenon of knowledge workers is intensifying. Brain drain problem has seriously affected the survival and development of sees in China, this paper first analyzes the serious loss of knowledge workers and the status of the cause that the brain drain caused by the severe impact on the enterprise, and finally how the enterprise management of the brain drain recommendations.[KEY WORDS]Knowledge workers；Brain drain；Turnover rate；人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。
人员流失原因分析总结汇报
人员流失原因分析总结汇报
人员流失是企业经营管理中一个常见的问题，对企业的稳定运营和发展都会造
成一定的影响。
为了更好地了解人员流失的原因，并采取相应的措施来减少流失率，我们对公司内部的人员流失情况进行了分析和总结。
首先，我们发现人员流失的原因主要包括以下几个方面：
1. 薪酬福利不合理，薪酬福利是员工留在公司的重要因素之一。
如果公司的薪
酬福利不合理，员工会感到不公平和不满意，从而选择离开公司。
2. 工作环境不佳，良好的工作环境对员工的工作积极性和工作满意度有很大的
影响。
如果公司的工作环境不佳，员工会感到压力大，工作不愉快，从而选择离开公司。
3. 缺乏职业发展机会，员工在公司工作一段时间后，往往希望有更好的职业发
展机会。
如果公司缺乏职业发展机会，员工会感到无法提升自己，从而选择离开公司。
4. 管理不善，公司的管理不善也是导致人员流失的原因之一。
如果公司的管理
不善，员工会感到无法得到应有的尊重和支持，从而选择离开公司。
基于以上分析，我们提出了以下改进措施：
1. 调整薪酬福利，合理调整公司的薪酬福利水平，使员工感到公平和满意。
2. 改善工作环境，优化公司的工作环境，减少员工的工作压力，提高工作满意度。
3. 提供职业发展机会，为员工提供更多的职业发展机会，让员工感到有机会提
升自己。
4. 加强管理能力，提高公司管理水平，使员工感到得到应有的尊重和支持。
通过以上措施的实施，我们相信可以有效减少人员流失率，提高员工的工作积极性和工作满意度，为公司的稳定运营和发展打下坚实的基础。
感谢大家的支持和合作！。
高新技术企业知识型员工流失的困境与对策分析
高新技术企业知识型员工流失的困境与对策分析高新技术企业是当前经济社会发展的重要引擎，知识型员工是企业的核心竞争力之一。
近年来，高新技术企业知识型员工流失的问题日益突出，给企业带来了巨大困境。
本文将从员工流失的原因、困境分析以及对策建议等方面展开阐述。
一、高新技术企业知识型员工流失的原因1.薪酬不合理在高新技术企业中，知识型员工的薪酬水平往往无法与其所具备的技能和知识相匹配，从而导致员工产生流失的念头。
虽然高新技术企业普遍承诺给予员工高薪酬，但随着企业发展，薪酬水平未能实现员工的期望，导致员工流失。
2.晋升空间有限高新技术企业中，晋升空间有限是导致员工流失的重要原因之一。
由于高新技术企业中技术人才的流动性较小，很多员工发现自己无法在企业内部获得更大的发展空间，于是选择离开企业。
3.工作压力大随着企业的发展，高新技术企业中员工的工作压力也越来越大。
由于行业特性，很多员工需要不断学习和研究新技术，长期处于高强度的工作状态，导致员工产生疲惫感，选择离开企业。
4.企业文化不合企业文化是企业发展的灵魂，但是很多高新技术企业的企业文化并不完全符合员工的期待，导致员工对企业文化产生不满，选择流失。
二、高新技术企业知识型员工流失的困境分析1.员工流失带来的人才断层问题知识型员工的流失意味着企业的核心竞争力受到影响，使得企业在人才方面出现断层问题，从而影响企业的长期发展。
2.员工流失导致的生产效率下降高新技术企业中，员工是生产力的重要组成部分，员工流失将导致生产效率下降，从而影响企业的经济效益。
3.员工流失带来的管理问题员工流失将导致企业内部的管理问题，对企业的管理层面带来不小挑战。
4.员工流失对企业声誉的影响员工是企业发展中最重要的资产，员工的流失将直接影响企业的声誉，从而影响企业的发展。
三、高新技术企业知识型员工流失的对策建议1.合理薪酬激励企业应该根据员工的实际表现和贡献，合理设定薪酬水平，激励员工积极参与企业发展。
我国中小民营企业知识型员工流失问题分析
业 能够承 担 的成本 。因此企 业陷 入 了留住人 才 和节 约成本 矛盾 的
困境 。知识型人才缺失的问题成为制约民营企业发展的瓶颈。
一
、
知 识员 工的概 念
美 国著 名的 管理大 师彼 得． 德鲁克 首先 提出 了 “ 知识 员工 ”的 概 念 ，他 认 为知识 型员 工是 指 “ 握和 运用 符号 和概念 ，利 用知 掌 识 或信 息工 作 的人 ” 他 们生产 的不是 物质产 品而 是思 想活 动 ” ，“ 。 其后 ，Ｍａ ｆ ｄＫ ｃ ｅ ｎｒ ｏ ｈ ｎ于 １８ ｅ ９ ４年 在 《 ｗＣｏ ｃ ｐ ＡＮｅ ｎ ｅ ｔｏ ｔ
ＭＯ０ ＲＮ ∈ Ｅ Ｔ Ｒ ＲＩＥ Ｎ Ｅ Ｐ Ｓ
Ｃ Ｔ Ｅ ＵＬ ＵＲ
人才战略
我国中小民营企业知识型员工流失问题分析
文， ｌ 熊ｊ 中
我 国 中小 民营企 业众 多 ，对知 识型 员工 的需 求量很 大 。但 是
由于规 模和 实力 的限 制 ，中小 企业 本身 对知识 型 员工 的吸 引力不
型员 工的异 质性需 求 由于
资金 实力有 限， 供给 员工 的薪 酬 、 提 福利 和培训 机会 较少 ， 民营企
业的知 识型 员工所 获得 的薪 酬及待 遇远远 不及 他们 的预 期 ，会产
员工流失分析及对策 公司员工流失问题分析及对策建议
公司员工流失问题分析及对策建议所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。
员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。
1．群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。
2．时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
临近年关甚是如此。
员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。
可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。
3．趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。
这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。
知识型员工流失的原因与管理对策
２ ．知 识 型 员 工 的激励 管 理 。首 先 ，企 业 可 加 强对 知 识 型员 工 的工作 激励 。对工 作 本身 的激 励 是 满 足知 识 型员工 自我实 现 需要 和成 就 动机 的有 效 措 施 。企 业应 为 知识 型员 工 提供 良好 的工作 条件 ，包 括 硬件 条件 和 软件 条件 。硬件 条件 包 括灵 活 的 弹性 工 作 时 间 、幽雅 的工 作环 境 ，配 备 良好 的交 通 、通 讯 和办 公设 备 等 。软 件条 件包 括 工作 任 务 的设 计是 否 具有 挑 战性 等 。其 中 ，硬 件条 件是 保 障 ，软 件条 件 是关 键 。管 理 者要 重视 工 作 软件 的改 善 ，加 强 工
理知 识 型员工 流 动 与流 失关 系 的过 程 中 ，务必 要 为 知识 型员 工 提供 良好 的发展 空 间 和工 作环 境 ，增 强
其对 企 业 的归属 感 和忠 诚度 。
识的探索 ，追求事业的发展 ，而企业要求他们能够 创 造价 值 ，这 就 产生 了企业 与知 识 型人 才 在 目 型人 才 的需 求很 大 ，而 目
前 知识 型人才仍是稀缺 的。人才 的稀缺程度越高 ，
酬不仅仅局限于工资 、奖金 、期权等物质 的财 富 ，
对 知识 型员工 而 言 ，荣 誉 、晋 升和 学 习及发 展 的机 会 等非 物 质激励 也 可 以纳 入到 薪酬 激励 的范 围 。 再 次 ，企业 也 应加 强 知识 型员 工 的工作 环境 激 励 ，重点 加强 组织 环境 、企业 文化 和人 际环 境 三个 方 面 的建设 。在组 织环 境 方面 可 以建立 学 习型组 织 模 式 ，强 调组织 结 构扁 平 化和 网络 化 。在企 业文 化 方 面要 树立 。 ‘ 为本 ” 的管理 理 念 ，创造 出一 种 ‘ 以人 和谐 、平 等 的文化 氛 围 ，营造公 平 、公 开 、公 正的 竞 争环 境 ，激励 员 工锐 意进 取 ，以主人 翁 的责任 感 参 与企 业 管理 ，并 使知 识 型员工 在 企业 长期 的生 产 经 营活 动 中 ，逐 步形 成 社会 所需 要 的共 同 的价值 观
知识型员工流失分析
器设备对 资料 、 数据 进行 处理 ， 多 的是 以非 实 物 更 形 态呈 现 自己的知识 成果 。整 个工 作过 程更 多 的 就是知 识 、 能 、 验 的运 用 。 技 经 （ ） 作 的过 程 不 能有 效监 督 。脑 力 劳 动 的 ２工 过程是 看不见 ， 摸不 着 的 ， 知识 型员 工 的工作 过 程
第 ５卷 第 ２期 ２１ ０ ０年 ６月
宁 波 城 市 职 业 技 术 学 院 学 报
Ｊ ＯＵＲＮＡＬ ＮＧＢ ＣＩ ＬＬ ＯＦ ＮＩ Ｏ ＴＹ ＣＯ ＥＧＥ ＯＦ ＶＯＣＡＴ ０ＮＡＬ Ｔ １ ＥＣＨＮＯＬ ＯＧＹ
ＶＯ ． ． １ ５ ＮＯ ２
Ｊ ｎ ． ０ｌ ｕｅ ２ ０
收 稿 日期 ：０ ０—０ ２１ ４—１ ６
的挑 战 。一 旦现 有 工 作 没 有 足够 的吸 引 力 ， 缺 或
乏充 分的个 人成 长 机 会 和 发 展 空 问 ， 们 会 很 容 他
易地 转 向其 他组 织 ， 求新 的职业机 会 。 寻
二 、 识 型 员 工 的 流 失 对 公 司 的 消 极 知 影 响
（ ） 一 企业核 心竞 争 力的丧 失 现代 企 业 要 想在 竞 争 中取 胜 ， 须 具 螽 核 心 必 竞 争力 。而核心 竞争 力通 常表现 为 一定 的核 心 技 术 和商业 机密 。知识 型员 工掌握 着 企业 的核 心 知
作 者 简 介 ： 砚 侠 ， ， 津 滨海 职 业 学 院 国 际商 务 系 ， 师 。 王 女 天 讲
长远 的发展产 生很 大 的威胁 。最 可 怕 的是如 果 这
为 了促 进 我 国人 力 资 源 的合 理 分 配 ， 国 各 我 级 地 方政 府 相 应 出台 了 限制 人 才 流 动 的 很 多 政 策 ， 户籍 的 限制和 劳动保 障 的限 制 。这样 ， 如 就使 很 多 高素质 的人 才 没有 后 顾 之 忧 ， 以 随 意 寻 找 可 到适 合 自己 的工 作 环 境 。另 外 在 地 域 方 面 ， 们 我 都 知道 目前 国内 的人 才 市 场 呈 现 的 状 况 是 ： 雀 孔
DGYJ公司知识型员工流失原因及对策分析
DGYJ公司知识型员工流失原因及对策分析DGYJ公司作为J市一家快速发展中的综合型对外经贸企业,正处于激烈的行业竞争环境之中。
而持续多年的知识型员工流失问题除了使企业增加了许多额外的经营成本用作招聘和培训外,还间接的破坏了企业的向心力和凝聚力,造成了工作的停滞,进而影响了原本良好的客户关系,极大的制约了企业成长和发展的进程,严重削弱了其核心竞争力,使该公司的业务量和利润率已连续两年出现了全面的下滑。
因此,为了防止公司发展危机的进一步恶化,在深入了解知识型员工流失原因的基础上,未雨绸缪的研究解决知识型员工的流失问题,对当前的DGYJ 公司而言尤其具有重要的战略意义。
本文以DGYJ公司的知识型员工流失问题为研究对象,通过查阅、分析相关中外文献,获取有关知识型员工流失的研究资料。
在全面、正确了解和掌握该问题的基础上,进一步结合DGYJ公司的组织结构和人力资源管理现状,分析该公司知识型员工的流失情况、特点及其对公司所造成的影响。
为了找到DGYJ公司知识型员工流失的原因和相关影响因素,本文采用了问卷调查的方式对该公司在职和离职的知识型员工进行了实证调研,运用SPSS13.0统计软件对问卷及所收集的数据进行了信度检验、描述性分析、相关分析、方差分析以及回归分析,并将所分析结果归纳总结为企业外部环境、企业内部管理和知识型员工个人因素这三个方面的原因。
针对对DGYJ公司知识型员工流失原因的全面分析,本文又分别从薪酬制度的改善、职业成长空间的拓展、企业文化的建设和流失后风控体系的建立等几个方面提出了具体可行的知识型员工流失防控对策和与此相关的公司人力资源管理改进策略。
以期能有效降低DGYJ公司知识型员工的流失率,同时对其他类似公司知识型员工流失问题的管
理提供借鉴和帮助。
知识型员工流动原因与对策分析
的 竞争 为 知 识 型 员 工 的 流 动 创 造 了条 件 。 企业之１ 司的 界 限 为 员工
创 造了 可能 。 如： 兼职、 交流 制 等 。
二、 防止知识 型员 工流动 的相应 对策
济收 入 不是 重 点考 虑 的 因素 ， 相反， 他 们需 要 的 主导 是个人 发 展 成
就 和需要。 如 果 企 业 限制 了他 们 个人 发 展 的 空 间 或 者 没有 好 的 发 展前 景 的 话 ， 他们 就 会找 寻适 合 自己尽 情发 挥 的 舞 台和 天 空 。 在不 同程 度 上 ， 知 识 型 员工 的 去 留也受 到 了企业 的工作 环 境 、 人 才管 理
一
发 展 ． ｆ 瑚
般不 愿 意 受 制 于人 ， 他 们 对工作 场 所 、 工 作 时 间也 都 要 求很 高 ，
比较喜欢宽松的氛围。 知识 型 员工 比 较 懂 得对 自身 进 行职 业 生 涯
规划 ， 并 且 忠 诚于 自己 的专 业 ， 如 果 遇 到 不公 平 的 待 遇 或 者 让 他
２ ． 知识 型员工具有流 动性 强的特质
知 识 型 员 工一 般 来 说 受 教 育 程 度 较 高 ， 有 过 系 统 的 专 业 教
育， 掌 握 了一 定 的 专 业 知 识 与 技 能 。 其 个人 的 综 合 素 质 往 往 高 于 普 通 员工 ， 并 且 为了 适 应 越 来 越 激 烈 的 竞争 市 场 ， 其 注 重个 人 发 展、 自我 增 值 的 意 愿 和 能 力也 显 得 尤 为 强 烈 。 他 们 往 往 对 自己 有 着很高的要求 ， 非 常 关 注 专 长 发 挥 且 努 力追 求 事 业 成 就 ， 迫切 期
关键词 ： 知识型 员工 人 才流 动 人 力资源管理 激励 机制 知识型 员工 流动的原 因
人员流失分析总结汇报
人员流失分析总结汇报
人员流失是组织中一个常见的问题，对于任何公司来说，员工
的流失都会带来一系列的负面影响。
因此，我们需要对人员流失进
行分析，并且及时总结汇报，以便找出解决问题的方法。
首先，我们需要分析人员流失的原因。
员工离职可能是因为工
作压力过大、薪酬不合理、缺乏晋升机会、工作环境不良等多种原因。
通过调查员工离职的原因，我们可以更好地了解问题所在，从
而采取相应的措施来改善情况。
其次，我们需要分析人员流失对组织的影响。
员工流失会导致
人力资源的流失，需要花费时间和金钱来招聘和培训新员工。
而且，员工流失也会影响团队的稳定性和工作效率，给公司带来不必要的
损失。
最后，我们需要总结汇报并提出解决方案。
在总结汇报中，我
们可以提出一些改善员工流失情况的建议，比如加强员工福利待遇、改善工作环境、提供更多的晋升机会等。
通过这些措施，可以有效
地减少员工流失，提高员工的工作满意度，从而提升组织的整体绩效。
总之，人员流失是一个需要重视的问题，我们需要通过分析和总结汇报来找出解决问题的方法。
只有通过及时的总结汇报，并采取有效的措施，才能减少员工流失，提高组织的稳定性和竞争力。
知识型的员工离职高的原因及对策 毕业论文
知识型的员工离职高的原因及对策毕业论文1.引言知识型员工是企业中具有核心竞争力的重要组成部分，他们不仅具有战略眼光和创新能力，而且紧跟潮流的学习习惯，更是企业核心竞争力的保障。
然而在实际操作中，已经出现了越来越多知识型员工频繁跳槽的现象，从而导致企业人力成本的不断增加，企业形象和业务发展受到极大影响。
为此，本文将分别从原因和对策两个方面进行分析，以期为企业减少知识型员工流失和提升企业核心竞争力提供具有参考性的方法和思路。
2.原因2.1薪资福利待遇低薪资福利待遇低是知识型员工离职的主要原因之一。
由于知识型员工整体素质高，市场上的薪资是相当高的，如果企业不能提供竞争力的薪资水平和福利待遇，就难以留住这些员工。
另外，对于一些有着高学历和技能的知识型员工而言，企业缺乏专业技能提升和个人职业发展的机会，也容易导致他们离职。
2.2管理方式不当知识型员工具有强大的自我独立能力和主观能动性，需要给予他们充分的自主权和挑战任务。
如果企业过度干涉或管理不当，就会导致员工失去创造和执行自主权的能力和机会，从而降低了员工的工作积极性和职业满意度，进而产生流失。
2.3工作环境差工作环境差也是导致知识型员工离职的原因之一。
知识型员工注重舒适的工作环境和办公设施，如果企业环境差，设施落后，就难以满足员工的工作需要，使他们感到枯燥而无聊，进而导致流失。
3.对策3.1提高薪资待遇企业应该制定能够满足员工需求的薪资水平和福利待遇政策，竞争力强的企业不仅能够留住员工并吸引更多优秀的人才。
此外，企业应通过加强内部信息和资讯共享，搭建内部沟通平台，加强员工与企业间的沟通，给员工带来职业发展的机会和前景，加强内部集体凝聚力，从而增加员工对企业的依赖性和归属感。
3.2改进管理方式企业应当采用灵活而符合员工能力特点的管理方式，给员工提供充分的自主权和挑战任务，同时引导员工完成公司的目标。
此外，建立考核体系，给予员工合理的奖励和晋升机会，保证员工参与权益的讨论和解决冲突的方法，有效提高职业满意度和工作积极性，减少员工的流失。
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２ 世 纪 ，人 类 进 入 了一 个 以知 识 为 主 宰 的 全 新 经 济 时 代 ， １
企 业 知 识 资 本 的 所 有 者 ， 识 型 员 工 往 往 供 不 应 求 。因此 ， 识 知 知
也就容易流 失。第 使 知识 上 升 到社 会 经 济 发 展 的 基 础 地 位 ，成 为 最 重 要 的 资 源 。 型员工在劳动 力市场 上的稀缺程度特别高 ，
管理， 他们要有 自主权 ；３ 不断创新 已成 为知识工作者 的任 务 企业薪酬 与福利激 励力度 不足 、 （） 培训 内容落后 、 忽视 员工 的职
与 责 任 的一 部 分 ； ４ 知 识 工 作 者 需 要 不 断 学 习 ；５ 知 识 工 作 业 生 涯 管 理 、 导 层 素 质 较 低 、 后 的人 力 资源 管理 理念 等 ， （） （） 领 滞 都 者 的生 产 力 主 要 不在 于成 果 的 数 量 ， 少 质 量 也 同 样 重 要 ；６ 会 导 致 知 识 员 工 的 流 失 。 至 （） 知 识工 作 者 要 求 把 知 识工 作 视 为“ 产 ” 不 是“ 资 而 成本 ” 。
要 求 ， 们 倾 向于 选 择 适 合 自 己生 活 和 职 业 发 展前 景 的城 市 。 他
小 化 已成 为 企 业 迫在 眉 睫 的 问题 。
一
２ ．员工个人因素。第一 ， 知识型员工的流失与员工的工作
特 点 有 关 。知 识 型 员 工 都 掌 握 着 一 定 的 专 业 技 术 ， 们 比一 般 他
完善 的体现 。 相关数据表 明： 北京 中关村 Ｉ Ｔ行业的人才 流动 率 失 率 比较 高 。 三 ， 企 业 所 在 地 的 情 况 有 关 。 业所 在地 的经 第 与 企 为 ２ ％ 广 州市高新技术企业人才平均流动率更 是高达 ３ ． ％ 济水平 、 理气 候 、 ０， ９８ 。 地 生活风 俗 以及 社会制度 等方面 的因素也影
知 企 业要 想 在 激 励 的 竞 争 中 屹 立 不 倒 ，就 要 对 知 识 的 载 体— “ 知 二 ， 识 型 员 工 的流 失 与 行 业 所 处 的环 境 和 生 命 周 期 有 关 。拥
教育 、 咨询 、 信息技术 等行业 正 识 型 员 工 ” 行 有 效 的管 理 。所 谓“ 水 不 腐 ， 枢 不 蠹 ”淘 汰 有知识型员工较 多的如高科技、 进 流 户 ，
一
般 员工相 比， 知识型 员工往往 以团 队的形式进行 工作 ， 员工
得 报 酬 的 人 ， 括 会 计 计划 者 、 程 师 、 会 工 作 者 、 士 、 算 的个 性 是 否 适 合 团 队 合 作 ， 不 能适 应 团 队 的 氛 围 ， 否 符 合 包 工 社 护 计 能 是 机专家、 师和研究人员” 教 。德鲁 克认 为知 识 工 作 者 与 以往 任 何 团 队 的价 值 观 等 也 是 导 致 员 工 流 失 的 因 素 。 群 体 或 集 团 相 比都 具 有 不 一 样 的特 征 ，这 些 特 征 包 括 知 识 性 、 ３ 企业 内部 因素 。第 一 ， ． 知识 型员 工 的流 失 与 企 业 的 经 营 创 造 性 、 活 性 等 ， 中 ， 识创 新 能 力 是 知 识 员 工 最 主 要 的 特 发 展 情 况 有 关 ， 业 综 合 实力 和 发 展 水 平 是 影 响 知 识 型 员 工 去 灵 其 知 企 征 。他 们 的 劳 动 生产 率 主要 取 决 于 六 个 因素 ： １知 识 工 作 者 生 留的决定性因素。若企业经营不善 、 （） 前景黯 淡或者技术落后 ， 就 产 力 要 求 人 们 提 出“ 务 是 什 么 ” （） 识 工 作 者 要 进 行 自我 会 引 起 知 识 型 员 工 的 不 满 。第 二 ， 企业 管理 状 况 紧密 相 关 ， 任 ；员 工 的 界 定 和 特 点
“ 识型 员工 ” 一概念 最早是 ２ 纪 ５ 知 这 Ｏ世 ０年 代 由 美 国管 员工 更 加 注 重 自身 的发 展 ， 望 接 受 新 工 作 和 新 挑 战 。如 果 现 渴 理 学 大 师 彼 得 ・ 鲁 克 （９ ６ Ｐ Ｄ ｕ ｅ ） 出 ， 指“ 些 掌 握 有工 作没有足够的发展空 间和挑 战性 ， 德 １５ ・ ｒｋ ｒ 提 是 那 他们就会希 望去更优秀 和 运 用 符 号 和 概 念 ， 用 知 识 或 信 息 工 作 的人 ” 他 认 为 ， 识 的企业实现 自我价值 的提升 。 利 。 知 第二 ， 与员工 的个性特 点有关 。 和 工 作 者 是 那 些“ 工作 中 因 为 运 用 知 识 而 非 因为 投 入 体 力 而 获 在
一
＿ 人力资源
企 业 知 识 型 员工 流 失分 析及 对 策
易 明惠
（ 武汉科技 大学管理学院， 湖北 武汉 ４ ０８ ） ３ ０ １ 【 要ｌ知识型 员工 的流失无疑会给企业带来 巨大损 失， 摘 分析 了知识型 员工的特征 、 失原 因以及给企业带来 的风险 ， 流 进而
提 出应对知识型 员工流失的相应对 策。 【 关键 词】知识 员工； 流失； 对策
知 如 此 高 的知 识 员工 流 失率 ， 企 业 来 说 ， 失 的 不 止 是 人 才 ， 对 损 甚 响 员 工 的 抉 择 ， 识 型 员 工 对 环 境 条 件 和 职 业 发 展 有 着 较 高 的
至 会 使 企 业 面 临 生存 与发 展 的危 机 。如 何 将 员 工流 失 的损 失最