医院绩效工资分配制度的思考
关于医院绩效工资分配草案中分配系数问题的说明
关于医院绩效工资分配草案中分配系数问题的说明分配系数有多个子分配系数构成，子系数是由科室所处的医疗水平及科室工作现状等方面制定相对合理的调节因子，由医院考核委员会提出和学术委员会讨论，并由院长办公会通过。
医院合理分配绩效工资是根据科室实际完成的工作量、工作质量和经济收入等方面，通过分配系数进行调整的，以期尽可能做得合理，从而激励医务人员的工作热情和调动其积极性。
本方案考虑的分配系数主要实际以下几方面：⑴科室风险系数：系指科室所处的医疗环境包括疾病危急重和承担的社会责任、自身染病的机率等几方面因素综合而成。
风险是指因人类无法把握与不能确定的事故的发生所导致损失的不确定性，也可以理解为实际情况与预期结果的偏离，就是指那些意料之外的阻碍我们达到某种目的的因素。
医疗风险是指存在于整个医疗服务过程中的，可能会导致损害或伤残事件的不确定性，以及可能发生的一切不安全事件。
护理风险系指在疾病诊疗护理过程中，病人可能会导致损害或伤残事件的不确定性，以及可能发生的一切不安全事件。
科室风险按照临床医疗科室、护理和医技科室划分，医疗科室中再粗分为手术科室与非手术科室，有些科室介于两者之间，具体积分时则取两者的平均值。
⑵病种风险系指科室所接诊病人疾病种类的不同而导致的治疗过程和结果的不确定性。
本方案主要指手术科室与非手术科室的区别，再加上危重病和是否具备一级监护病房等因素。
⑶医务人员自身风险系指医务人员在疾病的诊断和治疗过程中，自身染病造成医源性感染和其他伤害的不确定性。
⑷设备风险系指在医疗过程中由于使用设备而造成病人损害的不确定性，同时也包括使用科室对设备的维护和监管责任。
⑸床位系数可反映该科室劳动强度和医疗工作量，38床以上可得10分，25-37床可得7分，10-24床可得4分，9床以下得1分，无床0分。
⑥技术水平系数：系指科室具备的诊疗疾病的技术水平程度，它是由科室是否具有对规定疾病的诊疗能力以及诊疗疾病能力的程度而决定的（根据天津市三级甲等医院科室所具备诊疗疾病的水平标准而定，特殊科室标准再定）。
S医院医务人员绩效薪酬分配优化研究
总结
本次演示分析了三级综合医院临床医务人员配置的现状及存在的问题，并提 出了相应的对策。这些对策涵盖了人员配置结构调整、工作流程优化、人员素质 提升以及激励机制建立等多个方面，对于推动三级综合医院的持续发展和提升医 疗服务质量具有重要的意义。在实施这些对策时，医院应充分考虑可能遇到的困 难和挑战，并采取相应的解决方案，以确保对策的有效实施。
7、培训与发展：为医务人员提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升自 身能力，实现职业成长。通过培训和发展，医务人员可以更好地适应工作岗位， 提高工作效率和质量，为医院创造更多的价值。
8、构建和谐的文化氛围：在医院内部营造和谐的文化氛围，鼓励医务人员 相互支持、协作共赢。通过良好的文化氛围，医务人员可以感受到医院的关怀和 支持，从而更加积极地投入到工作中。
2、实施绩效奖励制度。医院应建立完善的绩效评价体系，根据医务人员的 工作绩效给予相应的奖励和激励，以激发他们的工作热情和创造力。
3、加强职业培训。医院应加强对医务人员的职业培训，提高他们的专业素 养和技能水平，为他们在职业生涯中提供更多的发展机会和晋升空间。
4、优化薪酬结构。医院应优化薪酬结构，建立科学的奖励机制，平衡固定 工资与绩效工资的比例，确保医务人员的薪酬待遇能够真正体现其工作价值和贡 献。
二、S医院医务人员绩效薪酬分 配现状
目前，S医院医务人员的绩效薪酬主要由基本工资、绩效工资和奖金构成。 基本工资根据职务级别和工龄确定，绩效工资则根据工作量、服务质量、患者满 意度等因素评定。然而，在实际操作中，这种分配方式存在一些问题。
首先，基本工资与职务级别高度相关，而职务级别又与工作年限紧密相连。 这导致年轻医务人员即使工作能力强、业绩突出，也难以获得与资深医务人员相 当的薪酬。其次，绩效工资的评定标准侧重于工作量和患者满意度，可能导致医 务人员过分工作量，而忽视医疗质量和服务态度。最后，奖金的分配缺乏明确的 考核标准，可能导致不公平现象，影响医务人员的工作积极性。
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议随着医疗的不断深入，公立医院的医务人员薪酬制度亟待进行。
当前公立医院医务人员薪酬制度面临着多种问题，如工资水平不高、差距过大、激励机制不完善等。
因此，本文对公立医院医务人员薪酬制度进行思考，并提出以下建议。
首先，公立医院应该通过完善评价体系来建立公正、科学的薪酬制度。
目前公立医院薪酬制度过于依赖学历和职称，忽视了医务人员的实际工作业绩。
应该引入绩效考核、患者满意度、科研成果等多项指标，对医务人员进行全面评价，将薪酬与绩效挂钩，激发医务人员的工作积极性和创造力。
其次，公立医院应该提高医务人员的薪酬待遇。
目前公立医院医务人员的工资水平相对较低，不能体现他们的辛勤付出和专业能力。
应该通过多种方式，如调整薪酬结构、提高基本工资、设立绩效奖金等，确保医务人员的收入水平与其工作量和质量相匹配。
同时，应该加大对高级职称和技术能力的薪酬倾斜力度，促进医务人员的职业发展和学术提升。
第三，公立医院应该建立良好的激励机制，鼓励医务人员积极进取。
目前公立医院医务人员晋升渠道狭窄、职称评价体系僵化，缺乏足够的激励机制。
应该鼓励医务人员参与学术研究、提升专业技能、积极参加培训，通过这些方式提升自身能力，并得到相应的物质和非物质奖励。
此外，公立医院还应该加强与科研院校、高等院校的合作，为医务人员提供更多的学习和发展机会。
综上所述，公立医院医务人员薪酬制度是一项复杂而重要的任务，需要政府、医院以及医务人员共同努力。
通过完善评价体系、提高薪酬待遇、建立激励机制和加强制度透明度，可以有效解决当前薪酬制度存在的问题，激发医务人员的工作热情和创造力，提高医院的整体绩效和服务水平。
推进医疗机构实行工分制绩效考核的思考
L i f e g u i d e生活指南推进医疗机构实行工分制绩效考核的思考■ 文 / 刘峰武摘要：医疗机构绩效考核改革是医改综合系统改革中的难点和痛点，推进医疗机构绩效改革对促进医疗机构自身高质量发展、激发医护人员队伍活力、减轻患者负担，维护人民群众利益具有重要意义。
本文介绍了深化医疗机构绩效考核的社会经济背景，分析了目前医疗机构绩效考核存在的主要问题，从依托医共体信息化平台建设的视角，对推进医疗机构实行工分制绩效考核的思路措施进行初步探讨，以期通过绩效考核，推动公立医院收入分配的科学与公平。
关键词：医疗机构；绩效考核；医共体信息化平台一、深化医疗机构绩效考核改革的背景与意义国家领导人在2016年全国卫生与健康大会上提出：“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励，同时实现同岗同薪同待遇，激发广大医务人员活力。
”近年来，国务院办公厅、人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局等部委密集出台相关政策，要求到2020年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系。
目前,加快医共体信息化建设下工分制绩效考核具有重要的现实意义。
（一）工分制绩效考核是建设紧密型医共体的重要抓手组建紧密型医共体的目的，是为了鼓励医务人员医防并重，积极开展健康教育，促进治未病等工作，工分制绩效考核可以提高医务人员薪酬待遇，从而调动人员的积极性，激发内生动力，不断提高医疗服务质量和水平，实现调整收入结构，节约成本堵浪费，保障发展的可持续。
（二）工分制绩效考核是吸引医疗卫生人才的重要举措医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，持续深化推进医疗机构工分制绩效考核，对引进医疗卫生人才和公共卫生事业发展将有重大现实意义。
通过健全符合深化医改政策、体现以知识价值为导向的精准激励的薪酬制度，建立可操作、可落地的工分制绩效考核体系和考核方案，对于规范收入分配秩序，体现绩效管理杠杆、风向标和指挥棒的作用，能够真正逐步实现医疗机构收入分配的科学化和规范化。
关于公立医院绩效考核与分配的思考
３ ． ２ 效益性原则
在 市场经 济发展 中， 强调 “ 按 劳分配 、 效 率优先 ”原则 ， 对 于 医 院绩 效 工资 考 核工 作 也 是 如此 。根 据 工作 强 度 的不 同 、医疗 技 术含 量 的不 同 、面 临风 险 的不 同等 ，客 观分 析 医院绩 效 工 资 的构 成 ，充 分 体 现科 学 化 的效 率 分 配 ，也 是 知识 经济 时代重 视人 才素质 的重要体 现 。
世 界最新 医学信 息文摘 ２ ０ １ ３ 年第 ｌ ３ 卷第 ２ Ｏ 期
・
３ ０ １
医院管理 ・
关 于公 立 医院 绩 效 考 核 与 分 配 的思 考
梁 文 甫
（ 广西河池市人 民医院，广 西 河池 ５ ４ ７ ０ ０ ０）
摘 要 ：随 着新 医改政策的效 工资改革也成为各 医疗卫 生事业单
３ 公 立医院绩效 工资核算分 配的基本原则
３ ． １ 公 平 性 原 则 对 于医 院绩 效工 资分 配制度来 说 ，一般 以月度 、年度作
为单 位 ， 对 职工实 行 “ 工薪 与风 险收入 ”相结 合 的分 配制 度 ； 应该 意识 到 ，医院绩效 工资 的核算分 配并 不采取 “ 高薪 制 ” ， 而 是 客 观体 现 利益 与 效率 的公 平性 回报 ，因此 医 院职 工 的 压 力 与 动力 并 存 、风 险与 收 益 并存 ，只要 付 出 即可 获得 相 应合 理 的回报 。
对公立医院加强绩效管理的思考
步健全和完善财务监督体系 ， 大力实行财务会计委 派制 ， 切实
加强 内部审计工作 ， 有效防止信息不对称和 内部人控制 问题 。
（ 三） 绩效管理没能与Ｈ ． Ｈ ． Ｆ ｔ ． 进 随着 时 代 的 发展 ， 有些陈旧的、 过 时 的绩 效管 理 制 度 应 当被 淘汰 ， 但 是 很 多公 立 院 并 没有 与 时 俱 进 ， 也 没有 更 新 绩 效管 理 体 系 和 绩 效管 理 标 准 。 先， 公 立 医 院 的利 益 分 配 和 员 ｊ 二 素 质
我国大力实施新一轮 “ 市场化” 改革的历史条件下， 必须着眼于 破解当前国有企业财务管理存在的突 出问题 ， 进一步完善财务 管理体系， 加强财务资金统一管理 ， 强化财务资金内部审计 ， 切 实提高国有企业财务资金管理水平。
参考文献：
［ １ １ 王政． 试析如何完善企业财务资金管理［ Ｊ 】 ＿ 中国管理信息化， ２ ０ １ ３ ，
（ ６ ） ．
务资金全面预算制度 ， 确保 国有企业财务资金有效利用 ， 真 正实
现 国有企业财务资金统一管理 。 （ 三） 强化财务资金 内部审计 强化 国有企业财务资金管理，必须进一步 强化 国有 企业财 务资金 内部审计制度 ， 切实加强国有 企业财务 资金 的监管和控 制， 确保 国有企业财务 资金使用效率。要着眼于解 决当前 国有 企业财务资金审计方面存在的薄弱问题 ， 进一步健全和完善 国
一
、
引言
理制度 来执行 ， 这显然是一种误区 。首先， 不同级次 、 不同地方
的公立 医院的人员素质各不相同： 其次， 不同级次公立医院每天 接待病人的数量和绩效也各不相同。 这就从根本上决定了公立 医院的绩效管理标准必须 “ 量体裁衣” 。然而实际情况却是， 目 前许多公立 医院的绩效管理标准与实际情况脱节。 （ 二） 绩效管理 的标准没有得到明确规 范 模 糊的 、 未 明确规 定标准 的绩 效管理制度 为公立医院 的绩 效管理 带来 了障碍 。 目前我 国许 多公立医 院虽然建 立了绩效 管理的标准 ， 但是 并没有得 到清 晰的界定 。 一套有效的绩效管 理标准体系应当具有 明确而清晰的规定 ， 这样在实 际工作 中才 真正具有可操 作性。我国很多公立医院虽然有绩效管理制度 ， 但是没 有规定是 以员工工时还是 员工的工作量作 为绩效管理 标准 。并且单位 工时或者单位 工作量对应 的单位绩 效工资往 往也没有做 出明确的规定 （ 祖学亮； 吴晓燕 ， ２ ０ １ ２ ） 。因此在计
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议——慈利县人力资源和社会保障局公立医院是我国医疗服务领域的主力军,也是深化医药卫生体制改革的关键环节.医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量,但长期以来薪酬水平明显偏低,不但未能体现医务人员的技术劳务价值,难以保护和调动广大医务人员的积极性,而且也导致不正之风和腐败行为的发生.为进一步深化公立医院改革,目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度.医务人员的职业特点第一,医生职业社会价值巨大.医生职业直接服务于人的生命和健康,事关人民群众的健康福利和生活质量,社会价值巨大.医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业.第二,医疗技术具有长期投入、终身学习的特点.一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累.因此,医务人员的培养周期远远长于一般人员.另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态.第三,医务人员承担的责任、压力和风险巨大,这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病.医务人员劳动时间长,工作强度大.薪酬制度现状及存在的问题我县公立医院的薪酬制度是根据 2006年7月1日起实施的工资改革后事业单位工资制度,公立医院实行岗位绩效工资制度.岗位绩效工资由以下三部分构成:一是岗位工资,体现工作人员所在岗位的职责和要求.二是薪级工资,依据工作人员的工作表现和资历而定.三是绩效工资,体现员工的实绩和贡献,我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导.与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比,现行公立医院薪酬制度还存在很多问题.第一、薪酬水平较发达地区偏低,导致县级公立医院人才流失严重.第二、薪酬差距不合理.一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距.二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理.三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理,编外人员薪酬偏低.第三、政府投入不足,医院趋利性明显.由于获得的财政支持越来越少,医院必须“创收”,才能维持正常运转,并逐渐成为公立医院的主要目标.就医务人员薪酬构成而言,奖金是最主要的部分,约占50%,基本薪酬占比约为40%,津贴和福利占 10%左右.在医务人员的收入中,跟“创收”直接相关的“奖金”收入的比例越来越大,公立医院“公益性”逐渐弱化.第四,绩效考核制度有待完善.薪酬与绩效关联不足造成分配不公.公立医院虽然开始重视绩效管理,但大多未能建立起科学的绩效管理体系,薪酬与工作绩效的关联性不强.第五,对非经济性薪酬关注较少.医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬,如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等.医院工作强度高,风险大,承担责任也较大,在经济性报酬难以调整的情况下,非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用.然而,长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设置,对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬的关注却严重不足.公立医院医务人员薪酬制度改革的建议第一、要显着提高公立医院支出中薪酬支出所占比重,加大财政保障力度.医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素.相应地,医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位.当前,一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重,另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制.目前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费的很小一部分,绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入.因此,政府对医疗机构的支持, 不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上,应当把重点转为人力资本投入.第二、提高医务人员整体薪酬水平.医生在全国范围内都是有着较高收入的群体.公立医院医护人员的平均收入水平比较高,医生一般处于收入的最高阶层,而且收入的主要部分来自于工资.在确定公立医院医务人员的薪酬水平时,可以考虑以当地社会平均工资的一定比例为基础.调查发现,公立医院医务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的倍,他们的满意薪酬是实际薪酬的2倍.可见,需要将医务人员薪酬提高到当前水平的近2 倍,才能实现医务人员的薪酬理想.调查也发现,医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资的2-3倍左右才合适.建议按照公务员人均收入的 2 倍左右安排公立医院医务人员的薪酬人均年收入10 万-15万元.第三,形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构.要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能,必须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构.一是从薪酬构成上看,所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴,以发挥薪酬的基本保障功能.二是建立对应于技术、管理级别的职务津贴,待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的1-2 倍.三是建立有效的绩效工资制度,在严格考评、全面考评基础上可以兑现 1-2 倍的全员平均收入的绩效支出.公立医院也要重视起非经济性薪酬,在合理范围内应尽量增加或变通福利形式.如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整.四是对医务人员进行合理分类,对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度.各类人员之间的薪酬有一定差别,尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距,但那主要针对极少数人,绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大.这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调.五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入的关系,保持稳定性收入的主体地位比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入的60%甚至 80%,同时保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度,比如达到总收入的1/3 左右.在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些但最多不宜超过50%.职位、风险、技术层次越高的人员,绩效性收入比例可以更高一些.建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2：：：2.第四,加强绩效考核,重点实施公益性导向的绩效薪酬制度.公立医院作为事业单位,其薪酬制度受到国家的统一管理.按照现行政策,公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准,单位并没有自主决定权.津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定,公立医院只能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平.对于绩效薪酬,只要在核定的绩效工资总量内,单位可以按照规定的程序和要求进行分配.因此,公立医院医务人员薪酬制度改革的重点是绩效薪酬.公立医院可以通过绩效薪酬的设计,合理调整收入差距,实现多劳多得、优劳优得,调动医务人员积极性.公立医院要实施绩效工资,根本是建立健全绩效考核制度.通过绩效薪酬与公益性考核指标的联系,建立以质量和社会公益效果为根本的科学考核机制,推动公立医院向公益性回归.因此,公立医院绩效考核制度的设计应体现出公益性服务质量的好差、数量的多少,选取公益性导向的关键绩效指标,如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况,要弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋向的经济指标要求.考核结果与医务人员绩效工资严格挂钩,并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制,让绩效薪酬真正发挥激励作用.第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致,对公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制.总之,在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步深化的背景下,加快改革不合理的公立医院医务人员薪酬制度,科学适度地提高医护人员收入,强化基本薪酬的保障和稳定功能,充分发挥津贴补贴奖金制度的激励功能,建设以严格、全面考评为前提的绩效支出制度,将对加强医疗卫生队伍建设、提高医疗服务质量起到十分重要的正向推动作用.2017年7月14日。
对完善公立医院岗位绩效工资管理的若干思考
医疗健康需求 为 目标。 要 自觉遵守 良好医德 ， 努力提高 医疗水
平， 为群众 提供优质服务 ， 绝 不能以盈利为 目的。同时明确在 岗位绩效工资管理 中必须坚持按实绩和贡献分配的原则。
院还负有教学科研 、 预 防保健和社会医疗服务的重任 ［ ２ １ 。公立 医院绩效管理理论研 究明显滞 后 ，应尽快研究绩效管理基本 理论 ， 总结典型经验 。 对公 立医院绩 效管理 的应用原理 、 作用 、
而恰 当 、 符合实 际可衡量 ， 实行 院 、 科两级 责任制 ， 落实到人 。
家在事业单位实施 岗位绩效工资的主要 目的是提 高公益服务
水平， 但 目前因还没明确的行业指导意见 ， 以及统一 的对公立
医院绩 效考核指标体系 、 财政拨款仅 占医院总收入 的 ２ ０ ％左 右 ，所 以多数公立 医院仍延用原方法。公益性事业单位绩效 管理一直是一个世界性难题 ， 公立医 院绩效管理更是难题 。 医 院担负着救死扶伤 的重要职责 ；医院工作是复杂 的创造性 的 脑力劳动 ； 医院多专科 ， 岗位繁杂 ； 医院存在经济活动 ， 公立 医
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７ ２ ４ ・
２ ０ １ ３年 第 ２ ７卷第 ６期 Ｍｅ ｄ Ｊ ｏ ｆ Ｃ ｏ ｍｍ ｕ ｎ ｉ ｃ ａ ｔ ｉ Ｑ ２ ０ １ ， Ｑ ！ １ ２ １ ： 鱼
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医院 管 理 ・
［ 文章 编 号 ］ １ ０ ０ ６ — ２ ４ ４ ０ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ６ — ０ ７ ２ ４ — ０ ２
对医院绩效工资分配导向性制度的思考
《 中国 医 院 管 理＞ 第３ ３ 卷 第２ 期 （ 总 第３ ７ ９ 鞯） ２ ０ １ ３ 年２ 月
上 ．出 现 一 种 以工 作 质 量 、工 作 量 、 技 术 水 平 与 能 力 、 劳 动
然以 “ 利 润 ”为 导 向的 分 配 制度 没 有 满 足 医 院 发展 的需 要 。
以 实现 。 ２ ． ４ 以平 衡 计 分 卡 理论 为 导 向 的绩 效 工资 分 配 制 度
满 足 员 工 个 人 的 意 愿 ．是 两个 出 发 点 、过 程 和 结 果 截 然 不 同
的 事 情 。笔 者 对 山 东 一 家 颇 有 规 模 的 企 业 医 院 进 行 过 调 查 ．
强 度 、贡 献 大 小 、 责 任 大 小 、成 本 控 制 、医 德 医风 等要 素 的 不 同组 合 结 构 为 一 体 的 绩 效 工 资 分 配 制 度 。这 种 分配 制 度 要 满 足 医 院 发 展 的需 要 和 调 动 员 工 积 极 性 并 不 矛 盾 满 足 医 院 发 展 的 需 要 是 制 定 医 院绩 效 工 资 的 大 前 提 ．调 动 员 工 积 极 性 是 在 满 足 医院 发 展 的大 前
平 衡 计 分 卡是 世 界著 名 的 绩效 管 理 工具 ．它从 顾 客 、 内部 流 程 、财务 和学 习成 长 ４个 层 面进 行 绩效 评 价 。这 ４个 层 面 之
间存 在 内在 的因 果逻 辑 关 系 。既 相 互 依存 ，又 相互 作 用 。在 设
定 指 标 时 ．最 关 键 的是 使 它 们 与 医院 的 战 略方 针 、发展 目标 保 持 一 致 其 中 ．顾 客层 面 的指标 反 映 医 院 的医 疗 工 作量 和病 人 满 意度 状 况 ，如 门诊量 、 出院人 数 、会诊 次 数 、抢 救危 重 病 人 数 等 医 疗 工作 量 及 患者 满 意 度 等指 标 ：内部 流 程 层 面反 映医 院 的 医疗 质 量 和 内部 管理 水 平 ，如 平 均 住 院 日、病 床 使用 率 、 甲 级 病 案 率 、诊 断 符合 率 、医 德 医风 等 指标 ；学 习 与成 长 层 面 反
医院职工收入分配制度的思考
３脏 、 、 岗位 人员 缺 乏 。急诊 科 、 科 、 ． 累 苦 儿 重症 医学 科这些 岗位 病 人 重 、 ， 使 好 多 医务 人 员 都 不 愿 去 ， 治 疗 工 作 带 来 急 致 给
了 用难 。 ４ 缺乏 有 效 的 绩效 考 核 机 制 ． 员 工 的薪 酬 不 是 由什 么 岗位 决 定 ，而 是 由在 什 么 样 岗位 ， 承 担 什 么样 责 任 做 出什 么 样 的 贡献 决 定 ．这 就 涉 及 到 绩 效 考 核， 由于 医 院 所 具 有 的 岗位 构 成 的复 杂性 、 效 的群 体 性 和行 绩 为指 标 的难 以量 化 等 特性 ， 定 了 医 院绩 效 考 核 的 难 度 ， 如 决 而 何 合 理 地 设 立 全 院统 一 和规 范 的考 核依 据 已 成 为 建 立 科 学 有
收入分配 制度
随 着 ２０ ０ ６年 事 业单 位 工 资 改 革标 准 的 出 台 ，建 立 岗位 绩 效 工 资 制 度 为 主 的改 革 方 案 已基 本 确 立 ． 岗定 薪 、 以 岗变 薪变 ， 并 将 岗 位 责 任 、 作 业 绩 、 际 贡 献 紧 密 联 系 的新 型 工 资 制 度 工 实 对 医 院 的工 资改 革 具 有 指 导性 作 用 。
２根 据 不 同 岗 位 的 责 任 、 术 、 险 和工 作 量 等 ， 管 理 、 ． 技 风 将 技术 、 责任 等 要 素 一 并作 为分 配 要 素 ， 开 分 配 上 的 差 距 ， 动 拉 调 职工 的积 极 性 。在 奖 金 分 配 上 必须 坚 持 向临 床 一 线 倾 斜 ， 向业 务精 、 素质 高 、 贡献 大 的 医生 倾斜 ， 向苦 、 、 的 岗 位倾 斜 。对 脏 累 请 病 、 假 者 ， 病 假 五 天 以上 ， 假 三 天 以上 ， 超 一 天 扣 发 事 按 事 每 其 薪 级 丁 资 三元 ， 餐 费缺 一 天 扣 二 元 。 龄 十年 以下 ， 假 满 ． ． 误 工 病 三 个 月 ， 龄 十 年 以 上 ， 假 满六 个 月 起 执 行 病 假 工 资 四 百元 。 工 病 这 样 使 收 入 分 配上 的平 均 主 义倾 向得 到 了有 效 解决 。 ３完 善绩 效 考 核 制 ．
绩效薪酬制度改革助推公立医院高质量发展
绩效薪酬制度改革助推公立医院高质量发展随着国家医疗卫生体制改革的深入推进，公立医院面临着高质量发展的要求。
绩效薪酬制度改革是公立医院高质量发展的重要环节之一，对提高医务人员工作的积极性和满意度、提升医院整体绩效和服务质量、增强医院的吸引力和竞争力具有重要意义。
本文将结合国家医疗卫生改革政策文件，探讨绩效薪酬制度改革在公立医院高质量发展中的作用和实施方案。
绩效薪酬制度改革的目标和原则绩效薪酬制度改革的目标第一，提升医院整体绩效和服务质量。
绩效薪酬制度改革的首要目标是通过调整绩效评价体系，促使医务人员更关注医疗服务质量和患者体验，从而提高医院整体绩效和服务质量。
通过建立以公益性为导向的绩效评价指标，医务人员的薪酬将更紧密地与医疗服务的实际表现挂钩，鼓励医务人员更加努力地提供优质医疗服务，提高医院在卫生服务领域的声誉。
第二，增强医院的吸引力和竞争力。
绩效薪酬制度改革的另一目标是通过优化薪酬结构和合理确定绩效工资比例，提高医院对优秀医务人才的吸引力，进而增强医院的竞争力。
在医疗卫生改革的新形势下，医院需要吸引并留住高水平的医疗专业人才，通过激励机制，确保医务人员的付出得到应有的回报，从而构建一个充满活力和创新力的医疗团队，提升医院整体服务水平和治疗水平。
第三，促进公立医院现代化建设。
绩效薪酬制度改革的目标之一是通过建立科学合理的绩效评价体系和薪酬制度，推动公立医院实现现代化、专业化、精细化管理，提高医院管理水平和综合实力。
通过设定符合医院战略目标的绩效评价指标，激发医务人员的责任心和创新力，推动医院在技术、管理、服务等方面的全面发展，促进医院朝着更现代化的方向迈进，适应社会需求的不断变化。
这一目标旨在使医院更具竞争力，为患者提供更全面、高效、先进的医疗服务。
绩效薪酬制度改革的原则第一，以公益性为导向。
随着国家出台“两个允许”的政策，医院更加注重公益性服务，而绩效薪酬制度的改革正是为了更好地服务患者和社会。
医院绩效考核与薪酬分配-
考核结果与薪酬挂钩
考核结果作为薪酬调整的依据
医院将员工的绩效考核结果与薪酬挂钩，根据考核结果对员工的薪酬进行相应 的调整。
薪酬水平反映绩效表现
通过将薪酬与绩效挂钩，使薪酬水平能够真实反映员工的绩效表现，激励员工 提高工作质量和效率。
薪酬调整与绩效反馈
定期调整薪酬
医院根据员工的绩效考核结果， 定期对员工的薪酬进行相应的调 整，确保薪酬的公平性和激励作 用。
评估医院在资源利用、 成本控制方面的表现。
考核周期与方式
01
02
03
04
定期考核
每年或每两年进行一次全面的 绩效考核。
不定期考核
针对突发事件、临时任务等进 行即时考核。
360度评价
从上级、下级、同事、患者等 多个角度进行全方位评价。
个人自评
员工对自己的工作表现进行自 我评价。
考核结果应用
薪酬调整
提高透明度和公平性 加强医院内部监督机制，确保薪 酬分配的公平、透明，提高医生 的工作满意度和忠诚度。
优化薪酬体系 根据医生的专业技术水平和服务 质量，建立更加合理的薪酬体系， 提高医生的工作积极性和满意度。
加强考核与薪酬的关联性 将绩效考核结果与薪酬分配紧密 结合，使考核真正发挥激励作用。
THANKS
改进。
强化激励措施
在现有薪酬激励机制的基础上， 进一步加大激励力度，提高优秀 员工的薪酬待遇，激发员工的积
极性和创造力。
06
总结与展望
当前存在的问题与挑战
考核指标不科学
部分医院在绩效考核中过于关注经济效益，导致 医生过度开药、检查，损害患者利益。
考核与薪酬脱节
绩效考核结果未能有效应用于薪酬分配，使得考 核流于形式。
对公立医院奖励性绩效工资分配的探讨
卫生经济研究 ２ ０ １ ４ 年 ３期总第 ３ ２ ３ 期
对公 立医院 奖励 性绩效 工姿 分配昀搽 ｉ 习
吴 大 珏 ＾ 卫
（ 浙江省宁波市李惠利 医院 ， 浙江 宁波 ３ １ ５ ０ ４ ０ ）
中图分类 号 ： Ｒ１ ９ ７ ． ３ ２ 文献标 识 码 ： Ｂ 文章 编号 ： １ ０ ０ ４ — ７ ７ ７ ８ （ ２ ０ １ ４） ０ ３ — ０ ０ ４ ７ — ０ ２
位 、多视角地对整个组织综合绩效进行评估并提供 反馈信息 的评价模式 ，强调各层 面的沟通和信息反 馈， 来 自上级 、 下级 、 平级及相关部 门， 通过对德 、 能、
勤、 绩 四方面内容的考核 ， 考核结果全面客观Ⅲ 。管理 者借助奖金核算这一杠杆 ， 通过制定一套科学 、 适用
的绩效管理考核体系， 引导职工努力做好本职工作 ，
考核 。通过 对不 同类 型工 作量权 重 的设置 ， 以显现 做
一
对各科 室护士分别进行奖罚 ， 拉开差距 ， 奖勤罚懒 ， 奖优罚劣 ； 对护理工作量大的科室予以政策倾斜。
四是实 行 奖金 二 次分 配 。即科 室 从 医 院得 到 可 分 配 的奖 二 次 分
从而提高科室 、 医院的整体绩效 ， 以实现医院的战略 目标 。 ２ ． 选择科 学的考核方法 以坚持多劳多得 、 优绩优酬 ， 重点 向关键 岗位 、
４７
对公立医院奖励性绩效工资分 配的探讨 ＼ 吴 珏
卫生经济研究 ２ ０ １ ４年 ３期 总 第 ３ ２ ３期
业务骨干和做出突 出贡献的人员倾斜 ，合理拉开收
是对 医疗类科 室 的考 核要着 重考虑 技术 水
平、 技术难度 、 劳动强度和患者满意度 ， 建立 医疗计 量 的分类分级制度 。例如对外科片科室可以使用手
浅谈目前医院绩效工资分配存在的问题与改善措施
财经界Money China浅谈目前医院绩效工资分配存在的问题与改善措施阜新市第二人民医院（阜新市妇产医院）李孟男摘要:随着社会主义市场经济与社会保障制度的不断完善，医院也面临着全新的环境，新医改的推行，给医院绩效工作分配提出了更高的要求。
绩效工资的实行，有助于提高医院职工的工作积极性，帮助医院吸纳具有较强专业技能的医学人才，从而提高医院的医疗质量，提高其在医疗市场中的竞争力。
但是在医院绩效工资制度推行过程中仍然存在着不少的问题，本文在对绩效工资的内涵与实施背景阐述的基础上，分析了当前医院在绩效工资分配上存在的问题，并针对这些问题提出了相应的改善措施，希望能够为我国医疗制度的完善提供一些具有参考性的建议。
关键词:医院绩效工资工资分配现状改善措施新医改始于2009年，目前正在全面深化推行中。
新医改对医院各方面工作均提出了具体的指导意见，从体制改革、医药卫生等方面提出了全新的要求。
在这个背景下，医院推行绩效工资制度，能够最大程度地调动医院工作人员的工作积极性与集体荣誉感，提高工作效率，增强其对医院归属感，为医院的发展做出更大的贡献。
但是在绩效工资的分配过程中却不尽完善，存在着许多问题，不利于医院的良好发展，同时阻碍了我国医疗卫生体制改革的进程。
一、关于绩效工资的概述(一)内涵绩效工资（Performance related pays ）是根据员工最终的劳动成果来支付薪酬的一种工资制度，其评定的依据是员工在工作中的成绩与劳动效率，往往是按以计件工资或者佣金制的形式而存在。
但是在现实中，成绩与劳动效率都不好具象判断，因此在对绩效的定量加以界定时，一般是根据员工的表现而增发的具有奖励性质的工资。
(二)我国绩效工资实施的背景“绩效工资”的概念早在2006年就已经被正式提出，是国务院对于事业单位员工的收入分配加以改革的重要措施。
根据国家的标准，岗位绩效工资总共分为岗位工资、薪级工资、绩效工资以及新津补贴四部分。
医院绩效考核与薪酬分配
建立科学的考核指标体系
根据医院实际情况，制定全面、量化的绩效考核 指标，确保考核结果客观、公正。
加强考核与薪酬的衔接
建立考核结果与薪酬调整的联动机制，使考核结 果真正应用于薪酬调整。
ABCD
完善薪酬体系设计
充分考虑医护人员的工作特点和技术价值，建立 多元化的薪酬结构，激发员工积极性。
完善反馈机制
加强绩效考核结果的反馈和沟通，帮助员工了解 自己的不足之处，促进持续改进。
03
护士绩效考核与薪酬分 配
护士绩效考核指标
工作量
包括护理患者的数量、护理时 长等，反映护士的工作负荷和
效率。
工作质量
如护理操作规范、患者满意度 等，反映护士的工作质量水平 。
团队协作
如与其他医护人员的配合程度 、团队贡献等，反映护士的团 队协作能力。
护理技能与知识
如培训考核成绩、护理技术操 作熟练度等，反映护士的专业
医院绩效考核与薪酬分配的未来发展趋势
信息化管理
借助信息技术手段，实现绩效考核与薪酬分配的自动化、智能化管理， 提高管理效率和准确性。
个性化激励
根据员工的不同需求和特点，制定个性化的激励方案，更好地满足员 工的职业发展需求。
社会监督参与
加强与社会各界的沟通与合作，引入第三方评估机构对医院绩效考核 与薪酬分配进行监督和评价。
技能和知识水平。
护士薪酬分配制度
基本工资
根据护士的职称、学历、工作经验等确定基 本工资水平。
奖金福利
根据医院整体效益和护士个人表现，给予一 定的奖金和福利。
绩效工资
根据绩效考核结果，结合工作量、工作质量 等因素确定绩效工资。
培训晋升
为护士提供培训和晋升机会，激励其职业发 展。
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议随着医疗服务需求的不断增长，公立医院承担着举足轻重的医疗保障责任。
然而，长期以来对公立医院医务人员的薪酬制度存在一些问题，如薪酬水平不够吸引人才、激励机制不明确以及公平性不足等。
因此，我们迫切需要对公立医院医务人员薪酬制度进行。
以下是我对公立医院医务人员薪酬制度的思考与建议。
首先，要确保公立医院医务人员的薪酬水平具备吸引力。
公立医院医务人员承担着重大的医疗保障责任，应当具有相应的薪酬水平，能够体现他们的努力和付出。
可以通过提高基本薪酬水平、设立绩效工资、实行分级薪酬等方式来提高医务人员的薪酬水平。
同时，要建立科学的薪酬制度评价体系，将薪酬与个人和团队的绩效挂钩，既能激励医务人员提高工作质量，又能确保薪酬分配的公平性。
其次，要为医务人员提供良好的职业发展空间。
薪酬制度不仅仅是对薪酬水平的调整，更需要从长远来看，提供医务人员的职业发展机会。
公立医院应该加大对医学科研、学术交流等方面的支持，为医务人员提供广阔的发展空间。
此外，还可以建立职称制度、评选优秀科研项目等方式，激发医务人员的积极性和创造力。
再次，要建立科学的绩效评价体系。
公立医院医务人员的薪酬应当与其劳动贡献和绩效挂钩，以激励医务人员提供高质量的医疗服务。
因此，应当建立科学的绩效评价体系，包括医疗质量指标、患者满意度、学术成果等多个方面的考核指标，并将其与薪酬挂钩。
同时，对于工作重点难点的科室和专业，可以设立额外的绩效奖励，以吸引和激励优秀医务人员。
最后，要加强薪酬制度的透明度和公平性。
医务人员作为公立医院的核心力量，其薪酬制度应当具备透明度和公平性。
公立医院应当将薪酬制度公开透明，向医务人员和社会公众解释薪酬制度的设立原则、分配方式和调整机制等。
同时，要加强内部监督和外部评估，确保薪酬分配的公正和合理。
综上所述，公立医院医务人员薪酬制度的迫在眉睫。
通过提高薪酬水平、为医务人员提供职业发展机会、建立科学的绩效评价体系以及加强薪酬制度的透明度和公平性等措施，可以更好地激发医务人员的工作积极性和创造力，提高公立医院的医疗服务质量和效率，为人民群众提供更好的医疗保障。
医疗绩效分配方案范文(9篇)
医疗绩效分配方案范文（9篇）医疗绩效分配方案范文（通用9篇）1医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
医疗绩效分配方案范文（通用9篇）2为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》等文件精神，特制定本工作方案。
医院绩效工资分配制度
医院绩效工资分配制度根据卫生部关于规范医疗机构经济核算与分配的文件精神，本着公开、公正、公平的原则，以“多劳多得，质量考核，绩效优先，兼顾公平”为指导思想，将绩效工资分配与工作量、工作质量、技术含量、风险责任紧密结合，管理要素、技术要素、劳务要素参与分配，力争实现社会效益和经济效益、当前业绩和持续创新同步增长。
1.绩效工资分配原则1.1坚持“效率优先，按岗定酬”的原则。
1.2坚持以质奖惩的原则：绩效分配与科室的工作质量考核挂钩，做到考核严格，质效同步，奖惩分明。
1.3坚持严格量化的原则：绩效工资的分配与每位职工的工作量、工作质量、工作业绩挂钩，最大限度的发挥分配的激励作用。
2.绩效工资考核及分配2.1临床、医技科室2.1.1实行“以工作量核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据”的综合考评模式，将绩效工资分配到科室，科室内部实行二次分配。
2.1.2各科室实行“院科二级分配制度”。
科室二级分配由科主任、护士长管理，根据科室实际情况，按职称系数、工作量大小、工作质量、医德医风等考核结果作为科内分配依据，制定科室二次分配方案。
科室按二次分配方案将绩效工资分配至个人，报财务部发放到个人帐户。
2.1.3为加强医院医疗、医保等重点工作的管理，医院相关部门每月将科室奖惩结果报财务部，在绩效工资中兑现。
（1）医保扣款：根据医保办制定的管理办法，发生的超定额医保费用、医保不合理支出等直接在科室绩效工资（医保办报）扣除。
（2）欠费绩效兑现办法（暂行）季度内发生出院病人欠费，按欠费额的 1.5%从绩效中扣除（医生、护士等额承担），并实行累计扣款办法，直至收回欠费，或按“特种欠费”办理手续后，方可不扣。
但对年度内以往各期已扣的绩效工资，可按本期收回欠费额经计算后给予补发。
（3）药品占比控制考核方案（暂行）以月度为考核期，若科室“药占比”超过规定比例3%及以下的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣5元；超过规定比例3.01%-5%的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣10元；超过规定比例5.01-10%的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣15元；超过规定比例10.01-15%的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣30元；超过规定比例15.01-20%的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣60元；超过规定比例20%及以上的科室，每超过1个百分点在扣罚基数100元的基础上加扣100元；反之按上述办法进行奖励。
关于医院绩效工资分配草案中分配系数问题的说明
关于医院绩效工资分配草案中分配系数问题的说明分配系数有多个子分配系数构成，子系数是由科室所处的医疗水平及科室工作现状等方面制定相对合理的调节因子，由医院考核委员会提出和学术委员会讨论，并由院长办公会通过。
医院合理分配绩效工资是根据科室实际完成的工作量、工作质量和经济收入等方面，通过分配系数进行调整的，以期尽可能做得合理，从而激励医务人员的工作热情和调动其积极性。
本方案考虑的分配系数主要实际以下几方面：⑴科室风险系数：系指科室所处的医疗环境包括疾病危急重和承担的社会责任、自身染病的机率等几方面因素综合而成。
风险是指因人类无法把握与不能确定的事故的发生所导致损失的不确定性，也可以理解为实际情况与预期结果的偏离，就是指那些意料之外的阻碍我们达到某种目的的因素。
医疗风险是指存在于整个医疗服务过程中的，可能会导致损害或伤残事件的不确定性，以及可能发生的一切不安全事件。
护理风险系指在疾病诊疗护理过程中，病人可能会导致损害或伤残事件的不确定性，以及可能发生的一切不安全事件。
科室风险按照临床医疗科室、护理和医技科室划分，医疗科室中再粗分为手术科室与非手术科室，有些科室介于两者之间，具体积分时则取两者的平均值。
⑵病种风险系指科室所接诊病人疾病种类的不同而导致的治疗过程和结果的不确定性。
本方案主要指手术科室与非手术科室的区别，再加上危重病和是否具备一级监护病房等因素。
⑶医务人员自身风险系指医务人员在疾病的诊断和治疗过程中，自身染病造成医源性感染和其他伤害的不确定性。
⑷设备风险系指在医疗过程中由于使用设备而造成病人损害的不确定性，同时也包括使用科室对设备的维护和监管责任。
⑸床位系数可反映该科室劳动强度和医疗工作量，38床以上可得10分，25-37床可得7分，10-24床可得4分，9床以下得1分，无床0分。
⑥技术水平系数：系指科室具备的诊疗疾病的技术水平程度，它是由科室是否具有对规定疾病的诊疗能力以及诊疗疾病能力的程度而决定的（根据天津市三级甲等医院科室所具备诊疗疾病的水平标准而定，特殊科室标准再定）。
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医院绩效工资分配制度的思考
作者：徐敏捷
来源：《中国经贸·下半月》2013年第07期
摘要：建立公平、合理、科学的绩效工资分配制度，将极大地调动广大医院职工的积极性和创造性。
本文认为要建立和完善医院绩效工资分配制度，必须做好岗位设置及聘任和绩效考核制度；要合理解决好医院中各类岗位人员绩效工资的平衡；要做到个人绩效考核与团队绩效考核的一致性；要将绩效工资的短期绩效与长期绩效相结合；要处理好绩效工资的共性和特殊性的关系。
关键词：医院，绩效工资，分配制度
建立和完善公平、合理、科学的绩效工资分配制度，根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和有突出成绩的工作人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。
笔者认为，建立和完善绩效工资分配制度需解决好以下几个问题：
一、重点做好岗位设置及聘任和绩效考核制度
医院绩效工资实施的前提是岗位设置及聘任。
因为只有重点做好岗位设置及聘任制度，才能实现人尽其才。
医院要从大局出发，根据各个学科建设和发展的需要，科学合理地设置好管理、专技和工勤等岗位的职数，并建立岗位责任机制，明确各岗位的目标和职责，合理做好“定岗”、“定编”、“定员”，这是医院绩效工资实施的前提条件。
而绩效考核是提高医院工作效率的中心环节，医院绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进医院与员工的共同成长，通过考核发现问题、改进问题，找到差距并进行提升。
绩效考核的重点在考核和薪酬的结合上。
考核与薪酬在人力资源管理中，是两个密不可分的环节，绩效工资正是通过绩效考核予以体现，而对医院员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
岗位考核结果是确定绩效工资分配的重要依据。
因此，建立全面、公平、合理的绩效考核体系是医院实施绩效工资的关键所在。
二、合理解决好医院各类岗位绩效工资的平衡关系
医院主要由专技人员、管理人员、工勤人员构成，医院只有建设一支稳定的、高水平的医师队伍才能保证良好的医学质量和取得较高的社会效益，因此在医院的绩效工资中要重点向关键岗位、业务骨干和有突出贡献的人员倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，充分调动各类人员的积极性和创造性。
绩效工资的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程，如不能正确处理和协调好各类人员的分配关系，就会造成各类人员之间产生互相猜疑排挤的心理，导致关系紧张。
所以效率优先，兼顾公平是医院绩效工资设计的基本原则。
因此，建立绩效工资分配制度要根据医院各类人员不同的工作性质和特点，考虑不同群体的利益，处理好各类人员的分配比例关系，以有效地激励各类人员的工作积极性和创造性。
三、做到个人绩效考核和团队绩效考核相结合
医院在进行绩效工资分配时，要充分发挥激励作用，要避免平均主义，不能干好干坏一个样，更要把个人绩效考核和团队绩效考核相结合。
考核必须兼顾团队和个人，设立考核个人的指标，让团队成员之间形成竞争，设立考核团队的指标，又让成员之间形成协作。
团队绩效实现在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证团队是有绩效的，而且当今社会一些重大医学科技项目和科技成果具有难以想象的复杂性和跨学科性，仅靠某一个人的能力和努力是难以完成的，必须要依靠一些学术团队来共同完成。
团队绩效主要包括三个方面：团队对组织既定目标的达成情况、团队成员的满意感和团队成员继续协作的能力。
团队在提高学科核心竞争力的作用方面是任何个人无法比拟的，因此建立适应团队发展的绩效考核体系尤为重要。
医院应对团队建设给予政策上的支持，在绩效考核中对团队实行整体考核与个人考核相结合的办法，以团队考核结果作为团队绩效分配依据，团队成员间可二次考核分配，这样，可以通过政策鼓励团队去争取获得学术水平上更大的突破，又可以鼓励他们积极加入学术团队，不断提高他们的医疗和科研水平。
四、将绩效工资的短期激励和长效激励有机结合
员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分，只有激励了，这个人才能留住，所以激励是能否留住员工的一个关键。
医院应根据不同层次人才的需求，采取短期激励与长效激励有机结合的办法。
如果只偏重短期激励的绩效工资体系，虽然能起到一时的激励效果，但久而久之会使人无形中产生效率至上的价值观，容易导致急功近利，这对医院优秀人才的培养和医院自身的长远发展极为不利。
所以既要使绩效工资充分发挥激励作用，又能尽量地避免短期激励的不足，所以在注重对业绩考核的同时，将员工短期目标的实现与医院的长期发展战略相结合。
医院应给医护人员创造宽松、和谐的工作环境，提供良好的教学、科研条件，给予各种进修、出国深造的机会，尽可能满足医护人员追求个人发展和实现自身价值的需求。
只有将绩效工资短期激励和长效激励有效结合，做到考核结果和考核过程并重，才能使绩效工资分配模式的更公平、合理、全面、更有激励性和科学性。
五、要处理好绩效工资的共性和特殊性的关系
医院里各类岗位人员的复杂性，决定了医院绩效工资必须做到共性和特殊性相结合的特点，如突出贡献或优秀业绩人员的一次性奖励、省市级及以上科研成果奖励、专业技术人员按技术要素参与分配的报酬、高层次紧缺人才的协议薪酬、引进高层次人才的政府专项补贴以及专业技术人员从事科研课题、科研项目等报酬，以激励他们获得更大的成绩，只有充分理解和处理好医院绩效工资的共性和特殊性，才能将分配模式做到科学合理，又丰富多样，这样才能解决绩效工资分配过程中的各种矛盾，真正做到激励广大员工的积极性。