工程咨询设计企业人力资源价值计量刍议
对人力资源价值会计计量方法的探讨
对人力资源价值会计计量方法的探讨人力资源价值会计和人力资源成本会计是人力资源会计的两个重要分支。
人力资源成本会计是从投入角度以投入价值对人力资源成本进行的会计核算。
人力资源价值会计是从产出角度以产出价值对人力资源的经济价值进行的会计核算，是事前对企业内部人力资源价值进行预测性核算。
其价值的计量与传统会计的历史成本原则相违背，不便纳入传统会计的核算内容，因而它适合于收益法。
收益法是对人力资源价值会计计量的货币性方法，属于管理会计的计量方法，主要是预测人力资源的经济价值，计量结果具有一定的主观性。
理论界对其探讨和研究较多，提出了许多种具体的计量方法。
本文就这些方法作简单的分析，并提个人的看法。
1.未来工资报酬折现法。
该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。
这种计量方法是以工资为计量依据，其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。
从人力资源价值会计的概念来看，人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值进行核算。
可见，人力资源的价值不应仅指交换价值，还应包括剩余价值。
2.调整的未来工资报酬折现法。
由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。
其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。
这种方法仍然是以工资为计量基础，对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于1，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果。
因为这个计算结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的那部分。
但对于那些盈利水平低于同行业平均盈利水平的企业，其效率系数小于1，所计算的结果小于未来工资报酬折现法计算的结果，不仅没有包含人力资源的剩余价值，连交换价值也没有完全包括。
人力资源价值计量问题探讨
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（ — Ｌ了 ）。其中 ：｝ ｃ 是人力资本所有者的固定收入 ； ａ Ｈ是人
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行改进 ， 或对原模式 的参数进行增减 或重新 设置 ， 或根 据我国 实际情况进行调整 ； 二是根据人 力资源价 值理 论对 模式进行创 新， 提出新的计量模式 ， 出新 的计 量思路 ， 经济学的工 或提 或将 具运 用到人力资源价值计量 中。 １ 对人 力资源价值 计量模 式的改进。其一 ， 、 随机报酬价值 法。刘仲文教授在弗兰姆霍尔茨提 出的随机报酬价值法 的基础 上引入人力资源报酬系数 ， 提出了调整后 的随机报酬价值法 。他 认为， 一切生产过程都是由资本资源 、 自然资源 、 人力资源三种 基本 资源相互结合 、 相互作用的结果 ， 因此 ， 分析 企业效益时 在
Ｏ 唐 小 鹏 徐 津 鹏
（、 １ 军事 经 济 学 院 湖 北 武 汉 ４ ０３ ；、 ３０ ５ ２ 总后 华 北 军 用物 资采 购 局 天 津 ３０ ８ ） ０ １２
【 要 】 本文在分析和借鉴国 内外已有的人 力资源价值计 摘
量 模 式 的 基础 上 ． 出对 不 同 的人 力 资 源 分 别 采 用 不 同的 价 值 提 计 量 方 法 。将 人 力 资 源 主要 划 分 为 三种 类型 ： 产作 业型 、 术 生 技
计量模 式为：个体人力资源价值 ＝ ＿ —＿ Ｌ１ ｉ （＋） ＿
∑预 收 期 入
ｘ 人力资源贡
应考虑这三种 资源 的相互作 用 ， 以及人 力资源在 三种资源中所 占比重。其公 式为 ： 力资源报酬系数 （ ＝ Ｋ ×工资福 利费 人 Ｂ） （ 用） Ｋ ｘ ／（ 工资福利费用 ＋ ２ 折旧费用 ＋ ， 利息费用 ＋ Ｋｘ Ｋ× Ｋｘ 资源消耗费用） 。其 中， ｌ 、 Ｋ 、 、 ３ 为权数 ， Ｋ＋ Ｉ Ｉ Ｋ （Ｋ 且Ｋ ＋ ２ ＋Ｇ＝ ，
对人力资源会计计量的探讨
对人力资源会计计量的探讨随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。
本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。
标签：人力资源会计计量的内容计量的方法企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。
为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。
以上是人力资源会计的具体内容。
而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。
1 对人力资源成本的计量1.1 人力资源成本的计量内容1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。
1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。
它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。
1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。
具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。
1.1.4 发展人力资源支出人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。
因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。
1.2 人力资源成本的计量方法1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。
历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。
这种人力资源成本核算方法易于人们理解。
使用历史成本法，的优点是简便易行，数据具有客观几天和验证性，能使人力资源会计的计算原则和非人力资源会计的计价原则相一致，强化两种信息的可比性。
根据历史成本法，可以对于各会计期间的人力资源投资的支出，根据收益性支出与资本性支出的区分原则，在各会计期间结束时将部分资本性支出确定为人力资源的价值。
人力资源价值计量问题探讨
人力资源价值计量问题探讨
● 张本超
摘 要 ： 文章认 为， 真正解决人力资源 要 价值的计量 问题 ， 必须 另辟 新 的途径 。文章
论 述 了一 些 基本 观 点 和认 源价 值 的计 量 问
题 ， 体 地 说 ， 是 通 过 计 量 人 力 资 本 来确 定 具 就 人 力 资 源 价 值 的 大 小 。按 照 资 本 的 有 关 理
办法 肯 定 行 不 通 。 在 这 里 ， 们 不 妨 从 人 力 我
－－ －— —
论， 资本是 能 够带 来利润 的价值 ， 因此， 力 人 资本就是 能够带来利润 的人力资源价值 。人 力资本量弄清 楚 了， 力资 源价值 量也 就清 人 楚 了。 人力资源一旦 作 为资本 （ 力资本 ） 那 人 ， 它 就 应该 像 物 质 资 本 一 样 ， 仅 需要 得 到 必 不 要的价值补偿 ， 而且 要 参 与 企 业 的 利 润 分 配。 但是 ， 在众 多企 业的实际生产经营活动 中， 作 为人力资本 的所 有者—— 企业 员工从 企业获 得 的 劳动 报 酬 都 是 企 业从 其 经 营 成本 中开 支 的， 反映 的是企 业成 本。即使 有 些企业 的某 些员工的 部分报 酬 来源于企 业利润 （ 利润 如 分红 ）但在 一般 情况 下， 些员 工所获 得的 ， 这 利润 只是 其 个 人 报 酬 总 额 中 极 小 部 分 ， 足 不 以反 映人 力 资本 应得 的 利润。显 然， 这种 情 况与人力资本参与企业利 润分配 的要 求相矛 盾 。我 们 认 为 ， 只 是 一 个 形 式 上 的 矛 盾 ， 这 因 为 它所 涉 及 到 的 只 是 一 个 成 本 与 利 润 如 何 划 分的问题。 事实上 ， 我们 只要 能够从 量 上确 定作 为 人 力 资 本 利 润 的 那 部 分 劳 动 报 酬 ， 这 形式上的矛盾就会 迎刃而解。从人 力资本 的 角度 看 ， 工 劳动 报 酬 应 分 为 人 力 资 本 的 员 价 值 补 偿 和 人 力 资 本 利 润 两 部 分 ， 果 能 够 如 从 员 工报 酬 总额 中 确 定 人 力 资 本 的 价 值 补 偿 部 分 ， 余 部 分 就 应 该 是 人 力 资 本 利 润 。 我 其 们知道 ， 决定员工劳动报酬的过程 中， 在 作为 员工 一 方 ， 们 总 是 要 求 企 业 提 供 的 劳 动 报 他 酬至 少能够保证 自身的 劳动 能力得到恢 复和 延续 ， 即所属 的人力 资本得 到必要 的 价值补 偿 。 换 句话 说 ， 是 要 求 企 业 提 供 的 劳 动 报 就 酬 总 额 中稳 定或 相 对 稳 定 的 那 部 分 劳 动 报 酬 不 能 低 于 其 人 力 资 本 必 要 的 价 值 补 偿 的 需 要 。 作 为 企 业 一 方 ， 于 成 本 的 压 力 ， 们 总 由 他 是 试 图 将所 提 供 的 劳 动 报 酬 总 额 中稳 定 或 相 对 稳 定 的部 分 压 缩 到 最 低 限 度 。 最 后 双 方博
探讨人力资源价值及计量方法
探讨人力资源价值及计量方法【摘要】人力资源作为组织的重要资产，其价值评估和计量方法一直备受关注。
本文探讨了人力资源的重要性，并介绍了人力资源的价值评估和计量方法，包括主观评估和客观计量等。
还分析了影响人力资源价值的因素，并对不同计量方法进行了比较。
结论指出，人力资源是组织的关键资产，合理的计量方法能更好地衡量人力资源的价值，综合考虑各种因素才能全面评价人力资源的贡献。
通过本文的研究，可以更好地了解和发挥人力资源的作用，实现组织的可持续发展。
【关键词】人力资源、价值、计量方法、重要性、评估、影响因素、比较、组织、资产、贡献、综合考虑1. 引言1.1 探讨人力资源价值及计量方法人力资源一直被认为是组织中最宝贵的资产之一，对于组织的发展和竞争具有重要影响。
而如何准确评估和计量人力资源的价值，一直是管理学界和企业界关注的焦点之一。
这篇文章旨在探讨人力资源的价值及计量方法，从不同角度分析人力资源在组织中的作用和价值，同时比较不同的计量方法，以期能更好地理解和衡量人力资源的贡献。
人力资源的重要性不言而喻，它是组织中最具活力和创造力的资产。
人力资源不仅仅是劳动力的集合，更是组织的智慧和创新源泉。
一个优秀的员工队伍可以为企业带来创新、竞争优势和可持续发展。
对人力资源的价值进行评估和计量显得尤为重要。
在评估人力资源的价值时，需要考虑多个方面的因素，如员工的技能水平、工作表现、对组织的忠诚度等。
这些因素共同决定了员工对组织的贡献价值，从而影响了整体人力资源的价值。
只有全面考虑这些因素，才能更准确地评估和计量人力资源的价值。
不同的计量方法也会对人力资源的价值评估产生影响。
常用的计量方法包括直接成本法、间接成本法、经济附加值法等。
每种方法都有其优缺点，选择合适的计量方法对于准确评估人力资源的价值至关重要。
在这个充满竞争和变化的时代，人力资源的重要性不断凸显。
只有通过合理的评估和计量方法，才能更好地衡量和管理人力资源的价值，充分发挥其在组织中的作用，推动组织取得更大的成功。
试论人力资源的价值计量问题
试论人力资源的价值计量问题引言人力资源是一个组织的最重要的资产，它对组织的发展和竞争力起着重要的作用。
然而，由于人力资源是一种无形的资产，其价值很难直接衡量和计量。
本文将就人力资源的价值计量问题展开探讨，分析影响人力资源价值计量的因素，并探讨现有的计量方法和其局限性。
最后，提出未来可能的发展方向和改进措施。
影响人力资源价值计量的因素1. 人力资源投入人力资源的价值计量首先要考虑的因素是组织对人力资源的投入。
这包括招聘、培训、薪酬和福利等各方面的成本。
人力资源投入越大，通常意味着组织越重视人力资源的价值，其对组织的贡献也越大。
2. 员工绩效员工绩效直接关系到其对组织的贡献和价值。
优秀的员工能够创造更多的价值，而不称职的员工则可能对组织造成负面影响。
因此，评估员工绩效是衡量人力资源价值的重要指标之一。
3. 员工满意度员工满意度是评价人力资源价值的另一个重要指标。
员工满意度高意味着员工对组织的忠诚度和参与度也较高，他们更愿意为组织付出更多努力，从而提升组织的绩效。
4. 组织内部环境和文化组织内部环境和文化对人力资源价值的计量也有重要影响。
良好的工作环境和积极的组织文化有助于员工的工作情绪和创造力，并提高员工的工作效率和工作满意度。
现有的人力资源价值计量方法及其局限性1. 传统财务指标传统财务指标主要关注人力资源的成本和收入，以及人力资源对组织利润的贡献。
这种方法的优点是简单直观，但忽略了人力资源的非财务价值，不能全面反映人力资源的实际价值。
2. 绩效评估方法绩效评估方法通过评估员工的工作成果和绩效指标来衡量人力资源的价值。
这种方法能够提供比传统财务指标更全面的信息，但评估标准和方法的主观性较强，可能存在评估结果的不公正问题。
3. 人力资本评估模型人力资本评估模型是一种综合考虑人力资源投入、员工绩效和组织绩效等因素的方法。
它试图通过建立数学模型来把人力资源转化为财务价值，并提供决策支持。
然而，由于人力资源的价值很难量化，这种模型的准确性和可靠性仍有待提高。
工程咨询企业人力资源价值计量
工程咨询企业 中． 人力 资 源 通 过 市 场 化 与 企 业 结合 ， 带 着 市
场 平 均 价 格 进 入 企 业 后 ．在 为 企 业 服 务 过 程 中 所 创 造 的成 果 价
准确 的价 值 体 现 ． 非常 有 必 要 对 咨 询 企业 的人 力 资 源 价 值 计 量 中 值 也 从 市 场 角 度 加 以计 量 ．而 该 类 人 力 资 源 潜 在 发 展 价 值 也 是 的相 关 问题 进 行 研 究 和 应 用 。 其 价 值 的组 成 部 分 传 统 的计 量 方 法 可 以 很 好 地 体 现 以 重 复 劳 １ 咨 询 企 业 人 力 资源 类 型 动 为 主 的人 力 资源 价 值 的计 量 ． 而对 以 智 力 劳 动 为 主 的 人 力 资 咨询 企 业 的人 力 资 源 作 为 企业 的核 心 价 值 ． 人 力 资 源 载 体 在 由于 专业 知识 、 劳 动技 能 的学 习与 经 验 的 积 累 。 为 企 源 价 值 计 量 就 不 能 准 确 地 定 量 显 示 人 力 资 源 信 息 尤其 是 咨 询 成 长 过程 中 ， 企业 ．现 行 的 财 务 会计 制度 没 有 反 映 出人 力 资 源对 企 业 的 重 要 业 创 造 新 增 价 值 的能 力 也 在 不 断 增 长 ． 在 为 企 业 服 务 的过 程 中 ． 性． 更 没 有 对 技术 型人 力 资 源 价 值 的 核算 。技 术 型人 力 资 源 是 咨 通 过 在 岗培 训 及 “ 干中学” 等 方 式 内在 价 值 也 在 不 断 增 长 技 术 型 人 力 资 源 拥 有 更 宝 贵 的潜 在 的 、 创造性 的劳动能力 ， 而 这 种 能 力来源于有两方面 ． 一 是 内在 价 值 的提 升 ， 二 是 加 入 企 业 之 后 经
试论人力资源的价值计量问题
试论人力资源的价值计量问题
人力资源价值计量是一个重要的研究领域，它既有利于技术进步又可以提高资源利用效率，从而促进企业发展。
人力资源价值计量的核心是如何评估和衡量不同的人力资源投入的效益，以及识别和优化企业的流程，以达到高效使用资源的目的。
首先，我们要确定人力资源价值计量的指标。
一般来说，企业应在薪酬、福利、职位表现和职业发展等方面创建有效的价值计量模型，即以人力资源管理者和合同管理者的视角，尽可能准确地衡量和表示组织资源的价值。
其次，我们需要考虑如何获得这些指标并对它进行评估，这需要从宏观层面深入分析企业的资源配置和使用情况。
此外，组织有时也可以通过调整人力资源分配结构，即激励和惩罚机制，来影响员工表现。
有许多管理技术可以帮助组织更好地评估工作效率，如薪酬报酬系统、招聘管理和雇员奖励等。
因此，在实施人力资源价值计量的同时，应考虑如何利用这些管理技术，以便更有效地控制组织的成本，提高企业的工作效率。
综上所述，作出有效的人力资源价值计量，不仅需要确定有效的指标，还要考虑如何获得和评估这些指标，以及如何利用管理技术更好地控制组织的成本。
人力资源价值计量既有利于组织资源的有效配置，也有利于企业稳定发展，因此，越来越多的公司都开始重视人力资源价值计量的研究。
人力资源价值计量模式探讨
人力资源价值计量模式探讨在知识经济时代,人力资本成为经济发展的决定因素。
但由于人力资源价值的难以计量,人力资源会计在实践中无法推广。
为此,本文结合主要计量模式的优缺点,提出针对不同层次人力资源特点,采用不同的价值计量模式,并提供了具体模型。
以期解决人力资源价值计量难题,使其更具有操作性。
标签：人力资源价值计量模式人力资源会计自20世纪60年代产生以来,迅速风靡全世界。
我国从20世纪80年代开始介绍引进人力资源会计问题,人力资源会计的理论研究也得到了很大发展。
但是,迄今为止,无论是在国内还是国外,人力资源会计在实践中均无法得到广泛推广。
即使是在知识密集型的行业,如IT业,银行业,会计师事务所等,其应用仍然困难重重。
究其原因,除了人力资源会计体系的一些自身缺陷尚待完善之外(即没有完全确立起一套合适的,系统的人力资源会计理论),还存在着一些有待解决的问题。
其中,最重要的是组织如何对所拥有或控制的人力资源价值进行准确的计量。
这一问题的存在阻碍了人力资源会计在实务中的应用。
为此,本文拟就人力资源的价值计量模式进行简单探讨,结合人力资源会计学界所讨论的一些主要计量模式各自的特点,提出针对不同层次的人力资源,采取不同的价值计量模式,并提供了具体操作方法。
一、人力资源价值计量的基本知识人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力。
这种能力的外在表现就是人在劳动中所创造的价值。
人所具有的内在能力是无法进行准确计量的,因此,其价值只能通过计量这种潜在的创造能力所能创造的外在价值来间接反映。
其实,人力资源既然是企业维持正常运营一项最重要的资源,会计就应当可以预期其会产生经济价值,并加以计量和报告,如实提供有关人力资源价值及其变动的信息,为组织决策提供信息支持。
而这正是传统会计所无法做到的,也正是人力资源会计产生的直接动因。
在人力资源会计研究的过程中,人力资源价值的计量一直占有极重要的地位。
目前,人力资源会计学界所认同的以企业为主体的人力资源价值计量模式有三种:一种是以历史成本为基础形成的成本模式,即人力资源的价值由该人员进入企业前的原始成本,企业为引进人才所发生的取得成本,开发成本和使用成本等共同决定。
人力资源计量相关问题探讨
人力资源计量相关问题探讨严格意义上的人力资源会计产生于20世纪六十年代的美国，历经40年的发展，在基础理论和应用理论方面均取得了一定进展。
但人力资源会计理论仍遭到很多人的置疑，争议最大的就是人力资产的计量方法。
目前普遍的处理方法是将人力资产在产生、使用等期间的各种相关费用折现，并将其在以后的一定期间内摊销。
对这种方法的批评主要集中在可靠性方面。
我认为在现代企业所有权重新安排过程中，人力资本所有者与财务资本所有者将成为平等的产权主体，共同分享企业的所有权，于是人力资源权益会计将是大势所趋。
本文将以人力资源权益会计为依托，介绍一种更为合理的人力资产的计量方法。
一、资产纳入会计计量系统的可行性人力资源是指人的劳动能力，其所有权属于劳动者个人，而劳动者一旦接受企业的聘约，就应该按照劳动合同的规定，遵守企业章程，为企业服务。
这时，人力资源的控制权与使用权便属于企业。
美国著名经济学家西奥多·W·舒尔茨指出：“人力资源是比物质资产更重要的资产，其投资收益率将远远超过物质资产的投资收益率”。
舒尔茨的判断是正确的，人力资源的合理使用，能为企业带来巨大的经济效益，这是被经济发展普遍证实认可的事实。
然而，人力资源能否作为企业的一项资产纳入会计系统，是人力资源会计的重要问题。
著名会计学家弗兰姆霍尔茨认为，资产有三个衡量标准：一是具有未来的服务能力；二是可用货币计量；三是企业主体可以控制。
美国财务会计准则委员会(FASB)将资产定义为：“某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益。
”我国近期公布的《企业会计准则－基本会计准则(征求意见稿)》中对资产的界定是：“资产是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。
”其中表明：（1）资产应当是由企业过去的交易和事项所形成的，预计在未来发生的交易或者事项不形成资产；（2）资产必须由企业拥有或控制，通常情况下，应当考虑对资产的所有权;但某项资产即使不由企业拥有，如果能被企业控制，也符合资产的定义；（3）资产应当包含有未来经济利益。
论人力资源价值计量思考
论人力资源价值计量思考人力资源是企业中最重要的资产之一，也是决定企业发展的关键因素之一。
然而，人力资源的价值很难精确计量和衡量，这就给企业的战略决策带来了很大的挑战。
本文将探讨人力资源的价值计量思考，并提出一些解决方案。
一、人力资源价值的定义和意义人力资源价值指的是员工为企业创造的经济效益和社会效益。
一方面，员工的工作能力、技能和经验可以为企业带来直接的经济效益，比如提高生产效率、降低成本、开发新产品等；另一方面，员工也是企业社会责任的承担者和传播者，可以为企业赢得声誉和信任，从而间接地促进企业的发展。
人力资源价值的意义在于，它反映了企业的人力资源管理水平和竞争力。
如果员工的价值被充分利用，就可以提高企业的业绩和市场竞争力，从而实现可持续发展的目标。
而如果员工的价值被忽视或浪费，就会导致企业业绩下滑、人才流失等问题。
二、人力资源价值计量的难点虽然人力资源价值很重要，但它往往很难被计量。
这是因为：1. 人力资源的产出和投入不是一一对应的关系。
员工的工作成果和效率很难用简单的工时或数量来衡量，更多的是涉及到员工的贡献、创新和价值。
2. 人力资源的价值难以被市场直接反映。
企业的人力资源对于市场来说是一种难以衡量的资产，因为它与企业的品牌、文化、战略等关联太紧密。
3. 人力资源的价值具有时间性和局部性。
员工的价值不是一成不变的，它会随着时间和环境的变化而变化，并且在某些部门或领域中显得比较重要或突出。
4. 人力资源的价值很难被纳入财务报表中。
传统财务报表主要关注企业的资产、负债和收益等，难以把人力资源这种非金融资产计量和披露。
三、人力资源价值计量的解决方案虽然人力资源价值计量难度很大，但是有些方法和技巧可以帮助企业更好地评估和管理人力资源的价值。
1. 制定绩效考核制度：企业应该制定科学、公正和可衡量的绩效考核制度，通过考核指标和权重的设定，把员工的工作产出和价值清晰地体现出来。
这有助于激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和价值。
工程设计企业人力资源取得成本刍议
较 长 时 间 的培 养 ． 能 成 长 为 一 名 合 格 的 工 程 咨 询 设 计 人 员 。对 于 这 才 些 人 员 ， 业 的前 期 投 入 会 比较 大 ， 部 分 成 本 占人 力 资 源 取 得 成 本 企 这
的 比 例也 较 重 。 ４选 择 成 本 ． 选 择 成 本 是 企 业 为选 择 合 格 的工 程 设 计 人 员 而 发 生 的 费 用 ， 括 包
源会 计 的 概 念 。 在 我 国 ， 力 资 源 会 计 这 一 课 题 的研 究 是 从 ２ 人 Ｏ世 纪 ８ Ｏ年代 后 期 开 始 的 。 １８ ９ ０年 ， 国 著名 会 计 学 家 潘 序 伦 在 上海 《 汇 报 》 发 表 文 我 文 上 章 ， 出我 国应 重 视 开 展 人 才 会 计 的研 究 ， 要 计 量 人 才 成 本 也 要 注 提 既
各 阶段 的 测 试 、 价 成 本 ， 包 括 未 能 成 长 为咨 询设 计 人 员 而 离 职 或 评 也
转 为 辅 助 人 员 的 企 业前 期 所 投 入 的成 本 ， 类成 本 将 成 为 沉 没成 本 。 此
以上 是 笔 者 对工 程 咨 询 设 计 企 业 咨询 设 计 人 员 取 得 成 本 核 算 范
成 本 会 计 理 论 一般 认 为 的 取 得 成 本 的 核 算 ，根 据 以 提 供 工 程 咨 询 、 工
程 勘 察 设 计 为 主 营业 务 的 ｌ 程 设计 企 业 人 力 资 源 特 点 ， 者 提 出 调 整 Ｔ 笔 意见 ， 供 探讨 。 以 根 据笔 者对 工 程 咨 询 设 计 企业 的 调 查 ， 为 咨 询 设 计 企 业 最 主 要 作 的核 心 人 力 资 源就 是 工 程 咨 询 设计 人 员 。 ， 般 情 况 下 ， 而 一 Ｔ程 咨 询设 计 人 员 在 咨 询 设 计 企 业 问 的 流 动 率 较 低 ， 就 意 味 着 ． 了极 少量 特 这 除 别 急 需 的 咨询 设 计 人 员 可 以 通 过猎 头公 司 之 类 的 手 段获 取 ， 其余 大 部
探讨人力资源价值及计量方法
探讨人力资源价值及计量方法人力资源价值指的就是人力资本，对人力资源价值进行计量能有效调配人力资源与物质资源之间的平衡，从而达到更佳的管理效果。
对人力资源计量方法的探讨有三种视角和两个切入点，通过总结这些方法具有重要的现实意义。
标签：人力资源价值；人力资源价值计量伴随经济全球化、知识现代化的推进，人力资源已成为组织生存和发展的第一竞争优势资源，它对于组织绩效的提升具有至关重要的作用[1]。
目前，企业之间的竞争已由物质资源的竞争转向人力资源的竞争，谁拥有掌握高新技术和知识的人力资源，谁就能在激烈的竞争中获胜。
现代的人力资源管理不能仅仅把人力资源当作需要支付工资的成本项目，而是要把它当作一种非常重要的生产资源和资本资源，视为主导要素，因此就应该对企业拥有的人力资源价值进行科学的计量，便于管理和决策。
1人力资源与人力资源价值1.1人力资源即劳动力资源，它是生产经营活动中最活跃的因素，是创造价值的重要源泉。
对于人力资源概念的界定，学术界存在着两种观点：①从人力资源载体方面而言，人力资源指的是在一定时期、社会领域中，具有劳动力的人口数量总和。
②从人力方面而言，人力资源指的就是在一定时期、一定领域中，具有劳动力人口可以创造的社会财富总和[2]。
1.2人力资源价值是组织所拥有的能带来经济利益的劳动力价值。
人力资源价值，具体是指人力资源经济能为单位或者企业指明将来的用途或者服务所必须要具备的当前价值，这就表明了人力资源本身就具有为单位或者企业提供多种效用的能力[3]。
人力资源价值有两种认识：①认为人力资源价值指人的能力，即认为那些作为企业主要资源的个人以及群体所能够为企业带来未来服务的能力。
②认为人力资源价值指作为人力资源载体的劳动者能够为企业带来的价值。
二者不同在于前者将人力资源价值定义为人的能力，后者将人力资源价值定义为人创造的价值[4]。
影响人力资源价值的因素既有员工本身的知识、能力、技能和其他因素，又有企业所提供的工作环境因素[5]。
试论人力资源的价值计量问题(一)
试论人力资源的价值计量问题(一)摘要]为适应知识经济条件下社会对人力资源信息的需要，人力资源统计的内涵将更为丰富，不仅要从数量、种类、结构等方面进行统计，还需要以人力资源价值来反映人力资源的实际素质水平。
关键词]人力资源知识经济人力资源价值一、人力资源价值的计量是人力资源统计的难点人力资源之所以成为现代经济的一个重要经济要素，是因为它是作为知识的载体介入生产过程。
与其他物质资产相比，人力资源是一项最具活力的资产，是一种独特的有价值的经济资源。
要对人力资源进行有效的管理，不仅要掌握人力资源总量以及分类的人力资源数量等实物量指标，为了更好地反映人力资源的实际素质水平，同时也便于进行广泛的综合，还应设置价值量指标，主要是从投入和产出角度计算人力资源成本和人力资源价值。
人力资源与实物资产相比，较显著的区别是，实物资产对财富创造的贡献在于价值转移，而人力资源的贡献主要在于价值创造。
因此，对实物资产的投入往往伴随着相应的实物资产的价值增值，并最终可以相应地转换为财富增加，而人力资源则不然，这是由人力资源的特性决定的。
企业与劳动者签订了劳动合同，只是在特定时期内取得了对劳动者的控制权，并不拥有所有权，而人是有主观能动性的，人在处理任何事项时，主观上都存在着积极与消极、作为与不作为的选择。
这就导致了企业对人力资源控制的不完全性。
企业可以通过一纸合同强制职员“出工”，却无法保证其“出力”。
另外，即使企业员工尽职尽责，其潜力的发挥，不仅与其本人的素质有关，同时还受到其他如人际关系、工作氛围、企业管理方式等诸多因素的影响，同一个人才对不同企业所做出的贡献是不同的，而不同企业对同一人才价值的评价往往也不一样，而且人力资源创造经济效益是人力资源与自然资源、资本、信息和环境资源结合作用的产物，这些特征就决定了人力资源价值具有很大的不确定性。
所以说，人力资源价值的计量是人力资源统计的难点。
二、人力资源价值及其计量方法人力资源价值是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力。
关于人力资源价值计量方法的探讨
关于人力资源价值计量方法的探讨摘要：根据目前人力行业中的主流的核算方法，即：成本、价值两大计量方法。
以更加符合现代化发展趋势的和实际深入行业发展实况进行剖析，我们会得到一种更能满足现代化要求的计量方法。
关键词：人力资源成本计量；人力资源价值计量；原始成本；重置成本引言：在之前企业还没有发展壮大的时候，HR的存在对于许多人来说还是一个新鲜事物。
随着工业革命的不端改革，国内经济的迅速腾飞和转型。
HR已经成为了企业发展壮大的重要组成部分。
企业在其中花费的成本和精力也逐步的得到了提升，当然，企业也因此获得了更多的发展有利因素。
由于人力资源这一领域并不是起源于国内，同时社会发展过于快速，因此关于人力资源的计量方法始终都还是一个存在争议的点。
还没有一个确切的定义，这对我们的人力资源事业发展极为不利。
1人力资本的确认和计量1.1人力资源计量存在的问题关于人力资源的计量问题，国内、外也进行了较多地讨论。
但是总的来说，存在着一下几个较为重要的方面:1.1.1人力资源成本会计它是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销，待人力资产退出企业时将与该资产相关的科目余额转销的方法。
1.1.2人力资源价值会计它是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将与该资产相关的科目余额转销的方法。
2人力资源计量方法的选择2.1人力资源计量方法之分析2.1.1人力资源价值计量法的不足根据现有的资料显示，行业中存在有关人力资源的计量方法大概有一下几种：关于成本、价值以及非货币等等。
其中关于价值的计量方法中最为主要的就是员工的预测工资的兑现法。
一定要注意的这不是已经支付或正在支付的员工工资，而是未来的员工工资的一个计算方法。
使用该方法就必须要有着一个较为公平科学的转换率也就是折现率，这样才可以比较准确的衡量员工的未来的报酬。
对人力资源价值计量的探讨人力资源的价值
对人力资源价值计量的探讨人力资源的价值21世纪不再是以资源为基础的时代，而是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的时代，知识将成为生产的核心要素。
因此，在这个时代掌握知识并将知识最终转化为生产力的人，将是经济活动中最活跃的因素。
本文借鉴分析国内外的研究成果，结合我国现实情况，以人力资源价值的计量方法为研究对象，将人力资源成本法和价值法结合使用，对人力资源价值的计量方法做一些可行性探讨，为推动人力资源会计理论的向前发展和人力资源会计在实践中的可操作性奠定基础。
2人力资源极其价值的定义 2.1人力资源的定义人力资源作为一个经济范畴，是指存在于人体的经济资源。
也称人类资源、劳动资源，劳动力资源。
对具体的一个企业来说，企业人力资源是指一定时期内企业拥有使用权、且能被企业使用的劳动者所拥有的创造社会财富的能力的总和。
2.2人力资源的特征 2.2.1人力资源是在经济活动中居于主导地位的能动性资源。
这是与其他一切资源最根本的区别 2.2.2人力资源是特殊的资本性资源，与一般物质资本相同，具有资本属性。
2.2.3人力资源是一种可再生的生物性资源。
人力资源的动态性和可再生性使得人力资源的价值具有时效性，也增加了人力资源价值计量的难度。
特别是对于高校教师，高校教师文化层次较高，有更强的独立性和自我意识，其潜能中蕴含的巨大资源也就更难确定。
因此，必须结合人力资源开发与管理涉及的绩效评价等非货币计量方法对计量结果进行修订，以求得相对准确的人力资源价值。
2.3人力资源价值的定义人力资源的价值是作为人力资源载体的人，具有潜在的、创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造的价值。
人力资源的价值由人力资源的补偿价值和所创造的剩余价值共同构成。
2.4人力资源价值的影响因素人力资源的价值不是一成不变的，会因员工个人主观因素和外部客观因素的影响而发生变化 2.4.1人力资源价值与员工自身的身体素质、心理素质、智力、技能和知识水平有关，同时与员工的工作热情、主观愿望、努力程度、协作能力密切相关。
关于人力资源会计计量的探讨
关于人力资源会计计量的探讨引言人力资源是企业最重要的资产之一，且长期以来一直没有得到适当的计量和评估。
然而，随着企业管理水平的不断提高以及对人力资源管理的重视，人力资源会计计量成为了一个备受关注的话题。
本文将探讨人力资源会计计量的重要性、现有的计量方法以及可能的改进方法。
1. 人力资源会计计量的重要性人力资源会计计量的重要性主要体现在以下几个方面：1.1 资源配置决策人力资源是企业最重要的生产要素之一，合理的资源配置决策对企业的发展至关重要。
通过对人力资源的计量，企业可以更加准确地了解人力资源的使用情况，进而优化资源配置，提高生产效率。
1.2 绩效评价人力资源的绩效评价是企业管理的重要环节，而绩效评价的核心就是对人力资源的计量。
通过计量人力资源的绩效，企业可以及时发现问题，并采取相应的改进措施，提高员工的工作质量和效率。
1.3 价值确认人力资源是企业的价值创造者，通过对人力资源的计量，企业可以清晰地了解人力资源对企业价值的贡献，并在财务报表中予以确认，提高企业的透明度和市场价值。
2. 现有的人力资源会计计量方法目前，人力资源会计计量主要采用以下几种方法：2.1 费用法费用法是目前应用最广泛的人力资源会计计量方法之一。
该方法将人力资源的投入视为成本，并将其计入企业的财务报表中。
费用法的优点是简单易行，能够很好地反映人力资源的货币价值。
然而，该方法忽略了人力资本的增值和衰退，不能准确捕捉人力资源的真实价值。
2.2 时间法时间法是一种基于工资支付的人力资源会计计量方法。
该方法通过计算雇员的工资和工作时间来计量人力资源的价值。
时间法的优点是能够较为准确地计量人力资源的投入和产出，但忽略了人力资源的其他价值和贡献，对于高层管理人员等非直接产出型人力资源的计量存在一定的局限性。
2.3 能力法能力法是一种基于人力资源的知识、技能和能力来计量人力资源价值的方法。
该方法通过评估雇员的职业准备度和能力水平来确定其价值。
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根据咨询设计行业的特点 ． 笔 者 认 为 在 咨询 设 计 企 业 当 中 ， 可 将 咨 询 设 计 企 业 的 人 力 资 产 即 咨 询 设 计 企 业 中 的 核 心 资 产— — 咨 询 设 计人 员． 视为一种可产生“ 收益” 的经济资源。既然是一 种经济资源 ， 我 们 就
可 以通 过 “ 投入” 与“ 产出” 来 测算 它 的 价 值 。模 型 如 下 ：
会计一个重大 了统 一 计 量 模 型 的 难 度 。笔 者认 为 ． 在 目前 尚未 形 成 统
一
在工程咨询设计企业中 ， 人力 资 产 不 同 于 其 他 资 产 ， 作 为 一 种 稀 缺 资源 ， 研究其价值具有重要的意义。 融 合 在 咨 询 设 计 企 业 经 营 成 果 里 的
人 力资 源
工程 咨询设 计企业 人力资源价值计量 刍议
广 东南方 电信 规 划咨 询设 计 院有 限公 司汕 头分公 司 许 赞鹏
在 知识 经 济 时 代 ， “ 人 才” 在 知 识 型企 业 起着 至 关 重 要 的 作 用 ， 是 知
辈的研究成果 ． 为 人 力 资 源 价 值 的 计 量 提 供 了丰 富 的思 路 ， 对 笔 者 有 很 大 的 启 发 和 借 鉴 的 作 用 。总 的来 看 这 些 模 型 都 抛 弃 传 统 财 务 会 计 中 的 客观性原则和历史成本原则 ． 涉 及 到 许 多 主 观 因 素 和 假 定 条 件 。由 于 企
常 有 必 要 就 人 力 资源 价 值 会 计 在 咨 询 设 计 企 业 中 的 相 关 问 题 进 行 研 究 和应 用 。 而 目前 ， 困 扰人 力 资源 价 值 会 计 应 用 的 关 键 问 题 ， 就 是 如何 对 企 业 的人 力 资 源 的价 值 进 行 合 理计 量 。
人 力 资 源 因 素 与 其 在 人 力 资 源 Ｅ的 投 入 存 在 一 定 的 关联 ，而传 统 会 计
的、 各方都认 可的方法之前 ， 各行业可根据 不同的行业 特点 ， 寻 找 能 相对 准确 计 量人 力 资源 价 值 的方 法 ， 先在 行 业 内 实 施 ， 待 以后 发 展 成 熟
、
工 程 咨询 设 计 企 业 人 力 资 源价 值 计 量 的对 象 、 范 围
笔者认 为， 在 咨 询 设计 企业 中 主要 的 收 人 是 人 力 资 源 通 过 其 知 识 、 技能的转化来实现 ， 这 就 有 别 于 传 统 企 业 主 要 通 过 产 品来 实 现 其 收 人 。 因此 ， 咨 询 设 计 企 业 人 力 资 源 价 值 计 量 的 对象 主要 是 咨 询设 计 人 员 。 在 咨 询 设 计 企 业 中 人 力 资 源 价 值 会 计 研 究 的 对 象 是 咨 询 设 计 人 员 在 咨 询 设 计 企 业 中 的 资 本 总 存 量 及 总 流 量 。因为 在 工 程 咨 询 设 计 企 业 当 中 ， 创 造 企 业 的 价 值 主 要 来 自咨 询 设 计 人 员 ． 而 其 他 类 型 的人 员 ， 尽 管 从 某 种 意义上来说 ， 或 多 或 少 的 也 创 造 了企 业 的价 值 ， 但 是 这部 分 人 力 资 源 在 其 他 类 型 的企 业 当 中也 是 存 在 的 ， 相 比较 咨 询 设 计 人 员 来说 ， 这 部 分 人 力 资 源 在 咨 询 设 计 企 业 当中 并 不 是 特 有 的 ，有 些 是 属 于 可 以 替 代 的 人 力资源 ． 可 暂 时 不 予考 虑 本 文 对 工 程 咨询 设 计 企 业 人 力 资 源 价 值 计 量 研 究 的 空 间 范 围是 咨
产， 如 何 对 人 力 资 源 价 值 进 行 合 理 的 计 量 以及 报 告 至 关 重 要 ， 而 现 行 的 财 务 会 计 制 度 没 有 反 映 出人 力 资源 对 企 业 的重 要 性 。 就 这点 而 言 ， 显然 现 行 的财 务 会 计 制 度 在 反 映 工 程 咨 询 设 计 企 业 资 产 的 时 候 ，明 显 的不 能 完 全 客 观公 正 反 映 工 程 咨 询 设 计 企 业 的 实 际 资 产 状 况 。 所 以 目前 ， 非
业所处环境 、 所处行业不同 ， 需 侧 重 考 虑 的影 响 评估 准 确 性 的 因素 有 所
识 型 企 业 的 第 一 核 心 资源 ， 企 业 对 人 力 资 源信 息 的 需 求 越 来 越 迫 切 ， 而 传 统 的 会 计 核 算 并 不 能 较 为 全 面 、科 学 的 反 映 企 业 人 力 资 源 的相 关信 息， 这 就 有 赖 于 人 力 资 源 会 计 的发 展 。 人 力 资 源 价 值 会计 更 是 人 力 资 源
素” ， 需要引入人力资源价值的概念进行反映 。
对 于 工 程 咨 询 设 计 企 业 来 说 ，人 力 资 源 是 企 业 资 产 中 最 核 心 的资
种 经 济 资 源 ，我们 也可 以通 过 其 产 生 的 经 济 效 益 及 其 所要 求 的 回报 来 测算其价值。
三、 咨 询 设 计 企 业 人 力 资 源价 值 计 量 模 型
其 中 Ｖ指人力资 源价值 ， ｓ ｉ 为人 力 资 源 在 ｉ 期 理 沦上 所 能 创 造 的
业务量 （ 即产 出 ） ， ｒ ｉ为 人力 资 源在 ｉ 期 的行 业 报 酬 率 。假 设 企 业 是 永续 经 营． 则 ｎ趋 向于 无 穷 ． 如果在某个 时点上 ． 就 企 业 现 有 的 人 力 资 源 价
内容 的 人 力 资 源 成 本 会 计 。 而 “ 融 合 在 企 业 经 营 成 果 里 的 人 力 资 源 因
笔者 认 为 ， 在投资领域 ， 我 们 可 以用 一 项 资 源 的 产 出及 其 所 要 求 的
回报 ， 测 算 其 投 资 价 值 。同样 ， 在咨询设计企业 中， 咨 询 设 计 人 员 作 为 一
后 ， 再 行 统一 。就 如 我 国 的会 计 核 算 制度 ， 在 实 施 统 一 的企 业 会计 制 度 之前 ， 很 长 的一 段 时 间 ， 企 业 遵 循 的是 行 业 会 计 制 度 。
的 方 法 除 在 确 认 人 力 资 源 成 本 外 ，很 少 有 别 的方 法 能 以定 量 的 形 式 来 提 供 人 力 资 源 的 信 息 。 西 方 早 期 创 造 的 是 以 反 映 人 力 资 产 投 资 为 主 要