绩效考核管理制度(2015实战版-朗欧企管)
薪酬管理制度(朗欧企管实操版)
朗欧企管案例：薪资管理制度1、总则1.1本薪酬管理制度的制订和修订遵循以下原则1.1.1公平、客观的原则；1.1.2保持人员储备过程中适当优势的原则；1.1.3与公司经营绩效相结合的原则；1.1.4有效激励、预留增长空间的原则；1.1.5清晰明了，便于员工知晓，便于操作计算；1.1.6增加员工工资透明度。
2、适用范围2.1各部门管理人员、技术人员；2.2设备维修工、厨师；2.3其他非直接从事产品生产的辅助性工勤人员。
2.4本薪酬管理制度不适用临时员工、门卫、保洁、董事长助理、经理级。
3、工资的组成3.1计时当月工资=(基本工资+岗位工资+工龄工资+加班工资+全勤+社保补助+绩效奖+攻关奖+其它)—应扣款；3.2计件当月工资=（计件所得+工龄工资+全勤+社保补助+攻关+其它）—应扣款；计件工资：指员工当月计件总产量*计件单价；基本工资：指依据岳阳市工资标准所制定（1050元）；岗位工资：按照公司制定的各种不同岗位，依据员工所从事的岗位制定的工资等级；工龄工资：指每满一年，月工资比上一年度增加30元，根据年限，依此类推，五年为限；加班工资：指因工作需要或者情况紧急安排加班；全勤奖：员工出勤满28天，全勤奖为100元；出勤满月，全勤奖为150元；社保补助：新入职员工试用期过后，次月出勤满22个工作日以上（包含22）公司所提供的200元补助如购买了养老保险则取消社保补助；绩效奖：指依据当月工作业绩达所获得的奖励；攻关奖：指在攻关方案过程中达到攻关方案标准要求所获得的奖励；其它：指未列入以上几点的其他项目；应扣款：工装扣款+罚款+银行代发+个人社保+工伤保险+其它。
4、岗位等级工资说明：4.1员工要提高岗位工资等级，只能到高一级岗位工作，岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高岗位工资等级。
4.2各岗位等级工资标准见下图5、薪酬管理制度-绩效等级工资说明：每个等级10元5.1员工、门卫、厨师、厨工、保洁、统计、质检绩效无试用期；机修、专员、司机、计划、物控、仓管、巡查、采购、研发、组长绩效试用期工资比转正后工资低100元；主管绩效试用期比转正后工资低200元；经理绩效试用期比转正后工资低400元。
绩效考核管理制度2015
编号：FM2015-001 密级：绩效考核管理制度V0.1.1拟制编写：王慧玲颁布日期：2015年11月11日FM工作室修订记录修订日期版本变更内容修订者2015/9/15 1.0根据各部门要求共同拟订。
参与拟制部门：产品部技术研发中心市场拓展部计划财务部人事行政部人事行政部2015/9/19 1.1 行文、内容、规则整体调整、修改总经办目录修订记录 (2)第一条目的 (4)第二条适用范围 (4)第三条考核原则 (4)第四条权责 (4)第五条考核类型 (4)第六条绩效工资的形成 (4)第七条考核权责 (5)第八条考核内容 (5)一、月度考核 (6)二、季度考核 (6)三、年度考核 (6)第九条考核实施 (6)一、月考核等级及绩效系数 (6)二、季度考核成绩及薪金调整 (7)三、年度考核成绩及调薪幅度 (7)四、绩效工资计算方式 (8)五、绩效工资发放方式 (8)第十条绩效考核时间及流程 (8)一、月度考核 (8)二、季度考核 (8)三、年度考核 (9)第十一条考核面谈 (9)第十二条绩效改进 (9)第十三条考核结果运用 (9)第十四条调薪 (10)第十五条附则 (10)制度签阅记录表1 (11)制度签阅记录表2 (12)第一条目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司本部及所有分支机构。
第三条考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
绩效考核管理办法2015
2、考核指标制定2.1、公司目标分解（年度考核指标）每年12月底，人事行政部负责组织召开公司年度工作总结会议，根据公司下年度的经营目标，将整体目标分解至各分公司及各部门，并于会后总结、提炼分公司经理、业务部经理、各职能部门主管的年度考核指标。
2.2、部门目标分解（月度考核指标）人事行政部协助各部门于1月前将下年度的部门目标分解至各岗位。
各部门在原有的月度考核指标基础上，根据下年度新的工作方向，合理的设计下年度的考核指标，提交至人事行政部审核。
2.3、考核指标审核，确认2.3.1、月度考核指标：指标需部门主管和被考核人签字认可，并经人事行政部审核通过即可执行；2.3.2、年度考核指标：人事行政部和被考核人签字认可，上报总经理批准执行。
2.4、指标说明2.4.1、各部门应根据岗位实际工作情况进行指标设置，指标设置应把握岗位工作重点，并考虑到对员工的锻炼提升，使指标具有实用性和激励性。
2.4.2、指标设置应结合岗位工作分析，对于可量化的工作应尽可能的量化，无法量化的进行工2、年度内考核结果不良的员工，公司根据实际情况予以调岗、降薪、劝退处理；对于考核结果优秀的，予以调岗、加薪、晋升处理。
3、员工转正、转岗、晋升，参与试用（试岗）期考核。
试用（试岗）期内，薪资不变，按新指标考核，视考核结果最终决定是否转正、转岗、晋升。
考核结果一般的，按同岗位薪资略低定薪；考核结果优秀的，按同岗位较高定薪。
4、各部门的考核数据提供是否及时、真实，影响数据提供人的年度绩效。
5、人事行政部根据全年考核结果，组织评选年度优秀员工，经总经理批准后，给予额外物质奖励。
6、绩效工资及奖金发放：6.1、试用期员工参与考核，但不享有绩效工资，员工转正后开始享有绩效工资。
6.2、当月出勤未达到15天的，不计绩效工资。
岗位异动员工，在新部门工作15天以上，由新部门考核；15天以下，由原部门考核。
6.3、月度考核对应的绩效工资每月与基本工资同时发放。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
PMC经理绩效考核标准(朗欧企管实战案例)
PMC部经理绩效考核标准1、目的为充分激发管理效能，提升生产效益，达成公司各项经营管理目标，根据相应岗位的薪酬水平，结合生产实际，以公平公正为原则、以正面激励为宗旨，特制订本方案。
2、适用范围适用于生产中心PMC经理的薪酬3、薪酬结构全年薪酬=月薪（基本工资＋绩效工资）＋年终奖月薪=底薪＋∑（月各指标绩效工资额度×绩效考核系数）年终奖（达标）：年终奖＝（本年度抽取的被考核人的绩效基数×出勤月份数÷12）＋（本年度抽取的被考核人的绩效基数×出勤月份数÷12）×超额达成倍率。
年终奖（未达标）年终奖＝被考核人年终奖＝∑[本年度抽取的被考核人的绩效基数×达成百分率﹙单项计算﹚] ×出勤月份数÷124、薪酬及考核标准职位岗位级别月度薪酬标准（元/月）年终奖金标准（元/年）合计底薪绩效工资额度PMC经理 3.2 3500 3500 12000 96000考核项目月度目标值考核权重绩效工资额度年度目标值指标对应年终奖额度订单批次准交率85% 30% 1050 85% 3600月总产值1900万30% 1050 1900万3600五金配件包准确率99.7% 20% 700 99.7% 2400帐物卡准确率98% 20% 700 98% 2400备注：1、以上考核指标只针对一厂，十二厂、十六厂、十九厂待正常运作后再增加；2、订单批次准交率＝安包装入库总批次÷销售计划下达月总批次×100%；此数据以销售部统计的数据为准，按平均20天的生产周期计算。
3、月总产值是指在自然月内，由生产部出货交仓库的总产值；该产值按28天的出勤时间计算，正常出勤不满28天的则按比例扣减，超出28天的按28天计算。
4、五金配件准确率＝月度五金配件包检验准确总数量÷总检查数量；此数据以品质部统计数据为准。
5、账物卡准确率＝[1－﹙账面数据－盘点数据﹚]÷账面数据×100％；此数据以财务部统计数据为准，可以将不定时抽检作为考核数据，但抽检不得少于20款。
2015最新_绩效考核管理制度
绩效考核管理制度2015年一、总则为全面评估公司员工的工作绩效、合理发放绩效工资、培养优秀人才，特制定本制度。
遵循公平、公正、公开的原则。
二、考核范围本制度适用于公司全体员工。
三、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得确定绩效工资、奖金、业绩提成等的依据。
3、获得晋升，调岗的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、员工降职、降薪、调离本部门、停职、直至被辞退的依据。
四、考核时间1、考核分为月度考核、季度考核、年度考核及专项考核四种。
2、每月5日之前对所属人员的上月工作进行考核统计， 8日之前向被考核者公布上月考核结果，如无异议于10日前将考核结果报办公室统一汇总，进行绩效工资的核算。
3、考核时间若逢节假日或特殊情况可依次顺延。
4、公司及各部门因特别事项可举行不定期的专项考核。
五、考核指标内容、分值及绩效工资计算方法办公室、财务部、物业工程部、保卫部等行政部门考核内容分为：公共考评（公司所有岗位均列入其考评范围）、岗位职责（特指某部门、某岗位）两部分；营销部、接待部、餐饮部、客房部、车队等经营部门考核内容分为：公共考评（公司所有岗位均列入其考评范围）、岗位职责（特指某部门、某岗位）、经营业绩三部分。
（一）具体指标内容及分值（总分100分）1、公共考评项目（20分）主要考评各项考勤管理制度及遵守员工餐厅、员工宿舍管理制度情况。
公共考评项目表（20分）2、岗位职责考评项目（80分）主要考评公司及各部门制定的岗位职责和日常、计划及指定的工作要求。
其中，分为部门负责人考评和部门员工考评两种。
部门负责人岗位职责考评项目表（80分）部门员工岗位职责考评项目表（80分）3、经营业绩考评项目（100分）结合公司营业收入预算的总目标为基础，以经营部门当期业绩任务完成情况为依据。
其中，必须要明确经营收入的实际到账期限，以及造成经营收入无法到账的实际原因和责任人等情况。
经营业绩考评项目表（100分）（二）各类部门绩效工资计算方法每项指标均对应相应的分值，如未达标该项（定量）内容或违反该项（定性）规定则扣除一定的分值。
2015年公司绩效考核管理办法doc
公司绩效考核管理办法一、绩效考核目的为发现员工工作中存在的问题,扬长避短，持续改进提高工作绩效，为完善公司人力资源绩效考核体系，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，特制订本办法。
二、绩效考核原则1、以事实数据为依据，坚持公平公正的原则；2、员工的绩效收入与公司经济效益和岗位贡献相挂钩的原则。
三、绩效考核范围公司所有员工（实习期除外）。
四、考核小组构成1、成立考核领导小组,负责组织考核方案的制定与实施。
组长:＊**副组长:*＊＊2、成立考核小组，具体负责考核的实施。
组长:＊**成员：***五、考核职责总经理：每月23日前，对副总经理、总经理助理月度绩效进行评分。
副总经理：每月22日前对分管的生产、技术、销售主管及副主管绩效进行评分。
财务部部长：根据本办法核算发放绩效考核工资，每月20日前提供上月绩效考核财务类指标评分数据及为总经理、副总经理相关考核项评分.办公室主任：负责绩效考核办法的制定,解释、督促考核的实施过程。
每月20前组织考核小组成员现场检查，每月20日前为总经理、副总经理相关考核项评分。
各部门主管：每月20日前对本部门员工上月绩效进行考核评分，副部长、室主任、班组长为部门主管提供相关员工考核数据.六、绩效考核类型采用月度绩效考核与季度考核相结合的形式。
1、月度绩效考核数据以上月考核数据为标准进行考核，具体考核按照《绩效考核细则》进行。
2、季度考绩效核按照公司经营效益以奖金的形式发放。
每季度奖金发放标准根据公司效益情况而定.七、绩效考核内容月度绩效考核内容由公司指标、部门指标与岗位指标三部分组成（见附件1：《绩效考核细则》）。
公司指标由工业总产值、销售收入、货款回收、利润四部分组成.部门指标由部门月计划完成情况构成(见附件2：《部门月工作计划表》），每月1日制定出电子版《部门月度工作计划表》交公司办公室,每月最后一天上交部门工作计划完成情况表，次月5日前公司办公室组织各部门相关人员对《部门月度工作计划表》评分进行核实，对评分不符合事实的考核项重新打分。
绩效考核管理制度(5篇)
绩效考核管理制度一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：____分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一-星期六工作时间：上午8：00-12：00下午14：00-18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1.因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(____月____日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(____月1、2、____日)、国庆节三天____月1、2、____日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过____个小时的，其超出时间累计为病假。
4.事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。
未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
各部门绩效考核数据提供表(朗欧企管绩效考核实用表单)
序号数据提供部门提供数据信息备注
员工流失率报表
培训率
7S扣分汇总表
安全事故费用汇总表
制度、流程违规记录汇总表
送检合格率
质量事故统计表
品质异常立项整改表
生成计划达成率
客户、经销商投诉次数报表
各车间周计划完成率
采购欠料统计报表
各车间月生产计划完成情况汇总表
受检罚款清单
制度违规次数汇总表
PMC影响生产出货期限
采购欠料统计报表
品质报废率
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采购部供应商投诉次数报表9财务部仓储部帐物相符次数表 注：1、各数据提供部门在每月3号下午下班前将上述数据报表（确定有效的）提交到人事行政部备案。
2、各部门提供的数据信息是考核打分的依据，务必真实准确。
制表：审核：
567人事部行政部品质部销售部PMC部稽核中心生产部朗欧企业管理研究院
各部门绩效考核数据提供表
1234
下班前将上述数据报表（确定有效的）提交到人事行政部备案。
绩效考核管理办法2015.7.16
绩效考核管理办法第一条 为强化企业管理，规范绩效考核，完成绩效评定，调动员工积极性，提升管理执行力，推动管理公司事业的快速发展，特制订本办法。
第二条 绩效考核目的一、真实评价管理公司一定时期内取得的经营成果兑现考核奖惩办法，完善公司管理，促进公司长期发展；二、综合评价管理团队在管理中所发挥的作用，肯定成绩，指出不足； 三、客观评价员工在一定时期内的工作业绩、能力、态度等工作表现，给予相应的激励及公正待遇，为相关人力资源调整、任免、奖惩、培训、薪酬及发放绩效工资和奖金等提供客观依据；第三条 考核对象：管理公司全体员工（试用期员工参与绩效考核，但不参与绩效奖金评定）。
第四条 绩效考核工具工具名称：（1）月度任务书 （2）岗位说明书第五条相关人员职责一、人力资源部门（1)与部门相关责任人及员工共同制定月度任务书。
（2)负责协同部门相关工作人员向有关岗位员工进行宣讲，确保员工了解并意识到所在岗位的工作标准与检查点，并在工作中给予必要的指导，帮助他们达到这些标准。
（3)每月1日收取相关人员所签署的月度任务书。
（4)每月26日对相关部门所提交数据及评分进行收集汇总。
每月5日前生成当月评分汇总表。
（5)每月10日将当月评分汇总表上报总裁。
（6）接收员工对考核不合格结果提出复议的书面申请，并组织相关部门调查核实后作出处理意见。
（7）接受各部门提交的《考核不合格通知单》及过程资料，会同提交部门将所有资料存入员工个人档案。
（8）建立员工“考核不合格记录”台帐。
（9）对拒不接收各类通知单据的员工，办理违纪处理手续，并保证程序、材料合法、完备。
二、各部门（1）负责制定本部门及分管监督工作的工作标准、检查点。
（2）负责将本部门制定的工作标准与检查点协同人力资源部相关工作人员向相关岗位员工进行宣讲，确保员工了解并意识到所在岗位的工作标准与检查点，并在工作中给予必要的指导，帮助他们达到这些标准。
（3）负责对本部门各项工作及负责监督工作的定期与不定期检查与考核，并填写、签发《考核不合格通知单》。
绩效考核管理规章制度
绩效考核管理规章制度一、绩效考核管理的基本概念绩效考核管理是指对员工的工作表现、贡献及业绩进行评价和激励的一种管理手段，是企业内部管理的重要环节。
它是一个全员的、全方位的、动态的管理过程，旨在通过科学的评价和激励手段，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
二、绩效考核管理的目的1、合理评估员工的工作表现和贡献，建立表现优秀者奖励、表现较差者惩罚以及表现一般者激励机制，提高员工的工作积极性；2、对企业达成目标的进度、过程、结果进行量化衡量和评估，进而进行业务战略规划和管理决策，提升企业的核心竞争力；3、为员工提供职业发展方向和培训计划，激发员工的内在动力，提高员工的专业素养和综合能力；4、为企业管理者提供决策支持，帮助企业管理者发现问题、解决问题和预测趋势。
三、绩效考核管理的形式1、个人绩效考核个人绩效考核是对员工个人工作表现、能力水平和贡献的评价，主要通过员工的任务完成情况、工作态度、职业素养、工作技能、团队协作等方面进行综合考核。
2、团队绩效考核团队绩效考核主要是对团队工作目标的完成情况、沟通和协作效果以及团队成员之间的相互影响等方面进行评价，旨在激发团队成员的合作意识和积极性，提高团队整体的工作表现。
3、部门绩效考核部门绩效考核是对整个部门的业绩和绩效进行评价，主要包括业务收入、利润、市场份额、客户满意度、人员培训、安全环保等方面的考核指标。
四、绩效考核管理的方法1、定期考核方法定期考核是指以一定的时期为周期进行绩效考核，例如月度、季度、半年度、年度等，以对员工在一定时期内的工作表现、潜力和贡献进行评估，然后制定奖励、升职、培训等方案激励员工。
2、结果导向方法结果导向是指以工作完成的结果为评价标准来对员工进行考核，这种方法主要关注效果和结果，能够激励员工更加专注于达成目标。
3、能力导向方法能力导向是指以员工具备的工作技能和能力为考核标准，针对员工的职业素养、工作态度、语言沟通技能、团队合作精神等方面进行评价，并且通过培训和知识分享来提高员工的整体能力水平。
绩效考核管理规范
2015年绩效考核管理规范一、目的为建立和规范海克员工的绩效考核管理体系，使实际经营管理行为与战略目标相统一，保证公司发展战略的顺利实施及战略目标的如期达成。
通过绩效考核，加强和提高管理者与员工之间围绕工作目标与达成结果的绩效成果沟通，从而激发员工的主动性和能动性，改善自我工作效益，提升部门工作业绩，增强海克核心竞争力，同时为调薪、晋升、调岗、培训等提供切实有效依据。
二、考评对象、周期与类型表一：考评对象、周期与类型三、考评人员及考评内容表二：考评人员及考评内容四、考评方法关键绩效指标考核法（KPI）与360考核法相结合。
五、绩效考核指标定义表三：绩效考核指标定义六、绩效考核指标评价标准表四：考核指标---评价标准1（适用于：一般考核指标）表五：考核指标---评价标准2（适用于：销售业绩类指标）七、绩效考核等级标准【结果运用——分值】1、考核结果包括考核分数、考核等级和综合评语。
2、考核分数：每位参与考核的员工基础总分为100分，总经理对每位员工有20分上下的浮动分。
3、考核得分计算方法：（1）考评人给应评的各项考核指标评定分数，并结合所占的权重比例，得出每项考核指标的得分；（2）员工所有考核指标的得分相加，得出初步的总分；（3）在初步的总分基础上，总经理再根据考核进行加减分，最后实得分数为最终得分。
3、考核分数对应的考核等级分六个等级：A、B、C、D、E、F，各等级定义及相关标准与要求如下：表六：绩效考核等级定义【结果运用——薪酬】1、月度绩效考核的结果直接作为本月度的绩效奖的依据。
2、动态宽带薪酬的挂钩方法为：(1)一线员工提取其月度工资作为绩效工资基数，上下浮动约为10%；(2)主管级员工提取其月度工资作为绩效工资基数，上下浮动约为15%；(3)经理级员工提取其月度工资作为绩效工资基数，上下浮动约为20%；3、绩效实际所得额=月度员工工资*月度考评结果系数；(1)一线员工绩效考评系数及对应的月工资（范例）。
2015年绩效考核管理办法
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】一、目的为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。
4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。
三、考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。
四、考核组织管理1、绩效考核委员会绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1）考核管理制度及相关制度的修订审核；2）受理部门、员工的绩效考核申诉；3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉；4）综合权衡调节整体考核结果。
2、综合部作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作；3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4）组织处理考核异议；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
3、各部门负责人作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：1）负责制定本部门各岗位的考核标准；2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分；5）负责本部门员工考核等级的综合评定；6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
五、部门绩效考核1、考核维度：业绩维度2、考核程序1） 由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 2） 由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3） 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4） 由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。
朗欧企管等距离管理：绩效评估模块
朗欧企管等距离管理：绩效评估模块
企业现状：
绝大部分中小企业，经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，但围绕目标来执行分解动作却做得远远不够。
这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。
此时企业绩效评估被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展；
绝大部分中小企业经过几年，十几年，二十几年的发展管理人员失去了原来创业时期的激情，积极性不高，对公司的目标是否达成不关心，对公司的恭敬心缺乏，很多管理人员存在“混水摸鱼”的心态；
随着社会的进步，全民文化素质的提高，现在的一线员工已经不再适应改革开放之初的粗放式的管理模式了，不仅有物质上的需求，更有精神层面的需要，所以就需要我们企业能够将任务细化，目标分解到个人，通过自身工作的业绩、达成目标的成就感来调动员工的积极性，从而提升生产效率和产品品质。
………………
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1.确定计时\计件工资模式；
2.对不同的工资模式建立不同的绩效评估方案；
3.建立健全标准的数据来源方式，要让数据进行横向统计，保证数据的客
观、公正；
4.建立绩效评估机制，确定绩效评估流程；
5.对高层进行股权激励；
6.让对应的评估数据透明，适时公布。
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绩效考核管理制度
绩效考核管理制度一、制度名称绩效考核管理制度二、制定目的为了规范公司绩效考核工作，使公司员工在工作中明确职责、目标和工作标准，提高工作效率、改善工作质量、增强团队合作力，同时保护员工的合法权益。
三、范围适用于公司全体员工。
四、制定内容（一）考核指标和考核对象1. 考核指标：工作绩效、行为表现、团队合作、安全生产等内容。
2. 考核对象：全体员工。
（二）考核周期1. 工作绩效考核：半年度一次，分别为上半年和下半年。
2. 行为表现、团队合作、安全生产考核：年度一次，分别为全年。
（三）考核评估流程1. 考核评估流程分为自评、部门评估、绩效宣布三个环节，流程中评分采用分数和等级评定方式。
2. 自评：员工自评分数。
3. 部门评估：直接上级进行评估，由人力资源部门对评估结果进行审核。
4. 绩效宣布：公布评估结果，管理层进行绩效考核结果修改等工作。
（四）考核结果1. 对考核合格员工给予奖励，奖励方式由公司进行制定。
2. 对考核不合格员工给予警告或处罚，处罚方式由公司进行制定。
（五）责任主体1. 考核责任主体：员工和直接上级领导。
2. 考核整体流程责任主体：人力资源部门。
（六）责任追究1. 对考核不合格员工，由人力资源部门或直接上级领导进行调查和追究责任。
2. 对于追究责任的员工，由公司根据调查结果给予相应的处罚。
五、制度制定程序（一）制定、修改并执行该制度的责任机构：公司总部人力资源部门。
（二）制度的制定、修改程序：1. 总结以往考核制度的实践经验，确定制度的基本框架。
2. 征求相关部门意见，并进行修改完善。
3. 颁布制度并进行宣传。
4. 评估制度的执行效果及其对公司的影响，对制度进行完善修改。
（三）制度的审批程序：人力资源部门行文、办公室签字、公司领导审批。
六、法律法规及公司内部政策规定的收集整理（一）法律法规:1. 《劳动合同法》2. 《劳动法》3. 《劳动保障监察条例》4. 《行政管理法》5. 《企业职工绩效考核办法》（二）公司内部政策规定：1. 《员工行为规范》2. 《公司职能分工及人员职责》3. 《团队合作指南》4. 《安全生产管理制度》七、制度执行程序（一）制度宣传1. 员工入职时进行相关制度宣传。
绩效考核管理制度-2015
绩效考核管理制度第一章总则1、目的1.1 战略导向：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工、部门和公司的绩效。
1.2 管理优化：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。
1.3 人员激励：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。
2、原则2.1 公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。
2.2 公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
2.3 公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
2.4 严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
2.5 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。
2.6 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。
3、名词解释3.1 部门KPI —指部门关键绩效指标，用于衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
部门KPI指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。
3.2 岗位KPI —指员工个人关键绩效指标，用于衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。
绩效考核管理规范
2015年绩效考核管理规范一、目的为建立和规范海克员工的绩效考核管理体系，使实际经营管理行为与战略目标相统一，保证公司发展战略的顺利实施及战略目标的如期达成。
通过绩效考核，加强和提高管理者与员工之间围绕工作目标与达成结果的绩效成果沟通，从而激发员工的主动性和能动性，改善自我工作效益，提升部门工作业绩，增强海克核心竞争力，同时为调薪、晋升、调岗、培训等提供切实有效依据。
二、考评对象、周期与类型表一：考评对象、周期与类型三、考评人员及考评内容表二：考评人员及考评内容四、考评方法关键绩效指标考核法（KPI）与360考核法相结合。
五、绩效考核指标定义表三：绩效考核指标定义六、绩效考核指标评价标准表四：考核指标---评价标准1表五：考核指标---评价标准2（适用于：销售业绩类指标）七、绩效考核等级标准【结果运用——分值】1、考核结果包括考核分数、考核等级和综合评语。
2、考核分数：每位参与考核的员工基础总分为100分，总经理对每位员工有20分上下的浮动分。
3、考核得分计算方法：（1）考评人给应评的各项考核指标评定分数，并结合所占的权重比例，得出每项考核指标的得分；（2）员工所有考核指标的得分相加，得出初步的总分；（3）在初步的总分基础上，总经理再根据考核进行加减分，最后实得分数为最终得分。
3、考核分数对应的考核等级分六个等级：A、B、C、D、E、F，各等级定义及相关标准与要求如下：表六：绩效考核等级定义【结果运用——薪酬】1、月度绩效考核的结果直接作为本月度的绩效奖的依据。
2、动态宽带薪酬的挂钩方法为：(1)一线员工提取其月度工资作为绩效工资基数，上下浮动约为10%；(2)主管级员工提取其月度工资作为绩效工资基数，上下浮动约为15%；(3)经理级员工提取其月度工资作为绩效工资基数，上下浮动约为20%；3、绩效实际所得额=月度员工工资*月度考评结果系数；(1)一线员工绩效考评系数及对应的月工资（范例）。
例：设一线员工平均月工资为5000元表七：一线员工绩效考评系数及所对应的月工资（范例）八、绩效考核进程管理表八：绩效考核进程管理九、考核结果与其他绩效考核员工月度考核结果将作为年终评定的重要组成部分，即作为年度员工的优秀员工评选、晋升、晋职、培训、调薪、年终奖金及其它奖惩的重要参考依据。
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1．0目的
对公司绩效考核的原则、考核目标的制定、考核量表的制定、考核流程、沟通及申诉程序、考核结果的应用进行规范，使绩效考核工作能够有序运行，真正起到沟通功能、激励功能、评价功能的作用。
2．0适用范围
适用于公司职员级以上人员、车间拉长级以上人员绩效考核全过程（除营销中心、研发中心专门制定）。
3．0绩效考核基本原则
3．1．1公司绩效考核必须遵循九个基本原则：稳定原则、自主原则、公开原则、客观原则、参与原则、反馈原则、过程原则、申述原则、结果原则，所有绩效考核工作必须以此为依据，不得违反和背离。
3．1．2 九大原则的内容如下：
1)稳定原则：
公司在确定了绩效考核KPI（关键业绩指标）和CPI（普通业绩指标）后，绩效考核的内容和考核标准基本上不会发生大的变化，保持相对稳定。
2)自主原则：
公司只对部门一级的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及部门长的考核成绩，并作为部门内部考核的依据。
各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。
3)公开原则：
各级KPI（含项目、达到状态、权重、评价标准）的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有权知道自己的详细考核结果。
4)客观原则：
要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实为依据，
考核要客观地反映员工的实际情况，避免趋中倾向、以偏概全、首因效应等偏差。
5)参与原则：
考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有获知上级评价意见、评价结果的权利。
6)反馈原则：
过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
7)过程原则：
考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。
8)申诉原则：
被考核者认为考核结果有失公正，可以通过正规渠道进行必要的解释和申诉。
9)结果原则：
部门KPI的完成情况取决于部门内部的工作投入和相关部门的协作程度。
为了避免出现部门之间互相推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界的影响。
由于相关部门的不合作经协调失效而导致该部门KPI无法完成的，该部门可及时向负责考核的主管部门反映情况，对不配合的部门进行考核。
4．0绩效考核作业程序
4．1绩效目标制定作业流程：
4．1．1公司状况分析：在公司计划周期完成前两个月，总经理组织中高层管理人员对公司上年度目标达成情况、企业内部存在问题进行分析，找出未完成目标的各种原
因，检讨完成后形成《年度总结暨年度计划》；
4．1．2 总经理组织中高层管理人员根据企业年度计划的要求制定公司年度目标，目标尽可能量化和具体，形成企业目标（初稿）；
4．1．4总经理组织企业中高层管理人员对目标的全面性、科学性、有效性、可达成性、对战略的支撑程度进行全面审定，如需要补充或修订的，进行补充或修订，形成
企业目标（修订稿）；
4．1．5总经理组织企业中高层管理人员进行企业目标的学习和认识。
4．2绩效目标分解作业流程：
4．2．1公司目标的第一次分解：由总经理组织开展将企业目标分解为部门目标的分解工作，该过程是绩效管理的重要过程，要求部门目标应完全能支撑企业目标，形成
部门目标（初稿）；
4．2．2总经理对各部门目标进行审定，需要修订和补充时，应进行修订和补充，形成部门目标（最终稿）；
4．2．3公司目标的第二次分解：由部门长组织员工进行部门目标的分解工作，岗位目标应完全能支撑部门目标，形成岗位目标，此过程由部门内部组织进行。
4．3目标更改工作规范
4．3．1目标更改包括以下三种情况：总经理提出公司级目标的更改；部门长向总经理提出部门目标的更改，由总经理决定是否更改；部门员工向部门长提出岗位目标
的更改，由部门长审核后决定是否更改；
4．3．2原则上公司的目标不可随意修改，部门和岗位的目标在完全受控状态下进行更改；
4．3．3岗位目标的更改由目标承担的直接岗位人员填写《目标更改申请表》，交部门负责人审核；
4．3．4部门目标的更改由部门负责人填写《目标更改申请表》，交总经理审核；
4．3．5当申请要求获得批准时，责任部门应将更改的结果知会相关部门及岗位。
4．4绩效考核的组织
绩效考核由绩效管理小组负责管理，绩效管理小组由管理领导小组、巡查小组成员担任，组长由人事行政部经理担任，负责绩效考核工作的组织、协调、调查等工作。
4．5绩效考核量表的制定
4．5．1依据各部门所分担的部门目标，按考核指标的类型和特点设定考核周期，结合绩效考核量表的空白模版，人事行政部制定部门绩效考核量表，总经理审核通过
后使用；
4．5．2 各部门长结合本部门各岗位所分解的KPI目标及CPI目标制定员工考核量表，人事行政部经理审核通过后使用；
4．5．3所有考核量表电子文档保存在人事行政部绩效考核负责人处，各部门的考核量
表可发送一份到部门负责人处；
4．5．4所有的量表尽可能量化、具体化，以统计数据作为考核资料来源。
4．6 一级考核
4．6．1一级考核是指公司对各部门绩效的考核；
目前主要分： PMC部、品质部、工程部、仓储部、采购部、生产部、人事行政
部、财务部、研发、销售进行考核；
4．6．2每月5日前巡查专员收集汇总上月相关考核数据，提供给绩效管理小组组长，组长整理后上报给总经理；
4．6．3总经理与各部门长进行沟通，告知该部门上月绩效考核情况，并就改善方向及措施达成一致；
4．6．4 每月10日前人事行政部公布部门上月月度绩效成绩，部门绩效成绩是该部门负责人的考核成绩，也是该负责人下属管理人员、部门员工绩效成绩的有效权重； 4．6．5 某些指标不适合按月考核，巡查专员在考核周期结束时，收集相关考核数据、证据，整理考核量表，提供给绩效管理小组组长，组长整理后上报给总经理；
4．6．6 如部门负责人反映考核结果有误，可填写《绩效考核申诉表》交给绩效管理小组，绩效管理小组调查后，将调查结果反馈给总经理，最终确定考核结果。
4．7 二级考核
4．7．1 二级考核是部门自行主导进行组织的绩效考核，如营销中心内部考核、生产部内部考核、PMC部内部考核等；
4．7．2 二级考核也要遵循上述九大原则，公平、公正地考核每位员工的工作业绩；
4．7．3 每月5日前完成上月考核；
4．7．4 考核时，先由员工评出个人得分，此分数只做参考，不计入个人考核评分；
4．7．5 部门长根据各位员工平时工作表现、工作绩效做出相应评分；
4．7．6 部门长分别与员工面谈，指出员工工作中的成绩及不足，做出工作指导，绩效成绩及面谈记录由双方共同签字确认；
4．7．7 每月8日前部门长将双方签字确认的考核量表交人事行政部；
4．7．8 人事行政部在每月10日前公布各部门员工上月月度考核成绩。
4．8 考核的申诉
4．8．1 当员工对考核公平/公正性及其结果有质疑并未在部门内部获得有效解决时，员工可填写《绩效考核申诉表》进行申诉；
4．8．2 员工将《绩效考核量表》及《绩效考核申诉表》交给绩效管理小组；
4．8．3 绩效管理小组对员工的申诉进行调查和核实；
4．8．4 绩效管理小组的组长应确认员工的申诉是否有效，若申诉有效，应在3天内提出合理的解决方案；
4．8．5 若员工的申诉内容经调查核实为无效申诉时，绩效管理小组应向申诉员工知会； 4．8．6绩效管理小组组织申诉人、被诉人协同沟通并解决申诉问题；
4．8．7绩效管理小组每年进行绩效管理系统评审时，应进行一次员工申诉的总结和分析工作，找出申诉的类别和主要原因，如有必要，可制定相应的文件对绩效管理系
统进行改进。
4．9 绩效分析报告的编制和绩效考核系统的评审
4．9．1 绩效管理小组组长负责编制《公司绩效分析报告》，每年两次，报告公司绩效完成情况、出现的问题等，交总经理审批后发布；
4．9．2绩效考核原则上每年至少进行一次系统的评审工作，由总经理组织绩效管理小组的成员进行，针对绩效考核的组织、系统、目标、指标、培训等内容进行评审，持
续改进绩效考核工作，修订结果由总经理审批后生效。
5．0考核成绩的核算
一级考核：
月度考核：部门月度考核分数=部门月度考核指标达成分数；
二级考核：
月度考核：员工个人考核分数=部门月度考核指标达成分数/100*个人月度考核分数（能够在周绩效考核中体现的部门和人员，按周评分进行发放）
为平稳推行考核制度，目前公司采取一级考核，即针对部门进行绩效考核，部门负责人根据相关人员负责工作绩效完成情况，自行组织二级考核。
6．0 考核结果的应用
6．1部门绩效奖金的计算和发放
6．2培训需求的确认
6．3人员调岗、调职、调薪的确认
6．4招聘需求的确认
7．0奖惩
7．1所有相关责任人未按规定程序作业者,处以10元/次的乐捐；
7．2未在规定时间按要求提供考核资料给巡查专员的，处以10元/项的乐捐；
7．3 整个绩效考核运作严格按“九大原则”执行，违者对当事人处以50元/次乐捐； 7．4凡在运作过程中弄虚作假者,一经查实，处以100元/次的乐捐，情节严重者报总经理批示处理；
7．5违反本流程未尽处罚规定事项的，责任人10元/次乐捐，情节严重的按总经理批示处理；
7．6上下工序、部门举报本管理办法违规情况，经巡查小组核实者，一律奖励举报人10元/次。
8．0附件
8．1《部门绩效考核量表》
8．2《绩效考核目标更改申请表》
8．3《绩效考核申诉表》
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