PIPE优才管理_PG
PIP绩效改善计划书
PIP绩效改善计划书1. 引言本文档旨在提出一个PIP（绩效改善计划）来帮助员工改进他们的绩效，从而提高整体团队的工作效率。
PIP绩效改善计划将为员工提供明确的目标和行动计划，以便他们在指定的时间内实现目标并提高工作表现。
2. 背景绩效改善计划是一种旨在帮助员工解决绩效问题的工具。
当员工的个人表现不符合组织的期望时，PIP提供了一个结构化的方式来识别问题、制定解决方案，并确定时间框架来监督和评估改进进展。
3. 目标PIP绩效改善计划的目标是帮助员工识别并解决他们的绩效问题，以便他们能够达到组织设定的期望。
通过与员工合作，我们将建立一个有效的协作机制，以实现以下目标：•提高员工工作效率和质量。
•培养员工专业技能和知识。
•增强员工对工作任务的理解和承担责任的能力。
•改善员工与同事之间的合作和沟通。
4. 员工评估在制定PIP绩效改善计划之前，我们将对员工进行详细评估。
通过评估，我们将明确员工的强项和待提升的领域，以便为员工制定个性化的改进计划。
评估内容可能包括但不限于：•个人绩效数据和工作指标的分析；•管理层和同事对员工工作表现的反馈；•员工自我评估。
评估的结果将为我们提供洞察员工的绩效问题的根源，并帮助我们制定一个有效的改进计划。
5. PIP绩效改善计划根据员工的评估结果，我们将制定一个具体的PIP绩效改善计划。
该计划将包括以下内容：5.1. 目标设定我们将与员工共同制定明确的目标，这些目标应具体、可衡量和可达到。
目标的设定应该与员工的评估结果相关，并与组织整体目标保持一致。
5.2. 行动计划为了实现目标，我们将制定一个详细的行动计划。
行动计划将明确员工需要采取的具体措施和步骤。
我们将确保员工具备所需的资源和培训，以便他们能够成功地实施计划。
5.3. 时间框架为了监督和评估改进进展，我们将为每个目标设定时间框架。
定期的进度检查将帮助员工了解目标的完成情况，并及时调整计划以适应需求变化。
5.4. 监督和反馈机制我们将建立一个倡导开放沟通和持续反馈的环境。
pip计划培训员工能胜诉吗
pip计划培训员工能胜诉吗针对这一问题，很多企业都会启动PIP计划（Performance Improvement Plan），即绩效改进计划。
这是一种帮助员工改善绩效的方式，也是维护企业利益和员工权益的一种手段。
在进行PIP计划培训时，如何帮助员工在绩效改进的过程中避免法律风险，是一个重要的课题。
本篇文章将探讨在PIP计划培训中，如何帮助员工能够胜诉。
1. PIP计划的概念与目的PIP计划是一种针对员工绩效问题的管理工具。
当员工的表现不如预期或者达不到公司要求时，企业可以通过PIP计划来展开一系列的改善措施。
该计划的目的是为了帮助员工识别并改进他们的绩效问题，从而避免终止雇佣关系。
通过设立明确的目标和时间表，员工有机会提高自己的绩效水平，避免因绩效问题而面临解雇的风险。
2. PIP计划与法律风险虽然PIP计划的初衷是为了帮助员工改进绩效，但在实际操作中，企业需要注意法律风险。
因为一旦PIP计划执行不当，可能会引发员工提起诉讼，甚至导致雇佣歧视和雇佣不公正的指控。
因此，在制定和执行PIP计划时，企业需要谨慎对待，确保遵守相关法律法规，维护企业的合法权益。
3. PIP计划培训的重要性在面对员工绩效问题时，企业和员工都需要明确了解PIP计划的目的和过程，并且了解与法律相关的风险。
因此，在PIP计划的执行过程中，进行培训是至关重要的。
这种培训不仅可以帮助员工了解自己在工作中需要改进的地方，还可以让他们意识到自己的权益，在遇到法律问题时能够主动维护自己的权益，并且通过合理的方式解决问题。
4. 切实可行的PIP计划培训一个切实可行的PIP计划培训，应该包括以下内容：（1）员工权益的法律意识培训。
员工了解自己的权益，并能够通过法律途径维护自己的合法权益。
（2）与律师和法律顾问的合作。
企业应该配备专业的法律团队，能够提供法律意见和支持，确保企业和员工在PIP计划的执行过程中能够遵循相关法律法规。
（3）定期的沟通和反馈。
绩效改善计划(Performance Improvement Plan-PIP)
绩效改善计划表Performance Improvement Plan（PIP）介绍：绩效改善计划（简称PIP）适用于需要改进个人绩效的员工，包括但不限于连续2次绩效评估为D，或1次绩效评估为E的员工。
管理者：1. 与隔级经理及HRBP协商确定改善计划。
2. 与员工沟通指明工作不胜任的地方及期望的结果。
3. 在PIP期间定期安排与员工的绩效回顾。
4. 与员工沟通最终PIP考核结果（可邀请HRBP参与）。
5. 记录结果，并要求员工签字确认。
6. 发送完成的PIP给到HRBP记录并归档。
员工:1. 浏览第一部分和第二部分的目前绩效结果及改善目标。
2.与经理定期绩效回顾目并在第三部分签字确认。
3.在第四部分签字确认最终考核结果。
员工基本信息员工姓名:________________员工编号:________________最近两次绩效评估结果:________________部门:________________职务:________________职级:________________入职时间:________________工作地点:________________直线经理:________________第一部分：目前绩效评估评估周期:_______________________不胜任工作描述:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第二部分：绩效改善计划PIP开始时间: __________________ PIP结束时间: __________________(PIP计划时间: 最短30天，最长90天)目标/任务预期结果所需时间第三部分：中期回顾目标/任务结果时间经理签字员工签字__ 进程中__ 达到期望__ 未达到期望___ 进程中__ 达到期望__ 未达到期望_____________员工已经达到要求，并且意识到必须保持这种令人满意的工作水平。
国际人力资源管理模型
国际人力资源管理模型国际人力资源管理模型是一个复杂且多维度的概念，它涵盖了不同管理模式和战略框架。
以下是一些最具代表性的国际人力资源管理模型：1. EPRG模型：由Heenan and Perlmutter于1979年创立，该模型以管理导向的观念为基础，将跨国企业人力资源管理态度分为四个主要模式，包括本国中心模式（Ethnocentric，使用本国员工）、多中心模式（Polycentric，使用东道国员工，采用本土化策略）、地区中心模式（Regiocentric，使用区域内一个国家的员工）和全球中心模式（Geocentric，使用全球最有资格的员工）。
2. IN-DI模式：由Kamoche于1996年提出，从资源能力的角度出发，认为跨国公司人力资源管理中应注意平衡协调与控制（整合）以及弹性与灵敏度（差异化）。
整合（Integration）与差异化（Differentiation）分成四个象限，分别是高IN低DI、高IN高DI、低IN高DI、低IN低DI，按照战略导向、职业生涯管理、人员配置、管理形态的不同，国际人力资源管理的模式不同。
3. De Cieri和Dowling模型：Hellen De Cieri和Dowling于1993年提出，探讨内外部因素对战略人力资源的影响和战略人力资源管理的绩效。
该模型显示，战略性人力资源管理受到很多因素的影响，包括外生因素（产业、国家和地区特征等）和内生因素（公司结构、组织与产业生命周期、国际进入方式和公司战略等）。
4. Schuler模型：Schuler等人在1993年提出，表示战略性人力资源管理主要是受单位间连接和内部运作的影响，同时还受到内外部因素的影响。
除了上述模型，还有众多其他模型，如普华永道、毕马威、华信惠悦、美世、益华时代等的人力资源管理模型，以及基于不同维度和视角的战略性人力资源管理框架。
这些模型各有特点，适用于不同的组织和文化背景。
总的来说，国际人力资源管理模型是一个不断发展的领域，随着全球化的深入和跨国公司的增多，这一领域的研究和实践将变得更加重要和复杂。
绩效pip方案
绩效pip方案绩效PIP方案绩效PIP（Performance Improvement Plan）方案是一种管理工具，用于帮助员工改进绩效并实现职业发展目标。
它是一种明确员工表现不足的方式，并提供了一系列目标和行动计划，以帮助员工改善其绩效。
本文将探讨绩效PIP方案的目的、设计和实施过程，以及如何有效利用该方案提升员工绩效。
一、绩效PIP方案的目的绩效PIP方案的目的是明确员工的绩效问题，并提供指导和支持，以帮助员工改善其绩效。
通过该方案，管理者可以与员工进行有效的沟通，共同制定具体的目标和行动计划，以解决员工的绩效问题并促进其进步。
绩效PIP方案旨在为员工提供机会，改正不足之处，并发展其潜力。
二、绩效PIP方案的设计1.明确问题：在制定绩效PIP方案之前，管理者需要准确地确定员工的绩效问题。
这需要对员工的工作表现进行全面评估，包括工作质量、工作效率、与他人的合作等方面。
2.制定目标：基于员工的绩效问题，管理者应与员工共同制定具体、可衡量的目标。
这些目标应该是具体的，可以量化的，并且应该与员工的职责和业务目标相一致。
3.制定行动计划：为了帮助员工改善绩效，管理者应与员工一起制定行动计划。
行动计划应该包括明确的步骤和时间表，以及需要采取的具体行动和资源支持。
4.提供支持和资源：在实施绩效PIP方案期间，管理者应提供必要的支持和资源，以帮助员工达到他们的目标。
这可能包括提供培训、指导或其他必要的资源。
三、绩效PIP方案的实施过程1.沟通和解释：在实施绩效PIP方案之前，管理者应与员工进行沟通，解释方案的目的和设计。
这有助于员工理解绩效问题，并为制定目标和行动计划做好准备。
2.制定目标和行动计划：管理者和员工应共同制定具体的目标和行动计划。
这需要双方的合作和共识，以确保目标和计划的可行性和可实施性。
3.定期跟进和评估：在实施绩效PIP方案期间，管理者应与员工定期跟进和评估目标的实现情况。
这有助于及时发现问题，并采取必要的措施进行调整和支持。
人事制度里面的pip
人事制度里面的pip人事制度中的PIP（绩效改进计划）是一种管理工具，旨在帮助公司有效管理员工的绩效并提高其工作表现。
PIP设立由公司的人事部门或管理层负责，通常应用于员工的不良表现、持续低工作产出或能力不足等情况下。
以下是对人事制度中PIP的一些详细介绍，共计700字。
首先，PIP是一种旨在帮助员工改善工作表现的计划。
当管理层或人事部门发现员工的工作表现不佳时，他们可以采用PIP来提供个性化的指导和培训，以帮助员工了解自己的问题所在，并采取相应的纠正措施。
PIP可以帮助员工重新审视自己的工作方法，并提供改善的机会。
其次，PIP包括明确的目标和期限。
在设立PIP之前，公司应明确员工需要改进的方面，并制定具体目标，例如提高工作效率、改善沟通技巧等。
此外，PIP还应该设定一个明确的期限，以确保员工有足够的时间改善自己的表现。
第三，PIP中应提供适当的支持和资源。
为了帮助员工成功地完成PIP，公司应提供适当的资源和支持。
这可能包括提供培训课程、指导员工的经理或导师，或者提供必要的工具和设备。
通过提供支持和资源，公司可以增加员工成功改善并达到预期目标的机会。
第四，PIP需要进行定期的评估和反馈。
为了确保PIP的有效性，公司应定期进行评估，并提供及时的反馈。
通过定期评估，公司可以确定员工的进展情况，并在必要时进行适当的调整。
此外，及时和具体的反馈可以帮助员工更好地了解自己的不足之处，并采取相应的行动来改进。
第五，PIP可能包括激励和惩罚机制。
在一些情况下，公司可能会将PIP与激励和惩罚机制结合起来，以进一步促使员工改善表现。
例如，公司可以设定一个奖励机制，当员工成功完成PIP并实现预期目标时，可以获得奖金或其他奖励。
相反，如果员工未能达到预期目标，可能会有相应的惩罚措施。
这些激励和惩罚机制可以有效地促使员工改善表现并实现目标。
综上所述，PIP是人事制度中的一种重要管理工具，旨在帮助公司管理员工的绩效并提高工作表现。
pip管理制度 -回复
pip管理制度-回复pip管理制度是一种优秀的项目管理方法，被广泛应用于各类企业和组织中。
本文将详细介绍pip管理制度的概念、特点、发展历程以及如何实施此管理制度。
一、概念pip（项目管理）是一种基于项目和过程的管理方法，通过清晰定义项目目标、分解工作任务、分配资源以及监控项目进展来确保项目顺利完成。
它是一种高效的管理方法，既注重整体的目标规划，也注重项目的具体实施。
二、特点1.目标导向：pip管理制度注重明确项目目标，并将其分解成可执行的任务，从而确保项目团队理解和共享项目目标。
2.过程驱动：pip管理制度强调对项目执行过程进行监控和控制，通过项目启动、计划、执行、监控和收尾等阶段的有序管理，有效控制项目风险。
3.团队协作：pip管理制度鼓励团队成员之间的合作与协作，通过信息共享、沟通和有效的决策机制来提高项目执行效率并提升团队绩效。
4.持续改进：pip管理制度鼓励组织不断学习和改进项目管理方法，促进项目管理的持续改进和创新。
三、发展历程pip管理制度的发展可以追溯到20世纪50年代的美国，其起源于对大型工程项目管理的研究和实践。
在20世纪60年代，pip管理制度逐渐被应用于军事领域，并取得了良好效果。
随着信息技术的发展，pip管理制度在20世纪90年代逐渐应用于商业领域。
此后，pip管理制度逐渐成为一种全球通用的项目管理方法，并在不同行业和领域中得到广泛应用。
四、实施过程1.明确项目目标：在启动阶段，明确项目的目标和范围，以及项目的主要交付成果。
2.分解任务：将项目目标分解成可执行的任务，并制定相应的工作计划和时间表。
3.资源分配：为每个任务分配适当的资源，包括人员、预算和设备等。
4.监控和控制：通过定期的进度报告和项目评审，监控项目的进展情况，并及时采取措施解决项目中的问题和风险。
5.团队协作：促进团队成员之间的沟通和合作，确保项目团队始终保持高效的工作状态。
6.持续改进：项目结束后，对项目管理方法进行总结和评估，总结经验教训，为以后的项目提供参考。
研发人员 pip绩效改进计划
研发人员 pip绩效改进计划英文回答：As a development team, it is essential for us to constantly improve our performance and strive for excellence. In order to enhance our pip (performance improvement plan) and achieve better results, I propose the following plan.Firstly, we need to establish clear goals and objectives. This will provide us with a clear direction and purpose. For example, instead of simply aiming to complete a certain number of tasks, we can set specific targets such as reducing the number of bugs by a certain percentage or improving the overall efficiency of our code.Secondly, we should prioritize effective communication and collaboration within the team. This includes regular team meetings, sharing progress updates, and seeking feedback from colleagues. By fostering a culture of opencommunication, we can identify and address any issues or challenges that may arise. For instance, we can have weekly brainstorming sessions where team members can freely share their ideas and suggestions.Thirdly, it is crucial to invest in continuous learning and skill development. This can be achieved through various means such as attending workshops, participating in online courses, or organizing internal training sessions. By staying updated with the latest industry trends and technologies, we can enhance our capabilities and deliver high-quality results. For example, we can encourage team members to learn new programming languages or frameworks that can help improve our development process.Furthermore, we should regularly evaluate our performance and make necessary adjustments. This includes conducting performance reviews, analyzing project outcomes, and identifying areas for improvement. By reflecting on our past experiences, we can learn from our mistakes and make informed decisions moving forward. For instance, we can conduct retrospective meetings after the completion of eachproject to discuss what went well and what could have been done better.In addition, it is important to recognize and reward outstanding performance. This can be done through various means such as monetary incentives, public recognition, or career advancement opportunities. By acknowledging and appreciating the efforts of individuals who consistently deliver exceptional results, we can motivate the entireteam to strive for excellence. For example, we can have a monthly "Employee of the Month" award where the outstanding performer is recognized and rewarded.To summarize, our pip improvement plan focuses on establishing clear goals, promoting effective communication, investing in continuous learning, evaluating performance, and recognizing outstanding achievements. By implementing these strategies, we can enhance our overall performanceand achieve greater success as a development team.中文回答：作为一个研发团队，不断提高绩效并追求卓越是至关重要的。
pip绩效改进计划
pip绩效改进计划在当前竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以保持竞争优势并实现持续发展。
为了更好地管理和提高员工的工作绩效，我们制定了以下pip绩效改进计划，旨在激励员工，提高工作效率，实现组织目标。
一、设定明确的绩效目标。
为了确保员工的工作方向与组织目标保持一致，我们将通过与员工进行沟通和协商，设定明确的绩效目标。
这些目标需要具体、可衡量、可实现，并与员工的职责和岗位要求相符合。
同时，我们也会根据不同员工的实际情况和能力水平，量身定制适合他们的绩效目标，以激发其工作动力。
二、建立有效的绩效评估体系。
建立有效的绩效评估体系是提高员工绩效的关键。
我们将采用360度评估法，包括员工自评、上级评价、同事评价和客户评价等多方位评估方式，全面了解员工的工作表现。
同时，我们还将注重绩效评估的公平性和客观性，确保评估结果的准确性和公正性。
三、提供持续的培训和发展机会。
为了提高员工的工作能力和水平，我们将提供持续的培训和发展机会。
通过组织各类培训课程和技能培训，帮助员工不断提升自身的专业知识和技能，适应市场的变化和需求。
同时，我们也将鼓励员工参与岗位轮岗和跨部门交流，拓宽视野，提升综合素质，为员工的职业发展提供更多可能性。
四、建立激励机制，激发员工工作动力。
为了激发员工的工作动力，我们将建立多元化的激励机制。
除了基本的薪酬激励外，我们还将设立绩效奖金、荣誉称号、晋升机会等激励措施，以奖励那些表现突出、工作成绩突出的员工，激发其工作积极性和创造力。
五、定期跟踪和评估绩效改进效果。
为了确保绩效改进计划的有效实施，我们将定期跟踪和评估绩效改进效果。
通过定期的绩效评估和考核，及时发现问题和不足，及时调整和改进绩效管理措施，确保绩效改进计划的有效性和可持续性。
总之，pip绩效改进计划的实施将有助于激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，为企业的发展和壮大提供坚实的人才支持。
希望全体员工积极配合，共同努力，共同实现我们的绩效目标。
pip绩效改进计划
pip绩效改进计划为了提高公司的绩效表现，我们制定了pip绩效改进计划。
该计划旨在通过一系列措施和方法，提升员工的工作表现和业绩，从而推动公司的发展和壮大。
以下是我们的具体计划和实施步骤：首先，我们将加强员工的培训和发展。
通过提供各种培训课程和资源，帮助员工不断提升自身的专业能力和技能水平，从而更好地适应市场的变化和公司的发展需求。
我们将注重培养员工的创新意识和团队合作精神，使他们能够更好地适应公司的发展和变革。
其次，我们将建立完善的绩效评估体系。
通过设定明确的绩效指标和评估标准，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，及时发现问题和不足，并给予针对性的指导和帮助。
我们将注重员工的个人发展和成长，根据其实际情况制定个性化的绩效改进计划，帮助他们更好地发挥自身优势，提升工作表现。
另外，我们将加强员工之间的沟通和协作。
通过建立开放、透明的沟通机制，鼓励员工之间进行有效的沟通和交流，促进团队之间的协作和合作，共同完成公司的工作目标和任务。
我们将注重团队的凝聚力和战斗力，通过团队建设和培训，提升团队的整体绩效和执行力。
最后，我们将建立激励机制，激励员工的积极性和工作热情。
通过设立奖励制度和晋升机制，激励员工不断提升自身的工作表现和业绩，促进公司的长期发展和壮大。
我们将注重激励的公平性和公正性，确保每一位员工都能够得到应有的认可和回报。
总之，pip绩效改进计划将成为公司推动绩效提升和发展的重要举措。
我们将全面贯彻落实该计划，不断优化和完善各项措施和方法，确保其顺利实施和取得显著成效。
我们相信，在全体员工的共同努力下，公司的绩效表现将会得到有效提升，为公司的长远发展打下坚实的基础。
PIPE优才通道管理
PIPE优才通道管理PIPE优才通道管理随着中国经济的快速发展和社会竞争的加剧，各类企业对于优秀人才的需求越来越大。
而为了在激烈的市场竞争中占据一席之地，企业需要建立一套科学、高效的人才管理机制。
PIPE 优才通道管理就是满足企业需求的一种创新型人才战略。
所谓PIPE优才通道管理，即将Private Investment in Public Equity（PIPE）的概念引入到企业的人才管理中。
PIPE优才通道管理的核心理念是通过建立公私合作的平台，吸引和引入优秀人才，从而实现企业的快速发展。
在PIPE优才通道管理中，企业需要与高校、研究机构、行业协会等合作伙伴建立长期的合作关系。
通过与合作伙伴的深度合作，企业可以及时了解到最新的技术和行业动态，获取优秀的人才资源。
同时，企业可以通过提供实践机会、参与项目合作等方式吸引并培养优秀人才。
PIPE优才通道管理的实施需要建立完善的人才选拔和培养机制。
在选拔方面，企业可以通过多渠道、多维度的方式，如校园招聘、社会招聘、内部晋升等，拓宽人才来源。
同时，企业还可以建立一套科学的人才评价体系，全面评估候选人的综合素质和潜力。
在培养方面，企业需要制定个性化的培养计划，根据不同人才的需求和潜力，进行有针对性的培训和发展。
另外，在PIPE优才通道管理中，企业还需要建立完善的人才激励机制。
人才是企业发展的核心竞争力，要想留住优秀人才，就需要给予他们足够的激励和认可。
激励可以是物质性的，如薪酬福利、股权激励等；也可以是非物质性的，如晋升机会、培训机会、工作环境等。
通过合理的激励机制，企业可以保持人才的积极性和创造力，提高员工的工作质量和工作效率。
在PIPE优才通道管理中，企业还需要建立健全的人才管理体系。
人才管理体系包括人才需求规划、人才绩效管理、人才发展规划、人才流动管理等方面。
通过建立科学的人才管理体系，企业可以更好地了解人才的需求和能力，从而更准确地进行人才选拔和培养。
PM,PL,SE,PG各是什么意思
PM,PL,SE,PG各是什么意思
PM,PL,SE,PG各是什么意思
最顶层是项目负责人，接下来项目会落实到PM(项目经理PM)，项目经理将任务分成若干个子项目，每个项目由一个PL(项目组长)负责。
在每个子项目中，由SE(系统工程师)带领PG(程序员)共同完成。
其中，PM和PL一般为具有资深项目管理经验、长期开发实践和良好交流能力的高级技术人才。
SE需要具有独立的设计和提案能力，具有长期开发实践经验和交流能力。
一般又可分为三种类型：第一种，纯技术型SE，这种人往往会成为技术专家；第二种，技术兼管理型SE，将来有希望成为PL、PM，甚至更高级的职位。
Bridge型SE(BSE)，通常是负责与客户的沟通，以及团队内的协调工作。
PG （ProGramer），也就是程序员，这类人才在企业中所占数量最多，通常占到了整个项目员工数的70%，也是企业中最紧缺的一类职位，一般为具有专业知识的软件工程技术人员。
通常，理工科的大学毕业生通过短期培训后，都可以胜任这个职位。
pg权限管理制度
pg权限管理制度第一章总则为规范和加强PG权限管理，保护信息安全，提高权限管理效率，特制定本管理制度。
第二章权限管理的基本原则1. 信息安全原则：所有PG权限管理活动都应以保护信息安全为首要任务。
2. 合理需求原则：权限管理应以用户合理需求为基础，合理使用权限，保证用户正常工作。
3. 权责对等原则：权限的赋予需和相应的职责对等。
第三章 PG权限管理的基本内容1. 用户权限管理1.1. 新用户权限的申请和审批1.2. 用户权限变更的申请和审批1.3. 用户权限注销的申请和审批2. 角色权限管理2.1. 角色权限的定义和管理2.2. 角色权限的赋予和撤销2.3. 角色权限的审批流程3. 数据权限管理3.1. 数据权限的授权和监控3.2. 数据权限的变更和调整3.3. 数据权限的审批和记录4. 其他权限管理4.1. 远程访问权限管理4.2. 系统管理员权限管理4.3. 其他特殊权限的管理第四章 PG权限管理的具体操作1. 用户权限管理1.1. 新用户权限的申请和审批1.1.1. 用户填写权限申请表并提交给权限管理员1.1.2. 权限管理员审核并进行审批1.1.3. 将审批结果通知用户1.2. 用户权限变更的申请和审批1.2.1. 用户填写权限变更申请表并提交给权限管理员1.2.2. 权限管理员审核并进行审批1.2.3. 将审批结果通知用户1.3. 用户权限注销的申请和审批1.3.1. 用户填写权限注销申请表并提交给权限管理员1.3.2. 权限管理员审核并进行审批1.3.3. 将审批结果通知用户2. 角色权限管理2.1. 角色权限的定义和管理2.1.1. 确定各个角色的权限范围和内容2.1.2. 制定角色权限清单并进行管理2.2. 角色权限的赋予和撤销2.2.1. 根据用户需求赋予相应角色权限2.2.2. 当用户需求变更时，及时撤销原有角色权限2.3. 角色权限的审批流程2.3.1. 角色权限变更需要经过审批流程2.3.2. 审批流程包括权限管理员和上级领导的审批3. 数据权限管理3.1. 数据权限的授权和监控3.1.1. 根据用户需求进行数据权限授权3.1.2. 监控数据权限的使用情况，保证数据安全3.2. 数据权限的变更和调整3.2.1. 用户数据权限需求变更时，及时进行调整3.3. 数据权限的审批和记录3.3.1. 数据权限变更需要经过审批流程3.3.2. 审批流程包括权限管理员和上级领导的审批3.3.3. 记录数据权限的变更情况，作为权限管理的依据4. 其他权限管理4.1. 远程访问权限管理4.1.1. 限制远程访问权限，提高系统安全性4.1.2. 远程访问权限需经过审批流程4.2. 系统管理员权限管理4.2.1. 系统管理员权限由最高权限管理员负责管理4.2.2. 涉及系统管理员权限的变更和调整需经过最高权限管理员的审批4.3. 其他特殊权限的管理4.3.1. 其他特殊权限的管理需要按照相应的流程进行4.3.2. 各部门负责人需对特殊权限进行审批第五章 PG权限管理的评估和监督1. 权限管理制度的贯彻执行情况需定期评估1.1. 对权限管理情况进行定期检查和评估1.2. 发现问题及时进行整改和改进2. 权限管理的监督2.1. 相关领导和部门需对权限管理情况进行监督2.2. 发现问题及时进行处理第六章 PG权限管理的培训和宣传1. 对权限管理相关人员进行培训1.1. 对权限管理员进行相关权限管理和审批流程的培训1.2. 对相关用户进行权限使用和安全意识的培训2. 对权限管理相关制度进行宣传2.1. 通过内部通知和培训进行权限管理制度的宣传2.2. 提高全员对权限管理的重视和意识第七章附则1. 本制度由XX部门负责解释2. 本制度自发布之日起执行以上就是PG权限管理制度的详细规定，希望全体员工共同遵守，加强对权限管理的重视和落实，确保信息安全和正常工作的进行。
《核心人才留用》郭崇华
b. 优才名单在优才定位矩阵在20XX年X月X日确定
1.2
制订优才开发议程
HR总监 a. 优才年度培养日历在20XX年X月X日发布
1.3
邀请业界知名领袖做讲座 公关总监 a. 领袖嘉宾演讲日期确认敲定
1.4
实施精心挑选的培训项目 HR总监
1.4.1
参加焦点课程学习
a. 100%优才登记注册
1.4.2
优才评估
•非正式评估
•正式评估
•建立优才衡 量体系
•建立指标数 据库
•明确挽留责 任角色
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一、优才规划（PLAN）：
• 根据公司的未来战略，需要打造哪些关键 能力确保战略成功实施？
• 这些关键能力从哪里获取？
• 需要储备多少具备这些能力的优才？
• 为了储备具备这些能力的优才库，我们在 优才招聘/培养方面的目标、策略是什么？
讨论方式： 每个人最多花五分钟描述个人体验过或观察到的优秀组织的例子。
从小组成员提到的例子中，找出具有良好优才管理体系的组织的特质 （最多8个），把结论列在一张表中。派一位代表把小组的结论向全 体报告。
作业时间从现在起到__________________
6
优才管理成功的必要条件
观念——CEO的3A；实例 体制——招用育留退制度；实例 能力——HR人员优才管理知
• 关键岗位选人决策要考虑哪些因素？
P I PE 规划 识别 个性 评估
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PIPE™优才识别——动机
优才识别的三大主要原因：
1。未来战略需要的新岗位； 2。目前关键岗位的经理（或员工）不适任； 3。目前关键岗位的经理（或员工）即将离任。
问题： 离任包含哪些情况？需要统计哪些关键数据？
pip考核
pip考核
pip考核的意思就是工作表现改进计划，或者的绩效改进计划，主要就是判断员工是否可以完成本月或本年度的绩效，通过pip考核来收集数据，如果不行，则需要加大对该员工的考察，并制定一系列的改进措施，其目的就是让员工直接了解到自己的绩效是否达标，以此来提供员工的工作积极性。
绩效改进计划实施过程中的一些注意事项：
1、确保绩效改进计划要素紧密相连：一开始指定的绩效缺陷应该与给出示例的缺陷以及计划测试的缺陷相同。
2、在绩效改进计划中不应该有任何实际上不可能实现的内容。
3、绩效改进计划中的任何事情都不应该让员工感到羞耻。
4、绩效改进计划不应要求员工做任何比其他同职位员工要求更难的事情。
5、绩效改进计划不应要求员工做任何超出其工作范围的事情。
6、在绩效改进计划中安排期中评估，确保员工清楚地知道他/她在保住工作方面的立场。
7、不要想当然地认为员工知道你想要什么。