从人才流动的视角看政府对企业年金的指导

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从人才流动的视角看政府对企业年金的指导
朱国龙
(成都信息工程学院管理系讲师、硕士，四川成都610103)
【摘要】企业年金制度是企业自愿采用的旨在为本企业职工提供退休生活保障的一种制度，同时它对企业人才也具有激励作用。

本文从企业年金计划中的缴费、既得收益权、年金基金的转移及领取等环节说明企业年金制度会对人才流动产生双重影响，从而指出政府对企业年金制度进行指导的必要性。

【关键词】企业年金；人才流动；政府指导
【中图分类号】F046．3【文献标识码】A【文章编号】1673—8616(2008)04—0087-03
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企业年金计划在1875年由美国运通公司创建以来，在西方国家发展了一百余年。

由于它在国家保障体制中发挥越来越重要的作用而受到全世界的广泛关注。

到2005年底，我国企业年存量规模近1000多亿元。

另外根据劳动和社会保障部预测，我国今后每年企业年金新增额将超过1000亿元，到2010年，它的市场规模有望达到10000亿元，到时候参与覆盖的企业数将大大增加。

企业年金制度无疑会影响到置身其中的每个职工。

从1991年国务院首次提出企业补充养老保险，到2000年它被正式更名为“企业年金”，再到2004年5月1日颁布实施的《企业年金试行办法》以及《企业年金基金管理试行办法》，这标志着我国企业年金在经历了十多年的发展后慢慢驶入制度化、法律化的轨道，但相对西方国家已经发展百余年的历史而言，我国的企业年金还是一个新生事物。

本文将从激励作用的角度分析企业年金与人才流动的关系，从而指出政府对企业年金制度指导的必要性。

一、我国目前企业年金制度设计
根据政府在企业年金制度中扮演角色的不同，企业年金的发展模式可分为强制性、准强制性和自愿性三种。

2004年5月1日实施的《企业年金试行办法》明【收稿日期】2008—05—26确规定我国目前对企业年金制度实行自愿性原则，即
企业要同时满足三个条件才可以自办或者委托有关机
构经办：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；
二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是内部管理
制度健全。

我国企业年金实行个人账户的缴费确定模
式(D ef i ned cont抽ut i on s vs t em)，即职工退休后其年
金收入取决于个人账户的积累。

而个人账户的积累则
由企业及个人缴费及其投资收益构成。

下面从缴费、既得收益权的取得、年金基金的转移
和领取、人才流动相关的环节分析我国目前企业年金
实行情况。

(一)关于缴费
《企业年金试行办法》已经明确规定，年金缴费由企
业和职工个人共同缴纳。

同时规定企业和职工缴费合
计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。

在这个规定下，企业可以在很大程度上根据企业
人才的工龄长短、贡献大小、表现好坏适度拉开差距，
充分贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则，使企业年金计
划充分发挥其激励功能。

但是我们还是要清楚地看到，
企业年金计划尽管是企业与职工代表集体协商的产
物，由于客观上存在信息不对称，企业年金歧视现象会
不同程度的存在于已经建立企业年金计划的企业之
中。

因此，政府的指导就显得尤为重要，这样也为人才
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一一一朱国龙／从人才流动的视角看政府对企业年金的指导。

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合理流动创造一个良好的大环境。

(二)既得收益权(V e st i ng)的取得条件
《企业年金试行办法》第十一条规定，企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入职工企业年金个人帐户；职工个人缴费额计入本人企业年金个人帐户。

由于企业年金的缴费来自企业和职工个人两方面。

个人账户的缴费积累与投资收益归个人。

其所有权明确。

而企业缴费积累以及投资收益在什么条件下可以划归到职工个人账户并能够自由地在不同企业间转出和转入呢，这也就是既得收益权的取得问题。

对此，不同的国家有不同的规定。

如德国法律规定企业年金的账户转移权的等待期是十年；在澳大利亚，职工调动工作时，企业年金的积累不得随之转移；欧盟早在20纪70年代就建立了一体化劳动力市场政策。

至今，劳动力在全欧盟的流动率仅为2％，各成员国在社会保障信息管理和待遇支付方面的差距是主要原因，企业年金则加重了这个问题。

正因为获得养老金的工作年限限制了职工的流动，部分国家已经采取措施，逐步缩短工作年限要求。

如加拿大准备将工作年限由10年缩短为2年；荷兰已将工作年限由1972年的5年缩短为1年；美国也于1988年将工作年限由10年缩短为5年。

我国出台的《企业年金试行办法》对此没有明确的规定，这显然是不利于人才流动的。

(三)企业年金基金的转移和领取
《企业年金试行办法》第十三条规定，职工变动工作单位时，企业年金个人帐户资金可以随同转移。

人才合理流动会导致工作单位改变，工作性质改变，工作地发生改变。

企业职工个人帐户资金能否顺利从原单位进入新单位，实现跨单位跨行业跨区的无缝对接是摆在每一个流动人才面前的问题。

此外，流动人才在职期间的缴费，退休后领取，在这个长达半辈子形成的延期支付制度能否保证企业年金基金在安全性的前提下保值增值并顺利领取则更是他们不得不面对的更大问题。

二、企业年金制度与人才流动
我们知道，最早的企业年金计划源于19世纪初的英国及其他工业化国家，一些私营企业雇主为了鼓励雇员为企业长期忠实服务而根据雇员工作情况向退休职工支付一次性病残和伤残补助金，正规的企业年金计划从19世纪晚期开始出现，并且被纳入企业人力资源管理策略，作为雇员福利的一部分。

从上面我们可以看到，我国企业年金制度从缴费、既得收益权的取得到年金基金顺利转移到安全领取的
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各环节，涉及到流动人才的切身利益。

而在我国实行企业年金计划中，往往会涉及到企业各类人才，特别是高学历人才和企业管理类人才。

李银在对我国人才流动性频率进行了实证分析后认为，高学历、低学历人才及企业管理类人才流动较为频繁，是人才流动市场上最活跃的群体等。

所以，在对企业年金计划进行设计时。

要充分考虑到人才的流动问题。

从人力资源管理理论中的调动积极性(动机)来看，因为企业年金计划往往根据员工的资历深浅、贡献大小做出阶梯形设计，在员工队伍中产生积极上进的动力，在这样既有保障又有激励机制的制度作用下，员工大都心情愉快、情绪稳定、流动性较低，从而产生较高的生产率，有利于企业的长期稳定与发展。

另外，企业年金的实施在一定程度上可以降低人才市场里的不辞而别、跳槽、挖墙角的发生率。

相信在不久的将来，企业年金会同养老保险、医疗保险、失业保险一样，成为人才招聘市场上新“卖点”。

就像一枚硬币的正反面一样，企业年金具有企业个性，它被锁定的权利和被视为劳动报酬一部分的利益也会给人才的合理自由的流动制造了障碍，各用人单位也会用企业年金而筑起人才流动壁垒。

我们知道人才合理流动不仅仅是人才自身的自我价值的充分实现，同时也是国家对人力资源合理配置的需要。

人才合理流动客观上需要合理的缴费比例，要求作为企业延期福利的年金制度能够在企业间合理及时的衔接、企业年金既得收益权的设计要合理、年金基金投资收益稳定、给付及时和足额。

三、政府参与指导的必要性分析
下面我们从人才流动的视角看政府指导企业年金
的必要性。

(一)人才市场往往不能合理配置人才资源
人才流动本质上是一种市场配置资源要素的方式，众所周知，市场机制是一种追求效率的机制，人才流动的过程正是人才追求自身价值最大化的过程。

正所谓“人往高处走，水往低处流”。

如果没有政府加强宏观调控，而完全由市场来分配人才资源，必然导致“马太效应”，造成地区之间、行业之间的差距日益悬殊。

(二)我国目前人才流动性较低和不平衡
据有关资料统计，美国目前的人才流动率为20％，日本的人才流动率为l o ．2％。

而我国的人才流动率目前只有2％左右，显然，我们国家人才流动率远远低于发达国家的。

目前，我国东部和西部综合人才差距已经达到10：l ，而且有85％以上的高级人才集中在东
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部地区。

这些都从不同侧面反映了我国人才流动市场不规范和无序。

(三)企业往往构筑起不利于人才流动壁垒
企业人才，特别是高层次人才对企业的发展起到至关重要的作用，企业为留住人才，往往给出多项激励措施，作为已经为企业职工建立年金制度的企业，在职工工作相当长的一段时间内，为职工积累一笔数额相当大的年金基金，为达到留住人才的目的，往往制定苛刻的转移领取条件，从客观上导致人才流动不畅。

而目前我国关于这方面的规章制度还是空白，这为以后的人才合理流动埋下隐患。

(四)政府指导是题中之意
《企业年金试行办法》中明确规定，在实行企业年金计划的企业，企业缴费在工资总额4％以内的部分，可以从成本列支。

实际上，截止2006年5月，全国各省对企业年金从成本支付的比例大多数都高于4％，企业年金的发展离不开政府支持，政府让利是本着无歧视的原则，而在现实生活中出现了过分强调其激励功能，忽视其保障功能的现象，因此，让企业年金健康发展，是政府义不容辞的责任。

从上面几个角度我们看到，我国目前人才流动率偏低，而且整个人才流动呈现不平衡状态，企业年金制度由于具备一定的激励功能，随着它规模的急剧扩大，覆盖的人数猛增，必将会在我国人才流动方面产生影响，政府有必要加强对它的指导。

四、政府对企业年金制度的指导应考虑的内容
基于我国人才流动的特点和国家鼓励企业建立企业年金制度的现实情况，政府可以从以下两方面加强对企业年金的指导，从而为实现人才合理有序的流动提供条件，也更有利于和谐社会的构建。

(一l在既得收益权取得方面
目前，考虑到鼓励企业为职工建立企业年金，可以规定相对较长的工作年限，即将账户转移等待期设置稍长一些，如5年～7年。

在将来，随着企业年金的普遍建立，逐步降低取得年金的工作年限，在企业年金的取得和人才最大限度的合理流动之间找到一个平衡点。

同时，为避免在东西部地区人才流动“马太效应”的加剧，目前，政府可以在实行企业年金计划的东西部企业内部规定不同的帐户转移等待期。

如在西部经济欠发达地区帐户转移等待期设置稍长一点，东部及沿海经济发达地区稍短些。

(二)企业年金帐户转移和领取方面
作为企业薪酬激励机制的企业年金计划由于是职
工在工作期间缴费，退休时支取，时间跨度大，客观上
为人才合理流动增加了难度。

我国政府自2003年起开始实施“金保工程”，目标
是实现社会保障信息的全国计算机联网运行，目前已
初步实现养老保险信息的中央和省级的联网。

我们应
该在此基础上合理设计，充分利用网络安全，便捷，高
效的技术优势，实现企业年金计划的参加、缴费、账户、
待遇计发、管理服务等“跟人走”的发展模式，消除基金
账户转移与领取时将会遇到的技术障碍，为人才的合
理流动创造一个良好的环境。

五、结语
国家在企业年金缴费上对企业缴费的部分以及其Q 基金投资收益方面实行政策优惠，目的是为了鼓励企业厦同为单位职工建立企业年金从而缓解公共财政支付压力。

II嗣I 但作为企业而言，往往从自身利益出发，在设计企业年I■-l 金计划时，主观上为人才合理流动设置种种障碍，如上一面提到的在同一企业内部实行歧视性的缴费标准并最厂、终影响职工的退休所得，制订苛刻的既得受益权取得天条件等等。

这样势必增加人才合理流动的成本，造成人八力资源浪费。

在国家实行税收减免等政策优惠的前提年下，企业年金制度却变成了企业管理者手中又一个限
制人才流动的“法宝”，使政府陷人“赔了夫人又折兵”乖的怪圈。

在我国大力发展企业年金之际，如果我们认识=不到企业年金与人才流动的辩证关系，没有良好的制”。

度安排就会损害流动人才的合法利益，从而影响人才
的合理流动。

因此，在设计一个既有利于企业年金蓬勃
发展又适应我国现阶段人才流动特点的企业年金制度
的问题上，政府的指导就显得尤为必要。

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【责任编校：文睛】
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