亲苑养老公司的识人之“惑”与“获”

对案例第二部分的讨论 人职匹配
人岗匹配
个人组织匹配（person-organization fit）是个人与组织之间 的相容性，而相容性至少在以下两项条件之一满足时到达： 个人与组织至少有一方能够提供给另一方所需的资源 个人与组织具有相似的基本特征。 第二条与前述的其他匹配不同，它关注的是个人的价值 观以及人格、目标、态度等要素，与组织的文化以及气 氛、目标、规范等基本特征的相似性。
3.1 传记特点对个体行为的影响
年龄与与工作满意度
研究结论不统一 大多数研究发现，年龄与工作满意度正相关（特别对于专业
技术工作） 另一些研究发现，年龄与工作满意度成U型曲线关系（特别
对于非专业技术工作）
3.1 传记特点对个体行为的影响
性别
女性与男性在工作生产率、满意度、离职率等许多方面没有 什么差异。即使在进取心等方面上有差异，差异也非常小
对案例第二部分的讨论 人职匹配
狭义的人职匹配
狭义的人职匹配，指霍兰德的人格—职业适应性理论 （personality-job fit theory），员工对工作的满意度和流动 意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配。 不同个体在人格方面存在本质差异； 工作具有不同的类型； 当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作 满意度和更低的离职意向。
对案例第二部分的讨论
人职匹配
人岗匹配
人岗匹配（person-job fit）指个人特征和岗位要求的对应关 系。 这里的“岗”不是指“职业”，它更强调岗位的职责要 求，强调岗位上所附着的组织需求。 这里的“人”虽然也与个体的人格特征有关，但更关心 个体的知识、技能和能力。 人岗匹配理论认为，只有任职者具备了相关的能力要素 后，才能胜任这个岗位上的工作。
水平
满意度低
能力匹配 小马的问题
维度
情绪智力
情绪劳动
选票统计 米荣艳 黄剑 刘小玉
− 能力与职责的匹配度，决定了能力的发挥度 − 情绪智力是一种素质，情绪劳动是一种责任
对案例3.2部分的讨论
研读第三部分“酷院长”的子案例后，你认为谁适合当院长？ 钱院长的“酷”，与哪些人格维度有关？是有个性，还是有毛病？ 钱院长这个年龄段的人近些年来的一些行为习惯在社会上引起许多争议， 有人说是“坏人变老了”。你是什么观点？一个时代会塑造一种人吗？
对案例3.1部分的讨论
遗传构建 环境塑造 情境影响
决定因素
人格匹配 酷院长的问题
测量
大五模型
外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验开放度
选票统计 米荣艳 黄剑 刘小玉
人格特质测试不是算命
通过人格能预测行为吗？ 时代背景会影响人格吗？
知识环节
► 人格对行为的影响 ► 人格的测量 ► 人格的决定因素
3.3.1 人格的基本概念
人格的决定因素 遗传构建 环境塑造 情境影响
3.3 人格
3.3.2 人格的测量
人格特质
人格的理智特征：人们在感知、记忆、想象和思维的认识过程 中表现出来的个别差异
人格的情绪特征：人们在情绪的强度、稳定性、持续性，及稳 定心境等方面所表现出来的个别差异
人格的意志特征：人们为了达到既定目标，自觉地调节自己的 行为，千方百计地克服前进道路上的困难时，所表现出的意志 特征的个别差异
传记特点是否影响心理因素、是否影响个体行为以及如何影响，是组织 行为学的一个研究重点。
在该研究中，各种传记特点是自变量，1.3节所示的六个变量是因变量。
3.1 传记特点对个体行为的影响
年龄与生产率
年龄与生产率负相关的推论（由于技能的衰退，由于厌倦）， 理论上不支持，甚至相反
绝大多数的工作（即使是重体力劳动），所需要的身体技能 不会随年龄的增长而急剧下降，即使会有衰退，也可从经验 中弥补
3.3 人格
3.3.1 人格的基本概念
什么是人格
人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独 特的调节方式
人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过 个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述
人的性格、气质、能力等特征的总和；2. 个人的道德品质；3. 人的能作为 权利、义务主体的资格——现代汉语词典
激励
向
组织承诺
理解其他人的情绪的能力
发展和挽留人才的专业技能
感同 根据人们的情绪反应来酌情对待的技 跨文化的敏感性
身受
能
客户和用户服务
社交
善于建立和管理关系网络 找到共同点并建立沟通关系的能力
技能
有效领导变革 口才能力 组建和领导团队的专业技能
对案例3.1部分的讨论
低的问题 高的问题
选票统计 米荣艳 黄剑 刘小玉
− 能力与职责的匹配度，决定了能力的发挥度 − 情绪智力是一种素质，情绪劳动是一种责任
知识环节
能力越高越好吗？ 智商VS.情绪智力？ 管理者对情绪管理的要求？
► 能力的维度匹配 ► 能力水平匹配与满意度 ► 情绪智力的内涵 ► 情绪智力的价值 ► 情绪劳动
3.2 能力
对案例第二部分的讨论 人职匹配
完整的人职匹配
人的人格与职业特征的匹配 人的能力与岗位要求的匹配 人的价值观与组织文化的匹配
对案例第二部分的讨论
人职匹配
权变原则
所谓权变，就是“没有最好，只有适合”。 管理的权变原则指出，不存在一种普遍的、规范的、最佳的
管理模式和方法，管理者的任务是理解环境因素及其变动规 律，并以此选择适宜的管理模式和方法。 环境因素与管理方法之间存在着一种“如果——就应”逻辑 关系。 具体到人职匹配问题，就是如果“职”是这样的，就应采用 选择这样的“人”。
频率 持久性
6.1 情绪
6.1.2 情绪劳动
定义
情绪劳动：员工在人际交往过程中为表现组织所期望的情绪，而增强、 伪装和抑制真实情绪，并修正情绪表情的活动
与体力劳动、脑力劳动一样，都是一种工作投入
6.1 情绪
6.1.2 情绪劳动
情绪感受与情绪表达
情绪可分为情绪感受与情绪表达 情绪感受是人的真实感受
✓ 当上司向全体销售人员宣布秦旭刚刚拿下了本季度公司的最大订单时， 他感到高兴。
✓ 秦旭吃惊地听说本公司的股价跌停了。
✓ 秦旭认为新的技术方法会取代自己的位置，因此非常害怕。
✓ 秦旭为白莽感到伤心，因为白莽所做的事情比他应该做的多，却得不 到主管的认可。
✓ 秦旭很生气，因为他已经是第二次没有获得提升。
力量因素 灵活性因素 躯体协调性、平衡性、耐力等其他因素
3.2 能力
能力——工作的匹配
员工的工作绩效取决于能力是否与工作相匹配 当能力低于工作要求时，工作绩效低 当能力远远高于工作要求时，组织缺乏效率，员工的满意度下降
6.1 情绪
6.1.1 情绪和心境
什么是情绪
情绪：人们针对某人或某事的强烈感觉 心境：心情，比情绪稍弱的感觉，通常缺少具体针对的对象 情感：包含情绪和心境的覆盖范围更广的感觉反应
3.3 人格
3.3.1 人格的基本概念
1
孤独
2
迟钝
3
情绪激动
4
顺从
5
严肃
6
敷衍了事
7
胆怯
8
理智
9
信赖
10 现实
11 直率
12 自信
13 保守
14 合群
15 不拘小节
16 心平气和
外向 聪慧 情绪稳定 支配 乐天 谨慎负责 冒险 敏感 怀疑 幻想 世故 忧虑 激进 自立 自律严谨 紧张困扰
3.3 人格
对案例3.1部分的讨论
研读第三部分“学历与能力”的子案例后，你认为谁适合当院长？ 为什么小马不适合当院长？ 假如一个岗位需要60分的能力就可以完成基本工作，你会聘任多少分的人？ 小马在情绪管理上出了什么问题？
对案例3.1部分的讨论
低的问题 高的问题
水平
满意度低
能力匹配 小马的问题
维度
情绪智力
情绪劳动
✓ 秦旭很讨厌地区销售经理在划分销售区域时对其他同事的偏袒。
✓ 秦旭报销招待费时，多报了一些零头，因此感到很羞愧。
6.1 情绪
6.1.1 情绪和心境
情绪维度
强度 人们情绪表达强度的内在能力上存在差异。一些人在表达自己的情 绪和理解他人的情绪方面存在严重困难，称为述情障碍，这些人会 让周围人不舒服 不同的工作对情绪劳动的强度有着不同的要求
情绪表达是组织所要求的或被视为符合特定工作的情绪 情绪感受与情绪表达常常不同 人们的工作角色和工作情境要求他们以表象情绪的行为来掩饰其真实 感受
6.1 情绪
6.1.2 情绪劳动
情绪劳动的范畴
表层动作：就是隐藏内在情感，按照表达规则，放弃情绪表达 深层动作：就是按照表达规则修改内在的真实情感 表层动作处理情绪表达，深层动作处理情绪感受
6.1 情绪
6.1.3 情绪智力
情绪智力（emotional intelligence），是指察觉和管理情绪线索和 情绪信息的能力
有较多的研究发现，情绪智力对工作绩效有着重要影响，进而对个 人的职业发展也具有重要作用。人们发现，高成就者的典型特点是 情绪智力，而不是认知智力
6.1 情绪
6.1.3 情绪智力
个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式而摈弃与其相反的行为或终极存在方式价值观是个体对客观事物的重要性和社会价值的一种判断和观点是人们对客观事物的是非善恶和重要性的看法和评价其代表着个体的一系列基本的信根据价值观的强度属性对一个人的价值观进行排序时就可以得到一个人的价值观体系价值观是我们早年生活中学习到的民族文化父母行为教师朋友职业历史或文化事件以及其他相似的环境因素同时也有遗传因价值观淡化了客观性和理性终极价值观工具价值观舒适的生活富足的生活雄心勃勃勤奋工作奋发向上振奋的生活刺激的积极的生活心胸开阔头脑开发成就感不断的贡献能干有能力有效率和平的世界没有冲突和战争欢乐轻松愉快美好的世界艺术与自然之美清洁卫生整洁平等手足之情机会均等勇敢坚持家庭安全照顾自己所爱的人宽容愿意谅解他人自由独立自由选择乐于助人为他人的幸福安康着想幸福满足正直真挚诚实内心的和谐没有内在冲突富于想象大胆有创造性成熟的爱性和精神上的亲密独立自力更生自给自足国家的安全免受攻击富有知识智慧善思考的快乐享乐的闲暇的生活合乎逻辑理性的稳定的救世救世的永恒的生活博爱充满感情的温柔的自尊自重顺从有责任感的可敬的社会承认尊重赞赏礼貌彬彬有礼的有修养的真挚的友谊亲密关系负责可靠的值得信赖的睿智对生活有成熟的理解自控自律自我约束级别类型价值观特点第一级反应型并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的他们总是照着自己基本的生理需要作出反应而不顾其他任何条件
自我
其对他人影响的能力
现实的自我评价
意识
带有幽默感的谦虚
控制和改变混乱的冲动和心情的能力 可信赖和正直
自我 延缓判断的倾向——三思而后行
对模糊状态感到舒服
管理
欢迎变革
工作的激情超越了金钱和地位的诱惑 追求成功的强烈愿望
自我 不懈努力并持之以恒以实现目标的倾 乐观主义，即使面对失败
亲苑养老公司的识人之“惑”与“获”
东华大学 吴炯
对案例第一部分的选择谁当院长？
知识环节
► 传记特点与绩效表现
从简历上看，谁最优？
3.1 传记特点对个体行为的影响
传记特点（biographical characteristic）是那些可以直接从个人简历中 反映出来的、表现在外的、主要是非心理的因素。
从管理的角度看，问题在于了解人们的能力具有哪些方面的不同， 并使员工很好地从事自己的工作
能力指的是个体能够完成任务的才干
用成功完成工作的可能性衡量 技能是一个人通过学习获得的完成任务的才干 能力是较稳定的，技能随着培训和经验的积累而变化
3.2 能力
心理能力
从事那些心理活动所需要的能力
这一问题的能力
品的市场需求量进行预测
运用逻辑来评估某种观点的价值的能 主管：在员工提供的两项不同建议中做
力
出抉择
当物体的空间位置变化时，能想象出 室内装饰师：对办公室进行重新装饰
物体形状的能力
记忆力 保持和回忆过去经历的能力
销售人员：回忆顾客的姓名
3.2 能力
体质能力
对于技能要求较少而规范性较高的工作，体质能力十分重要 基本的体质能力
自己
关注的焦点
别人
意识 反应的形式
行动
自我意识 了解自己 认识别人
的情感
的情感
社会意识
自我管理
管理自己 的情感
处理别人 的情感
关系管理
6.1 情绪
6.1.3 情绪智力
傲慢的 受伤的
单相思 固执的 怀疑的
6.1 情绪
6.1.3 情绪智力
6.1 情绪
6.1.3 情绪智力
元素
定义
特点
识别和理解你的心情、情绪和动力及 自信
女性缺勤率高于男性 当家中有学龄前儿童，女性更喜欢兼职工作、弹性工作、在
家办公
3.1 传记特点对个体行为的影响
婚姻状况
已婚员工与未婚者相比，缺勤率、离职率更低，工作满意度 更高
离婚、丧偶、未婚同居等的研究缺乏
3.1 传记特点对个体行为的影响
任职时间
工作经验与生产率正相关 任职时间与缺勤率负相关 任职时间与离职率负相关 工作经验与工作满意度正相关
不同的工作要求不同的心理能力
维度 算术 言语理解
知觉速度
归纳推理
演绎推理
空间视知觉
描述
工作范例
快速而准确的运算能力
会计：在一列项目中计算营业税
理解读到的和听到的内容，理解词汇 工厂管理员：推行企业政策
之间关系的能力
迅速而准确地辨别视觉上的异同的能 火灾调查员：鉴别纵火责任的证据和线
力
索
确定一个问题的逻辑后果，以及解决 市场调查员：对未来一段时间内某一产
对案例第二部分的讨论
阅读完案例的第二部分材料后，你作为一名参与董事会会议全 程的董事，会选择谁当院长？
对案例第二部分的讨论
选票统计 米荣艳 黄剑 刘小玉
人职匹配
−没有最优只有最适合 −组织、人的需要是目标
职业特征对人的要求？ 企业战略对人的要求？ 企业文化对人的要求？
知识环节
► 人职匹配的原则 ► 能力 ► 人格 ► 价值观 ► 管理的权变原则
6.1 情绪
6.1.1 情绪和心境
情绪维度
多样化 情绪有几十种，或积极情绪或消极情绪，绝没有中性 最基本的六种情绪
快乐 惊讶 害怕 悲哀 愤怒 厌恶
6.1 情绪
案例： 组织活动中的情绪
6.1.1
情绪和心境
✓ 在紧急护理小组解决了一个又一个危及生命的紧急事件后，秦旭爱上 了自己的这个团队。