试析职业院校“双师型”教师的有效激励机制
谈高职院校“双师型”教师发展性评价机制构建
品位·经典管理探索谈高职院校“双师型”教师发展性评价机制构建○赵莎莎（江苏农牧科技职业学院，江苏 泰州 225300）【摘 要】 高职院校建设高素质的“双师型”教师队伍是加快职业教育现代化的前提和基础。
自2012年国务院颁发《关于加强教师队伍建设的意见》以来，全国各高等职业院校在师资培养上，均突出“双师型”教师个体成长和“双师型”教学团队建设相结合，不断提高教师专业实践能力的提升，造就了一批高素质的“双师型”教师队伍。
但“双师型”教师是一个动态的概念，如何对其评价、管理，是一个值得探讨的课题。
【关键词】 “双师型”教师；……评价主体；……评价内容我国的教师评价机制可以归纳为两种评价体系，分别是奖惩性评价体系和发展性评价体系。
发展性评价体系是高职院校中使用最多的一种评价方法，它所关注的重点是教师的持续、全面发展，所以，这种评价体系在实际中的应用比较广泛。
在发展性评价体系的作用下，更能促进教师的职业发展。
发展性评价体系从教师的角度出发，以促进教师发展为主要目标，采取的评价方式是客观公正的，能有效提高教师的绩效水平，促进教师向着更加专业的方向发展。
教师评价机制的根本目的就是通过评价，来促进教师的终身发展，而并非是为了奖惩。
在教师职业生涯规划的各个阶段中，都会涉及评价工作，其经历“评价→反馈→规划→新评价”的过程。
因此，在高职院校如何科学合理地使用该评价体系来评价“双师型”教师，在“双师型”教师队伍的建设工作中占据重要的地位[1]。
一、制定“双师型”教师发展性评价的制度高职院校在评价教师时，通常都会使用发展性评价方式来评价，这已经成为一种趋势。
而传统的教师评价方式则是对教师的“过去”以及“现在”的评价，发展性评价是一种全新的评价理念，是对教师的“将来”和“发展”进行的评价。
但是要想对“将来”和“发展”展开更加客观的评价，那么就需要了解教师“过去”和“现在”的表现情况，并对教师的表现情况展开全面客观的分析，对分析对象未来的发展目标做出预测性的评价，从而进一步引导教师的行为，通过有效激励缩小他们与目标之间的具体。
中职学校“双师型”教师队伍建设与激励机制的实践与研究——项目研究报告
中职学校“双师型”教师队伍建设与激励机制的实践与研究——项目研究报告摘要：文章从选题背景、研究目标、方法、内容、主要成果、研究难点、拟解决关键问题和创新之处、成果的推广应用情况、成果的示范作用与评价、讨论与反思等十几个方面进行了阐述，该项目研究得出的结论对中职学校“双师型”教师队伍建设具有借鉴意义和推广价值。
关键词：双师型教师；师资队伍建设；激励机制；项目研究报告本课题于2017年12月经广西教育厅批准，被确认为教育厅重点立项课题。
自课题立项以来，在有关各方的大力支持下，经过课程组成员三年多的工作，课题研究基本按时完成。
现将课题研究工作的主要情况与研究结果向各位领导、专家报告如下。
一、项目选题背景和价值（一）项目选题背景《现代职业教育体系建设规划(2014-2020年)》中明确提出：加快发展现代职业教育是党中央、国务院作出的重大战略决策。
现代职业教育是服务经济社会发展需要，面向经济社会发展和生产服务一线，培养高素质劳动者和技术技能人才并促进全体劳动者可持续职业发展的教育类型。
建立现代职业教育体系，是促进现代职业教育服务转方式、调结构、促改革、保就业、惠民生和工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展的制度性安排，对打造中国经济升级版，创造更大人才红利，促进就业和改善民生，加强社会建设和文化建设，满足人民群众生产生活多样化的需求，实现中华民族伟大复兴的中国梦都具有重要意义。
“双师型”教师队伍建设，是建立现代职业教育体系的必然要求。
《中等职业教育大纲》规定中等职业技术教育的培养目标是培养具备某一职业和职业岗位工作所需要的职业基础知识和技术能力以及德、智、体全面发展的初、中级应用型、技术型人才。
中等职业技术教育的培养目标决定了专业课教师在政治思想、专业理论合格的同时,还要有一定的熟练专业技能，中等职业教育的办学目标和办学方向及职业性、实用性和技术性的特征决定了从事职业教育的教师应该是“双师型”教师，“双师型”教师应是中等职业学校师资的主流。
中职学校双师型教师管理制度
一、总则为提高中职学校教育教学质量，培养高素质技能型人才，根据《中华人民共和国职业教育法》和《中等职业学校教师队伍建设规定》，结合我校实际情况，特制定本制度。
二、定义双师型教师是指具有扎实的理论基础和丰富的实践经验的教师，既能胜任专业理论教学，又能胜任实践教学。
三、培养目标1. 提高双师型教师的综合素质，使其具备较强的教育教学能力和实践能力。
2. 培养一批具有创新精神和创业能力的双师型教师，为我校教育教学改革和人才培养提供有力支持。
3. 提升我校教育教学质量，提高学生就业竞争力。
四、培养措施1. 选拔与培养（1）选拔具有相关行业背景和丰富实践经验的教师，优先培养为双师型教师。
（2）对现有教师进行筛选，选拔具有发展潜力的教师进行重点培养。
2. 培训与进修（1）组织教师参加国家级、省级、市级各类培训项目，提高教师教育教学能力。
（2）鼓励教师参加各类学术研讨会、讲座，拓宽视野，提升自身素质。
（3）选派优秀双师型教师出国进修，学习先进的教育理念和教学方法。
3. 企业实践（1）鼓励双师型教师到企业进行实践锻炼，了解行业动态，提升实践教学能力。
（2）与企业合作，开展校企合作项目，为学生提供实习机会。
4. 评价与激励（1）建立双师型教师评价体系，对教师教育教学能力、实践能力、科研成果等进行综合评价。
（2）对表现优秀的双师型教师给予表彰和奖励，激发教师积极性。
五、管理制度1. 学校成立双师型教师培养工作领导小组，负责制定双师型教师培养计划，协调各部门工作。
2. 各部门积极配合，为双师型教师培养提供必要的条件和保障。
3. 双师型教师培养工作实行年度考核制度，对培养成果进行评估。
4. 对未按要求完成培养任务的教师，学校将进行相应处理。
六、附则本制度自发布之日起实施，由学校教师工作部负责解释。
如何建立职业院校“双师型”教师薪酬激励机制
如何 建立职 业 院校 “ 双 师型 ＂ 教 师薪 酬激 励机 制
于 元 香 唐 海 波 湖南 劳动 人事 职业 学 院
摘 要 ：当前 困扰 职 业院校 发展 的核心 问题 是要建立一 支理
矛盾 非 常 大 ， 关 键 还 是 出在 薪 酬 没 有 吸 引力 的 问题 上 。
２ ． 设计 “ 双 师型” 教 师的绩效考评指标和 标准。 既然想从 薪
二、 当 前 职 业 院 校 薪 酬 制 度 设 计 中 存 在 的 主 要 问题
酬上 体 现 “ 双 师 型 ”教 师 和 普 通 教 师 的 差 异 ， 那么对 “ 双 师 型 ”教
１ ． 照搬 政府 出台的基础性绩 效工资标 准。 很多职 业院校为了
根 据 国 家关 于 事 业单 位 收 入 分 配 改革 方 案 ， 当前 事 业单 位 实 行 岗位 绩 效 工 资 制 ， 即 在 规 范 津 贴 补 贴 的 同时 实 施 绩 效 工 资 ， 逐 步 形 成 合 理 的 绩效 工 资水平 决定 机制 、 完 善 的 分 配 激 励 机 制 和健
定 级 的 主要 依 据 。 没有 结 合 单位 职 工 工作 实 际 ， 出台 完 善 的 绩 效
考评办法， 真 正将 绩 效 考 评 结 果和 薪 酬 进 行 紧密 结合 。
２ ． “ 双 师型 ” 教 师和 普 通教 师在 薪 酬上 没 有体 现 太 多差
距。 很 多职 业 院校 在 薪 酬 设 计 中并 没 有针 对 “ 双师 型” 教 师 设 计
论 知识 扎 实、 实践经验丰富的 “ 双 师型” 教 师队伍 。 本 文主要探 讨职业 院校 如何设计与 “ 双 师型” 教 师相匹配的薪酬激励机制 ， 从 而调动 “ 双 师型” 教 师工作 积极性 的问题 。
职业学校“双师型”教师激励机制现状及对策研究
职业学校“双师型”教师激励机制现状及对策研究摘要通过对某省30多所职业学校“双师型”教师激励机制建设现状的调查，了解职业学校“双师型”教师激励机制建设现状、对存在的问题进行分析，并就如何做好“双师型”教师激励机制建设提供对策研究。
关键词职业学校“双师型”教师激励机制研究中图分类号：g451 文献标识码：a随着职业学校竞争越来越激烈，提高办学质量和效率，培养出受用人单位青睐的实用性技能人才就显得尤为重要，这就离不开培养一支既有本专业相适应的理论基础和教学经验，又具有相应的专业实践能力和操作技能的“双师型”教师队伍。
如何才能培养建设一支与学校办学层次相适应的“双师型”教师队伍呢？就需要各职业学校做好“双师型”教师激励机制建设，为“双师型”教师队伍建设从机制上提供有力保障。
笔者通过对某省30多家职业学校“双师型”教师激励机制建设情况的调查研究，发现职业学校在“双师型”教师队伍激励机制建设中存在一些问题，如果这些问题不能引起重视，将严重影响“双师型”教师队伍的建设。
1 职业学校“双师型”教师激励机制建设现状调查为了更好地了解职业学校“双师型”教师激励机制建设情况，笔者到某省30多所职业学校做了问卷调查。
此次调查问卷旨在搜集当前职业学校“双师型”教师激励机制建设现状，存在的问题，并作为“双师型”教师激励机制建立和完善的重要参考依据。
调查过程：调查对象为各职业学校人事部门的干部，共发放调查问卷35份，回收问卷30份，回收率为85.7%。
其中，高职院校20 所，中专或技工学校10所。
调查形式以问卷形式进行，辅以访谈。
调查内容主要从五个方面开展：（1）关于“双师型”教师如何认定的问题；（2）关于学校是否出台“双师型”教师激励机制专门文件的问题；（3）关于“双师型”教师和普通教师在待遇方面是否有不同的问题；（4）关于“双师型”教师在工作热情和工作效果方面是否比普通教师高的问题；（5）关于学校领导对“双师型”教师培养是否重视，以及需要加强哪些激励机制的完善和建设的问题。
职业院校教师队伍建设激励机制研究
职业院校教师队伍建设激励机制研究近年来，随着职业教育的快速发展，职业院校教师队伍建设成为了职业教育发展中的一个核心问题。
职业院校教师队伍的建设涉及到人才引进、人才培养、人才使用等方面，需要建立一套科学合理的激励机制，以提高教师队伍的素质和工作积极性，从而促进职业教育更好的发展。
一、当前职业院校教师队伍存在的问题1.教师队伍结构相对简单，老龄化问题严重目前，职业教育教师队伍中，中高龄教师的比例比较高，年轻教师的比例较低，教师队伍整体结构比较简单。
这种老龄化现象不利于教师队伍的长期稳定发展，同时也影响了职业教育的发展。
2.教师的教育背景和能力存在不足职业教育教师队伍中，部分教师的教育背景不够扎实，且缺乏实践经验，导致他们在教学中无法真正地融入对学生最新的行业常识。
部分教师的能力也需要进一步提高，例如在信息技术、语言表达、创新教学等方面需要加强。
3.缺乏可持续的职业发展机会和培训机会职业院校教师工作的职业发展机会非常有限，一些教师在职业生涯中进入了瓶颈期，不知如何展开新的道路。
缺乏职业发展机会和培训机会也导致了教师的自我提升速度缓慢，从而影响了教师队伍整体的能力提升。
4.缺乏有力的激励机制目前，职业院校教师队伍激励机制相对单一，缺乏足够的吸引力和竞争力。
教师们的薪资、职称评定、绩效考核等方面缺乏有力的激励措施，使得教师队伍的积极性和工作热情减弱。
1.加强教师队伍的引进和培养职业院校应该加大对高素质、专业背景优秀的人才的引进和培养。
可以通过实行岗位竞争机制，引导优秀人才进入职业教育，同时加强教师职业发展培训等方面的投入，培养教师队伍中的中坚力量。
2.建立完善的职业发展机制构建职业发展体系，为教师队伍提供更多个性化、灵活的职业道路选择。
例如，可以制定一些专业技能比赛、教学比赛、教育改革与发展研究课题等，让教师在竞争中实现自我增值，从而推动其职业发展。
3.实行绩效考核和薪酬激励制度可以通过建立绩效考核和薪酬激励制度，激励教师队伍的学术研究、课堂教学等方面的创新和改进，从而提高教师队伍的素质。
高职院校教师激励机制研究
高职院校教师激励机制研究作者：杨勇侯玉华来源：《职业·中旬》2010年第05期高职教育是就业导向的教育,高职院校应积极推进工学结合、校企合作等教学模式的深化改革,培养适应社会需要的创新型高技能应用人才。
人才培养的关键在教师,关键在于高职院校能否建设一支素质优良、结构合理、精干高效的教师队伍。
吸引和留住优秀教师的关键,在于高职院校能否建立起有效的教师考核和激励机制。
一、高职院校教师队伍现状分析1.教师队伍结构不合理(1)教师数量不足。
近几年,随着高职教育规模的不断快速发展,很多高职院校在持续扩大招生的同时却没有同步扩大教师队伍,对教师素质的提高未能给予足够的重视,较多的高职院校教师缺编严重,教师队伍规模满足不了人才培养的需要。
(2)年龄结构不合理。
由于学生数量的增加,迫使高职院校集中、大量地增加青年教师以满足教学所需,这就造成了教师队伍建设梯队的脱节。
一方面,青年教师数量激增,而另一方面,教学经验丰富、年富力强的教师数量却少得可怜,教师年龄结构极不合理,不利于教师队伍的健康成长。
(3)公共课和专业课教师比例失调。
公共课、专业课和实践技能课教师比例失调,实践课教师数量偏少,且以年轻教师和低职称教师为主,实践能力和实训教学指导经验不足,严重影响实践课教学效果。
(4)理论课和实践技能课教师比例失调。
由于社会上的普遍认识、学校引导和重视程度等方面存在的不足,仍有部分专业课教师存在着重理论、轻实践的思想认识,不愿意深入企业、车间主动提高技能。
即使有些教师迫于评优、评先和职称评聘等方面的压力,取得了相关资质或技能证书,但其真实技能水平也并没有实质性提高,高职院校中真正的“双师型”教师仍严重缺乏,理论与实践技能课教师比例严重失调。
(5)专业带头人、骨干教师缺乏。
近年来,随着国家、省等教学名师、优秀教学团队和精品课程建设等评选活动的持续开展,在高校中培养造就了一批教学名师和教学骨干,他们对高校专业和课程建设发挥了重要的示范作用,带动了教育教学质量的提高。
职业学校教师评价激励制度
职业学校教师评价激励制度引言职业学校教师评价激励制度是为了促进教师的积极性和专业发展而设计的一种管理工具。
该制度的目标是确保教师的工作成果得到公正评价，并提供相应的激励措施，以鼓励教师不断提升教学水平和专业素养。
本文将探讨职业学校教师评价激励制度的重要性、设计原则和实施方法。
重要性职业学校教师评价激励制度对于提高教师的工作动力和素质具有重要意义。
以下是其重要性的几个方面：1. 促进教师专业成长：通过建立激励机制，教师将得到更多的机会参与专业发展培训和研讨活动，不断提升自身的专业能力和知识水平。
2. 改善教师工作环境：激励制度的实施将为教师提供一个公平公正的工作环境，激励他们更加投入工作，提高教学效果。
3. 高效利用资源：通过对教师的评价和激励，学校可以合理分配教师资源，确保教学质量和学校运行的顺利进行。
设计原则设计职业学校教师评价激励制度时，需要遵循以下原则：1. 公正公平原则：评价标准应该客观公正，并确保教师在评价过程中的平等权利。
2. 多维度评价：评价指标应该包含教学质量、学生反馈、专业发展等多个方面，以全面评估教师的综合素质。
3. 个性化激励：针对不同类型教师的特点和需求，制定个性化的激励政策，以激励其在教育事业中的投入和贡献。
4. 及时反馈：评价结果应该及时反馈给教师，帮助他们了解自身的不足并及时调整教学策略。
实施方法职业学校教师评价激励制度的实施包括以下步骤：1. 设定评价目标：学校应与教师共同设定评价目标，并确保目标的合理性和可衡量性。
2. 审核评价标准：建立评价标准和指标体系，确保标准的科学性和可操作性。
3. 实施评价程序：制定评价程序，包括定期评价和不定期评价，多角度综合评估教师的教学质量和工作表现。
4. 提供激励措施：针对优秀教师给予奖励和荣誉，并制定相应的晋升和薪资调整政策。
5. 监督和改进：建立监督机制，定期评估评价制度的有效性，并根据评估结果进行必要的改进和调整。
结论职业学校教师评价激励制度是提高教师工作积极性和专业发展水平的重要途径。
论高职院校双师型教师激励机制存在的问题及优化策略
“双师型”教师既具有较高的理论水平，又拥有较强的实践操作能力，在高职院校专任教师中占有十分重要的地位。
高等职业教育的人才培养目标和任务决定了从事高职教育的教师要具备双师素质，这也是我国高职院校发展的要求。
“双师型”教师的成功管理与否直接关系到高职院校人才培养质量的高低，探讨高职院校“双师型”教师的激励策略，是当前高职院校师资队伍建设的一个重要课题。
一、“双师型”教师的内涵界定“双师型”教师的概念，原国家教委早在１９９８年就已正式提出，但到目前为止，业内对这一概念还未形成统一标准的界定。
我国对高等职业教育“双师型”教师的理解一般可概括为四种：（１）“双证书论”，即凡是持有“双证”（教师资格证和职业技能证）的教师就是“双师型”教师；（２）“双能力论”，即既能胜任理论教学，又能指导学生实践的教师，就是“双师型”教师；（３）“双融合论”，即既强调教师持有“双证”，又强调教师“双能力”；（４）“双职称论”，即既具有讲师及以上职称，又具有工程师的职称。
教育部关于高职高专教育教学工作合格学校评价体系中提出具有下列条件之一的便是“双师素质”教师：（１）有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级（或以上）教师职称。
（２）既有讲师（或以上）教师职称，又有本专业实际工作的中级（或以上）专业职称。
（３）主持（或主要参加）两项（及以上）应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济和社会效益。
本文以“双证”＋“双师素质”为标准来对“双师型”教师进行界定，即既具有高校教师资格证和相应职业技能证又具有双师素质的教师就是“双师型”教师。
二、高职院校“双师型”教师激励机制存在的问题激励问题其实就是如何满足人们需求的问题。
高职院校“双师型”教师除了物质需求以外，其精神的需求往往更加强烈，而高职院校却无法很好满足“双师型”教师这两种需求，除物质激励程度不够外，在精神激励方面也存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：（一）人事制度不够公平美国心理学家ＪｏｈｎＳｔａｃｅｙＡｄａｍｓ于１９６５年提出“公平”是激励组织成员高效工作的重要因素。
建立健全职校双师型工学一体化教师发展管理的激励机制
建立健全职校双师型工学一体化教师发展管理的激励机制摘要：建立健全双师型工学一体化教师发展管理的激励机制，应从建立双师型工学一体化教师评价标准、完善培训机制和工作待遇等方面着手，抓好双师型工学一体化教师的管理工作，促进双师型工学一体化教师专业化发展。
关键词：双师型工学一体化教师；职业发展管理；激励机制*基金项目：广西职业教育教学改革研究项目《职校双师型工学一体化教师队伍建设与激励机制研究》（编号GXZZJG2017A122）建设高素质“双师型”教师队伍（含技工院校“一体化”教师）是加快推进新时代职业教育现代化的基础性工作。
职校要建立健全“双师型”工学一体化教师职业发展管理体系，教师管理制度，提高教师地位待遇，以建立健全激励机制，提升教师素质能力，更好地保障和支撑新时代职业教育发展。
贺州市职教集团根据中职教育特色，明确双师型工学一体化教师的含义；结合各职校实际情况制定了双师型工学一体化教师培训机制；结合工学一体化专业教学实践情况制订了教学评价标准，结合职称评聘、工作待遇制订工学一体化教师激励机制，大力推动双师型工学一体化教师队伍专业化发展。
一、职校“双师型”工学一体化教师的含义“双师型”工学一体化教师，是具备“双师型”教师的条件且具有实施工学一体化专业课程教学能力的职教教师。
这样的教师，能基于新时代职业教育特色要求，制订专业人才培养方案和工学一体化专业课程标准；能依据学生情况与实验、实习设备情况，编写工学一体化专业课程教学任务书、教学方案、课件、工作页；能按照工学一体化教学实施的六步法，即“明确工作任务、资讯获取、计划决策、任务实施、检查控制、总结评价”，采用灵活多样的教学法传授理论知识、指导实训、组织教学活动、教学实施管理。
二、职校建立健全职校双师型工学一体化教师培训管理机制1.贺州市职教集团各职校的工学一体化教师的培训规划制定。
基于双师型工学一体化教师紧缺严重影响到职校工学一体化教学模式运行和专业课程教学实施，急需培养一支双师型工学一体化教师队伍。
中职学校“双师型”教师培养方案
中职学校“双师型”教师培养方案“双师型”教师培养方案为适应职业教育不断发展和专业建设的需要，建设一支教学能力强、学识水平高、实践操作能力过硬的“双师型”教师队伍，不断提高教育教学质量，促进学校快速发展，现结合我校师资实际，经校委会研究，特制定本方案。
一、指导思想以国务院和山东省《关于大力发展职业教育的决定》精神为指导，以提高教师能力为本位，强化措施，多层次培养，不断壮大“双师型”教师队伍，满足专业建设发展和提高教学质量的需要。
二、组织机构为加强我校“双师型”教师队伍建设的管理、组织和实施，学校成立“双师型”教师培养工作领导小组，全面负责培养对象选拔、培训项目安排、培训经费落实和考核评估等工作。
组长：陈爱峰成员：张志民、黄培军、谯健三、“双师型”教师的条件具备以下三条、经学校“双师型”教师培养工作领导小组评议认定后确认。
1、具有大学本科以上学历、中级以上教师职称的专任教师。
2、结合专业课任教情况，具备下列条件之一者：（1）获得本专业国家职业资格三级以上证书。
（2）取得非教师系列本专业或相关专业国家承认的中级技术职称。
（3）主持本专业实践项目的研究开发工作并有可供推广的研究成果。
3、教师参加各类技能竞赛获得市级三等奖以上或实习指导教师指导学生参加各类技能竞赛获得市级二等奖以上。
四、“双师型”教师资格的认定程序1、凡符合“双师型”资格条件的教师，应于评定年度向学校提出申请，并提交相应的证明材料。
2、学校组织评审、考核，每年6月份评审一次。
3、“双师型”教师资格一般3年内有效，3年后需重新评审认定。
五、总体目标按照学校事业发展规划，在未来的2-3年内，“双师型”教师的比例达到专业教师队伍的70％以上，同时应具备以下能力和素质：1、基本素质：具备良好的思想素质和职业道德，对所任教的科目具有较强的理论水平和丰富的教学经验。
2、职业素质：具有较强的行业职业基本理论、基础知识和实践能力，并能应用于各种教学环节。
职业院校“双师型”教师培养模式
汇报人： 2023-12-30
目录
• 引言 • “双师型”教师的现状与挑战 • “双师型”教师培养模式 • 具体实施策略 • 案例分享与经验总结 • 结论
01
引言
背景介绍
随着社会经济的快速发展，职业教育在培养技术技能人才方面发挥着越来越重要的 作用。
然而，职业教育师资力量不足、教师素质参差不齐等问题制约了职业教育的进一步 发展。
培养“双师型”教师能够促使教师不断学 习和提高自身素质，提升教师的职业素养 和综合能力。
对职业院校发展的影响与贡献
01
02
03
04
优化师资结构
培养“双师型”教师能够优化 师资结构，使职业院校的教师
队伍更加合理和专业化。
提高学校声誉
具备高素质的“双师型”教师 能够提高学校的声誉和知名度 ，吸引更多的学生和资源。
03
“双师型”教师培养模式
理论教学与实践教学相结合
01
02
03
理论教学
传授专业理论知识，为学 生打下坚实的理论基础。
实践教学
通过实践操作、实验、实 训等方式，培养学生的实 际操作能力和解决问题的 能力。
结合方式
将理论教学与实践教学有 机结合起来，相互补充， 提高教学效果。
企业与学校合作培养
企业提供实践机会
经验总结与反思
校企合作是关键
职业院校应积极与企业合作，共同培养“双师型”教师。通过校企合作，教师可以深入企业了解实际生产过程，掌握 最新技术，提高实践能力和技能水平。
职业资格认证是保障
职业院校应鼓励教师参加职业资格认证考试，提高教师的职业素养和实践能力。同时，学校应将职业资格认证作为教 师晋升和评优的重要依据，激发教师参加认证考试的积极性。
高职院校“双师型”教师激励机制改革研究
教 师队伍是高职 院校 的当务之急 ． 高职 院校 培养 也是
学 生创新 和 实践能 力 、 展教学 改革 、 高教学 质量 开 提 的必然需要 。 为高职 院校 的人力 资本 ．“ 作 双师 型” 教 师蕴含 着 巨大的教育和 创新能量 。 何能 吸引和 留住 如 这 些优秀 的人才 资源？如何又能 充分地激励 他们 ？ 正 成 为每个高职 院校 的管 理者都必须 思考 ． 并且 急待解 决 的问题 １ ［ 】 其实 ， 要想吸 引人才 ， 激励人 才 。 最基本 的条件是 要 认识 和 了解 他们—— 了解 他们 对于 组织 的期 望和 要求 ， 了解 他们 的工作 观念 和价值 观 ， 每一位 教 师 从 的实 际情况 出发 ．为其制 定针 对性 强 的职业发 展规 划， 真正做 到 以人 为本 。 这样 才能 切实 可行地 制定人 力 资源政策 和制度 ． 使他 们拥有 的权利和 得到 的回报
第２ ５卷 第 ３期
２１ ０ ２年 ５月
重 庆 教 育 学 院 学 报
Ｊ ｕ ａ ｆ ｈ ｎ ｑ ｎ ｄ ｃ ｔ ｎ Ｃ ｌ ｇ ｏ ｒ ｌ ｏ ｇ ｉｇＥ ｕ ａｉ ｏｌ ｅ ｎ ｏＣ ｏ ｅ
Ｖ０ ． ５ １ Ｎｏ３ ２ ． Ｍａ ２ １ ｙ， ０ ２
高职 院校“ 双师型＂ 师激励机制改革研究 教
关 键 词 ： 职 院 校 ；双 师 型” 师 ； 励机 制 ； 革 高 “ 教 激 改
中 图分 类 号 ：６ ５ Ｇ ４ 文 献标 识 码 ： Ａ 文 章 编号 ：０ ８ ６ ９ （０ ２ ０ － ０ ３ ０ １０ — ３ ０ ２ １ ）３ ０５ － ２
高等职业教 育担负着培养 面 向区域 经济 、 社会 发
首先要 明确 高职院校 “ 师型 ” 双 教师 的职业特 点 ．
中职院校“双师型”师资队伍建设激励机制浅探
作者简介 ：王艾平 （ ９ ８ １５ －），男 （ ），湖南洞 口人 ，湖南省机械工业技术学院副院长 ，高级讲 师 ，Ｅ ｍａ：ｊ ｘ＠１３ ｍ 汉 － ｉｙ ｙ ６ 一 ｓ ｓ
深圳信息职业技术 学院学报
第８ 卷
上 ，激励 机 制运用 的好坏 是决 定 “ 双师 型 ”教师 队 他评 ； （ ４）能 以鼓 励评价 为主 ，激励学生 发展 。
校发 展 的当务 之急 。
马斯 洛 的需 要层 次理 论假 定 ，人 们被 激励 起来 去满
足一 项或 多项 在 他们 一生 中很 重要 的需 求 。更 进一
１ “ 师 型 ”师 资 队伍 激 励 机 制 的 内涵 双
步地 说 ，任何 一 种特 定需 求 的强 烈程度 取 决 于它在
“ 师型 ”教 师概 念是 在 以往 职业 教育 中重 理 需 求层 次 中 的地位 ，以及 它和 所有 其 它更 低层 次需 双 论 、重知识 的传授， 轻实践 、轻能力培养 的情况下， 为 求 的满足 程度 。马斯 洛理论 认 为 ，激励 的过程是 动 了强调实践 ｌ 生教学 环节 的重要 性， 促使 理论教学 和实 态 的 、逐 步 的 、有 因果关 系 的 ，在 这一 过 程 中 ，一
激励机制是通过一套理性化制度来反映激励主 题 。 体与客体围绕行为动机相互作用 ，进而鼓励客体行
在 现 实 中 ， 目前 中 职 院 校 “ 师 型 ” 教 师 队 双 为沿 着既定 行 为导 向持 续增 进 的方式 ，其 内涵包 括 伍 不够 完 善 ，主要 原 因是 中职 院校 管理 体制 尤其 是 “ 行为 诱导 因 素 ” 、 “ 为 导 向制度 ” 和 “ 为幅 教 师激 励机 制 的不 完善 ，从 而 导致教 师 素质 较差 、 行 行 度 制度 ”三 个方 面 内容 。激励 的关键 是激 发 人做 事 师资队伍结构不合理 、办学质量不高。在一定程度
关于职业院校“双师型”教师队伍建设机制的思考
关于职业院校“双师型”教师队伍建设机制的思考随着职业教育发展的推进，教师队伍建设成为突出的问题，尤其是“双师型”教师队伍的构建。
在职业院校中，如何建立科学完善的“双师型”教师队伍建设机制，是关系到职业教育质量提升和人才培养的重要问题。
本文将对此进行简要探讨。
一、“双师型”教师的意义“双师型”教师是指能够同时担任教学和产业实践工作的教师，即既具备一定的教育教学能力，又具有一定的实践经验和技能。
他们在教学过程中，能够为学生展示真实的工作情境和实践技能，并在实践中不断更新自己的知识和能力。
这种教师模式不仅可以提高学生的实践能力和就业竞争力，也能够带动产业的发展，推动教育与产业深度融合。
职业技术教育的定位是为了满足经济发展需求，培养实用型专业技术人才，因此建立“双师型”教师队伍是必不可少的。
建立科学完善的“双师型”教师队伍建设机制，有利于实现以下几个方面的目标：1. 带动产业转型升级。
产业和教育的融合需要专业素质和实践能力兼备的“双师型”教师，他们可以将最新的实践经验和技能传授给学生，带动产业人才的储备和结构升级。
2. 提高学生综合素质。
学生需要的不仅仅是书本知识，更需要实践技能和丰富的经验，而“双师型”教师不仅能够传授知识，还能像导师一样辅助学生成长，从而提高学生的综合素质。
3. 推动职业教育质量提升。
“双师型”教师能够将实践技能和最新的技术应用与课堂教学结合起来，打造贴近实际的教学内容，从而提升教育教学质量。
(一)构建科学完善的制度支持体系建立“双师型”教师队伍建设机制，需要建立有效的制度支持体系，包括教师聘任、培养和激励机制，以及教师与产业对接机制等。
同时还必需有一套健全的考核评价体系，从考核教师的教育教学能力、实践能力以及教师持续学习的成果等方面来评价其表现。
(二)完善“双师型”教师的教育教学能力“双师型”教师即在教育教学和实践方面都应具有一定的素质和能力。
学校应当不断完善“双师型”教师的教育教学能力，如：定期组织教师的课堂教学交流，专业技术培训等等。
陕西省高等职业院校“双师型”教师激励方法
陕西省高等职业院校“双师型”教师激励方法激励对于不同的人具有不同的涵义，对一些人来说，激励是一种动力，对另一些人来说，激励则是一种心理上的支持，或者为自己树立起榜样。
激励是一种抽象的东西，所以当我们试图解释它的涵义及应用时总会有些困难。
通过观察所导致的行为，人们已经提出了许多关于激励的假说，在这些假说和研究成果的基础上，形成了一些对激励的定义。
由于当前高职院校双师素质教师的培养缺乏有效的激励机制，使得双师教师培养中很难有效地调动起教师的积极性、主动性和创造性。
一、陕西省高等职业院校“双师型”教师的激励障碍分析1、双师型教师薪酬水平偏低。
长期以来，由于实行预算管理，高等职业院校的收入分配明显受制于学校的收入能力，其收入分配制度一直与高等职业院校人力资本地位不相适应，工资收入增长不能与高等教育的发展同步教师工资水平普遍偏低，这一现象在高职院校尤显突出。
2、收入构成不尽合理。
我国大部分高等职业院校教职工的工资福利主要按职称、职务、学历确定，与身份、职称挂钩，与岗位贡献及业绩水平联系不够，与目标任务脱钩，未能真正体现多劳多得、优劳优酬，从而使薪酬分配不能充分体现激励功能。
高级人才的待遇与贡献挂钩不紧密，关键岗位和关键人才的工资引导激励机制不够完善，这就不可避免地对教职工的积极性带来不利影响，调查中87%的老师认为收入构成不合理。
3、“双师型”教师工作量偏大。
随着高等职业教育规模不断扩大，陕西在校的高等职业学校的学生整体数量也在不断的增长中，高等职业院校的教师与学生配比严重不足，特别是近年来学生专业需求偏重趋同化严重，一些实用技能型的专业的“双师型”教师的教学工作量也大幅度增加，这些教师忙于迫于压力完成学校分配的教学任务而丧失了很多实践技能提升的时间和机会以及精力，一些双师型教师深感工作压力巨大。
4、“双师型”教师职称评定标准不科学。
目前，陕西省民办高等职业院校教师职称评定尚无单独的标准，传统的重学历轻技能的倾向仍然是影响“双师型”师资队伍建设的一大因素。
高职院校“双师型”教师队伍建设激励机制的实施方法浅探
能 引起 相反 的效果 ； 但 在 适 宜 的激励 环 境 中 ， 同样 的教师 却 能发 挥 出其 潜 力 的 ８ ０ ％ ～ ９ ０ ％ 。因 此 ， 有效 地 激励 教 师 ， 从 而充 分 调 动 他 们 工 作 的 积 极
是铸 造一 流 高 职教 育 的基 础 。 当前 ， 高职 院 校 教 师实 践能 力 薄 弱 ， 师 资 队伍 素质 不 能完 全 适 应 高 职教 学需 要 的状 况 客观 存 在 ， 因此 ， 培 养成 熟 健 全
的“ 双师 型 ” 教 师 队伍 己成 为各 高职 院校 的重 要 任
务 之一 。
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６ ６・
第２ ６卷第 ３期
邯 郸职 业 技术学 院 学报
２ ０ １ ３年 ９月
定适 合其 发 展 的工 作 目标 ， 激 达 到 调 动 教 师 积 极 性 的 目的 。
要 的激励 手 段 之 一 ， 这 是 务 须 置 疑 的 。学 校 要 想 提高 教师 的工 作 积 极 性 ， 最 有 效 的方 法 之 一 就是 用经 济 性 报 酬 。虽 然 人 们 还 有 着 其 他 层 次 的 需 要， 物 质激 励并 非 唯一 方法 ， 但 在大 家普 遍追 求 生
（ 邯郸 职业 技术学院 ， 河北 邯郸 ０ ５ ６ ０ ０ ５ ）
摘
要： 在 国 家大力倡 导发 展 高职教 育 的今 天 ， 高职 院校 中“ 双 师型 ” 教 师 队伍 建设 是 保 证 院
校发展 质 量 的重要 一 环 ， 这其 中 ， 建立科 学有效教 师发展 激励 机 制是 必 不可 少的 。从教 师 队伍
双师型教师的认定标准和激励措施
双师型教师的认定标准和激励措施下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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浅析高职院校教师激励机制
１ ．理 论研 究
对绩效工资实施方案 的设计进行了理论性 探讨 。何淑贞 （ ２ ０ １ ２ ）借助 内尔 ・ 诺丁斯 的关怀理论提出了高职教师专业 素养 的提 升路径 。
２ ．实 证 研 究
国内学者通过实证调查 ，运用统计软件进 行技术分析 ，从 心理机 制、技 能层 面、职业发展等方面进行研究 ，提 出了符合实 际现状 的 高 职教 师管理策 略。 第一 ，心理机制研究取得丰硕成果 。胡晓霞 （ ２ ０ ０ ８ ） 通过实证 分
影 响沟通满意度 的三个主要因素 ：沟通氛 围因素 、沟通认知 因素 、沟
通关系 因素等 ，以期对高职人事管理制度提供 建设 性 的帮助 。李 雪松 （ ２ ０ １ ２ ） 的研究结果表 明 ，团队共享领 导 、团 队心理安全 将分别 对高
职教 师团队教学创新产生显著正 向影 响 ：良好 的团 队心理 安全将增强 团队共享领导对 高职教师 团队教学创新的正向影响。
冯宁 （ ２ ０ １ ２ ）在其研 究 中发 现 ， 高 职教 师对教 育科 研 的热 情 比较 狭
隘 ，多是 源于一种 “自利性” 的需求 ，缺 乏对职业 素养提 高的渴 望 ，
约层 面探讨 了高职教师科研激励机制的构建路径。李雪松 （ ２ ０ １ １ ）认 为心理资本 是影 响高职教师工作 满意度的重要 因素 ， 乐 观 、自信 、希 望 、坚韧 等心理资本要素对工作压力与工作满 意度具有一定 的调节作 用。邓晓影 （ ２ ０ １ １ ）探讨 了高职教师心理健康方面存在 的问题 ，指 出
的制度建设 内容 ，最后指 出了高职教 师职业发展 的认 识误 区。陈本敬 （ ２ ０ １ ２ ）分析了高职教师发展面 临的环境 困境 ，并从 制度层 面提 出了 应对策略 。刘彦臻 （ ２ ０ １ ２）在分析我 国社会转 型期高 职院校教师需要 的基础上 ，以激励理论为指导 ，提出五种激励措施 ，以促进学 生 、教 师与学院的共同发 展。张伟 贤 （ ２ ０ １ ２）认 为 ，新 形势 下 高职应 打造 “ 双师型” 教师队伍 ，做到理论与实践 交融 ，以更好 地服务 社会经 济
高职院校“双师型”教师队伍的激励机制探析
２０２１年２月第２期 高教论坛ＨｉｇｈｅｒＥｄｕｃａｔｉｏｎＦｏｒｕｍＦｅｂ．２０２１．Ｎｏ．２高职院校“双师型”教师队伍的激励机制探析尤子腾（江苏师范大学 教育科学学院，江苏 徐州 ２２１１１６）摘要：建设“双师型”教师队伍是高职院校培养技能型人才的基础，也是加快经济转型升级的助推器，高职院校应精准把握激励机制与“双师型”教师的特殊耦合关系。
当前“双师型”激励机制仍不健全，激励目标欠科学、激励方式较单一、激励力度显不足、激励结果缺反馈。
本文结合激励理论提出四点优化举措：科学设置目标，努力与奖酬挂钩；改善工作环境，满足成就发展；完善分配制度，提升情感关怀；优化奖惩机制，引导成败归因。
关键词：高职院校；“双师型”教师；激励机制；激励理论中图分类号：Ｇ７１２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７１９７１９（２０２１）２００８６０４作者简介：尤子腾（１９９５－），男，河北邯郸人，２０１９级职业技术教育学全日制在读硕士，研究方向为高职院校“双师型”教师队伍建设。
收稿日期：２０２００９１２ 修稿日期：２０２００９２８ 伴随着工业４．０时代的到来，技能型人才已成为推进“中国制造２０２５”强国战略、实现“中国制造”向“中国智造”转变的重要力量。
作为培养技能型人才的摇篮，职业教育承担着不可推卸的责任。
而高职院校作为职业教育的主阵地，更应肩负起培养技能型人才的重任。
从根本上看，高职院校建设一支结构合理、数量可观的“双师型”教师队伍，是培养技能型人才的关键。
２０１９年２月１９日，教育部教师工作司在介绍“双师型”教师队伍建设有关工作情况时指出：截至２０１８年，我国职业院校专任教师１３３．２万人，累计聘请兼职教师４．４万名，其中高职院校专任教师４９．８万人，“双师型”教师１９．１４万人，占专任教师３９．７０％，兼职教师群体虽有所上升，但所占比例依然不足１／３［１］。
显然，现存“双师型”教师队伍难以肩负起培养技能型人才的重任。
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试析职业院校“双师型”教师的有效激励机制
摘要：本文运用赫茨伯格双因素理论，分析了当前职业院校双师型教师激励机制存在的问题，阐述了构建职业院校双师型教师有效激励机制的基本思路和具体措施。
关键词：双因素理论；职业院校；“双师型”教师；激励机制
国家大力发展职业教育，对其教师队伍有很高的素质要求，而职业院校努力建设一支精干高效、结构合理、充满活力、素质优秀的“双师型”教师队伍，是提高教学质量和办学水平的关键。
一、何谓“双师型”教师
目前人们一般将“双师型”教师概括为两种：一是“双职称型”，即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称；二是“双素质型”，即教师既要具备理论教学的素质，也应具备实践教学的素质。
二、赫茨伯格双因素理论
美国心理学家赫茨伯格认为影响人们工作行为的因素有两种：保健因素和激励因素。
所谓保健因素，就是能使人们维持工作现状，起保健作用的因素。
它主要包括工作环境和工作关系方面的因素，如：工作条件、生活条件、人际关系等。
当这些因素低于员工可接受的水平时，就会引起员工的不满；相反，当这些因素达到了员工可接受的水平时，就可以消除员工的不满，但对调动其工作积极性起不到推动作用。
所谓激励因素，就是对人们的积极性起调动作用的因素，主要包
括工作本身和工作内容方面的因素，如：工作成绩得到肯定，工作本身具有较大的责任，上级信任自己，有晋升、发展的可能性等等。
激励与保健因素对人行为的影响是不同的，要调动和维持员工的积极性，首先注意保健因素，作好与之有关的工作。
防止产生不满情绪。
还要注意激励因素，只有激励元素才会增加员工的工作满意感，激发工作积极性。
三、运用双因素理论，构建职业院校双师型教师队伍的有效激励机制
（一）职业院校双师型教师队伍现状
目前，职业院校专业教师多来自高校相应专业的本科生和研究生，少部分来自高校专业师资班和本科毕业后分配到行政、企事业单位工作若干年后调入。
专业青年教师在学校主要接受的是学科体系教育，基本具备专业知识理论，但存在一些问题：所学知识学科体系强，技术应用了解少等问题；缺乏行业职业技术岗位实践经历和经验，以及熟练的专业技能；缺乏教育教学理论的系统学习和实践；缺乏教学经验。
从行政、企事业单位调入的中年教师一般具有丰富的生产实践经验和阅历，具有一定的知识技能表达传授能力。
其主要缺陷是对专业（新）知识理论生疏，教学中习惯于工作岗位中的组织表达方式，学生不一定适应。
还有一部分是高校毕业后一直从事职业教育的教师，他们具有一定教学经验，但存在专业知识老化、教学工作量大、生产实践参与少、实际动手能力弱、教育理
论相对缺乏等问题。
（二）当前“双师型”教师激励机制存在的问题
（1）教师来源单一，缺乏实践锻炼。
专职教师总数的70%以上是大学毕业直接担任职业院校教师或由其他院校调人，基本上都是从学校到学校，教师来源渠道单一。
虽然许多院校在不同程度上都对专职教师提出了参加专业实践的明确要求，但多数教师动手能力、实践能力、实训教学、现场指导都处于弱势。
（2）整体薪酬水平偏低，薪酬制度缺乏吸引力。
长期以来职院教师收人分配明显受制于财政拨款能力，工资普遍偏低。
目前职院为“双师型”教师提供的薪酬水平仍然远低于他们创造的经济价值与社会价值，难以吸引和留住高素质的“双师型”人才。
（3）缺乏实践的经费、场所和时间。
产教结合的教育模式没有形成一定的规模，“双师型”教师的培训经费严重不足，部分企业不愿意接收教师参加顶岗实践，培养“双师型”教师的基地大多名存实亡。
同时教师大多数处于超负荷工作状态，很难长时间地到生产实践的第一线锻炼和提高。
（4）在现行的职称评定中存在着重论文、轻教学，重研究、轻应用的倾向。
教师把大部分时间和精力放在完成论文、发表著作等硬指标上，而忽视了专业实践能力的培养和提高。
（三）运用双因素理论，构建“双师型”教师队伍的有效激励机制
（1）建立适合“双师型”教师特点的薪酬激励体系。
a、切实改善和提高“双师型”教师待遇，保持对“双师型”教师保健性薪酬体系的相对稳定。
职院教师薪酬的整体水平必须具有一定的市场竞争力，在高职院校中处于中上水平，以此增加“双师型”教师工作的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定，吸引优秀人才的加盟。
b、加大绩效导向的激励性薪酬的力度。
职院应当贯彻按劳分配与按生产要素分配的原则，拉开岗位之间的激励性薪酬差距，逐步建立重实绩、重贡献，向一线“双师型”教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜、向核心课程和岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。
（2）进一步发挥双因素理论中激励因素作用，完善“双师型”教师培养的相关制度。
a、通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能。
职院应当要求教师积极承担实践教学任务，在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，尽量结合实际，真题真做。
在建设专业教研室（实训中心）、实习工厂过程中提高教师的专业实践能力和技术开发能力，同时积极派遣“双师型”教师去国家职教培训基地学习，并且利用寒、暑假对教师进行培训，努力提高教师的专业实践能力。
b、设立师资培养专项基金，每年的资金一部分用于鼓励“双师型”教师在职攻读硕士、博士学位，一部分用于派教师到企业进行
专业实践，积极为“双师型”教师创造良好的进修条件。
教师通过企业实践可以了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺；教师也可带着教学中的问题，向有丰富实践经验的工程技术人员请教，提高应用新技术开发的能力。
c、进一步体现“双师型”教师价值，改革职称评聘制度。
在职称评审中突出职业教育特点，强调实际专业教学水平，而不仅仅以论文、外语为重。
职院可以单独成立教师职称预评审机构，一是对于既有较高学历又有突出技能的教师，在职称评审时给予一定的政策优惠；二是对具有较强实践能力的专业教师按规定申请评定第二个专业技术资格，或申请取得相应的职业资格证书给予大力支持。
三是放宽企事业单位之间的流通与不同系列职称的复合，鼓励普通基础课教师通过专业进修改行转任专业课教师。
总之“双师型”教师是职业院校的核心竞争力，也是办学的立业之本，其中运用双因素理论，构建“双师型”教师的有效激励机制是一个很好的措施。
参考文献：
[1]柏育红.高职教育“工学结合”模式的双师建设比较研究[j].高教探索，2010（4）：57-61
[2] 冯帆.关于职业院校建设“双师型”教师队伍的思考[j].佳木斯教育学院学报，2012（5）：25-28。