00 MT公司人力资源管理分析报告.

MT公司人力资源分析报告
一、企业背景
MT公司是一家医药民营企业，主要经营业务为生产医药、保健品、
医疗器械等产品。

1999年成立，到2007年由原有的注册资金为75万元发展到现有利润2亿元，在短短几年，公司得到迅猛发展，在医药行业取得卓越成绩。

但在2008年公司经过一年休整后，2009年重新确定了发展战略和人力资源规划。

二、企业文化
（一）企业使命
通过要素资源的整合、管理创新和信息技术的运用，为医疗机构、消
费者、业务伙伴提供便捷、增值、标准化的健康产品与服务。

（二）企业愿景
成为公众尊敬、客户信赖、员工满意的健康企业。

（三）企业精神
诚信勤勉、和谐协同、敬业精业、创业创新、争先进位。

（四）企业价值观体系
核心价值观：诚信观、整合观、创新观、责任观
运营管理价值理念：大局观、流程观、效率观、成本观、实践观市场、客户价值理念：服务观、品牌观、市场观、机遇观
发展、成长价值理念：发展观、学习观
财富创造价值理念：财富观、人才观
（五）企业作风
高效快捷，创新进
三、企业战略目标
在5年内成为全国最具竞争力的医药企业。

四、组织结构
MT 公司组织结构图
五、 人力资源利用情况
（一）现阶段人力资源评估 1.人力资源管理现状与目标的差距
（1）绩效评估的结果与其他人力资源管理活动联结不够紧密；薪酬分配中存在“大锅饭”现象；不能充分体现绩效导向理念。

（2）还没有完全根据经营需要用人；仍然存在因人设岗的现象；人员退出机制仍不完善；培训中过多地注重学历教育；缺乏以素质为基础的系统发展计划；薪酬缺乏与市场的联结，使人工成本大幅度提高。

（3）绩效管理中过分注重“否决性”指标，可能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围；部门中职能分割，服务意识和合作精神不够强。

（4）招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质缺乏界定并缺乏有效的评估工具；培训和开发缺乏系统的素质发展和领导力提升规划；对顶尖人才缺乏个性化措施。

2.员工年龄结构分布
股东大会 董事会
总经理
行政 副总
营销总监 财务总监 技术总监 物管总监
人力资源总监
行政部
HR 部
财务部 销售一部 销售二部 产品部 开发一部 开发二部 物管部 采购部
根据资料显示，公司离职率到达15%，生产工人离职率达到20%，技术管理人员和销售人员离职率为5%，行政文秘类人员离职率为1%。

可见，对于员工需加强人力资源部门的工作，对工作岗位做出详细分析，制定出切实可行的薪酬制度和绩效考评标准。

从技术管理人员的年龄结构来看，老、中、青配备不够合理，容易出现断层问题，而且，老员工多也不利于企业发展创新。

所以，在招聘过程中公司应注重考虑应聘人员的年龄，应尽量招聘40岁以下的员工。

(二)岗位配置与招聘管理
解决措施
：①明确企业所需人才，制定详细的招聘计划书；②建立多种职业通道，打破“官本位”、“学历本位”、“职称本位”的招聘弊端；③强化员工能力建设，员工入职培训依据企业核心竞争力的要求，培育和开发员工的核心专长与技能；④制定工作分析，得出工作描述
书和工作说明书；⑤制定员工职业生涯
规划；⑥绩效考评，制定薪酬管理方案战略性人力资源规划的监控系统与绩效评估体系；⑦优化企业内部人才结构，建立动态的人才优化配置机制与制度；建立员工胜任力模型，提高员工适岗率，实现人与岗位的动态匹配。

存在的问题
1.没有对人才结构认真地进行过战略性设计，对企业真正需要什么样的人才没有清晰地概念。

2.招工方式不合理，存在因人设岗的现象，裙带关系严重。

招聘人员偏重文凭和知识，对综合素质缺乏界定并缺乏有效的评估工具。

3.公司没有一个完整的人才结构，没有一个完整地选择和培养人才的规章。

4.人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

5. 没有完整的薪酬考核制度，和合作精神不够强。

50100150200250300350400450一线工人
行政、文秘、销售人员各类技术管理人员
人数#REF!
10
20
30
40
50
60
70
80
24-29
30-39
40-4950-59技术管理人员年龄结构分布
29
3170
24
人数#REF!
（二）员工培训与发展
企业员工的培训与发展是企业人力资源开发的一个重要内容。

从员工个人来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。

从企业来看，对员工的培训和发展是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提供工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。

然而，在MT公司企业领导对培训的认识不足；培训中过多地注重学历教育；缺乏以素质为基础的系统发展计划；培训工作缺乏制度化、系统化、制度化；培训形式单一化；培训只看过程，不看结果，缺乏培训评估在内的系统规划。

因此，MT公司因针对现存在的问题，根据培训发展需求，制定分门别类的培训与发展计划，建立公司员工教育培训工作制度和体系；分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训；针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训；同时还应加强与员工的交流与沟通，帮助员工制定职业生涯规划。

（三）员工绩效考评
1、存在的问题
MT公司绩效评估的结果与其他人力资源管理活动联结不够紧密；薪酬分配中存在“大锅饭”现象；不能充分体现绩效导向理念；绩效管理中过分注重“否决性”指标，可能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围。

此外，公司领导对绩效考核的重要性认识不足；考评体系设计不科学，可操作性不高；考核者与被考核者缺乏沟通；结果运用不合理，执行力不强。

2、解决措施
根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考核结果并提出运用结果的建议，为其他模块提供绩效数据；界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标；塑造畅通的绩效传导和薪酬激励
机制：运用平衡记分卡，建立畅通的绩效传导机制。

同时，加强培训，提升员工对绩效管理的认识；建立目标明确的绩效管理计划；对绩效考核实行过程控制；实行全方位绩效评估，考评结果公开；建立健全绩效反馈机制。

附：思考题一
MT公司休整的原因是什么？整改后，MT公司提出的新的发展规划是否合理，你有何建议？
答：MT失败的主要原因是人才管理的失误。

1.从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计，对企业真正需要什么样的人才没有清晰地概念。

2.随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象。

招工方式不合理，存在因人设岗的现象，裙带关系严重。

招聘人员偏重文凭和知识，对综合素质缺乏界定并缺乏有效的评估工具。

3.公司没有一个完整的人才结构，没有一个完整地选择和培养人才的规章，培训中过多地注重学历教育，缺乏以素质为基础的系统发展计划和领导力提升规划，对顶尖人才缺乏个性化措施。

4.从2009年开始，MT公司在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

2009年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。

这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。

5. 没有完整的薪酬考核制度，使得绩效评估的结果与其他人力资源管理活动联结不够紧密，导致劳动付出和薪金回报不匹配，降低了员工的工作满意度。

过分注重“否决性”指标，可能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围；部门中职能分割，服务意识和合作精神不够强。

6. 人员结构不合理，中年人所占比重大，青年人所占比重小，导致企业缺乏活力。

建议：
MT公司新建立的发展规划，有很多合理之处，但是还需要制定一个系统、
全面的HR战略和企业的发展战略相结合。

（1）制定企业整体发展战略。

对企业未来发展方向作出长期性整体性、总体
性的谋划。

使企业在规划期限内的资源分配，业务发展方向更加明确。

（2）制定企业人力资源管理战略。

包括：①明确企业所需人才，制定详细的
招聘计划书；②实施招聘，建立多种职业通道，打破“官本位”、“学历本位”、
“职称本位”的招聘弊端；③强化员工能力建设，员工入职培训依据企业核心竞
争力的要求，培育和开发员工的核心专长与技能；④制定工作分析，得出工作描
述书和工作说明书；⑤制定员工职业生涯规划；⑥绩效考评，制定薪酬管理方案
战略性人力资源规划的监控系统与绩效评估体系；⑦优化企业内部人才结构，建
立动态的人才优化配置机制与制度；建立员工胜任力模型，提高员工适岗率，实
现人与岗位的动态匹配。

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员工录用管理制度
为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。

一、员工试用期规定
1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。

2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。

（一）、福利待遇
1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）
2、过节费按正式员工的1/2发放。

3、按正式员工标准发放劳动保护用品。

（二）、休假
1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。

2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。

3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。

4、不享受探亲假、婚假。

二、员工入职准备
1、身份证复印件一份，原件待查。

2、学历证明复印件一份，原件待查。

3、县级以上人民医院的体检报告。

4、4张一寸照片
5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。

三、行政手续
1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放
办公相关用品。

2、发放工作牌，办理考勤卡。

3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。

4、将试用期人员带入用人部门。

四、用人部门指引
1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。

2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所的位置，包括会议室、停车场、洗手间等。

3、与试用期员工进入面谈，商讨入职后的工作安排，并向试用期员工描述其工作的部门架构，岗位名称，职务，岗位职责等。

简单介绍将来的职业发展方向和目前工作时遇到的实际问题。

4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。

5、公司有活动要及时告知试用期限人员。

6、与试用期人员进行正面沟通，引导其工作，及时了解试用期
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员工在工作及生活中存在的问题并帮助其解决。