人力资源

背景简介（二）
20世纪40年代，英国的心理学家蒙雷德·卡特 尔研究并设计出16因素性格测量问卷，将测 评的范围从智力扩展到人的个性。 20世纪50年代末，美国电话电报公司的心理 学家道格拉斯·布雷和他的同事们，研究出了 包括无领导小组讨论、商业游戏、情境模拟等 测试方法在内的所谓“评价中心技术”，用于 经理人员的选拔测评。
三、人事测量信息反馈技术
直接反馈试探。直接反馈试探是指考察者对被试 者本人直接输入一定的信息，根据信息反馈情况 来分析判断其德才表现的测评方式。直接反馈试 探可分语言和行为两种形式。 间接反馈试探。间接反馈试探是指对除被试者以 外的其他人群输入一定的信息，根据信息反馈情 况来判断被试者各方面信息的一种测评方式。间 接反馈试探可分为三种形式：一是辐射式反馈试 探，二是聚合式反馈试探，三是扫描式反馈试探。
录用管理（二）
面试。所谓面试，是“在一定的环境里．而试者与应试人 员主要以语言为媒介．通过提问与回答，综合地判断应考 者的性格、态度、思考方法等的人物评价方法”在日本， 人员录用过程中最重视的是面试．面试的成功与否直接影 响到录用与否的决定。所以无论是应试人员还是主考人员， 事先都尽可能地作好充分的准备。
中国传统的人事测评历史（二）
两千多年前，孟子就曾经说过，“权然后知轻 重；度然后知长短。物皆然，心为甚”。 汉代人恒谭又进一步提出，人的“才能有大小， 智略有深浅，所明有阍照，质行有厚薄”。 曾国藩 《冰鉴》 公元245年，汉代人刘邵编著的《人物志》
思考
为什么那么多现代科技的萌芽或雏形，在中国 是古已有之，然而，成熟的果实却往往在国外 结出? 这就是由英国科技史专家李约瑟提出的，并且 被列为世界几大难题之一的“李约瑟难题”。
四、直观定性和统计定量的人事测评技术
模糊测评。其基本程序是首先对某一层次、职类的领导职位进行分 析，根据其应具备的条件，拟定考察对象的基本要素，如品德素质、 身心素质、能力素质、绩效素质等；然后对每一项素质确定考评标 志，如“协调性”的标志为“合作意识怎么样”、“见解、想法不 固执吗”、“自我本位感不强吗”等；再次，对每一标志划分为优、 良、中、可、差等不同标度；最后，运用模糊数学的统计方法，由 考察者依据直观印象，对其逐项评分，得出基本的结果。 现场测评。即由考察者到被试工作的现场，直观其表现，然后给予 适当评分的一种测评方式。如为了考察某个领导者的组织领导能力， 可以让其主持一次会议，然后由考察者依据现场收集到的反映，当 场给予评分。采取这种方法，直观、准确，信息量大，因此，更能 反映被试者的实际工作能力。 隐蔽测评。其原理是考察者隐蔽其考察意图，在被试者毫无察觉的 情况下，与其直接接触，从而获取直观可行的结果。
二、升级升职管理 长期以来日本人事的主要基础：年功序列制度 (按工作年限和年龄来升职升级)和终生雇佣制 度。 职能资格等级制度，就是人的能力评价制度， 一般的做法是把职务所必需的能力条件分解成 l0个等级，如果雇员经过人事测评证实能力水 平达到了某一等级，就准予升级。级别越高， 审查越严，并且有定员限制。
五、人事测评评判技术
印象评判技术。印象评判技术是指在考评过程中，依 据自己所形成的价值标准和对有关测量标准的理解， 对考评对象平时形成的印象做出有关评判的一种评价 方式。 相对比较评判技术。相对比较评判技术是把所有的被 试者情况做全面比较，直观做出高低、大小、优劣等 评判的评判方式，主要包括组内对象比较评判、组间 对象比较评判、简单排序法、两两比较法等。 因素分解综合评判技术。因素分解综合评判技术就是 先把被试的各方面反映情况进行因素分解，然后针对 每个因素进行比较评判，最后综合对象和客体在各个 因素上的顺序得分做出评判的一种评判方式。
第 三 节 、 西 方 现 代 人 事 测 评
一、人事能质测评技术
认知能力测评(cognitiveabilitytest)。主要用来测试 被试者是否具备掌握工作技能的潜质。认知能力 测评包括记忆、数量、言语和知觉速度测量。 能力倾向性测评(abilitytendtest)。主要是测试被 试者的一般工作能力和技术，包括普通能力测评 和特殊能力测评。 人格测评(personalitytest)。主要用于考察被试者 是否具备与工作有关的个性心理素质，它是对领 导干部素质的一种综合评定。

第 一 节 、 人 事 测 评 简 述
人事测评的含义
人事测评，简单地说，是指对人的德、能、勤、 绩等属性进行测量和评价，其中，测量指的是 获取可以用来进行判断的数量指标的过程，而 评价则给出一种定性的结果。 人事测评所测量的内容和评价的因素可以分为 三类，一类是对能力的测评，一类是对人格特 征的测评，再一类是对其它相关因素的测评。
三、基于网络的人事测评
美国南佛罗里达大学的职业指导中心同美国面 试公司合作推出的虚拟视频面试系统 (VirtualVideoInterview，w I)，则具有网络面试 与情景判断测试两者优点l12]。应聘者完成W I 测试需20到30min，可以先通过在线支付系统 付费。面试在一台电脑前进行，通过一位虚拟 的面试者提问，由摄像头录下受试者的反应。
第 二 节 、 中 国 传 统 人 事 测 评
中国传统的人事测评历史
中国有记载的、最早的测评思想的萌芽可以追溯至尧、 舜、禹的时代。我们都知道，这3位大帝的帝位并不是 通过父子相传得到的，而是在“让贤与能”思想的指 导下，经过德、能、勤、绩的实际测评选拔出来的。 西周时期，又开发了选拔人才的测评项目，叫做“试 射”，根据参选人员在射箭的举止是否合乎礼仪，动 作是否合乎乐律，射中的次数有多少等等区分出参选 人员的等级高下。 自隋朝开始，到满清中叶为止，一直推行的科举制度 是世界上规模最宏大的以选拔为目的，同时还指导了 教育培训的测评工具。
对能力的测评
人的能力可以分为心理能力和体质能力。 其中，心理能力又分为两种，一种叫做一般性能 力，包括数字处理、言语理解、知觉速度、归纳 推理、演绎推理、空间视觉和记忆力等等。通常 所说的IQ测验，也就是智商测验，测量的就是这 种能力。 另一种心理能力叫做特殊能力，指的是掌握和动 用专业性知识、专业理论和专业技能的能力，以 及在这些方面所具有的发展潜力。体质能力则包 括力量、灵活性、协调性、平衡性、耐力等因素。
二、管理评价中心法在领导干部选拔中的运用
公文筐测验。公文筐测验亦称“篮中练习”，是管理评价 中心法中用得最多的一种测试形式，也是对人才潜在能力 最主要的测定方法，在国外曾成功地选拔和提升一大批优 秀的管理人员，具有相当高的预测效度和实证效度。公文 处理的形式，按具体内容可分为背景模拟、公文类另处理 模拟、处理过程模拟。 无领导小组讨论。在这项测试过程中，被试者被划分为不 同的小组，每组人数5—12人不等(一般限12人)，不指定负 责人，大家地位平等，被要求就某些争议性大的问题，例 如任务分担、干部提拔等问题进行讨论。 角度扮演。主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟 活动。在这种活动中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛 盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境， 去处理各种问题和矛盾。
第 四 节 、 新 兴 的 电 子 评 价 技 术
一、基于电话的人事测评
申请者潜力评价系统由Jones与Brasher_3J报告的申请者潜力评价系统 (ApplicantPotentialInventory，API)源于一个已经成熟的人事选拔系统 (PersonnelSelectionInven．toyr，PSI)。 在服务与零售行业中的研究表明，SPI是一个可靠有效的选拔工具。SPI量 表测量了有关工作的态度和其它特征，能够有效地预测不良行为，从而能 为企业雇佣到较好的员工。 API共有108个项目，由以下量表构成：诚信、员工关系、工作价值观、对 监管的态度、安全意识。另加上两个效度量表：无偏见与准确量表。最后 得分加总得出员工能力指数。
人
事
测
评
综
述
背景简介
1884年，达尔文的曾孙，英国的一位业余心理学家弗 兰西斯·高尔顿在伦敦国际健康展览会上开辟了一个叫 做“人体测量研究室”的展台。 1905年，经过一年多费时费力的工作，巴黎大学的心 理学教师阿尔旨雷德·比奈和他的同事西奥多·西蒙提出 了一套能够实现有效区分的题目。在做了进一步的修 改以后，他们在1908年发表了这套题目的修改稿，这 就是著名的“比奈一西蒙智力表”。这个量表是第一 个具有应用价值的测评工具。 1917年，在美国卷入第一次世界大战之后，根据美国 心理学会的要求，一批美国心理学家设计出了由Ot和B 两套方案组成的“陆军测试方案”。
二、基于计算机的人事测评
1987年，美国空军研发出基于计算机的运动心理、认知、 个性测评，即基本能力测评(BasicAttirbutesTest，BAT)。其 内容有：对时间分配、认知速度、短时记忆、推理、冲动、 对风险的态度等测量。 1993年，美国空军开始使用改进的飞行员选拔方法也是源 于BAT。 计算机适应测试(ComputerAdaptiveTesting，CAT)的理论基 础项目反应理论(IRT)就是在美国空军的航空医学院资助下 完成的。 计算机模拟情景测试是指在规定的时间内，让一个或多个 人员实现一定目标的程序。计算机模拟情景研究的开创者 德国心理学家D~mer首先定义了计算机模拟情景问题的复 杂性。
第 五 节 、 日 本 企 业 的 人 事 测 评
一、录用管理
知识考试。知识性考试的目的是通过考试了解应考人员是 否具备了作为社会的一个成员所必须的常识和与毕业程度 相应的知识水平。考试的内容分成一般教养与常识性的知 识测验、论文测验、外语及专业知识。考试的结果主要是 作为筛选的依据，将应考人员中没有达到某个标准的人首 先淘汰，其次是在难以决定录用与否时作为参考资料。 适应性检查。在录用时企业所利用的适应性检查，是根据 一定的心理测量的程序开发出来的标准化测验。主要是检 查应考人员对职务的适应性，对工作场昕的适应性和本人 的适应性三个方面．以预测其在录用后的工作表现。录用 时的适应性检查有一般性的能力检查、具有一定特殊性的 职务检查、一般的性格特性检查、职业兴趣检查或者是包 括这些内容的综合性检查。这些检查绝大多数是由人事测 评企业从事心理研究、心理统计的专业人员制作的。