保险主管晋升体系(备)
保险晋升主管发言稿
保险晋升主管发言稿
各位领导、同事们：
大家好！
首先，我要衷心地感谢公司给予我的晋升机会，让我能够成为保险部门的主管。在过去的工作中，我学到了很多，也成长了很多。在未来的日子里，我将更加努力地工作，为公司的发展贡献智慧和力量。
作为保险部门的主管，我将始终坚持以客户为中心的理念，不断提升我们的服务质量，通过了解客户的需求和关注点，为他们提供更加个性化的保险解决方案。同时，我也将着力于提高团队的协作能力，促进部门内外的沟通与合作，共同打造一个高效、专业的工作团队。
在这个快速变化的保险市场中，我将密切关注行业的发展动态，学习前沿的保险理念和技术，不断提高自己的专业能力和综合素质，以更好地引领团队向前发展。我深知发展是一个循序渐进的过程，我会注重培养团队成员的能力和潜力，给予他们更多机会和挑战，帮助他们成长、实现个人价值。
除了团队工作，我还将积极参与公司内部培训和外部行业交流活动，扩大自己的视野，拓展专业网络。我相信通过自身的不断学习和进步，我能够更好地为公司的发展和员工的成长做出贡献。
最后，我要再次感谢公司对我的肯定和信任。我会时刻铭记公司的使命和沉甸甸的责任感，为实现公司的目标而努力奋斗。同时，希望大家能够一如既往地支持和帮助我，在共同努力下，开创保险部门更加美好的明天！
谢谢大家！
保险代理人的职业发展和晋升路径
保险代理人的职业发展和晋升路径保险代理人作为保险行业的重要角色，起着推动保险产品销售和客户服务的关键作用。他们不仅需要具备专业的保险知识和销售技巧，还需要在职业道路上不断发展和进步。本文将探讨保险代理人的职业发展和晋升路径，为从事保险代理工作的人提供一些指导和建议。
一、保险行业的职业发展
在保险行业，保险代理人可以逐步晋升为团队经理、销售主管、区域经理等职位。职业发展的背后需要具备一定的专业素养和能力，同时也需要通过学习和培训不断提升自己。
首先，保险代理人可以通过提高自己的销售技巧来扩大销售业绩并增加自己的市场竞争力。他们可以参加相关的培训课程，学习如何与客户建立良好的沟通和销售技巧。此外，保险代理人还可以通过了解市场动态、分析客户需求等方式来提高自己的销售能力，从而提升自己在公司中的地位和晋升的机会。
其次，保险代理人可以通过积极参与公司内部的培训和学习机会，不断拓宽自己的知识领域。他们可以学习保险产品的知识，了解不同的保险种类和保险条款，从而能够更好地为客户提供专业的保险咨询和建议。此外，保险代理人还可以学习管理和团队协作等技能，提高自己的领导能力和团队合作能力。
最后，保险代理人还可以通过积累丰富的工作经验和建立良好的业绩，来提升自己在公司中的地位和晋升的机会。他们可以努力开展业
务，与客户建立长期合作关系，并积极参与公司组织的一些重要项目
和活动。这样不仅可以展示自己的能力和价值，还能够获得更多的机
会和挑战，推动自己在职业发展中向更高层级迈进。
二、保险代理人的晋升路径
保险代理人的晋升路径通常包括以下几个阶段：初级代理人、中级
保险晋升制度
保险晋升制度
一、目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围公司全体员工
三、权责
1、行政部负责制定公司的员工晋升制度。
2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。
3、总经理、总监负责对员工晋升的最终审核。
四、内容及程序
（一）员工晋升原则
1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。
2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。
3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。
4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。
（二）内容
公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：
（1）员工部门内晋升
是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况制度，经考核后，具体安排，并报行政部存档。
（2）公司员工部门之间的晋升
是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由行政部存档。
2、员工晋升分为三种类型
（1）职位晋升、薪资晋升
（2）职位晋升、薪资不变
（3）职位不变、薪资晋升
3、员工晋升的形式分为定期或不定期
（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，在年底进行统一晋升员工。
阳光保险晋升制度
阳光保险晋升制度
（最新版3篇）
目录（篇1）
1.阳光保险晋升制度的概述
2.阳光保险晋升制度的具体内容
3.阳光保险晋升制度的优势与特点
4.阳光保险晋升制度的实施效果
5.总结
正文（篇1）
一、阳光保险晋升制度的概述
阳光保险，作为我国保险行业的佼佼者，一直以来都重视员工的职业发展。其晋升制度旨在为员工提供一个公平、公正、公开的职业发展平台，让员工在公司不断成长，实现个人价值。
二、阳光保险晋升制度的具体内容
阳光保险晋升制度分为以下几个层次：
1.岗位晋升：根据员工的工作表现、业绩及能力，可从基层岗位晋升至管理岗位，甚至高级管理岗位。
2.内部竞聘：阳光保险鼓励内部员工竞聘其他部门或岗位的职位，以实现员工在职业生涯中的多元化发展。
3.职称评定：公司每年定期进行职称评定，员工可根据自己的专业能力和业绩申请相应的职称，获得更高的薪酬待遇。
4.培训与发展：阳光保险重视员工的培训与发展，定期举办各类培训课程，帮助员工提升专业技能，为晋升打下坚实基础。
三、阳光保险晋升制度的优势与特点
1.公平公正：阳光保险晋升制度以员工的工作表现、业绩和能力为依据，保证晋升机会的公平性。
2.透明度高：阳光保险晋升制度实行公开透明原则，员工可以随时了解晋升政策及自己的晋升进展。
3.系统性：阳光保险晋升制度涵盖了员工的职业生涯规划、培训与发展、职称评定等多个方面，形成了一个完整的职业发展体系。
4.激励性强：阳光保险晋升制度鼓励员工积极进取，提升自身能力，实现更高的职业成就。
四、阳光保险晋升制度的实施效果
阳光保险晋升制度的实施，为员工提供了良好的职业发展平台，激发了员工的工作热情和积极性。同时，也为公司培养了大量优秀人才，提升了公司整体竞争力。
太平洋保险代理人晋升制度
太平洋保险代理人晋升制度
太平洋保险公司的代理人晋升制度是一个综合性的、基于技能的晋升系统，旨在奖励优秀的代理人，激励他们不断提高自身业务能力。
从晋升的角度来看，首先，代理人将被分为不同的等级，每一等级的代理人都有自己特定的能力领域，由太平洋保险公司的业务主管来评定。
其次，代理人晋升需要综合考虑业务能力、客户（客户投保率）、绩效管理（服务质量）等多个方面，每一等级的晋升要求也会有所不同，晋升过程需要经过太平洋保险公司指定人员的审核。最终，根据审核结果，代理人的晋升申请可以被批准或拒绝。
另外，太平洋保险公司会规定每一等级的晋升周期，在最终确定晋升人选时，会考虑代理人在晋升周期内有没有不良记录，以及他们在本次晋升申请中表现出的刻苦自律精神。
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保险公司主管最重要的三件事
保险公司主管最重要的三件事
1 保险公司的主管，都是从业务员晋升上去的。
如何晋升呢？你要自己招人，俗称拉人头。
少则三五个、多则十多个，人数够了，业绩也要够，有的公司还考核你整个团队的出勤率、开单率，等等多种指标，全部达标后，你晋升主管。
晋升主管后，就一定能月薪1万甚至几万嘛？？当然是建立在你自己的业务量和团队的业务量上面的如果没有业务量，毛都没有，更别说一万了！
保险行业本应该是一个门槛高、好好服务客户的行业，由于过去的发展阶段比较特殊，就变成了低门槛、利益导向、拉人头这样的风气！我在保险公司待过一些时间，深深体会过那种氛围，太多虚假的东西了！你听到的看到的那些“光鲜”，没有多少是真实的！
有些主管的收入是不低，但是经历了多久、付出了多少时间、经历和金钱，他不会告诉你的！账面收入高于实际收入。实际收入到底有多少，也不可能告诉你的。
根本不存在1万起步、、、、都是自己一点一点干出来的！就是做个业务员，只要你够勤奋，1万10万都可以拿到。
2 搞业绩
3 搞培训
保险主管晋升体系(备)
处经理养成计划
时间 对象
省公司 个险部
每年11月份 与季发展辅导
会合并
资深组经理 直接培育组 经理达2人
面谈后一周进行 为期2天
每年6月份
培育对象
培育对象 累计培养 组经理3人
4季度考核结束 后，合并进行
成功晋升主管 下一期培养对象
在季度发展辅导的基础上有针对性的筛选出一部分资深组经理， 通过对其1对1的面谈辅导、技能培训补强，不断夯实组织架构， 分步骤、有规划的使其晋升处经理。
主管队伍分类状况
考降+降保 达到维持 达到优质
A类 30%以下 50%-60% 20%左右
B类 30-50% 30-50% 10-20%
C类 50-70% 20-40% 10%左右
A类公司： 职级保卫类、组织作优类和晋升规划类均重 点经营； 晋升规划类重点做好组、高资组养成计划； 处和区养成计划视全省统一安排确定
激发意愿 增员技能 培育新人 明确差距
晋升训练 后首日
每两周 一次
参训培 育对象
面谈培 育对象
介绍沙龙 明确差距 个性辅导
考评激励 优秀分享 灵活多样 持续运作
市公司 个险部
考核结 束后
新晋主 管，培养 对象等
晋升表彰 专题培训 意愿启动 营造文化
组经理养成计划运作中出现的问题
常态增员乏力，主管晋升无计划 被生源匮乏“绑架”，首炮即哑 面谈有形无果，干脆不谈 分、支衔接，天堂地狱 有人唱戏，无人喝彩 忽视过程经营，依靠激励方案 与增员推动和新人育成脱节 ······
保险主管职业规划
保险主管职业规划
1. 职业概述
保险主管是负责管理和监督保险部门的职业，他们负责制定和执行保险策略，
监督保险销售团队，并确保保险产品的有效推广和销售。保险主管需要具备良好的领导能力和市场洞察力，以及扎实的保险知识和销售技巧。
2. 职业要求
2.1 教育背景
通常情况下，保险主管需要有相关的大学本科学历，如经济学、金融学、保险
学等专业背景。此外，持有相关保险从业资格证书也是必备条件。
2.2 专业知识和技能
保险主管需要具备一定的专业知识和技能，包括但不限于以下几个方面：•保险产品知识：了解各类保险产品的特点、保险条款和理赔流程等。
•销售技巧：具备良好的沟通能力和谈判技巧，能够有效推销保险产品。
•风险评估能力：分析客户风险需求，为客户提供合适的保险方案。
•管理能力：能够组织和协调保险销售团队的工作，制定销售目标和计划。
2.3 个人素质
保险主管需要具备一定的个人素质，包括但不限于以下几个方面：
•良好的沟通能力：能够与客户和团队成员进行良好的沟通和合作。
•强大的应变能力：面对市场竞争和客户需求变化时能够迅速作出反应并调整策略。
•责任心和细心：对工作充满责任心，细致入微，以确保保险事务的准确和及时处理。
3. 职业发展路径
3.1 初级岗位
保险主管的职业生涯通常从初级岗位开始，例如保险销售员或客户服务代表等。在这个阶段，保险主管需要通过不断积累工作经验和学习，熟悉保险市场和产品，提高销售技巧和客户服务能力。
3.2 中级岗位
在初级岗位的基础上，保险主管可以晋升为团队经理或销售主管等中级岗位。
在这个阶段，保险主管需要进一步发展领导能力和团队管理能力，负责指导和监督团队成员的工作，并实现销售业绩目标。
新华保险员工晋升制度
新华保险员工晋升制度
1.晋升评估标准
新华保险晋升评估标准严格按照员工工作表现、能力素质、学习进步
和岗位要求等方面进行评估。评估过程包括员工自我评估、直属上级评估、同事评估以及部门领导评估等环节，以形成一个全面客观的晋升评估结果。
2.晋升岗位分类
新华保险将员工的岗位分为不同的层级，包括初级、中级、高级等级。员工可以根据不同层级的要求进行晋升申请，每一级别都有相应的职责和
岗位要求，员工需要满足这些要求才能获得相应的职位晋升。
3.晋升条件与要求
晋升条件与要求针对不同岗位层级而定，一般包括以下方面：
（1）工作业绩：员工需在工作中表现出较高的工作责任心和执行能力，完成工作任务并为公司创造出良好的经济效益。
（2）岗位资质：员工需具备相关岗位的专业知识和技能，不断学习
和提升自己的专业素养。
（3）团队合作：员工需具备较强的团队合作能力，能够与他人合作
完成共同目标。
（4）学历与资格：员工需符合公司规定的学历和资格要求。
（5）综合素质：员工需具备较强的沟通能力、领导能力和创新能力，能够在工作中发挥主动性和创造力。
4.晋升流程
（1）申请晋升：员工根据自身的发展规划和职业目标，向上级主管提出晋升申请。
（3）评估流程：员工晋升申请经过初步审核后，将进入晋升评估流程。评估包括员工自我评估、直属上级评估、同事评估和部门领导评估等环节。
（4）评估结果：评估结果综合考虑员工的工作表现、能力素质和岗位要求等因素，形成评估报告。
（5）晋升决策：评估报告会提交给公司高层管理层进行最终的晋升决策。决策结果会通过正式通知的方式告知员工。
中国平安的晋升制度
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中国平安的晋升制度
篇一：公司晋升制度
公司晋升制度为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
制度总则适用范围：公司全体员工
内容
公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：
（1）员工部门内晋升
指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报行政部存档。
（2）公司员工部门之间的晋升
指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（转正）表》，由所涉及部门的主
管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由行政部存档。
2、员工晋升分为三种类型
（1）职位晋升、薪资晋升
（2）职位晋升、薪资不变
（3）职位不变、薪资晋升
3、员工晋升的形式分为定期或不定期
（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进
行统一晋升员工。
（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表
现优异的员工，随时予以晋升。
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由
试用部门推荐，提前进行晋升。
员工晋升依据
（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。
（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。
（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
平安主管晋升规划
平安主管晋升规划集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
2018中国平安综合金融主管晋升个人规划
一、前言
从收展员晋升为中国平安综合金融主管（保险银行投资）是质的改变。走向组织发展才能够更好的实现自我价值，2018年新基本法趋于优才与组织发展。
优才计划有利于新人留存，有益于组织发展。公司提供了培训生产线、基本法和制度建设等多方面为我们搭建了一个广阔的发展平台，帮助我一步步实现综合金融主管的梦想。
二、自我分析
本人于2015年8月25号入司，至今已有近两年半的时间。在此期间，学习了综合金融产品知识与寿险意义与功用，知识掌握度90%。知识的掌握有利于对新人的辅导。但客户积累量较少，不利于主管指标的达成。（个人职级应为5级）
并且，缺乏增员面谈的经验，迫切需要提高增员技能。（创说会邀约及面谈）
三、确立目标
6月份达到报备目标（1+5+3）
9月份晋升（1+8+6）
四、计划实施方案
（1）持续增员及渠道：微信、网站及缘故
1至3月：针对优才计划，筛选准增员对象，每月增员1-2人；保底3人，争取5人；
组织架构（1+3）
4至6月：四五联动期间，在直增2人的同时，一对一辅导、激发新人发展团队的意识。2或3转，转正新人努力达成增员3人，报备
组织架构（1+5+3）
7到9月：面访率、业绩等各项指标达成，晋升
组织架构（1+8+6）
（2）注重新人培训
职前培训阶段：强化寿险的意义与功用、积极心态建设。
岗前培训阶段：强化销售流程、主顾开拓技能的培养，工作进程及结果追踪。
成长步步高阶段：孤儿单标准化服务，学做服务。
保险公司业务部经理强化培训之架构晋升七步曲
有三个月晋升的 有半年晋升的 有一年晋升的 其实这些已经证明 不管你是新人还是老人，只要 想晋升，什么时候都不晚？ 晋升只需要增4人； 4人7月份转正，8月份个人做 够13200,9月份就是主任了；
赢在没有退路
我在一个广告公司努力干了两年多，但因不满意 待遇，一直想另谋出路。瞒着公司我请了两个月 的病假，准备去一家影视公司应聘一个编导职位 ，面试前，我主动和一位同去应聘的年轻人聊起 来。原来他是一家电视台的编辑，一周前辞了职 。我私下看了他的材料，暗自觉得他并不如我， 心里轻松了很多， 面试结束后，经理直接从应聘 的三十多人里留下了四个，其中就包括我和他。 条件是我们四个都要试用一个月，最后决定留用 一个人。
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晋升7步曲
如何达成晋升？
填充架构图
第一步：画出架构图框架
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第二步：写出晋升时间
xx
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第三步：写出晋升标准
晋升时间：2016年10月
个人 FYC ：13200
一年后，有次我出去办事，在大街上看见他，他正忙着指 导一些新手操作摄像机， 我羡慕地感叹，当年我要是再坚 持一下就好了。他摇摇头说，虽然我的能力比你差，但我 因为没有退路，所以就竭尽全力坚持做好这件事，这就是 我能够做到现在的原因。
寿险职级管理制度汇编
寿险职级管理制度汇编
第一章总则
第一条为规范寿险公司的职级管理制度，提高公司管理水平和工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于寿险公司内所有员工及相关单位。
第三条寿险公司职级管理制度应当遵循尊重人才、激励人才、激励团队、激发员工潜能的原则，促进员工职业发展和提高。
第四条公司职级包括管理层职级和非管理层职级两类。
第二章管理层岗位
第五条公司管理层岗位分为高级管理职级和中级管理职级。
第六条高级管理职级包括董事长、总裁、副总裁等。
第七条中级管理职级包括部门经理、副部门经理、总监等。
第八条管理层职级评定标准应当包括岗位的工作经验、管理能力、业绩等综合素质。
第三章非管理层岗位
第九条公司非管理层岗位分为专业技术职级和普通员工职级。
第十条专业技术职级包括精算师、理赔专员、投资分析师等。
第十一条普通员工职级包括一般职员、助理等。
第十二条非管理层职级评定标准应当包括岗位的工作表现、技能水平、学历背景等综合素质。
第四章职级晋升和评定
第十三条公司应当建立完善的职级晋升评定机制，根据员工的工作表现、岗位需求等因素，合理确定职级晋升标准。
第十四条员工职级的晋升应当遵循公平、公正、公开的原则，禁止任何形式的裙带关系。
第十五条公司应当定期对员工职级进行评定，根据员工的绩效表现、岗位需求等因素，合理确定员工的职级。
第五章职级薪酬福利
第十六条公司应当根据员工的职级和绩效表现，合理确定薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬福利。
第十七条公司应当建立健全的福利制度，为员工提供完善的福利保障，包括医疗保险、养老保险等。
保险主管晋升述职报告ppt
保险主管晋升述职报告ppt
保险主管晋升述职报告ppt篇1
我院在改革之前实行的是粗放式管理，主要考核办案的数量和诉讼费收入，虽然在当时的形势背景下，也曾经在激发工作热情上发挥了一定的作用，但其存在明显弊端：一是考核指标单一，不能全面反映部门和法官们的工作绩效;二是诉讼费收入指标在法院内部人为形成部门考核结果的差异，挫伤了多数人的工作积极性;三是综合部门工作没有量化标准，行政管理职能相对滞后，法院财务人员工作汇报。特别是进入新世纪后，法院面临的形势和所处的环境发生了变化，主要表现在几个方面：一是法院承担的社会责任更加艰巨，单纯考核办案数量已经无法保证职责的履行;二是群众对法院和法官的期望值更高，不调整法院管理手段就不能适应时代要求;三是财务实行收支两条线管理，运用诉讼费收入调动法官积极性已经为政策所禁止;四是法官和其他工作人员也渴望有个公正科学的考核体系，个人尊严和人生价值得到认可。基于对旧的管理模式的反思和新的形势的思考，200x年底我院党组经过广泛调查、征求意见，提出了改革法院管理模式，提高法院管理层次的新课题，并由政治处牵头着手构建责任目标管理体系，对全院各部门和全体人员的工作业绩实行量化考核排序，以此激发法院工作人员的工作热情，推进法院工作实行跨越式发展。
绩效考核体系对于法院管理是个新课题。如何做好这个新课题，我院党组展开了广泛的讨论，并在以下问题上达成一致意见：
(一)绩效考核体系的基本特征
构建绩效考核体系，首先思考的问题是设置这一体系的目的是什么，我们要通过绩效考核实现哪些目的，取得什么样的成效。这些内容就决定了绩效考核应当具备的特征。我们认为，主要包括几个方面：
保险主管晋升体系(备)
低零绩效人员转化：爱心激励会、技能训练、专项产说会
骨干业绩拉升：个人产品说明会、高端产品说明会
主管晋升体系：组经理养成计划、高资组养成计划、 处经理养成计划、中高级主管养成计划
9
主管晋升体系的内涵
什么是主管晋升体系 “主管晋升体系”是以改变主管自然晋升为有规划、有组织的培育 晋升，通过主管晋升前、晋升时、晋升后的过程辅导、训练激励 、制度经营，采取培训和日常经营管理相结合的方式，以晋升为 关键抓手，以有效队伍规模增长为目标，有选择、有步骤地持续
队伍能否发展，管理干部是关键
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关键点一：运作前的充分准备
操作要领：
① 通过培训加大市、县管理干部对主管晋升体系目的和作用的认知 ，统一管理思想；
一季度 业务主 任职级 新晋升 人数 组经理 1043 17 703 5 310 2 1380 11 693 3 666 3 475 11 537 10 5807 62 二季度 业务主 任职级 新晋升 人数 组经理 906 25 816 18 385 6 1425 25 595 13 704 9 534 20 690 25 6055 141
7.00%
机构 机构1 机构2 机构3 机构4 机构5 机构6 机构7 机构8 全省
6.00%
5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% 机构1 机构2 机构3 机构4 机构5 机构6 机构7 机构8 机构 1季度晋组率 机构 2季度晋组率
泰康职级体系
泰康职级体系
泰康职级体系是泰康人寿保险公司为了有效管理和激励员工而建
立的一套职位等级系统。该体系为公司员工提供了明确的晋升路径和
职业发展规划，有助于激发员工的积极性和创造力，实现个人与公司
的共同发展目标。
泰康职级体系分为总部职级体系和分支机构职级体系两部分。总
部职级体系主要适用于总部内部各部门，包括总部行政和业务部门。
分支机构职级体系主要适用于各分支机构，如营销部、理赔中心、客
服中心等。
泰康职级体系总部职级体系设置了多个职级，包括高管职级、中
层管理职级和一线员工职级。高管职级包括总经理、副总经理、总经
理助理等，他们是公司决策层，对公司战略和运营起着重要作用。中
层管理职级包括部门经理、副部门经理、项目经理等，他们负责具体
业务的管理和执行。一线员工职级包括职员、高级职员、资深职员等，他们是公司运营的基础，直接参与公司的各项业务操作。
泰康职级体系分支机构职级体系也包括高管职级和一线员工职级，分支机构高管职级包括分公司总经理、副总经理等，他们负责监督和
管理分支机构的运营。一线员工职级包括营销代表、理赔员、客服专
员等，他们直接为客户提供服务，并在各自岗位上发挥作用。
泰康职级体系的搭建充分考虑了员工职业发展和晋升的需求。员
工们可以通过不断学习和提升自己的能力，从而在职级体系中获得晋
升机会。公司会根据员工的绩效和表现评估，确定是否晋升，并给予
相应的晋升幅度和薪酬待遇。
泰康职级体系的实施不仅有利于公司内部的管理和运营，还能够
激发员工的积极性和创造力。员工们不仅可以清晰地了解自己在公司
中的位置和作用，还能够明确自己未来的职业发展路径和目标。泰康
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课程对象：
– 地市分公司人力发展岗
课程目的：
– 梳理主管晋升体系的内容和要点；总结分析当前组 经理养成计划运作过程中出现的问题，提出针对性 的操作要领；以某地市分公司工具包为例，介绍组经 理养成计划各阶段工具的开发与使用要点。
课程时间：
– 4课时
内容纲要
主管培育与晋升 组经理养成计划运作关键点剖析 组经理养成计划主要工具的开发与使用
在科学评估队伍现状的基础上合理安 排推进步骤
主管队伍分类状况
考降+降保 达到维持 达到优质 A类 30%以下 50%-60% 20%左右 B类 30-50% 30-50% 10-20% C类 50-70% 20-40% 10%左右
A类公司： 职级保卫类、组织作优类和晋升规划类均重 点经营； 晋升规划类重点做好组、高资组养成计划； 处和区养成计划视全省统一安排确定
培育各级主管，从而促进持续有效增员机制的建立。
主要特征
1 有选择：选择有意愿，具备组织发展潜力的人员进行培育
2 分步骤：在晋升前、中、后设立不同的培育目标和不同的操作手段
3 重实战：采取阶段追踪训练和团队日常管理相结合的方式，重在实战能力的培养
4 多手段：不仅仅只有训练手段，还辅以专项激励、制度经营、活动管理、日常追
参训培 育对象
面谈培 育对象
介绍沙龙 明确差距 个性辅导
考评激励 优秀分享 灵活多样 持续运作
市公司 个险部
考核结 束后
新晋主 管，培养 对象等
晋升表彰 专题培训 意愿启动 营造文化
高/资组经理养成计划的流程及操作要点
选拔 面谈
高资 组经 理晋 升强 化训 练
晋升
晋升
晋升
表彰
沙龙
会
责任人
经营单 位经理
帮助主管定位 辅导追踪更有针对性 易于精耕细作，建立标准模式
分类
关键人群的分类标准
根据关键人群的基本法考核状态进行分类：
降级保护
职级保卫类
成功维持
组织做优类
准备晋升
晋升规划类
主管的分类与差异化经营
促使其达到职 级维持考核条 件，成为达标 体
晋升规划 规划晋升
进入主管晋升体 系，努力实现晋 升
职级保卫
踪等多种手段
主管晋升体系基本步骤
以三个基本步骤形成操作性较强的运作系统，与经营单 位的日常经营行为有密切的结合。
主管晋升体系的构成Baidu Nhomakorabea
✓主管晋升体系是涵盖各职级主管的完整推进系统，可有步骤开展，最 终实现并行推进； ✓体系由省、市、县/支公司层次分工实施和管控，合力实施。
主管晋升体系推进规划
根据新法上线以来主管考核情况，对 主管进行分类
时间
每年4月、10月 初，与季发展 辅导会合并
对象 要点
组经理、高级 组；直辖组有 1-2位组养计划
入围人员
激发晋升意愿 介绍扶持政策
省公司 个险部
选拔面谈后第二 个月初，团队发 展目标和基础的 团对管理技能、 增员陪访技能
直辖组人力 达1+6标准
增强增员技能 提升辅导技巧
经营 单位
晋升强化训 练后，与组 经理晋升沙 龙套开，每 两周一次
B类公司： 重点经营职级保卫类和组织作优类 视队伍规模和入围比例确定是否做组经理养 成计划
C类公司： 重点经营职级保卫类，兼顾组织作优类
组经理养成计划的操作流程及要点
选拔 面谈
晋升 创富 说明 会
晋升
强化 训练
晋升
对标 面谈
晋升 沙龙
晋升
晋升
表彰 会
责任人 经营单 市公司
位经理 个险部
市公司 个险部
中高级主管养成计划
选拔 面谈
组织
发展 论坛
中高 级主 管沙 龙
组织
发展 论坛
晋升
对标 面谈
晋升
晋升
表彰 会
责任人 时间
经营单 位经理
每年 11月份
对象 处经理以上 职级主管
省公司 个险部
2月份
全省培 育对象
市公司 个险部
每2月一次
全市培 育对象
省公司 个险部
8月份
全省培 育对象
面谈培育对象
明确晋升差距 问题个性辅导
市公司 个险部
考核结 束后，合并 进行
成功晋升主管 下一期培养对象
营造晋升文化 启动晋升意愿 计划专题宣导
高/资组经理养成计划的流程及操作要点
与组经理养成计划的区别
频次不同 每半年运作一次
对象不同 组经理、高级组经理
操作者不同 省公司参与
步骤不同 一次面谈 一次强化训练 晋升沙龙与组经理沙龙合并进行
组织做优
做大做优直 辖，成为优 质体
队伍发展常态运作体系与关键人群分类的关系
队伍发展常态运作体系的核心是对关键人群（主管）的分类经营
分类激励与追控
季度发展 辅导会
月度收入 分析会
周经营
分类支持 （经营重点）
扩充有效 人力
增员：周甄选日经营 新人举绩：新人育成体系、家属联谊会、专项产说会 低零绩效人员转化：爱心激励会、技能训练、专项产说会
处经理养成计划
时间 对象
省公司 个险部
每年11月份 与季发展辅导
会合并
资深组经理 直接培育组 经理达2人
面谈后一周进行 为期2天
每年6月份
培育对象
培育对象 累计培养 组经理3人
4季度考核结束 后，合并进行
成功晋升主管 下一期培养对象
在季度发展辅导的基础上有针对性的筛选出一部分资深组经理， 通过对其1对1的面谈辅导、技能培训补强，不断夯实组织架构， 分步骤、有规划的使其晋升处经理。
锁定关键人群的重要性 资源才能集中配置
人力
关键人群
财力
物力
管理重心才会更加明确
资源 投入
关注聚 集
关键人群
追踪辅 导
培训支 持
谁 是队伍发展中的关键人群
思考： 1、谁在团队真正具有影响力？ 2、谁才是团队中真正的管理者？ 3、谁最有发展团队的动力？
主管就是队伍发展的关键人群！
关键人群分类经营的目的
经营单 位经理
经营 单位
时间
启动前 1-2周
每季 度初
对象
业务主任； 有效推荐1 人，个人
FYC2Q
培育 对象 及其 主管
要点
激发意愿 介绍支持 宣导政策 确认资格
激发意愿 明确规划 基本方法 行动计划
季度第 二个月
累计有 效直接 推荐2 人
激发意愿 增员技能 培育新人 明确差距
晋升训练 后首日
每两周 一次
提升团队 FYC
骨干业绩拉升：个人产品说明会、高端产品说明会
主管晋升 规划
主管晋升体系：组经理养成计划、高资组养成计划、 处经理养成计划、中高级主管养成计划
主管晋升体系的内涵
什么是主管晋升体系 “主管晋升体系”是以改变主管自然晋升为有规划、有组织的培育
晋升，通过主管晋升前、晋升时、晋升后的过程辅导、训练激励 、制度经营，采取培训和日常经营管理相结合的方式，以晋升为 关键抓手，以有效队伍规模增长为目标，有选择、有步骤地持续