营销系统关键绩效指标(KPI)与奖金考核办法(完整)

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关键绩效考核法

关键绩效考核法(KPI)面面观

一、概念解读

关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它是目标管理法（MBO）与帕累托定律（"20／80"定律）的有机结合，是通过这20％的关键指标来把握和引领企业80%的绩效。

基于关键业绩指标的绩效管理体系是通过这20%的关键业绩指标来描述企业实现战略目标的绩效过程与结果相结合的系统。基于关键业绩指标的绩效管理体系是在对工作流程进行分析的基础上，把企业愿景和使命转化为战术目标，再将战术目标分解至各岗位，形成绩效目标，在此基础上设定实现这些目标的关键业绩指标，并以此为考评工具对员工进行绩效考评及为实现绩效目标而进行的一系列有关沟通、反馈、改进的过程。综上所述，基于关键业绩指标的绩效管理体系即各层级绩效目标的有机整体，是实现企业战略的系统。

二、指标分类

（一）关键业绩指标的分类从战略目标分解的结果分，可分为：1、财务层面指标、2、内部运营层面指标、3、周边关系层面指标、4、投入指标四种。

（二）关键绩效指标由以下几个层级构成：一是公司级关键

绩效指标，它是由公司的战略目标演化而来的；二是部门级关键绩效指标，它是根据公司级关键绩效指标和部门职责来确定；三是由部门关键绩效指标落实到具体岗位（或子部门）的业绩衡量指标。因此，基于关键业绩指标的绩效管理体系根据组织的层级关系分为：企业级绩效管理、部门级绩效管理、岗位级绩效管理。其中，企业级绩效管理、部门级绩效管理、岗位级绩效管理是一个统一的管理系统。

销售薪酬绩效考核制度(7篇)

销售薪酬绩效考核制度篇1

1、目的

为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。

2、适用范围

适用对销售人员的考核。

3、职责

3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

4、工作程序

4.1 销售人员绩效考核内容：

销售人员绩效考核表解释说明：

(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用;

(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;

(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;

(5)回款提成率=回款率60%,回款提成为0;60%回款率70%,回款提成为_%;

70%回款率80%,回款提成为 %;80%回款率90%,回款提成为_%;90%回款率100%,回款提成为_%;回款率=100%,回款提成为_%;

(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于1时，按1计算)

(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;

(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。

营销KPI绩效考核指标

在行业杂志上的展示位置数量出席/参加的贸易展览数量愿意推广您的产品/服务的客户百分比分数（衡量品牌熟悉度和吸引力等的一种方式）回复率品牌投资回报率（R。I）营销投资回报率（R。MI）品牌创收能力保持在预算范围内目标评级点客户获取的总成本品牌交易额网站点击率网站流量生成的网站潜在客户
营销KPI绩效考核指标
营销KPI绩效考核指标转化率潜在客户生成广告点击率（CTR）社交媒体参与客户终身价值电子邮件打开率和点击率广告系列的平均响应率品牌知名度百分比品牌源自文库向品牌信誉品牌实力媒体覆盖率的列英寸消费者意识
联系率（有效联系的联系人数量/目标列表中的联系人数量）每个转化潜在客户的成本每条线索的成本每千次展示费用（CPM）材料交付有效覆盖面总评分点（GRP）品牌增长持续率产生的潜在客户营销预算认知度-需求比营销预算比率（MER）在行业杂志上刊登的文章数量客户访问次数进行的产品焦点小组数量管理的客户满意度调查数量

干货!CRM绩效考核指标(KPI)整理

⼲货！CRM绩效考核指标（KPI）整理

CRM系统的⽬标是通过提⾼客户价值、满意度、赢利性和忠实度来缩减销售周期和销售成本、增加收⼊、寻找扩展业务所需的新的市场和渠道。但是实施CRM的成功率如何考核？CRM系统⼜能反映哪些绩效考核指标？主要本⽂，怡海软件主要从CRM软件中销售、服务、市场营销3个⽅⾯来看企业运营中主要的绩效考核指标。

1、销售管理

对CRM系统销售绩效指标的考核聚焦在追踪企业销售业绩、客户情况、对销售⼈员和团队KPI评价等⽅⾯。

（1）销售指标

销售配额：销售配额是指为产品⼤类、企业部门和销售代表确定的销售⽬标。

销售总量：销售代表所使⽤的所有线索的销售总量，可以⽤来预测未来的销售。

销售计划达成率：销售计划达成率不仅体现了这⼀时间段的销售额，同时也帮助企业判断这段时间内销售额的完成情况。

销售额增长率：公司某⼀段时间销售额的变化程度，包含赊销。销售额增长率=（新的销售额-原销售额）/原销售额*100%

成交率：销售线索转化为销售成交的百分⽐。企业经常在销售代表、团队、细分化客户、产品/产品类的层次上来对成交率进⾏跟企业踪。销售失败率：销售失败率的数量（或⽐率）。当然，造成失败的往往有很多，⽐如：客户选择了竞争对⼿。

客单价（AUS）：企业每个客户平均每⼀单购买产品的⾦额，即平均交易⾦额（计算公式：销售⾦额/成交笔数）

客单件（IPT/AUP）：指企业每个客户的平均交易件数（计算公式：交易总件数÷成交笔数）

购买频次（Frequency）:客户在⼀段时间内的平均购买次数/频率（计算公式：成交笔数÷客户总数）

KPI关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator,KPI),

KPI 关键绩效指标法(Key Performance

Indicator,KPI),

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KPI

百科名片

关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则:具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

简介

KPI指标体系建立流程

要点

三类常见的关键绩效指标

KPI的优缺点

KPI体系基本特征

KPI指标如何选择上山型岗位平路型岗位

下山型岗位

KPI具体实例

流程因素

KPI设计的基本思路

KPI方案的具体制订

KPI实施过程中的再改善

构建KPI体系几大关键点简介KPI指标体系建立流程

要点

三类常见的关键绩效指标

KPI的优缺点

KPI体系基本特征

KPI指标如何选择上山型岗位平路型岗位

下山型岗位

KPI具体实例

流程因素KPI设计的基本思路KPI方案的具体制订KPI实施过程中的再改善构建KPI体系几大关键点展开编辑本段简介

KPI 绩效管理 1.Key Performance Indicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运

用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。 2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标) 企业关键业绩指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写:·S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;·M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;·A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;·R 代表相关性(Relevant),指是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关,它是预算管理部门、预

绩效考核指标及奖惩方案

一、绩效考核指标

1、业务专业技能：鼓励员工不断学习和提升专业技能，掌握行业标准；

2、职业操守：员工应尊重客户的权益，及时有效地处理工作中出现

的问题；

3、客户满意度：要求员工认真对待客户，及时准确地反馈客户问题，以达到客户满意程度；

4、服务能力：要求员工掌握适当的技能和知识，认真处理所有客户

问题，表现出良好的专业服务能力；

5、及时性：要求员工完成工作内容和服务活动，适时地及时反馈客

户的信息，有效和准确地完成行政管理工作；

6、团队协作：要求员工参与团队活动，推动团队完成任务，并尊重

团队成员；

7、创新能力：要求员工不断发现职业技能和职业能力，提出解决问

题的新思路，提高工作效率，建立有效的流程；

8、完成责任：要求员工按照公司的标准和要求，按时完成工作，尽

职尽责；

9、表现能力：要求员工表现出良好的专业能力和协作能力，为公司

的发展做出贡献；

10、沟通能力：要求员工能够有效地与客户、同事和下属沟通，达成共识，表现出良好的谈判技巧；

二、奖惩方案

1、考核标准：

按照上述考核指标，可以设定5分制考核，每项指标评分在1~5分之间。

关键绩效指标（KPI）及标准制定说明（摘要）

⽅法三：关键事件法

关键事件法是针对KPI执⾏过程当中出现的关键事件，制定相应的扣分和加分标准。例如：

定性KPI考核办法

安全管理⼯作情况评估满分100分。每出现⼀次重⼤安全事故，扣20分；出现⼀次安全事故，扣5分。直⾄扣完为⽌。每受奖1次加3分。

适⽤情况：定性KPI考核维度单⼀；定性KPI的权重低于10％。

系统绩效考核技术--关键绩效指标法(KPI)

新产品设计
质
量
上级考核 ☆ 创新性 ☆ 体现公司形象客户考核 ☆ 性价比 ☆ 相对竞争对手产品的偏好程度 ☆ 独特性 ☆ 耐用性 ☆ 提出的新观点的次数
质竞争对手总结时销售费用成
量
上级考核 ☆ 全面性 ☆ 数据的价值 ☆ 预定的时间表 ☆ 实际费用与预算的变化
限本
5.3.2 基本标准与卓越标准
绩效指标与绩效标准实例
工作产出销售利润指标类型数量具体指标
☆ 年销售额 ☆ 税前利润百分比
绩效标准
☆ 年销售额在20～30万年销售额在20～30万 ☆ 税前利润率18%～22% 税前利润率18%～上级考核 ☆ 至少有3 至少有3种产品与竞争对手不同 ☆ 使用高质量的材料，恰当的颜色和样式代表的提升公司的形象客户考核 ☆ 产品的价值超过了它的价格 ☆ 在不告知品牌的情况下对顾客进行测试，发现选择本公司产品的的概率超过竞争对手 ☆ 客户反映与他们见到过的同类产品不同 ☆ 产品使用的时间足够长 ☆ 提出30—40个新的观点提出30—40个新的观点上级考核 ☆ 覆盖所有已知竞争对手的所有产品 ☆ 提供的数据包括对产品的详细描述，如产品成本、广告费用、回头客比例等 ☆ 能在指定的期限之前提供关于竞争对手的总结数据 ☆ 实际费用与预算相差在5%以内实际费用与预算相差在5%以内
假设前提

销售部绩效考核方案(精选3篇)_部门计划

销售部绩效考核方案(篇1)

一、公司人力资源管理方面

根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

2、做好公司人力资源规划工作，协助各部门做好部门人力资源规划。

3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。

4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘(人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍);强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。。

5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、KPI关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划)进行全过程

关注与跟踪。

6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。

7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。

KPI(销售)绩效考核指标大全

销售人员绩效量化考核

全案

配套光盘

编著

北京

1．1 市场指标与考核制度设计5

1．1．1 市场指标设计5

1．1．2 市场部考核制度设计6

第2章销售部考核指标量化13

2．1 销售指标与考核制度设计13

2．1．1 销售指标设计13

2．1．2 销售部考核制度设计14

第3章大客户部考核指标量化18

3．1 销售指标与考核制度设计18

3．1．1 大客户部销售指标设计18

3．1．2 大客户部考核制度设计19

第4章直销部考核指标量化25

4．1 直销指标与考核制度设计25

4．1．1销售指标设计25

4．1．2 直销部考核制度设计26

第5章促销部考核指标量化29

5．1 促销指标与考核制度设计29

5．1．1 促销指标设计29

5．1．2 促销部考核制度设计30

第6章导购部考核指标量化34

6．1 导购指标与考核制度设计34

6．1．1 导购指标设计34

6．1．2 导购部考核制度设计35

第7章销售部考核指标量化38

7．1 销售指标与考核制度设计38

7．1．1 销售指标设计38

7．1．2 销售部考核制度设计39

第8章网络销售部考核指标量化42

8．1 销售指标与考核制度设计42

8．1．1 网络销售指标设计42

8．1．2 网络销售部考核制度设计43 第9章区域销售部考核指标量化46

9．1 销售指标与考核制度设计46

9．1．1 区域销售指标设计46

9．1．2 区域销售部考核制度设计47 第10章销售分公司考核指标量化49

10．1 销售指标与考核制度设计49

10．1．1 分公司销售指标设计49

10．1．2 销售分公司考核制度设计50 第11章销售办事处考核指标量化54

华为营销系统关键绩效指标KI与奖金考核办法

营销系统关键绩效指标（K P I）与奖金考核办法

(试行）

制定营销系统KPI 考核指标和奖金分配办法的宗旨是：鼓励销售额和市场占有率的增长，同时通过KPI指标的调节，促使营销系统不断改善增长的质量，提高营销管理水平，改进营销系统与公司其它系统之间的协作。

经公司总裁办公会议讨论，确定营销系统KPI考核指标及考核与奖金分配办法如下。

本规定在试行期间，适用于奖金的分配，待各项指标、基准与考核办法进入稳定运行后，逐步过渡到薪酬的分配。

一、营销系统的KPI指标

营销系统KPI指标包括组织增幅、人均创利、成本控制和客户满意度四个方面，其确定依据是公司级KPI指标。

1、组织增幅

1）销售额增长率

指标定义：计划期内，按订货口径计算的销售额增长率

设立目的：将公司整体组织增幅和市场占有率提高的指标，直接落实到营销系统

操作要点：营销系统在落实此项指标时，可采用虚拟销售额的办法，鼓励新产品销售额和新市场销售额的增长

2）货款回收额目标完成率

指标定义：计划期内，营销系统完成公司下达的货款回收额目标的程度

设立目的：考核营销系统回收货款责任，保证公司现金流量的平衡 3）分产品市场份额增长率

指标定义：计划期内，营销系统完成的分产品销售额占该产品市场销售总额的比例

设立目的：保持公司在各产品领域内的竞争力的持续提高

操作要点：该项指标分产品下达、统计，在1999年起的头3年内该指标只适用于国内市场

2、人均创利

4）营销系统贡献毛利人均增长率

指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比的增长率

营销总监的五项KPI绩效考核指标

营销总监的职责是根据企业总体经营目标和经营方针，制定并推进实施本企业的市场营销战略，实现年度市场开发和销售目标。营销总监的KPI绩效考核指标和营销总监的主要工作如下：

一、主要工作

1、协助总经理组织制定企业发展战略，负责组织制定和实施营销战略规划；

2、负责监督、检查营销战略实施的流程进度，负责组织、控制分析掌握市场行情和发展趋势，,向执行总裁定期提供市场和营销发展重要信息；

3、制定营销部门各岗位职责与考核表；负责审核各项营销规章制度和下属各营销部门的年度季度月度营销计划，并监督制度和计划的执行情况；

4、根据公司近期（1年期）和远期（3年期）发展规划，进行市场分析和销售预测，制定公司营销系统的发展规划和营销策略、市场策略，并督促本部门人员实施；监督、管理、协调本部门人员的日常营销活动，促进营销系统高效运作；负责重要市场营销方法和市场开发方案的审批、监督与执行；

5、组织实施重要的营销谈判和合同签署工作；

6、组织编制营销费用预算，监督和控制营销费用的使用；审核本部门人员营销和市场费用，审批本部门人员工作总结及计划等；

7、根据公司发展规划组织、调整公司营销组织架构，负责组织销售人员的招募、培训及工作调配；负责下属市场经理和销售经理的绩效考核工作。

8、完成公司年度利润指标和销售任务指标，保证年度销售回款指标；

9、完成公司上级领导委派的其余工作。

二、KPI绩效考核指标

1、销售计划完成率

2、销售增长率

3、销售回款率

4、营销成本及费用控制率

5、品牌成长率

6、销售制度执行

销售部绩效考核方案(通用6篇)

销售部绩效考核方案（通用6篇）

为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。写方案需要注意哪些格式呢？以下是帮大家整理的销售部绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

销售部绩效考核方案1

一、考核时间

每年xx月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

kpi绩效考核方案15篇

kpi绩效考核方案1

考核的目的

绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。

考核内容

内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性

考核指标

考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法

考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

kpi绩效考核方案2

一、考核原则

1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1、2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

营销部KPI绩效考核表(全)

1. 考核目标

本绩效考核表旨在评估营销部门员工在特定时间段内完成的关键业绩指标（KPI）及其绩效表现。

2. KPI设置

以下是我们为营销部门设定的关键业绩指标（KPI）及权重分配：

3. 绩效评估标准

绩效评估将根据以下标准进行：

3.1 销售额

根据营销部门的实际销售额与设定的销售目标之间的达成率来评估员工的销售绩效。销售额完成率越高，绩效评分越高。

3.2 客户满意度

客户满意度将通过定期进行客户调研以及客户对服务质量、产品质量和沟通效果的评价来评估。客户满意度评分高的员工将获得更高的绩效评分。

3.3 市场份额

市场份额将根据营销部门所占市场份额的增长情况来评估员工的绩效。市场份额增长越多，绩效评分越高。

3.4 新客户获取

根据员工在考核期间获得的新客户数量来评估其绩效。获得新客户越多，绩效评分越高。

3.5 产品促销

产品促销通过员工的促销活动、促销策略和销售技巧来评估。促销效果越好，绩效评分越高。

3.6 客户关系管理

基于员工的客户关系维护和管理能力来评估其绩效。建立和维护良好的客户关系将对绩效评分产生积极的影响。

3.7 销售活动

销售活动将通过员工参与和组织的销售推广活动来评估。积极参与并有效组织销售活动的员工将获得更高的绩效评分。

4. 绩效评估方法

绩效评估将采用加权平均方法计算每个员工的绩效得分。具体计算方式如下：

绩效得分= ∑(各项KPI得分 × KPI权重)

5. 绩效奖励与激励

绩效排名前列的员工将有机会获得奖励和激励措施，以激励其持续提升绩效。具体奖励和激励将由公司人力资源部门根据实际情况确定。

营销策划关键绩效考核指标(KPI)

2/K P /

营销策划关键绩效考核指标（K

BSC 维序

度号

关键绩效指标

指标定义及说明

指标计算公式

11年年

度/季基准

度指标值

营销费用预算控制目标达成率项目营销工作及营销管理工作发

生的相关费用，以成本管理及财务管理预算界定的费用项目为准

（实际发生费用总额－预算费用总额）

÷预算费用总额×100%

万元±5%

以内

财务

类销售收入目标完实际完成销售收入额与计划完成

成率

销售额的比例，以签约口径计算

(实际完成销售额÷计划销售额)×100%95%3 销售回款率

反映销售一次性付款的回款办理的及时性本期销售一次性付款已回款金额÷按本

期一次性付款销售的应回款金额×100％90%

I 客户

指类

标

4 部门协作满意度销售服务客户满5意度

总部设计、采购、成本及项目对本部门协作方面的满意程度客户对本销售服务质量的满意度以人事行政部组织的内部协作满意度调

查结果为准以客户服务组织的客户满意度调查结果为准（60）分（60）分

运营 6 去化速度

反映已开盘销售产品的销售速度本次开盘已销售面积/本次开盘提供的房

源面积×100％60%类

7 招商计划完成率

考核本在考核周期内招商计划的招商计划完成率＝（实际完成的招商面

完成情况积÷计划完成的招商面积）×100%

95%

学习发展类

考核本对内部员工的培养情况，培训计划完成率＝（实际完成培养事项8 培训计划完成率以及本对公司其他部门专业知识÷计划培养事项）×100%，主要包含培培训计划的完成情况训、交流、考察等95%