绩效评价管理系统论文
绩效管理论文
绩效管理论⽂论⽂提纲是作者构思谋篇的具体体现。
便于作者有条理地安排材料、展开论证。
有了⼀个好的提纲，就能纲举⽬张，提纲挈领，掌握全篇论⽂的基本⾻架，使论⽂的结构完整统⼀；就能分清层次，明确重点，周密地谋篇布局，使总论点和分论点有机地统⼀起来；也就能够按照各部分的要求安排、组织、利⽤资料，决定取舍，最⼤限度地发挥资料的作⽤。
绩效管理论⽂1 摘要：随着经济社会的发展，医院规模也在不断扩⼤，⽽医院财务的绩效管理也成了医院发展的重要⽅向。
然⽽，新形势下的医院财务绩效管理在不断完善的过程中仍然存在着许多问题。
针对这些问题，医院应当加强财务绩效管理、优化资源配置。
通过对医院财务绩效管理过程中存在的问题进⾏了分析，探讨绩效管理在医院管理中的应⽤效果。
关键词：绩效；医院财务；应⽤效果0 引⾔绩效是⼀个对⾏业⼯作者业务、资源、组织和⾏动的能⼒评定的标准，医院财务绩效管理是医院管理的主要内容。
随着社会经济的发展，⼈民对于医疗事业的需求也逐渐加深，医院为了巩固其在社会上的地位以及社会形象就必须通过⾃⾝改⾰进⾏优化[1]。
因此，只有不断深化医院财务绩效管理体系，逐渐摸索适应实际情况的模式，才能不断提升医院的核⼼竞争⼒，促进医疗事业的发展。
1 医院财务绩效管理⼯作的现状 当前，我国医院财务绩效管理模式在⼀定程度上保持了医院财务管理的先进性。
但传统的绩效考核存在模式落后、考核形式单⼀等问题，在⼀定程度上限制了绩效管理在财务管理的作⽤。
2 医院财务绩效管理存在的意义 ⾸先，随着医院规模的不断扩⼤，⽬前医院财务绩效管理存在很多问题，这些问题的存在很⼤程度上限制了医院⾃⾝管理进程的完善。
针对这种情况，医院只有通过不断分析，并在实际中结合医院的实际情况，对⾃⾝的财务绩效制度进⾏改⾰和优化。
逐步加深医院绩效管理的科学化、精细化发展。
其次，在医院财务绩效管理制度完善的进程中，避免过去将单⼀性的财务指标作为评定标准。
完善医院财务绩效管理制度，丰富绩效考核科⽬，综合性地去改⾰财务绩效评定。
健全绩效评价系统的人才管理策略
健全绩效评价系统的人才管理策略引言在现代企业管理中，人才管理被视为至关重要的一项战略。
而健全的绩效评价系统则是人才管理的基础和支撑。
本文将探讨如何通过健全绩效评价系统来实施有效的人才管理策略，以促进员工的成长和发展。
1. 设定明确的绩效评价指标绩效评价的首要任务是设定明确的评价指标。
这些指标应与公司的整体战略和目标相一致，并与不同岗位的职责和工作内容相匹配。
通过设定明确的绩效评价指标，可以激励员工积极主动地参与工作，达到公司设定的目标。
1.1 工作绩效目标针对不同岗位，制定具体的工作绩效目标是十分必要的。
这些目标可以包括但不限于销售额、客户满意度、生产效率等方面。
通过明确工作绩效目标，可以帮助员工清晰地了解自己的职责，激发工作动力，并能够实时了解绩效表现。
1.2 行为绩效指标除了工作绩效目标外，行为绩效指标也是评价员工绩效的重要依据。
行为绩效指标包括员工在与同事协作、沟通能力、自我学习等方面的表现。
通过设定明确的行为绩效指标，可以帮助公司衡量员工在工作环境中的素质和能力。
2. 建立有效的反馈机制绩效评价不应是一次性的活动，而应是一个持续的过程。
为了使绩效评价系统更加健全，建立有效的反馈机制至关重要。
2.1 定期绩效评估定期进行绩效评估是保证绩效评价系统有效性的基石。
这可以在年度、季度或每月进行，具体根据公司的规模和行业特点而定。
定期绩效评估可以帮助管理层了解员工的绩效表现，并及时提供有针对性的反馈。
2.2 双向沟通给予员工表现反馈的同时，也要鼓励员工向管理层提供反馈。
双向沟通可以帮助员工理解自己的绩效评价，同时也让管理层了解员工对绩效评价系统的看法和建议。
通过双向沟通，可以不断改进绩效评价系统，使其更加合理和公正。
3. 提供有针对性的培训和发展机会一个健全的绩效评价系统应该不仅仅关注员工当前的绩效表现，还应该关注员工的成长和发展。
提供有针对性的培训和发展机会是实施有效的人才管理策略的重要一环。
3.1 定期培训计划制定定期的培训计划，帮助员工完善自身的技能和知识。
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。
企业绩效管理毕业论文篇一摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。
本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。
其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。
但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
1绩效反馈的定义及重要性反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。
绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。
因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。
绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。
1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
企业绩效评价体系研究共3篇
企业绩效评价体系研究共3篇企业绩效评价体系研究1企业绩效评价体系研究随着市场经济的不断发展，越来越多的企业意识到管理方式的重要性。
在实际运作中，对于企业的评价是必不可少的，而绩效评价就是企业评价的重要手段。
通过绩效评价，企业可以了解自己的情况，明确自己的目标，提高企业的管理水平，以此达到更好的经济效益。
绩效评价是指以量化的方式，对企业的经营活动进行评估和管理。
常规的绩效评价是采用一套完整的评价体系进行综合评估。
这个体系包括各种指标、标准和方法，根据这个体系，对企业进行分析和评估。
一般来说，绩效评价体系包括四个方面的指标：经济效益、质量水平、创新能力和成本效益。
绩效评价不仅包括对企业的财务情况进行评估，更包括了企业的非财务情况评估。
绩效评价体系在不同的企业中具有不同的应用。
其中最重要的应用是在生产企业中。
生产企业经营的核心是产品的生产和销售。
在生产企业中，绩效评价体系可以用于计划、生产、销售和管理过程中的各个阶段。
在计划阶段，绩效评价体系可以用于确定企业的生产目标和销售目标。
在生产阶段中，绩效评价系统可以用于监控生产流程和产品质量，以确保生产的高效和准确性。
销售阶段中，绩效评价体系可以用于确定销售渠道和销售数据。
在管理阶段，绩效评价体系可以用于提高企业管理水平，减少资源浪费等。
除了生产企业，绩效评价体系还广泛应用于服务企业。
服务企业的核心是提供服务，并以此获得经济效益。
在服务企业中，绩效评价体系可以用于服务质量的管理、提升员工的士气和绩效管理等。
具体而言，可以通过客户投诉率、客户满意度等指标来评估服务质量；通过员工的人员流失率、薪酬水平等指标来评估员工绩效；通过客户投资收益率、资产负债比例等指标来评估企业的管理效果。
绩效评价体系对于企业的管理非常有益。
首先，评价体系可以用于激励和激励员工，使他们更加积极地为企业工作。
其次，评价体系可以用于鼓励创新，提高企业的创新水平。
最后，评价体系可以用于提高企业管理水平，减少浪费和成本。
绩效管理论文 理论基础论文
绩效管理论文理论基础论文绩效管理的理论基础研究:回顾与展望摘要：注重应用性是当前绩效管理研究的显著特征。
加强绩效管理理论研究对提高绩效管理实践和教学的有效性具有重要意义。
对当前相关探索的回顾表明，管理控制理论和组织行为相关理论被认为构成了绩效管理的理论基础。
文章最后对未来绩效管理理论基础研究应注意的问题及基本思路进行了探讨。
文章对绩效管理教学和研究人员具有一定参考意义。
关键词：绩效管理；理论基础；研究绩效是组织一切管理实践的指向所在。
在这个意义上，广义的“绩效管理”即管理。
从狭义的特别是从人力资源管理的视角来看，绩效管理观念在传统人事绩效评估的基础上发展而来，形成于20世纪70年代。
20世纪80年代、90年代，随着战略人力资源管理理念开始产生并迅速发展，战略性绩效管理也随即成为学术研究的主题。
与早期绩效管理相比，战略性绩效管理的区别在于更多地从战略实施和实现战略目标的角度来考虑绩效管理问题。
作为学术研究的主题，绩效管理吸引了人力资源管理、战略管理、财务等多个学科领域学者的广泛关注，然而与一般的管理研究模式不同，迄今为止，绩效管理研究的基本特征是注重应用性。
本文的目的是指出加强绩效管理理论研究的意义，并对当前有关绩效管理理论基础的认识进行回顾和思考。
一、绩效管理研究的基本特征管理理论和实践之间具有密切联系。
如麦格雷戈（1960）所言，“任何管理都是建立在设想、假设与归纳的基础之上的，也就是说，是以一定的理论为基础的”。
“我们有可能做出不够充分的理论假设，但绝不可能在没有假设的前提下，制定出管理决策及措施”。
然而就绩效管理而言，当前绩效管理文献的基本特征是从管理者的视角出发、以“应当怎样”的知识形式出现，而对绩效管理观念、原则所依赖的理论和实证基础的研究则非常少见。
从绩效管理研究的情况来看，研究者指出“大量的研究往往都涉及某一特定的绩效管理工具或技术的运用，以案例来进行相关研究的现象也非常普遍”。
更深入的分析表明，绩效管理研究的模式与一般的管理研究模式存在系统性的差异。
浅谈企业绩效管理论文
浅谈企业绩效管理论文浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。
绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。
绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。
2.绩效管理过程。
绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。
为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。
二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。
IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。
新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。
大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。
比如原来开展的新项目，由于没有明确的绩效方案，虽然制定了开发或部署实施计划，但结果通常不够理想，往往项目计划一变再变，项目延期时有发生，产品质量不能保证，客户满意度受到很大的影响。
绩效管理系统的评价标准
绩效管理系统的评价标准绩效管理系统是组织内部用来评估员工工作表现和管理绩效的重要工具。
一个有效的绩效管理系统能够帮助企业提高员工工作效率，激励员工积极进取，促进组织整体发展。
然而，要确保绩效管理系统的有效性，就需要建立科学合理的评价标准。
本文将从几个方面探讨绩效管理系统的评价标准。
首先，绩效管理系统的评价标准应该包括目标的明确性和可衡量性。
目标的明确性意味着员工应该清楚地知道他们的工作目标是什么，这样才能有针对性地进行工作。
而目标的可衡量性则能够让员工清晰地知道如何衡量自己的工作表现，从而更容易做出自我评价和改进。
其次，绩效管理系统的评价标准还应包括反馈的及时性和有效性。
及时的反馈能够让员工了解自己的工作表现，及时调整和改进。
而有效的反馈则需要能够准确地指出员工的优点和不足，给出具体的改进建议，帮助员工更好地成长和发展。
另外，绩效管理系统的评价标准还应考虑员工的参与度和公平性。
员工的参与度意味着员工在制定目标和评价标准的过程中能够参与其中，这样能够增强员工对绩效管理系统的认同感和执行力。
而公平性则是指评价标准应该公平公正，不偏袒任何一方，让每个员工都能够在公平的环境下展现自己的能力和潜力。
最后，绩效管理系统的评价标准还应考虑系统的灵活性和适应性。
随着组织环境的变化，绩效管理系统也应该能够灵活调整和适应，以满足不同时间段和不同业务需求下的评价要求。
综上所述，一个有效的绩效管理系统需要建立科学合理的评价标准，包括目标的明确性和可衡量性、反馈的及时性和有效性、员工的参与度和公平性，以及系统的灵活性和适应性。
只有这样，绩效管理系统才能真正发挥其作用，促进组织和员工的共同发展。
企业绩效评价体系创新研究共3篇
企业绩效评价体系创新研究共3篇企业绩效评价体系创新研究1近年来，企业绩效评价体系成为了企业管理中的重要工具之一。
通过绩效评价，企业可以客观地评估自身在经营活动中的表现，并及时采取相应的措施来提高经营管理水平和绩效水平。
因此，为了更好地适应市场变化和企业需求，企业绩效评价体系需要不断进行创新和完善。
企业绩效评价体系的创新研究，有助于提高企业的竞争力，增强市场竞争力，从而推动企业的可持续发展。
具体来说，企业绩效评价体系创新重点如下：一、制定符合企业自身实际情况的评价标准和指标企业绩效评价体系的符合实际需要和规律，需要根据企业自身的实际情况而定。
制定符合企业自身实际情况的评价标准和指标，有助于更全面地评价企业绩效。
这个过程需要企业了解自身的战略目标、经营特点以及市场环境等因素，以达到评价效果最大化。
二、加强人才管理与绩效评价的结合企业的绩效评价需要不断保持更新、变革，同时也需要与人才管理紧密结合。
绩效评价体系的创新需要有一定的人才支撑，因此企业需要加强对人才的培养和管理，以满足评价体系的实际需求。
在这一过程中，企业需要以人才的素质及其潜能为切入点，加强对人才的培训和晋升管线的设置，以便更好地推动绩效评价的创新和发展。
三、运用先进技术手段改进评价系统在数字化时代，运用先进技术手段来改进评价体系是企业发展的重要方向。
尤其是在信息技术发达的今天，应用互联网、大数据等技术，可以使企业的绩效评价体系更加科学、严谨。
同时，这一过程需要依赖于高效的人力资源管理和先进的信息集成系统的支持，以便更好地检验和提高企业的绩效水平。
四、绩效评价与长期发展相结合企业的长期发展需要不断的绩效改进和提高。
通过不断的评价和提高，可以提高企业的生产率和市场竞争力，同时也能够促进企业可持续发展。
因此，企业绩效评价需要有更加深远的目标和愿景。
总之，企业绩效评价体系创新是企业管理不断完善、提升的必要手段之一。
只有不断创新，结合自身实际情况、加强人才管理、运用先进技术手段等方面，才能更好地提高企业的竞争力和可持续发展能力。
过程式绩效管理信息系统设计论文
浅议过程式绩效管理信息系统的设计中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）08-000-02摘要如何让先进的绩效理念落到实处、使绩效管理贯穿于工作的整个过程，达到提高企业绩效与实现员工发展的双重目标，是人力资源管理理论研究者与企业人力资源管理实践者的共同关注点。
本文阐述了某供电局运用先进的绩效管理理念进行绩效管理信息系统的设计，将绩效管理贯穿于工作的整个过程，实现绩效管理的信息化，从而达到提高某供电局的绩效与实现员工发展的双重目标。
关键词某供电局绩效管理信息系统一、全过程绩效管理信息系统的研究背景绩效管理是一个完整的系统。
绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。
绩效管理的主要目标是提高组织整体绩效。
组织必须意识到绩效管理是一个系统，并不单纯地是为每年一次的评估和为来年制定目标。
绩效管理系统能为组织完成任务衡量绩效，帮助制定工资、提升等决定，能帮助员工发展、培训，环境塑造，设备更新，选拔和评估等。
绩效管理首先主要关注的是改善绩效以实现公司、团队和个人效率。
其次，绩效管理要关注员工的发展，这强调公司的核心能力和个人与团队的能力。
第三，绩效管理要关注“交流”和“介入”，即需要创建以下氛围：管理人员和上下级之间要有交流。
通过团队和个人参与制定目标和怎样实现目标，绩效管理有助于构建员工积极参与的公司。
在推行绩效管理工作中，电力行业已积极行动起来，而且已取得了阶段性的成效。
通过与某大学人力资源部合作开发，从战略思维的角度对整个绩效管理过程进行专业归类和科学梳理，深入剖析问题，结合行业特点和局实际情况制定了绩效管理体系，并通过信息化系统支撑整个绩效管理的各个环节，解决了以往电力行业绩效管理过程缺乏严密性，浮于形式，绩效管理指标不科学、缺乏操作性等问题。
绩效管理信息系统的建设是以提升局的绩效，实现“南网战略”为最终目标，通过信息技术手段，促进绩效管理体系的实施，提高绩效管理水平和效率。
企业绩效管理论文参考(最新篇)
企业绩效管理论文参考企业绩效管理论文参考。
企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理中绩效沟通与策略摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。
基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。
最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。
关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析一、绩效管理中绩效沟通概述从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。
绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。
二、绩效沟通中存在的问题1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。
尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。
但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。
出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。
首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。
在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。
其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。
2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。
毕业论文之绩效评估
导言国际管理大师汤姆•彼得斯说：“公司或企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。
”这句话体现出了员工的重要性。
所以中小企业要在激烈的竞争中想能够快速发展，就要吸引众多能够促进企业发展的人才，让合适的人在合适的岗位上工作。
当前，许多中小企业的观念还比较落后，对绩效评估认识的还不够充分，经常性的把绩效管理跟绩效考核等同起来，与中小企业的战略实施相脱节，有的时候甚至起到本末倒置的效果。
同时，中小企业的对于绩效评估的监督机制的建立也不够健全，没有科学的绩效评估的评价指标，公司人员之间缺乏有效的沟通，这些都是中小企业急需解决的问题，也是中小企业为促进企业良好发展取得优秀业绩的关键性所在。
中小企业要绩效评估是企业经营管理工作中的一项重要的任务，发挥着的重要的作用，是保障并促进企业内部管理机制有序运转的必然条件，是实现企业各项经营管理目标必不可少的一种重要管理行为，其作用尤为突出。
绩效评估是决定员工调配和职位变动的依据，招聘调配员工必须通过全面、严格的评估，客观、公正地评价员工的素质，合理的进行职位变动，才能更好的招聘调配企业的员工。
绩效评估是进行员工培训的依据，员工的培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。
绩效评估有利于形成高效的工作氛围促进员工职业发展，经常对员工的工作表现和业绩进行评估，并及时反馈，要求上下级对评估标准和评估结果进行充分而有效的沟通。
这将有力地协调企业发展和员工自身发展的关系，从而提高员工的忠诚度和工作的积极性，这将提高中小企业整个团队的战斗力，实现企业的长足发展。
中小企业绩效评估的现状及问题1绩效评估的概念绩效：指构成职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。
绩效评估：又称绩效评估、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源与开发的一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
企业绩效管理论文
浅析企业的绩效管理【摘要】近年来，我国中小企业得数量的增长迅速，企业的管理面临困境。
本文从绩效管理的理论出发，分析了绩效管理的特点，绩效管理的指导方针以及绩效管理在企业中的地位。
【关键词】中小企业；绩效管理1.前言最近几年来，中国的众多企业由以往的单纯的人事管理逐渐向人力资源管理过渡，并开始建立符合自身发展的绩效管理系统。
但是，建立并实施一套行之有效的绩效管理系统并非一件简单的事情，在实施过程中，会遇到各类复杂的问题。
根据相关的调查显示，接近半数的企业里的员工认为，企业里所谓正规的绩效评估实际上是无效的。
究其原因，常常是企业在设计与实施人力资源绩效管理环节时出现各种各样的问题所致。
中小型企业进行绩效管理过程之中，通常会出现如下问题：绩效评估体系设计的非科学性；将绩效评估等同于绩效管理；绩效评估过程的形式化；绩效评估基准模糊化；绩效评估结果无反馈。
2.绩效相关的理论2.1 绩效的概述从管理学的角度来看，绩效就是组织所期望的结果，是指组织为了实现目标而展现的在企业不同层面上的一种有效输出，包括个人和组织两个方面的绩效。
个人绩效实现是组织绩效实现的基础，但是这并不表明个人绩效的实现一定保证组织是有绩效的。
如果将组织的绩效按照一定的逻辑相互关系而层层地分解到每个岗位和每个人的话，只要每个人将组织的要求达成，那么组织的绩效也就实现了。
2.2 绩效的特点企业中员工的绩效着重表现在他所完成的工作的数量和质量、他为企业做出的贡献等。
绩效一般具有多维性、动态性、多因性等特点。
多维性是指个人绩效的优劣应该从多方面、多角度地去理解和分析，这样才能够取得较为客观、合理并易于接受的结果。
不能单单从某一个方面去进行考核。
动态性是指个人的绩效随职位的不同和时间的不同而发生相应的变化。
员工的工作绩效只能是某一段时间和某个岗位范围内工作情况的反映。
它随着环境因素、个人的能力水平、企业的激励状态的改变而发生变化。
多因性是指个人绩效的好坏由诸多影响因素而决定，包括外部环境、情商、智商、知识结构与技能以及企业的激励因素。
战略管理视角下的企业绩效评价体系研究
战略管理视角下的企业绩效评价体系研究企业绩效评价是衡量企业经营成果的重要手段，其中的评价体系对于企业的战略管理至关重要。
战略管理视角下的企业绩效评价体系研究旨在构建一个科学、客观、全面的评价体系，以提供战略制定和决策支持，促进企业的可持续发展。
本文将围绕这一主题展开研究，探讨企业绩效评价体系的构建过程和相关理论。
一、企业绩效评价体系的概念和意义企业绩效评价体系是指基于一定的目标和标准，通过收集、分析和评估各种指标和数据，对企业的绩效进行全面评价的一套方法和体系。
这一评价体系可以帮助企业了解自身的经营情况，从而针对性地优化管理和调整战略。
企业绩效评价体系的意义在于促使企业建立适应市场变化和战略目标的管理机制，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
二、构建战略管理视角下的企业绩效评价体系的原则构建战略管理视角下的企业绩效评价体系需要遵循以下原则：1. 战略导向性原则：评价体系要与企业的战略目标和核心竞争力相一致，保障评价结果对企业战略决策的指导作用。
2. 综合性原则：评价体系应该综合考虑企业的财务、市场、客户、内部流程和学习与成长等方面的绩效指标，以全面反映企业的绩效情况。
3. 标准化原则：评价体系应该基于科学合理的标准和方法，确保评价结果的客观性和可比性。
4. 动态性原则：评价体系应该具备灵活的调整和修改机制，以适应企业经营环境的变化。
5. 可操作性原则：评价体系应该能够为企业提供实际可操作的改进意见和建议，推动绩效改进和战略调整的落地。
三、构建战略管理视角下的企业绩效评价体系的方法在构建战略管理视角下的企业绩效评价体系时，可以采用以下方法：1. 确定企业战略目标：首先，企业需要明确自身的战略目标和发展方向，提出明确的战略问题，明确评价的方向和目标。
2. 确定关键绩效指标：根据企业的战略目标，确定关键的绩效指标，比如市场份额、客户满意度、收入增长率等，这些指标应具备可衡量性、可操作性和相关性。
3. 设计评价流程和方法：制定适当的数据收集和分析过程，确保评价体系的可靠性和有效性。
毕业论文._绩效考核管理系统分析与设计
西安某软件公司绩效考核管理系统分析与设计许伟凯摘要绩效考核是指，在一定的考核标准和战略目标之下，企业运用考核指标，对所有员工的工作行为和他们的工作业绩进行评估，并对结果进行评价，对今后工作人员的工作表现及形成积极的指导方法和。
通过考核，能够将企业内部的的人员的聘用，企业培训的发展、员工劳动的薪酬、人员职务的升降以及劳动薪酬等几大指标之间相互结合，让一个企业的激励机制能够充分的获得运用，从而更加利于这个企业的健康稳定的发展；同时这样对员工们自身能够建立自我激励，自我鼓励的心理发展模式。
所有绩效考核，管理系统的产生，正是为了更加方便的实现以上方案。
本文根据西安某软件公司在绩效考核方面存在的漏洞和不足而建立立项。
对绩效考核管理系统首先需求分析，从而对绩效考核管理信息系统功能模块划分为：人员管理、考核管理、考核处理、考核指标管理等模块。
利用My Eclipse作为开发工具，Java作为开发语言，SQLServer作为后台数据库，构建B/S模式下的西安某软件公司绩效考核管理信息系统。
本系统的特点是使用WEB页面进行网络考核，增强了考核时间的灵活。
为提高企业人员管理水平，提升绩效提供了技术支持。
[关键词]：绩效考核；管理信息系统；My EclipseAnalysis And Design Of The Company's Performance AppraisalManagement System In Xi'anXuWeiKaiXi'an University, Department of management science and engineering, Informationmanagement and information system, Grade 12 Zip code: 710065ABSTRACTPerformance evaluation of an enterprise under the strategic objectives established, using specific criteria and indicators, on employee work behavior and made the work performance assessment, and use the results of the assessment process and the method of the positive guidance to employees in the future work behavior and work performance. Through the performance appraisal, the staff recruitment, demotion, training and development, the combination of labor compensation, making enterprise incentive mechanism can be fully used, conducive to the healthy development of; at the same time to the employee, but also easy to establish the mental model of continuous self motivation.In this paper, according to the Xi'an for a long time in the performance evaluation of the software companies in the presence of loopholes and deficiencies and the establishment of the project. The performance appraisal management system needs analysis, and then the performance appraisal management information system functional modules: personnel management, appraisal management, assessment, assessment index management module. Using Eclipse Java as the development tool, My as the development language, SQLServer as the background database, the construction of B/S mode of Xi'an long its software company performance evaluation management information system. The characteristics of the system is to use WEB pages for network assessment, enhanced assessment of flexibility.【KEY WORDS】:Performance; Examine;JSP technology;Database system目录1.绪论11.1研究背景11.2研究意义22.理论综述42．1绩效考核的含义及作用42．2绩效考核的发展现状62．3绩效考核管理信息系统开发模式与技术72.3.1开发模式72.3.2关键技术83.西安某软件公司绩效考核管理信息系统规划10 3.1西安某软件公司概况103.2西安某软件公司绩效考核管理问题103.3系统功能需求分析113.3.1员工信息管理模块123.3.2考核指标管理模块143.3.3年度考核管理模块153.3.4薪资福利管理模块163.3.5考核核算管理模块174西安某软件公司绩效考核管理信息系统分析18 4.1业务流程图分析184.1.1员工信息管理模块业务流程图204.1.2考核指标管理模块业务流程图204.1.3年度考核管理模块业务流程图214.1.4薪资福利管理模块业务流程图224.2系统数据流程分析234.2.1绩效考核管理系统顶层数据流程图234.2.2 绩效考核管理系统第一层数据流程图244.2.3 绩效考核管理系统第二层数据流程图244.3数据字典264.3.1数据流264.3.2数据元素264.3.3数据处理274.3.4外部实体274.3.5数据存储285．西安某软件公司绩效考核管理信息系统设计285.1数据库设计285.1.1数据库概念结构设计295.1.2数据库逻辑结构设计315.2系统输入输出设计335．3系统编码设计346.西安某软件公司绩效考核管理信息系统实施346.1系统测试356.2．系统主要功能模块实现366.2.1登录模块366.2.2绩效考核管理模块366.2.3员工管理37结论38致谢错误!未定义书签。
绩效管理论文
目录论文摘要 (1)关键词..。
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(1)一、绩效管理相关理论概述 (2)（一）绩效的概念 (2)(二）绩效管理的涵义 (2)（三）绩效管理的作用 (2)（四）绩效考核与绩效管理的关系 (3)(五）绩效管理系统的基本流程 (3)二、谷瑞澳食品有限公司绩效管理中存在的问题 (4)(一）谷瑞澳食品有限公司简介........... 。
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.5 （二）对绩效管理的认识存在误区。
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5 （三）没有专门的绩效管理部门，绩效管理操作不规范。
6三、改善谷瑞澳食品有限公司绩效管理的对策 (6)（一）建立以战略为中心的绩效管理体系 (6)（二）建立健全绩效管理职能，规范绩效管理操作 (6)（三）明确绩效管理与绩效考核的区别 (7)（四）建立接纳与运用绩效管理的组织文化 (7)（五）制定合理的绩效考核指标 (7)(六)建立有效的绩效反馈机制 (8)参考文献.。
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.9浅谈谷瑞澳食品有限公司绩效管理中存在的问题摘要：谷瑞澳食品有限公司自成立以来，得到了很好的发展，为国家的的经济建设做出了重要贡献.但随着“知识经济"时代的到来，谷瑞澳企业目前落后的绩效管理体系已远远不能满足企业的发展要求。
如何建立有效的绩效管理体系，提高自身的竞争能力和适应能力，成为谷瑞澳企业必须面对和解决的严峻问题。
本文从绩效管理的理论出发，分析了当前谷瑞澳企业在绩效管理中存在的主要问题，提出了相应的解决措施，并在借鉴以往理论和实践经验的基础上,总结出中小民营企业绩效管理体系设计的原则、程序,以及中小民营企业绩效管理体系实施中应注意的问题。
质量管理中的绩效评价和考核体系
质量管理中的绩效评价和考核体系质量管理中的绩效评价和考核体系是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到企业的发展和成败。
一个成熟、科学的绩效评价和考核体系不仅能够激励员工积极投入工作，提高工作质量，还可以推动企业整体提升竞争力，促进企业可持续发展。
下面将从不同角度对质量管理中的绩效评价和考核体系进行探讨。
质量管理中的绩效评价可以从以下几个方面展开：目标制定、绩效评估标准、数据分析和绩效奖惩机制等。
首先，在确定绩效考核指标时，企业应该根据企业的发展战略和目标来制定。
这些目标既可以是硬性的销售额、利润率等经济指标，也可以是软性的客户满意度、员工满意度等指标。
在制定目标的同时，还需要明确指标的权重，以确保不同指标在绩效评价中的重要性。
其次，绩效评估标准是绩效评价的关键。
企业可以通过建立绩效评估表或者绩效评价系统来明确员工的工作职责和评价标准，以便对员工的工作表现进行全面客观的评估。
此外，为了提高绩效评估的客观性和公正性，企业还可以引入360度评价、考核者多元化等方式，减少主管评价的主观性。
数据分析是绩效评价的基础，企业可以通过收集员工的工作数据和业绩数据来进行绩效评估。
这些数据可以帮助企业了解员工的工作状态和工作成果，及时发现问题，提出改进建议。
同时，数据分析还可以帮助企业进行绩效比较，了解员工之间的差异，为激励提供依据。
最后，绩效奖惩机制是绩效考核的重要环节。
企业可以通过设立奖金、晋升、荣誉称号等各种奖励机制来激励员工，并可以通过处罚机制来惩罚表现不佳的员工。
这样的奖惩机制可以有效激励员工积极投入工作，提高工作质量。
在制定绩效评价和考核体系时，企业还需考虑到员工的个人发展需求和潜力。
通过绩效评价，能够帮助企业了解员工的工作表现和发展潜力，为员工提供个性化的职业发展规划和培训，更好地实现员工潜力与企业发展的有机结合。
同时，企业也需要注重绩效评价结果的反馈和跟进。
即时的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向。
绩效考核管理系统
摘要随着信息技术的飞速发展和日趋激烈的商业竞争,企业的各项事务处理也逐渐采用科学化现代化的管理。
尤其是对员工的绩效考核，传统的考核存在很多管理者主观的影响。
本论文论述了员工绩效考核系统的开发过程：员工考核系统需求分析、系统功能设计、数据库的设计、系统的实施，重点介绍了系统功能与数据库的设计及系统的实现过程.对系统结构、系统功能设计的流程做了全面而详尽的阐述,然后针对系统的各个功能模块做了具体的分析与研究.通过对系统功能及数据流的分析，得到系统数据库的逻辑结构，并在此基础上完成数据库物理结构的创建，从而实现对各种信息的查询、更新等操作。
本网站采用了B/S体系结构，应用Microsoft公司面向网络的编程技术ASP。
NET和以Microsoft Sql Server作为后台数据库管理系统进行开发.员工绩效考核管理系统将企业管理者从繁琐、无序、低序、低端的工作中解放出来从事核心事务,整体提高了企业管理效率和对信息的可控性，降低管理成本，提高执行力，使管理趋于完善.本文通过分析国内外员工绩效考核事务处理的发展现状，提出了一种利用技术进行开发系统的方案，以期达到功能强大，费用低廉,通用性强,适合我国国情的企业员工考核系统。
文中着重论述了该系统的功能与实现、数据流程与存储、后台管理等。
关键词 :自动化；管理系统;数据库AbstractWith information technology, rapid development and increasingly fierce business competition，companies of the transaction have also been made use of scientific and modern management. Especially for staff assessment，traditional examination there are many managers subjective effects。
构建评价体系毕业论文
构建评价体系毕业论文评价体系是指一种系统的、针对特定领域或问题的评估方式和标准，旨在对该领域或问题进行客观、全面、科学的评定。
在当今社会，评价体系已经成为了企业、机构、学术界等各个领域进行评价的重要工具之一。
构建一套完备、严谨的评价体系对于实现绩效考核、提升管理水平、推动国家经济发展等都具有积极作用。
评价体系的构建需要按照特定的目标和目的制定相应的评价指标、标准和方法，以达到有效评估的目的。
本文以企业自身的规模、成长水平、人员组成、财务和社会责任等因素为切入点，构建一套适用于企业绩效评价的评价体系。
第一步，设定评估目标。
企业评价的目的是了解自身的实际情况，解决问题，推动发展。
因此，需要将企业绩效评价目标明确为：全面评估企业的规模、增长水平、人员组成、财务和社会责任等五个方面，进一步提升管理水平、增加竞争优势。
第二步，确定评价指标。
企业的规模包含了资产、营业额、员工人数等指标。
增长水平包含了营业额、资产增长率、盈余增长率等指标。
人员组成包含了人均教育背景、年龄层次、综合素质等学历。
财务包含了利润率、资产周转率、负债率等指标。
社会责任包括了环保情况、员工福利、公益事业投入等数据。
以上指标是绩效评估中的常见指标。
根据企业的实际情况，可以适当调整指标，并确定每个指标的重要性。
第三步，制定评价标准。
对于各个评估指标，需要设定相应的标准，例如，营业额标准可以根据行业平均值、历史值、市场需求等因素来制定，员工福利标准可以根据法律规定、行业惯例等因素来制定。
如果有特殊要求，还需要进行权衡和确定。
第四步，确定评价方法。
根据评价目标和标准，评价方法可以分为定性和定量两种，前者侧重于企业文化、创新能力等非财务因素的评价，后者主要依据财务数据进行评估。
例如，营业额增长率、利润率等财务数据可以采用定量分析方法，员工满意度、员工培训时间等企业文化因素可以采用问卷调查等定性分析方法。
在采用具体的方法时，需要根据实际情况进行选择。
关于绩效管理论文
关于绩效管理论文管理绩效是绩效管理过程中的重要环节,也是提升企业绩效、发展企业文化的重要手段。
下面是店铺为大家整理的关于绩效管理论文，供大家参考。
关于绩效管理论文范文一：浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策【摘要】现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,它对提高员工素质,加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。
但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康发展。
在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。
【关键词】中小企业绩效考核问题对策1 何为绩效考核在管理上,绩效的本质到底是什么呢?笔者查阅大量文献,发现至今对此问题尚未有一个比较权威而统一的解释,常见的解释至少有50多种。
笔者通过归纳总结认为,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效是建立在个人绩效基础之上的。
但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。
绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它在人力资源管理中处于核心地位,与人力资源管理的其它职能之间几乎都密切相关。
同时,绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效考核管理系统
绩效考核管理系统1. 简介绩效考核管理系统是一款基于云计算和大数据技术的人力资源管理工具。
它能够帮助企业规范绩效考核流程，提高考核效率，实现公平公正的员工绩效评价。
2. 主要功能2.1 自定义考核指标绩效考核管理系统允许企业根据自身的需求和特定岗位的要求，自定义绩效考核指标。
管理员可以在系统中设定各种考核指标维度，如工作态度、工作质量、创新能力等，为不同职位设置不同的权重。
2.2 360度评价绩效考核管理系统支持多维度、全方位的评价，包括上级评价、同级评价和下级评价。
通过这种方式，可以更全面地了解员工的工作情况，减少评价偏差，提高评价的客观性和准确性。
2.3 绩效数据分析系统会自动将员工的考核数据进行存储和分析。
管理员可以通过系统提供的报表和图表，直观地查看员工的绩效排名、趋势分析等信息，为企业决策提供参考依据。
2.4 奖惩机制绩效考核管理系统能够根据员工的绩效评价结果，自动生成奖惩建议。
管理员可以根据系统的建议，制定相应的奖励和惩罚措施，激励员工提高工作绩效。
3. 优势和特点3.1 提高考核效率绩效考核管理系统将考核流程数字化，自动化，并支持批量导入导出考核数据，大大提高了考核效率。
不再需要手工填写表格和整理数据，减少了繁琐的操作和工作量。
3.2 公平公正的评价系统提供了多维度、全方位的评价方式，并支持权重设置。
这使得员工的绩效评价更加客观、公平、公正，减少了主观因素对评价结果的影响。
3.3 数据分析支持决策绩效考核管理系统会自动收集、存储和分析员工的绩效数据。
管理员可以通过系统提供的报表和图表，快速了解员工的绩效情况，为企业决策提供数据支持。
4. 使用案例绩效考核管理系统已经在多家企业中得到应用，并取得了良好的效果。
以下是其中一个使用案例：公司A是一家中型制造企业，拥有上千名员工。
在引入绩效考核管理系统之前，公司A的绩效考核流程主要依赖于人工操作和纸质表格，不仅操作繁琐，而且容易出现数据错误和评价偏差。
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目录1. 绪论 11.1时代背景 1 1.2人力资源系统的发展 1 1.3绩效评价(P ERFORMANCE APPRAISAL S YSTEM) 2 1.4绩效评价在人力资源系统中的重要作用 32 绩效评价系统问题分析 42.1问题描述 4 2.2绩效评价的目标、原则 5 2.3系统主要功能需求 5 2.4可行性分析8 2.5绩效评价系统信息模型9 2.6系统数据流程图、数据字典103 系统设计173.1系统模块总体结构17 3.2代码设计17 3.3数据库及表设计18 3.4绩效评价系统的处理过程21 3.5输入／输出设计23 3.5界面设计234 系统设计的技术支持255 系统的测试和试运行275.1系统测试27 5.2系统运行和维护27结论29 致谢30 参考文献311. 绪论1.1 时代背景本世纪九十年代，随着IT（Information Technology，信息技术）产业的飞速发展，特别是Internet网络的迅猛成长，给我们的经济、社会、文化生活带来了深刻的变化。
无庸置疑，二十一世纪我们将全面迎来e时代。
人作为企业三组成部分（人财物）中一个重要部分，处于企业的中心地位。
从古典的科学管理到现在的人本管理，对人的管理一直受到企业管理者和管理专家们的重视，对人的认识也历经了从"手段人"到"目的人"的深化。
然而，将人作为一种资源提到战略高度，却是近二十年的事情。
在国际上，人力资源经过这十年的从早期的孕育到飞速成长的发展，已初步形成了自己的结构体系。
经济全球化与贸易自由化的国际背景。
e时代是网络化的时代，"地球村"的感觉将更真切。
经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化将从物理上消除企业的"国籍"，一个小企业也有可能是一个国际企业。
国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包括人力资源的全球配置。
管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要问题，这必然提高对人力资源管理系统的需求。
IT时代，我们所处的经济环境发生根本的变化。
e时代是数字化的时代，是十倍速、百倍速的时代，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈。
企业将面临顾客（Customer）、竞争（Competition）和变化（Change）（简称3C）三种力量的冲击。
任何方面的管理创新都比较容易被竞争对手所模仿，只有人力资源管理的创新才容易为企业形成管理竞争力，人的创造力与潜力的有效发挥是企业实现"数字化生存"的基础。
1.2 人力资源系统的发展薪资计算系统时代人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。
由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统，其实就是薪资管理系统应运而生。
当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。
✧薪资/人事管理系统时代第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。
随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展第二代薪资管理系统基本上解决了第一代系统的主要问题，开始纪录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据，此外，它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。
这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。
✧人力资源管理系统时代人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在20世纪90年代初。
由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争优势中的关键性作用，另外随着IT技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。
这一阶段企业最关注的时员工的绩效考评和管理系统，以及培训管理系统。
第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。
友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
✧E人力资源管理系统或EHRMS时代人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。
由于internet和intranet技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，学习与发展成为企业与员工个人的永远的主题，而IT技术为这一主题给出的答案就是E-LEARNING。
为了快速响应企业内部和外部的各种要求与变化，WEB使人力资源部门与企业的内部员工和外部世界之间的距离成为0，这就是人力资源管理系统的E 话。
E化HRMS除了具有人力资源管理系统的所有特征外，还可以实现员工或潜在员工和企业人力资源管理者互动和零距离。
1.3 绩效评价(Performance appraisal System)✧绩效，绩效评价我们在日常生活中会经常碰到关于绩效的话题。
其实，绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。
可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。
也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。
也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。
绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。
绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。
绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
1.4 绩效评价在人力资源系统中的重要作用✧绩效评价是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。
要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过评价，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。
也就是说，绩效评价是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。
✧绩效评价是决定人员调配和职务升降的依据人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效评价。
通过全面、严格的评价，发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员。
✧绩效评价是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。
因此，培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么。
✧绩效评价是确定劳动报酬的依据按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
没有评价，报酬就没有依据。
✧评价是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人事管理的基本原则。
要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行评价，以评价结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
✧绩效评价是平等竞争的前提建立社会注意市场经济，需要鼓励企业竞争，也需要在企业内部鼓励员工之间进行平等竞争，创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛。
总之，具有高水平绩效评价的企业，会通过多方面的手段提高企业的竞争优势。
良好的绩效评价制度可以保证企业依法行事，更能提高人力资源管理水平的提高。
2 绩效评价系统问题分析2.1 问题描述信息技术的不断变化与发展使得信息系统所处的环境不断变化，导致系统项目开发的技术风险增大；与此同时，信息系统的内部价值呈现多样性和多视角性，无形价值和战略价值增加，且难以量化。
这些因素都使企业信息系统的评价呈现出复杂性，也是信息系统绩效评价中迫切需要解决的问题。
此外，尽管受到外部因素的影响和信息系统本身发展的促动，信息系统对于企业生存发展的战略意义和重要性与日俱增，企业对信息系统的价值寄予很高的期望。
然而在实际应用中却存在巨大落差，这也促使人们不得不重新审视和评价信息系统的绩效。
从目前信息系统应用的角度分析，可以发现以下问题：✧信息系统绩效评价方法不够科学。
✧信息系统项目决策缺乏可靠依据。
✧信息系统项目绩效评价缺乏可具体参照的标准。
✧信息系统实施的保障机制不完善。
企业员工在正常的工作需求被满足了以后，还会一些别的问题：✧员工内心希望能够了解自己的绩效，希望通过有效途径知道自己做得怎么样？别人怎样评价？✧员工希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。
✧员工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
✧员工需要有一个有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工，员工不希望只凭自己的猜测来了解。
通过本系统可以让员工了解自己的绩效表现，从而可以更多的提高自己的绩效提高自己的能力，并为员工今后的发展计划的制定提供依据。
2.2 绩效评价的目标、原则绩效评价的目标：✧为企业诊断运营状况和进行决策收集信息✧了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况✧为公司的人员选拔、晋升、评价、调动、任免工作提供决策依据✧为干部后备队伍的建设提供依据✧为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据✧加强员工的自我管理✧发掘员工的潜能✧实现员工与上级更好的沟通✧提高员工的工作绩效绩效评价的原则：在建立评价制度及实施人力资源评价时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是人力资源评价制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源评价体系应满足的基本条件。
✧公开与开放建立公开性要求下的开放式人力资源评价制度。
开放式的人事评价制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行评价。
其次是评价标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行评价工作。
在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几点：（1）通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的人事评价标准，通过制订职能资格标准及评价标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，这样，人事评价具有总体性、全局性的特点，成为人事管理的组成部分；（2）将人事评价活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代人事评价的本来目的，即能力开发与发展的要求和内容引入人事评价体系之中；（3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的评价做出补充。