关于企业绩效评价分析的论文
企业的绩效管理研究论文
企业的绩效管理研究论文绩效管理是企业管理中的重要环节，可以帮助企业提高员工绩效、促进组织发展。
因此，许多学者都对绩效管理进行了深入的研究。
本篇论文将探讨企业绩效管理的定义、重要性以及相关研究。
一、绩效管理的定义绩效管理是指通过制定明确的目标、进行定期评估和反馈，以及提供相应的奖惩措施，来提高员工绩效和组织整体绩效的管理活动。
它涉及到目标设定、绩效评估、反馈和奖惩等环节。
二、绩效管理的重要性1.提高员工绩效：绩效管理可以帮助企业明确员工的工作目标，并通过定期评估和反馈，激发员工的工作动力，从而提升员工的绩效水平。
2.促进组织发展：绩效管理可以帮助企业更好地盘活和利用人力资源，发挥员工的潜力，推动组织发展和创新。
3.激励员工：通过建立合理的奖惩机制，绩效管理可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量，进而提升组织整体的绩效。
三、绩效管理的关键要素1.目标设定：明确具体、可衡量的工作目标，使员工有明确的方向和指导。
2.绩效评估：通过定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行客观评价，发现问题并及时进行纠正。
3.反馈和奖惩：及时向员工提供绩效评估结果和反馈意见，并根据评估结果给予相应的奖惩。
四、绩效管理的挑战与对策1.目标设定难度：目标设定过于宽泛或难以衡量会影响绩效管理的有效性。
应当确保目标具体、可衡量和可达成。
2.绩效评估主观性：评估过程中存在主观因素干扰的可能性，需要建立客观、公正的评估标准和方法，减少主观因素的影响。
3.反馈和奖惩公平性：反馈和奖惩机制要公平公正，避免人为的偏见和歧视，确保员工对于绩效管理的信任与参与度。
五、绩效管理的研究方法1.定量研究方法：通过收集大量的数据并建立数学模型，分析绩效管理与员工绩效之间的相关性和因果关系。
2.定性研究方法：通过对绩效管理实践的深入调研和个案研究，了解绩效管理的具体应用情况，分析其效果和问题。
六、绩效管理的实践案例研究以家企业为例进行实际的绩效管理案例研究，探讨该企业如何制定目标、进行绩效评估和反馈，并通过奖惩机制激励员工。
《关于企业业绩评价的思考》论文5000字
《关于企业业绩评价的思考》论文5000字篇一：浅谈企业绩效评价毕业论文河南工业职业技术学院HenanPolytechnicInstitute毕业设计（论文）题目浅谈企业绩效评价班级会计1202姓名指导教师摘要绩效评价是企业进行人力资源管理的重要内容，有利于了解企业员工的工作状态和工作成绩，进而有效提高企业管理水平，增强企业竞争力和实现企业的可持续发展。
但有些企业绩效管理依旧存在很多问题，忽视绩效评价在企业管理中的重要性，没有有效地发挥企业绩效评价的作用，导致企业人才机制不健全等。
本文从绩效评价产生的原因出发，引出传统绩效评价的方法，并对其进行比较分析，指出其不足之处，同时将现有使用比较广泛的两种战略绩效评价方法--EVA经济增加值和平衡计分卡进行比较，从而得出，将两者进行结合使用，可以相对更准确考核经营者的绩效，是企业获得更大的收益。
关键词：企业绩效评价; EVA经济增加值；平衡计分卡目录摘要 .................................................................. ..................................................................... ......... 1 1引言................................................................... ..................................................................... (3)2 企业绩效评价的目的 .................................................................. . (4)3 主要研究内容 .................................................................. . (5)3.1 企业绩效评价的概念 .................................................................. . (5)3.2构建企业绩效评价指标体系的必要性 .................................................................. . (5)4 企业绩效评价的模式 .................................................................. . (6)4.1 财务模式的特点 .................................................................. ............................................. 6 4.1.1传统企业绩效评价财务模式的缺陷 .................................................................. .. 64.1.2 EVA经济增加值模式的特点 .................................................................. .. (6)4.2 财务模式的完善 .................................................................. ............................................. 9 4.2.1 青岛啤酒的简介 .................................................................. (9)4.2.2 EVA绩效评价体系青岛啤酒的实施 .................................................................. .. 94.2.3 青岛啤酒的实施效果 .................................................................. .. (10)5 如何建立完善的企业绩效评价模式 .................................................................. .. (11)5.1确保绩效考核指标的长效性 .................................................................. (11)5.2 科学设计绩效考核指标的权重 .................................................................. . (11)5.3 扩展并重视非财务指标 .................................................................. . (11)5.4 充分考虑现金流量相关指标 .................................................................. .. (11)结论 .................................................................. ..................................................................... . (12)参考文献................................................................... ......................................................................13致谢词 .................................................................. ..................................................................... .. (14)1引言企业绩效评价体系是企业长久、持续、健康发展必不可少的保护神。
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。
企业绩效管理毕业论文篇一摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。
本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。
其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。
但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
1绩效反馈的定义及重要性反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。
绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。
因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。
绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。
1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
企业员工绩效管理论文10篇.docx
第一篇供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。
其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
二、对班组员工绩效的改革与策略一企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
研究论文：循环经济下企业绩效评价研究
107256 企业研究论文循环经济下企业绩效评价研究自工业文明以来，世界经济便进入了快速发展时期，随着资本的不断积累，人们对财富的追求愈加强烈，西方主要发达国家在完成工业化的过程中，一味追求经济利益，对环境造成了极大破坏。
尤其是在上世纪50年后，西方主要发达国家均不同程度的爆发了大规模的环境污染问题，这些血的代价使人们逐渐意识到环境问题的重要性。
绿色发展、可持续发展的理念逐渐普及并被人们所接受。
时至今日，环境问题已演变成了国际社会的共同问题。
循环经济在尊重经济发展规律的情况下，充分考虑环境的承载能力，是实现经济绿色发展与可持续发展的核心。
企业作为经济发展的主体，如何做好循环经济下企业绩效评价工作成为了经济可持续发展的关键。
一、循环经济下企业绩效评价的原则1.全面性在循环经济下，企业要避免唯经济效益是图的绩效评价方案，应充分考虑企业投资回报、客户满意程度、员工认可度、产品技术创兴、环保技术开发以及资源回收利用等因素，进行综合绩效评价。
做到既重视财务评价又重视非财务评价，全方位对企业的发展状况作出客观评估，实现企业健康发展。
2.重要性企业在绩效评价过程中，应做到主次有序，重点突出，对企业发展具有重要影响的因素进行重点评价。
在循环经济下，节能减排、环境治理和资源利用是全社会共同的目标，因此，企业在绩效评价时，可以此为核心，进行重点考核。
在企业生产过程中，逐步落实，从而提升企业生产效益和技术水平，对企业实现健康发展提供保障。
3.沟通性良好的沟通有利于企业进行更加科学的绩效评价，企业在绩效评价前，应主动与各部门进行沟通，掌握各部门对3R的执行情况，即Reduction（减化量）、Recycling （资源化）、Reuse（再利用）。
从而根据其在环境保护方面措施的执行情况和任务完成情况，制定科学合理的评价标准、内容和范围，然后再进行实施。
最后根据各部门的反馈结果，综合整理意见，找出不足，不断完善评价体系，强化绩评效果。
企业薪酬绩效管理论文范文
企业薪酬绩效管理论文企业薪酬绩效管理论文范文【摘要】随着最近几年，全球经济一体化进程的增快，这对于公司企业的发展带来了极大程度的影响，从供电公司分析，公司的具体结构产生了十分显著的改变，公司管理者拥有强大的自主权，并且所承担的责任与义务也在随之增加，供电公司绩效管理与薪酬管理指的是，公司在一段时间内对员工做出贡献的一种认可，然而怎样才能够促使公司发展目标与员工个人发展相一致是供电公司未来发展的过程中需要注重的关键性问题。
接下来，文章针对企业薪酬绩效管理中目前存在的问题及相关革新方法开展具体论述，望能够有一定的参考性价值。
【关键词】供电企业;薪酬管理;绩效管理;革新薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。
1、薪酬绩效管理中潜存的问题1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。
而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。
在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。
1.2薪酬绩效设计模式单一在薪酬绩效设计模式当中，包含多种类别：民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等，可是，在供电公司当中，大多以制度式模式为主，这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学，使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加，从而造成公司人才的大量流失。
对企业绩效管理思考论文
对企业绩效管理的思考摘要:绩效管理是企业人力资源管理的中枢。
本文在分析企业绩效管理中存在的问题基础上,论述了如何构建有效的绩效管理体系。
关键词: 企业绩效管理中图分类号：c29 文献标识码：a 文章编号：随着中国经济和世界的接轨，市场竞争的日趋激烈，如何充分发挥员工潜力，培养企业的持续竞争优势，成为众多国内企业必须解决的一道难题。
绩效管理(performance management)作为一种能有效提高员工表现，实现企业经营目标的管理方法，已经得到越来越多的企业的认可。
有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项经营管理目标,有助于提高企业的竞争力,所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性。
如何正确认识和实践绩效管理,增强企业科学发展能力,已成为企业管理的重要内容。
一、企业绩效管理的重要意义1、绩效管理能够有效推进企业战略目标实施。
绩效管理是通过将员工个人目标和企业目标相结合,提高员工绩效来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程,是企业实施战略管理的重要载体。
2、绩效管理能够提高各级管理者的管理水平。
绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程,能够促使管理者对员工进行指导、培养和激励,不断提高管理工作水平。
3、绩效管理能够让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（kpi）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；4、绩效管理能够疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰），是员工奋斗的原始动力。
5、绩效管理能够构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进恰恰能促进企业文化的发展。
二、企业绩效管理存在的主要问题1、缺乏完整的绩效管理思想。
企业绩效管理论文参考(篇)
企业绩效管理论文参考企业绩效管理论文参考。
企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理中绩效沟通与策略摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。
基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。
最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。
关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析一、绩效管理中绩效沟通概述从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。
绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。
二、绩效沟通中存在的问题1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。
尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。
但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。
出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。
首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。
在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。
其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。
2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。
绩效管理应用论文(5篇)
绩效管理应用论文(5篇)注：本回答仅提供文章标题和部分分析，如需完整的论文，请进行具体订制。
以下标题仅供参考。
1. 基于目标管理的绩效评价与应用分析本文通过对某公司的目标管理与绩效评价进行研究，探讨了目标管理在绩效评价中的应用，并分析了其在企业发展中的作用。
研究结果表明，目标管理是一种有效的绩效管理工具，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：通过研究目标管理在企业绩效评价中的应用，本文对于提高企业绩效和员工绩效有一定的借鉴意义。
在今后的研究和实践中应该进一步探究目标管理的运用方法和细节。
2. 薪酬绩效管理在企业中的应用与探究本文主要探讨了薪酬绩效管理在企业中的应用，并通过实际案例对其进行了分析。
研究结果表明，薪酬绩效管理在企业中非常重要，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：本文研究的结果表明，薪酬绩效管理在企业中的应用非常重要，对于员工绩效和企业业绩都有明显的提升作用。
今后需要进一步完善具体的薪酬绩效管理方案，以充分发挥其作用。
3. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究本文通过对平衡计分卡的研究，探讨了其在企业绩效管理中的应用，以及效果分析。
研究结果表明，平衡计分卡是一种非常实用的绩效管理工具，可以对企业的各项绩效进行监控和衡量。
毕业总结：基于平衡计分卡的企业绩效管理是一种非常实用的方法，对于企业的发展有重要的推动作用。
今后应该进一步完善和提升基于平衡计分卡的绩效管理方案。
4. 精益管理在企业绩效管理中的实际应用本文通过案例分析，探讨了精益管理在企业绩效管理中的实际应用，以及效果分析。
研究结果表明，精益管理是一种非常实用的绩效管理工具，在企业的生产和管理方面都有明显的提升作用。
毕业总结：本文研究的结果表明，精益管理在企业绩效管理中的应用是具有实际意义的。
在今后的研究和实践中，应该结合实际情况，完善精益管理方案，并进一步推广应用。
5. 战略绩效管理在企业中的应用实践本文主要通过实际案例，探讨了战略绩效管理在企业中的应用和作用分析。
企业价值最大化目标导向下的绩效评价[论文]
![企业价值最大化目标导向下的绩效评价[论文]](https://img.taocdn.com/s3/m/c37bc5d8240c844769eaee2f.png)
浅谈企业价值最大化目标导向下的绩效评价摘要：本文采用了企业价值最大化这个复合性的目标，因为它体现了对经济效益的深层次认识，不仅考虑了风险与报酬的关系，还考虑了影响企业财务活动及各利益关系者的关系，使企业所有者、债权人、职工和政府都能够在企业价值的增长中使自己的利益得到保障。
关键词：企业价值最大化绩效评价一、企业绩效评价的相关内容企业绩效评价，是指为了实现企业的战略目标，运用特定的指标和标准，采用科学的方法，对企业经营过程及其结果进行的价值判断。
绩效评价不仅是委托人对代理人实施目标激励的有效方法，也是委托人决定代理人激励强度的主要依据，还是影响公司价值取向和企业文化建设的重要因素。
（一）企业绩效评价的内容企业绩效评价是由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标、评价方法、评价标准以及评价机构等构成的有机整体。
企业绩效评价的内容依企业的经营类型而定，不同经营类型的企业，其绩效评价的内容也有不同。
（二）企业价值最大化的相关内容企业价值最大化是指通过财务上的合理经营，采取最优的财务政策，充分利用资金的时间价值和风险与报酬的关系，保证将企业长期稳定发展摆在首位，强调在企业价值增长中应满足各方利益关系，不断增加企业财富，使企业总价值达到最大化。
企业价值最大化目标包含的内容相当丰富，其基本思想是将企业的长期稳定发展摆在首位，强调在企业价值增长中满足各方面的利益。
相比股东财富最大化而言，企业价值最大化最主要的是把企业相关者利益肢体进行糅合，形成企业这个唯一的主体，在企业价值最大化的前提下，也必能增加利益相关者之间的价值。
但是，企业价值最大化最主要的问题在于对企业价值的评估上，由于评估的标准和方式都存在较大的主观性，股价能否做到客观和准确，直接影响到企业价值的确定。
二、关于绩效评价的一些思考（一）、企业价值最大化作为绩效评价目标的意义以企业价值最大化作为企业绩效评价的目标，是现代财务管理和企业战略管理的客观要求，一是全面考虑了企业各相关主体追求的目标，关注各相关主体的利益，比企业利润最大化和股东财富最大化更加科学合理；二是关注企业长远发展利益需要，考察了企业风险与报酬之间的关系，强化企业偿债能力和抵御风险能力在企业长远发展中的作用；三是引导企业注重可持续经营，实施战略发展，克服在单纯追求利润最大化上的短期行为，使企业明确，眼前的利润会影响企业的价值，预期未来的利润对企业价值成长的影响更大；1.适时的引入了经济增加值的评价方法经济增加值是指从税后净营业利润中扣除股权和债务成本后的所得，其本质是经济利润而不是传统的会计利润。
中小企业绩效管理问题对策与分析—毕业论文
目录摘要一、绩效管理在中小企业中的现状 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （一）绩效管理的基本概念 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （二）绩效管理的重要性 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （三）我国中小企业绩效管理现状 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 4 二、中小企业绩效管理中存在的问题 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （一）绩效管理与战略实施相脱节 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （二）只注重绩效考核，轻视绩效管理 ,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （三）绩效指标设置不科学 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （四）忽视员工的参与和沟通 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 三、中小企业绩效管理中问题产生的原因 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （一）中小企业自身特点的影响,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （二）绩效管理落后，缺乏系统性 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （三）绩效管理缺乏良性循环运行的环境 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 四、建立完善的中小企业绩效管理体制对策 ,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （一）树立正确的绩效管理理念,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （二）建立科学的绩效管理体系,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （三）建立健全的绩效反馈机制,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 9 （四）丰富绩效管理的企业文化,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 10^五、•总、纟口10 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,参考文献....................................................... ,11谢辞 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 12中小企业绩效管理问题对策与分析摘要：虽然我国中小企业的发展起步较晚，但发展迅速。
公司财务绩效评价研究论文
公司财务绩效评价研究论文公司财务绩效评价是对公司财务状况、经营成果和能力的综合评估，是衡量公司经营管理水平和发展潜力的重要指标。
本文旨在探讨公司财务绩效评价的研究现状、方法和应用，为公司财务管理和决策提供有针对性的建议。
一、研究现状公司财务绩效评价的研究已经有近几十年的历史，但是在不同的时期和背景下，研究者们关注的焦点和方法有所不同。
早期的研究主要集中于财务比率和财务报表分析，通过计算财务指标来评价公司的财务健康情况。
这种方法简单直观，但是忽视了财务指标之间的相互关系和对公司业务的影响。
随着研究的不断深入，学者们开始关注公司财务指标的动态变化和相互关系。
一些研究者提出了基于变异系数和相关系数的绩效评价方法，通过计算和分析财务指标的变动和相关性来评价公司的财务绩效。
这种方法在一定程度上考虑了财务指标之间的相互影响，但是忽略了财务指标的权重和重要性。
近年来，研究者们开始关注公司的财务可持续发展和绩效评价的一体化。
一些学者提出了综合评价方法和模型，综合考虑财务、社会和环境三个方面的指标来评价公司的绩效。
这种方法更贴近实际情况，但是在实施过程中存在一些问题，如指标的权重分配和数据的可靠性。
二、研究方法研究公司财务绩效评价的方法多种多样，可以根据研究目的和数据的可用性选择适合的方法。
常用的方法包括财务比率分析、财务模型建立和计量经济模型等。
其中，财务比率分析是最常用的方法，可以从财务报表中获取财务指标，通过计算和比较来评价公司的财务绩效。
在研究方法选择上，应综合考虑数据的可靠性、研究目的和研究资源的限制。
如果有足够的数据和分析能力，可以采用更复杂的模型和统计方法，如计量经济模型和多元回归分析。
如果数据有限，可以采用简单的模型和方法，如趋势分析和交叉分析。
三、应用和启示公司财务绩效评价的研究不仅对学术界有重要意义，也对实际经济活动和管理决策有指导意义。
通过对公司财务绩效的评价，可以了解公司的财务状况和经营成果，为投资者和管理者提供决策依据。
企业人员绩效考核论文7篇.docx
第一篇电力企业人力资源绩效考核完善策略摘要对电力企业人力资源绩效考核过程中存在的问题进行了分析，并提出了完善电力企业人力资源绩效考核策略，旨在为电力企业的人力资源管理人员提供一定的参考。
关键词电力企业；人力资源；绩效考核；考评体系现阶段，电力企业人力资源绩效考核管理最主要的问题包括缺乏健全的绩效考评体系、绩效考核缺乏人性化以及缺乏合理的绩效评测方法等，影响了绩效考核作用的发挥。
针对该种现象，电力企业必须采取多样化、有效的措施不断完善人力资源绩效考核。
因此，本文对电力企业人力资源绩效考核完善策略的研究具有非常重要的现实意义。
1存在问题11缺乏健全的绩效考评体系该现象出现的原因是许多电力企业缺乏对绩效考评体系的正确认识，认为绩效考评只是填表格，完成电力企业人力资源部的检查指标，且电力企业也没有设置标准的考核文件、科学指标，导致绩效考评工作流于形式，难以真正地发挥相应的作用。
12绩效考核缺乏人性化许多电力企业依然采用传统的考核方法、模式、目标体系，过分强调约束机制和惩罚机制，忽视了对员工工作创造性、积极性的调动。
比如，对于完不成目标的员工，采用照单扣奖的方式，只将考核作为一种惩罚工具，这样许多员工会采取自我保护的方式，在自评时会填写接近满分，失去了考核的意义。
在这样压抑的环境下，电力企业的人力资源管理工作无法提升，员工也看不到自身工作与企业发展的联系，难以调动员工的工作积极性和主动性，不利于电力企业的健康和长足发展。
13缺乏合理的绩效评测方法现阶段，最常采用的绩效测评方法主要包括主管述职评价、平衡计分卡法、目标管理法以及关键绩效指标法等，但电力企业在应用上述几种绩效测评方法时，并没有根据企业的实际状况进行应用，而是采用生搬照抄的方式，难以发挥上述绩效平测方法的优势，甚至在员工绩效测评时产生了负效应。
2完善策略21充分认识到绩效考核工作的重要性电力企业管理者应该将人力资源考核作为衡量员工工作态度、工作能力的重要手段，并通过绩效考核为电力企业选择能力突出、思想先进的员工，这对于提高电力企业生产效率以及实现企业的可持续发展具有重要的作用。
企业员工的绩效评估与员工激励(自考论文)_final
目录摘要 (1)关键词 (1)一、绩效与绩效评估 (1)（一）绩效的内涵 (1)（二）绩效评估 (2)二、员工激励的意义 (2)（一）员工激励的内涵 (2)（二）员工激励的重要作用 (4)三、绩效评估对员工激励的作用 (5)（一）绩效评估的目的 (5)（二）绩效评估对员工激励的重要意义 (5)四、绩效评估在员工激励中的应用 (5)（一）做好绩效评估管理工作 (5)（二）建立有效的员工激励制度 (6)（三）评估结果的反馈与员工激励的实施 (8)五、结束语 (9)参考文献 (9)致谢 (10)企业员工的绩效评估与员工激励摘要：随着社会主义市场经济的体制的不断完善和深化，企业之间的竞争将日趋激烈。
如何应用科学方法，激励员工工作的积极性和主动性，提高工作效率，保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展，从而全面提升企业的竞争力，这是企业走向市场化的一项重要的管理任务。
因此，与之相适应的企业人力资源的绩效评估机制越来越被企业所重视，公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时也能达到企业各项职能与资源的整合，促进共同的发展。
本文在此背景下对企业员工的绩效评估和员工激励两者进行分析探究。
首先从绩效和绩效评估的内涵出发，对此进行了介绍，并分析了绩效评估需要注意的地方及核心问题；然后分析了员工激励的意义，包括员工激励的内涵和其重要作用；接下来论述了绩效评估对员工激励的作用，包括评估的目的和产生的重要意义；最后重点阐述了绩效评估在员工激励中的作用，结合实际与理论，分析了绩效评估在员工激励中的具体实施。
关键词：企业员工；绩效评估；员工激励一、绩效与绩效评估（一）绩效的内涵绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
绩效考核毕业论文
绩效考核毕业论文一、引言随着企业管理的日益复杂，绩效考核已成为企业人力资源管理中的重要环节。
绩效考核不仅是对员工工作成果的评估，也是对组织战略目标实现程度的衡量。
因此，本文旨在探讨绩效考核的理论背景、方法及其在企业实践中的应用。
二、绩效考核的理论背景绩效考核是指对员工在一定时期内的工作表现进行评估，以确定其工作成果和潜力的过程。
绩效考核的理论基础主要包括目标管理理论、绩效管理理论和激励理论。
目标管理理论强调目标的设定和实现，绩效管理理论则员工绩效的提升，而激励理论则强调通过激励手段来提高员工的工作积极性和绩效。
三、绩效考核的方法绩效考核的方法有很多种，包括关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度反馈等。
其中，KPI是一种以企业战略目标为基础，通过对关键绩效指标的设定和评估，来衡量员工工作表现的方法；BSC 则是一种综合性的绩效管理工具，通过对财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个维度的评估，来实现企业战略目标的达成；360度反馈则是一种通过员工自己、上司、同事、下属等不同角度的反馈，来评估员工工作表现的方法。
四、绩效考核的应用实践绩效考核的应用范围非常广泛，包括企业战略目标的实现、员工薪酬福利的设定、晋升和培训计划的制定等。
在实践中，绩效考核的结果通常与员工的薪酬、福利、晋升等直接挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。
同时，绩效考核也可以帮助企业发现管理中的问题，及时调整和优化组织结构和业务流程。
五、结论绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高企业整体绩效和管理水平具有重要意义。
通过对绩效考核理论背景的深入理解，选择合适的考核方法，结合企业实际情况制定合理的考核标准，是企业实现战略目标、提升员工绩效的关键。
需要建立良好的沟通机制和反馈机制，以确保考核过程的公正性和有效性。
在未来的发展中，绩效考核还将继续发挥重要作用，推动企业在竞争激烈的市场环境中取得成功。
毕业论文审阅及评语_毕业论文导师考核评语一、毕业论文审阅1、论文选题恰当，与实际工作紧密结合，体现创新意识。
绩效考核毕业论文
绩效考核毕业论文绩效考核毕业论文绩效考核作为一种评价和激励员工工作表现的管理工具，在现代企业管理中扮演着重要角色。
它不仅能够帮助企业了解员工的工作能力和表现，还能够激励员工提高工作效率和质量。
然而，在实际应用中，绩效考核也存在一些问题和挑战。
本文旨在探讨绩效考核的意义、方法和挑战，并提出一些改进的建议。
一、绩效考核的意义绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够帮助企业评估员工的工作表现，发现问题并及时采取措施。
通过绩效考核，企业能够了解员工的工作能力和素质，为员工提供相应的培训和发展机会，从而提高员工的工作效率和质量。
同时，绩效考核也是激励员工的一种手段，通过设定合理的目标和奖惩机制，能够激发员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
二、绩效考核的方法绩效考核的方法多种多样，常见的有定性评价和定量评价两种方式。
定性评价主要通过对员工的工作态度、责任心和团队合作能力等方面进行评估，一般采用面谈、问卷调查等方式收集数据。
定量评价则是通过对员工的工作业绩进行量化分析，如销售额、生产效率等指标。
这种方法能够客观地评估员工的工作表现，但也容易忽略一些难以量化的因素。
三、绩效考核的挑战绩效考核虽然有很多好处，但在实际应用中也面临着一些挑战。
首先，绩效考核存在主观性和不公平性的问题。
由于评价标准和评价者的主观因素，有时候会导致评价结果不准确或不公正。
其次，绩效考核容易造成员工之间的竞争和冲突。
一些员工为了获得更好的绩效评价，可能会采取不正当手段，甚至互相攀比。
此外，绩效考核还可能对员工的工作动力产生负面影响。
如果员工觉得绩效考核不公平或者没有获得应有的认可，可能会对工作失去热情，影响工作效率。
四、改进绩效考核的建议为了克服绩效考核的问题和挑战，企业可以采取一些改进措施。
首先，要确保评价标准的公正性和客观性。
评价标准应该明确、具体，并能够客观地反映员工的工作表现。
其次，要加强培训和沟通。
通过培训，提高员工的工作能力和素质，使其更好地适应绩效考核的要求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于企业绩效评价分析的论文
１９１１年，泰勒《科学管理原理》一书的出版，标志着管理学作为一门学科从此诞生。
１９２８年，亚历山大·沃尔提出了综合比率评价体系，把若干个财务比率用线性关
系结合起来，以此来评价企业的财务状况，后又相继出现了杜邦财务分析体系、平衡计分法、经济增加值（ＥＶＡ）评价法等，这些企业绩效评价方法中蕴含着丰富的管理理念，
值得借鉴。
下面笔者仅分析我国国有资本金绩效评价体系。
一、国有资本金绩效评价体系的分析
财政部于１９９５年颁布了国有资本金绩效评价的１０项指标，并于２００２年进行
了修订，建立了国有资本金绩效评价体系。
我国国有资本金绩效评价体系的建立吸取了西
方企业绩效评价体系的精华：一是吸取了杜邦财务分析体系层层分解的思想；二是吸取了
平衡计分法将非财务指标纳入评价体系的思想，体现了全面综合管理的理念。
但笔者认为，国有资本金绩效评价体系仍有一定的局限性，具体表现在：
１．在进行企业绩效评价时，按规模大小把企业划分为大、中、小型。
有人认为，企
业规模不同，衡量企业绩效的标准也不同。
但笔者认为，企业规模的大小对绝对指标及企
业净利润有影响，而该绩效评价体系中除了个别非财务指标外都为相对指标，使不同规模
的企业有了可比性，因此划分企业规模在绩效评价方面没有任何意义。
２．虽然把非财务指标纳入评价体系，但还不够，具体表现为非财务指标数量太少，
权重太小。
３．没有针对不同行业的特点确定适宜的指标权重，而是笼统地把财务指标的权重定
为８０％，把非财务指标的权重定为２０％，有“一刀切”之嫌。
４．财务指标以传统的会计利润为中心，没有考虑资本成本，不适应时代的’要求，
应充分吸收ＥＶＡ的思想。
ＥＶＡ是２０世纪９０年代美国实业界提出的一种企业绩效评
价体系，是指企业收益与资本成本的差额。
其计算公式为：ＥＶＡ＝税后经营利润－投资
成本×加权平均资本成本。
ＥＶＡ将研究开发费用、顾客与市场开发、人力资源等方面的
支出由费用化调整为资本化，并在受益期内摊销，更好地体现了配比原则。
它的突出贡献
在于既要考虑债务成本，又要考虑资本成本，只有当企业净利润大于资本成本时才真正实
现了资本的增值，这是对传统观念的一个重大突破，是传统财务管理的创新。
５．操作方法过于繁琐。
国有资本金绩效评价体系把指标分为评价指标、修正指标和
评议指标，具体计算过程相当复杂，导致其获取成本太高，可操作性不强，从根本上违背
了管理的本质。
二、可行性管理方案——战略管理思想的应用
笔者提出的可行性管理方案以国有资本金绩效评价体系为依据，由于国有资本金绩效
评价体系存在的诸多不足，此方案在某种程度上对其进行了修正。
这套管理方案注重非财
务指标在企业中的作用，突出战略管理的中心地位，对企业管理人员可以起到有效的辅助
作用。
１．新方案只按行业而不按规模提供指标数值。
２．根据各个行业的不同特点，设置不同的指标权重。
如ＩＴ行业由于自身技术含量
高于其他行业，所以应加大与研究开发相关的各项指标的权重。
３．运用ＥＶＡ的思想，把资本成本放在与债务成本同等的位置上，同时又注意应用
的简洁性。
新方案用“有效利润”代替“会计利润”，有效利润＝税后净利润－Σ（投入
资本×同期银行存款利率）。
投资人将资金投于企业，其目的在于获得超过银行同期存款
利率的回报，所以只有当税后净利润超过投资人把钱存入银行获得的利息时，才是真正意
义上的利润，称之为有效利润。
有效利润的计算公式在某种程度上不够精确，但笔者认为
正是由于其简洁易行的特点，方便了它在企业中的推广，如ＥＶＡ的计算公式精确入微，
但由于增加了操作的难度，反而妨碍了它的推行。
为了清晰阐述“有效利润”这一概念，现举例如下：某制药企业于２０００年３月４
日设立，设立之日Ａ投资２０万元，Ｂ投资２６万元，Ｃ投资５０万元。
２００２年３月
３１日Ａ又追加投资１４万元，新加入的Ｄ投资１０万元，又知２００２年全年该企业实
现税后净利润３０万元，假设２００２年银行存款利率为１０％，求２００２年该企业的
有效利润。
有效利润＝３０－［２０×１０％＋１４×１０％÷１２×（１２－３）＋２６×１０％＋５０×１０％＋１０×１０％÷１２×（１２－３）］＝１８．６（万元）。
由于用有效利润取代了传统的会计利润，所以一些与利润有关的指标计算公式也要相
应地发生变化，如净资产收益率＝［税后净利润－（投入资本×同期银行存款利率）］÷
所有者权益。
４．加强对非财务指标的重视，避免“利润陷阱”。
彼得·德鲁克在《管理实践》一
书中论证单一目标的谬论时指出：目前关于目标管理的大部分生动的讨论都着眼于寻找一
个正确的目标。
这种寻找不仅会像寻觅点金石一样徒劳无益，而且必定是有害的，会产生
误导。
管理企业就是平衡各种各样的要求和目标。
鉴于此，新方案对非财务指标更为重视，大大提高了其在指标总数中的比重。
新方案把影响企业最终收益的因素归纳为四个方面，
即财务状况、市场实力、内部经营管理、创新与发展，不再把指标分为评价指标、修正指
标和评议指标，而是把指标作为一个整体列示，防止了次优化行为的产生，如公司为了得
到较好的应收账款周转率，减少了对优质顾客的赊销，以致带来大量销售收入的流失。
本
方案可以消除这种次优化行为，有利于管理者从总体上把握影响企业最终收益的所有因素，从这种意义上来说，此方案不仅是一种测评体系，还是一种有利于企业取得突破性竞争业
绩的管理体系。
５．在目前国家仅公布国有资本金绩效数据的情况下，新方案的实施可以其为依据，
并采用沃尔比重评分法求得财务指标的最后分数，非财务指标的计算以国有资本金绩效评
价为准。
但是该法自身也存在缺陷，现举例说明如下：
沃尔比重评分法的公式为：实际分数＝实际值÷标准值×权重。
当实际值＞标准值为
理想时，此公式正确，但当实际值＜标准值为理想时，实际值越小得分应越高，用此公式
计算的结果却恰恰相反；另外，当某一单项指标的实际值畸高时，会导致最后总分大幅度
增加，掩盖情况不良的指标，从而给管理者造成一种假象。
如右表中流动比率的实际值过高，仅此一项的分数就达到７５分，掩盖了其他不良指标。
新方案克服以上缺陷：①改进
实际分数的计算公式。
当实际值＞标准值为理想时，实际分数＝［１＋（实际值－标准值）÷标准值］×权重。
②避免以偏概全。
新方案在最后的管理报告中给出了单项指标的评分
等级，一目了然，使管理者在分析问题时不仅注意总体，而且顾及了个体，不至于以偏概全。
三、成本与效益分析——企业选择的可行方案
产生信息是一个耗用成本的过程。
这其中包含了大量时间和精力的耗费，而人们真正
能够有效利用的只是数量有限的信息。
超过了这个限度，人们就会感到信息过量，从而限
制了他们制定决策的有用性。
我国的企业过多地看重信息产生的效益而忽视了使用信息所
付出的代价，应引起重视。
在选择信息时，必须严格遵循成本效益原则。
沃尔比重评分法、杜邦财务分析体系、平衡计分法、ＥＶＡ评价法、国有资本金绩效
评价体系等各有其优缺点，笔者所提出的可行性管理方案只是提供给企业的一种选择，各
企业可根据具体情况进行成本与效益分析，自由选择可行方案。
然而信息使用的成本与效
益不是一成不变的，由于计算机技术的高速发展，可把有关方案做成管理软件，从而大大
降低相关成本（如使ＥＶＡ更具可操作性），但并不是每个企业都有能力、有必要购买管
理软件，因此需要作出适当的选择。
感谢您的阅读，祝您生活愉快。