教师评价绩效管理与专业发展读后感

《教师评价：绩效管理与专业发展》读后感

卢静佳由上海教育出版社出版，华东师范大学教授王斌华编著的《教师评价：绩效管理与专业发展》一书，是一本专门探讨中小学教师评价理论与方法的著作。本书紧密围绕教师的教育工作，涉及教师评价、奖惩性教师评价制度、教师评价标准等内容，还对教学的实体进行了调查分析，具有较强的实用性，适合从事中小学教育的工作者的我们进行自我学习或教学参考。

随着科学技术和IT行业的迅速发展与推广应用，信息技术在教育领域发挥了前所未有的作用，同时给教育领域也带来了具大的机遇和挑战，传统的学校教育模式受到了具大的压力，信息技术工具使现代学校教育充满了更多地情趣、魅力和生机，也使学生获得了更多的民主、权利和自己活动的空间随着科学技术和IT行业的迅速发展与推广应用，信息技术在教育领域发挥了前所未有的作用，同时给教育领域也带来了具大的机遇和挑战，传统的学校教育模式受到了具大的压力，信息技术工具使现代学校教育充满了更多地情趣、魅力和生机，也使学生获得了更多的民主、权利和自己活动的空间。

在中小学信息化教学过程中，对教师进行科学、合理、公平、积极地评价，能最大限度地调动教师的工作积极性。从整个学校管理来讲，它是合理地使用和晋升教师的前提，是促进教师发展，提高教师素质的有力措施，也是学校科学管理教师的基础。

实施素质教育，关键在教师。科学合理地进行教师评价，促进教师发展，是学校管理中一个必须认真研究的课题。

一、教师评价的方法

１．教师等级考核评价

所谓“等级”考核，是指教师考评标准为若干等级，每个等级都有不同的考评标准，考评时根据客观事实，对照考评标准，作出较客观的价值判断。

（１）考评操作时，采取分层考核，自下而上、上下结合的考评方法，在教师自评的基础上，先由组长（年级组长、教研组长、工会组长）考核教职工，由主任（教导主任、总务主任及工会主席）考核组长，由校长室考核主任。学校正副校长、书记由区教育局党委组织考核。而主任、校长等也要经过民主评议。评议的过程中也允许教师有申诉、阐述的权利。

（２）考核标准由学校领导广泛听取教职工意见后制定，考评方案经教代会审议通过才能执行。这个讨论的过程使教师对评价标准心中有数，使教师考评有主动性。

（３）对教师的评价不能一锤定音，它应该是动态的，一定时段内的多次评价，有利于避免片面性。但过密的考评也是不利教师的，无论在精力和时效上都是不可取的。因此，采取月考的时差是比较适当的。每月考核评定一次，主要考核教师的职业道德表现、教育教学工作情况等。

２．班组等级考核评价

班组指班级及年级组、教研组（备课组）、工会组等。班组等级考核是指对班级、年级组、教研组（备课组）及工会组进行考核评等。类别相同或相近的考评，可以评出先进和落后，有利于教师的比学互帮。

３．阶段性考核评价

这里的阶段性考核评价是指学期或学年结束时，对教师工作进行考核评价，这是相对月考评而言。阶段性考评不仅能深层次地反映出教师完成目标的任务和教师在这一阶段的工作态度、工作实绩、教师素质的发展情况，而且能促使教师通过阶段考评深层次地反思、总结自己在各方面的情况，促使教师对照目标去寻找提高自己努力的方向，产生前进的动力。阶段考评，是学校管理中的常规工作。

二、教师评价需处理好几个关系

１．主观评价与客观评价结合

主观评价是指教师自主评价，这是一种反思性评价。教师对自身素质的认识，对自己履行职责情况及绩效进行自我分析、评价；客观评价是指评价活动的组织者与参与者对被评价对象的素质状况、履行职责情况及绩效进行客观的描述与价值判断。

在评价过程中，只有充分发挥评价者与被评价者两个积极性，才能产生最大的评价效应。在主观评价时，教师依据自己的现实表现，对照评价标准，进行评价判断。通过自评吸引教师参与教育、教学质量管理。在自评基础上，再通过互评，使主客体双方意见得以沟通，逐步形成一致的价值判断。而这一评价过程就是教师思考判断、学习提高的过程，通过这个过程让教师学会自省，学会自我调节，学会自信。而客观评价过程，又是教师深化认识，学会理解，学会认同，学会修正，学会恰当评价的学习过程，提高过程。

２．常规性评价与阶段性评价相结合

常规性评价和阶段性评价相结合是使教师评价科学合理的重要条件。常规性评价是一种过程性评价。它更注重于问题的诊断。例如每月评价一次，旨在及时注重发现典型，及时诊断便于领导掌握教师工作情况，根据诊断所得的信息，及时反馈给教师，发现的典型及时鼓励发扬，发现存在的问题，及时采取相应的对策，引导教师学习。常规性评价能起速效应作用。

阶段性评价是一种总结性评价。一般在学期或学年结束时进行。对教师的学期或学年的工作进行考核评价，注重绩效与自我发展评价，同时进行教师自身素质、教育能力、教学能力和工作绩效的考核。由于是总结性评价，其评价结果可作为提职晋级评优时的主要参考。因此，对教师的激励作用更大，更能促使教师努力奋发向上。

常规性评价注重日常指导、调控，用于改进与发展；阶段性评价注重定期总结，评定教师工作及其总体素质的优劣且为新阶段的工作发展提供依据。正确运用二种评价，能有效地为教师的发展创设条件。

３．定量评价与定性评价相结合

教师的劳动是一种特殊的劳动，在教师评价时，不能简单化，不能只见量而忽视质。科学合理的教师评价必须是定量评价与定性评价相结合。所谓定量评价是指依靠数据事实来描述判断评价对象的素质、工作状况。

所谓定性评价是指依靠直觉、印象、经验以及评价者价值准则对评价对象的素质及工作状况进行价值判断。

定性和定量评价的不同处理标准和方法，本身就是一种导向，就是一种价值判断理念的反映，因此，我们在评价过程中，能量化的则量化；不能量化的则加以描述性分析。实践证明，采用定量评价与定性分析结合的方法，易被教师所接受。

４．教学流程管理评价与教师自我发展评价相结合

所谓教学流程管理评价是指对教师劳动中的基本环节，即备课、上课、批改作业、辅导、考查等进行考核评价。所谓教师自我发展评价是指教师自身素质提高情况进行评价。主要指教育科研、学习现代教育技术、进修培训等情况，起到较好评价导向作用。前者是对流程管理基本环节的考核，考核目标是加强管理，提高教学质量。后者是为了更好地促进教师自身素质的提高，只有教师不断更新知识，着眼于教师全面素质的提高，才能实现教学管理目标。坚持这一条可使教师的素质，在理念的转变、理论修养、科学研究意识及相应的科研能力等方面有明显的长足进步。

三、教师评价的效果

学校管理以人为本，以发展为本。只有当我们将以人为本，以发展为本作为进行教师评价的指导思想，作为教师评价的逻辑起点，那么我们才能真正做到科学合理的教师评价，也只有在科学合理的评价中才能使教师的评价有作用和价值，不仅仅囿于鉴定判断的作用，而应该充分显示其导向、激励、反思、修身、提高、发展的作用。通过实践表明，教师评价机制的改革，只有实行目标管理和过程管理的统一，柔性管理与绩效管理的统一，才能产生评价效应，才能有利于教师队伍素质的提高。