高级人才测评师培训课程—结构化面试

合集下载

标准化(结构化)面试技巧

二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察考生哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判考生的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
14- 1017 13 14- 1017 13
19- 13- 12 21 18 以下 14- 1017 13 9以下
面试成绩合计
技巧1：展现形象魅力，脱颖而出
第一印象的关键作用——仪容仪表、教养第一印象由外表、声音与言语内容等几方面因素作用而成。外表=外貌长相+体态+气质+神情+衣着声音=音调+语气+语速+节奏言语=肢体语言（手势、眼神）+言语本身礼貌
3）说明问题要恰当解释。解释是向有关方面或对象说明某事的含义、原因或理由等等。在对具体问题的给出解释时，要注意问题的针对性、恰当性和真实性。 4）提升语言的逻辑性。面试就是考官和考生进行交流的一个过程，考生在说话时语言要简洁、精炼、流利和清晰。
5）加强语言的说服力。考生在让考官信服你的过程中，可以适当采用举例的方法来使自己的论据更为充分，更让考官赞同。 6）切勿使用禁忌语。在面试中，考生一定要切忌不可随意使用平时说话的口头语，或某些敏感词汇。
技巧3：反复练习，提升实战技巧
面试是通过面对面的交流的方式考察考生的各方面能力，也就是说面试不仅需要用脑来思考，更重要的是要通过语言来表达，用动作来展现。因此，如果想预先了解自己在面试的表现和可能出现的问题，只靠想和看是不行的，必须通过实战模拟的形式去发现，因而找出解决方法。最难战胜的是自己，最好的办法是对着镜子一个人练习。

人才素质测评的理论与方法第四章面试方法PPT课件

2007-05-07
6
应用：面试问话提纲(P221)
面试项目
评价要点
提问要点
仪表风度
思维分析能力、反应能力、语言表达能力
体格外貌、穿着举止、精神状态
对主试所提问题是否能通过分析判断，抓住本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰；是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来
你认为成功和失败有什么区别
2007-05-07
26
六、模拟面试
6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的中国企业家。他提出了人本管理哲学。其中的说情管理引起了很大的争议。海尔专门设置 “排忧解难办公室”，每个员工均发放排忧解难卡，排忧解难办公室 24小时值班，解决员工的实际问题，说情管理营造了企业的和谐气氛。对此持反对观点的人认为，企业不能办社会，企业只能在增效益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由社会有偿服务来解决。
心理学家对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行研究发现，言辞占7%，声音占 38%，体态占55%。
语言与体态语对素质的解释具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性
精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据
精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的。
2007-05-07
5
三、面试的内容
人们必须善于捕捉每一个机会，决不能错失任何一个良机。 ⑵“不要心太软”说明人们已经开始意识到可能到来的挑战，“山雨欲
来风满楼” ⑶“不要心太软”也是社会女性面对“负心郎”的现实的一种觉醒。
2007-05-07
23
六、模拟面试
⑷人们提炼出的歌词已完全跳出了原歌词的意思，表达了人们的一种认识或一种情绪。
答题时间：约10分钟。

结构化面试(两小时版)

面试的识人技巧【针对痛点】❖不知道如何组织结构化面试❖不知道如何在结构化面试中准确识别应聘者❖不知道如何在招聘面试中分辨应聘者的伪装、谎言培训后感受与关键收获：❖掌握：组织结构化面试的方法❖掌握：在面试中通过BEI访谈识别应聘者的方法❖掌握：在面试中分辨应聘者伪装、谎言的方法❖企业中高管❖企业HR2天*6小时/天讲授法，讨论法，问答法，实操法，案例分析法❖什么是结构化面试❖结构化面试的考察内容❖结构化面试的组织◆结构化面试的职责分工◆如何获得与识别岗位工作所需的素质特征◆面试问题的维度设计◆BEI访谈大纲设计方法❖面试现场准备◆设备准备◆环境准备◆状态准备❖面试实施过程中的提问◆导入性问题◆行为性问题◆智能性问题◆意愿性问题◆情境性问题◆压力性问题◆举例式提问◆连串式提问◆开放式提问◆假设式提问◆确认式提问◆清单式提问❖面试者的提问技巧◆多问开放式问题◆不问暗示性问题◆追着问开放式问题◆善用试探性问题❖面试问题清单与解码技巧◆工作动机、价值观、心态、个人愿望问题◆工作经历方面问题◆工作经验问题◆稳定性问题◆灵活性问题◆与他人协调、配合一起工作的问题◆兴趣、学业问题◆专业问题◆职场常识问题◆通用管理能力问题❖角色扮演的组织与行为分析❖无领导小组讨论的组织与与行为分析❖BEI访谈技巧◆如何识别应聘者描述的工作职责●职业经历●被访谈者岗位信息•岗位名称•岗位职责•工作关系•时间分配◆如何识别应聘者过往岗位的关键行为事件●工作中典型事件罗列●典型成功事例●典型挫折事例◆BEI访谈的STAR话术与应对识别练习●情景●任务●行为●结果◆BEI访谈分析演练❖面试中对应聘者的综合分析技巧◆衣着◆发型◆声音◆体味◆表情◆身姿◆位置❖面试中倾听的技巧❖面试中识别面试者伪装、谎言的方法◆明辨以下状况●原职位及待遇高于所应征者的职位及待遇●应征者没有很好的工作成就纪录●行业﹑职务或职位差异太大●学历﹑工作年份中断或不详●中途辍学﹑肄业者●职务内容交待不清●工作变动频繁●离职原因一味指责原公司◆追问模糊的词句◆明辨逻辑问题◆知行矛盾的问题◆违背“情感溢出效应”的问题◆违反一贯性的问题。

结构化面试技巧培训讲义课件ppt

详细描述
准备一份简洁明了的自我介绍，包括姓名、年龄、教育背景、工作经历、特长和与应聘岗位相关的经验等。在介绍自己的特长和工作经历时，要突出自己的专业能力和实践经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能力和经验有更深入的了解。
了解常见的面试问题及回答思路
总结词
在面试前，了解一些常见的面试问题及回答思路可以帮助自己更好地应对面试中的突发情况。通过提前准备，可以避免在面试中出现紧张、语无伦次的情况。
详细描述
收集一些常见的面试问题，并针对每个问题制定一个回答思路。在制定回答思路时，要突出自己的特长、工作经历和与应聘岗位相关的经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能力和经验有更深入的了解。对于一些开放性问题，可以提前准备一些论点
和实例来说明自己的观点和能力。
PART 05
结构化面试的注意事项
行为描述性问题通常以“请描述一次你曾经……”开头，要求应聘者描述具体的工作经历、项目经验或处理问题的过程，并强调结果和收获。
情境模拟性问题
这类问题通过模拟实际工作情境，要求应聘者展示应对策略和解决问题的能力。
情境模拟性问题通常以“假设你遇到这样的情况……”开头，给应聘者一个假设的情境，要求其提出解决方案或应对措施。
。
规范化的面试问题
面试问题经过精心设计，针对不同岗位需求，确保评估的有效性。
评估指标明确
评估指标明确、具体，可衡量，有助于提高评估的准确性和可靠性。
结构化面试的应用范围
01
02
03
招聘选拔
用于招聘选拔过程中，评估候选人的能力、技能和经验是否符合招聘岗位的要求。
绩效评估
用于评估员工的工作表现，了解员工在工作中存在的问题和不足。

结构化面试技术(张玮)

3.各类应聘职位的胜任素质组合
研发人员胜任素质组合素质要求权重/% 10 12.5 10 15 12.5 15 10 15
创新意识分析思维积极主动团队协作信息搜集
客户服务意识自信心专业水平和外语水平
营销人员胜任素质组合素质要求权重/% 15 诚实守信 15 积极主动 12.5 信息搜集 10 客户服务意识 10 团队协作人际洞察力分析思维专业技能 15 10 12.5
结构化面试技术
主讲人张玮
PTT国际职业金牌培训师注册高级人力资源管理师中国科学院人力资源顾问人事部人才测评师资格认证指定讲师注册人力资源管理师资格认证指定讲师
第一节用人单位需要什么样的知识型人才？
1.用人单位招聘标准的发展过程

从单一标准向复合标准从岗位基本需求向岗位胜任力需求从直觉标准向科学标准
第二题：某著名公司的总裁要访问你公司并洽谈合作项目。作为主管接待工作的你已经安排好了一切，预定了房间和欢迎宴会，通知了各大新闻媒体，邀请了主管工业的副市长。但上午你接到电话说该总裁因故取消来访，你将如何处理这件事？第三题：面试考官针对该职位胜任素质需求向被试发问。
开放式提问
协调沟通能力的问题
第四题：某重点中学正在学校操场举行20周年校庆活动，在主席台就座的有市领导、知名校友及特邀艺术家。活动进行中，突然下起了大雨，只有操场上就座的老师和学生淋在雨中，你作为校庆活动的主要组织者，怎样处理这种局面？第五题：你正在为明天出差做准备，一位同事过来请求你的帮助，因为公司里你对这个问题最了解但你需准备的工作很多，不受打扰的话也要加班较晚才能完成，你会怎么做？第六题：毕业了，平时朝夕相处的同窗好友就要各奔东西。一位同宿舍的挚友郑重的请求你在他的笔记本上写一句留言，你写一句什么话？

什么叫结构化面试

结构化面试1、结构化面试定义：是由多个有代表性的考官组成一个考官小组，按规定的程序，对报考同一职位的考生，始终如一地使用相同的考题进行提问，并按相同的追问原则进行追问；这些试题必须是与工作相关的；考生的行为根据事先确定的标准进行评定；面试的结果采用规范的统计方法记分；面试合格的考生按其分数由高到低的顺序进入考核。

设计、试题、实施、评价、结果都是有结构的2、结构化面试特征：结构化面谈，最典型的特征是设计《结构化面谈表》。

它有两个基本类型：一类是分列式，《测评表》、《参考试题》、《测评标准》、《答案》等分别设计；另一类是复合式，把《测评表》、《参考试题》、《答案》、《测评标准》等设计在一起。

3、结构化面试优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。

在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面谈。

公务员录用---考试面试--结构化面谈标准题本编制和使用说明结构化面谈的测评要素及其权重根据中央、国家机关工作的特点和对主任科员以下岗位人员的基本任职要求，考虑到面试的测评功能特点及局限，经专家组论证，确定本次结构化面谈共设计8项通用测评要素。

要素名称通用要素占100%(1)综合分析能力17(2)言语表达能力20(3)应变能力14(4)计划、组织、协调能力10(5)人际交往意识与技巧14(6)自我情绪控制10(7)举止仪表8(8)求职动机与拟任岗位的匹配性7附：结构化面谈指导语1、请用3分钟左右的时间谈谈你过去的一些学习和生活的经历以及你为什么要报考这个职位？追问：这次有很多人报考了这一职位，你认为与其他人相比，你有什么优势和不足？出题思路：背景性问题。

结构化面试概述PPT39页

课前测试
❖问题：现在很多领导干部都开通了自己的实名博客，对于这个现象你有什么看法？
面试常识
❖ 面试概述 ❖ 面试，是考官通过与考生直接交谈或置考生于某种特定
情境中观察，从而对考生的知识、能力、经验、气质和性格等基本素质进行测评的考试活动。
❖ 面试主要形式： ❖ 结构化面试 ❖ 无领导小组讨论 ❖ 情景模拟 ❖ 公文筐测验 ❖ 结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，
❖ 5. 面试结束后，考生考试总成绩的计算方法各地均不同。有的按笔试、面试成绩各占50%，总分为100分的方法计算，有的以笔试+面试/2=总成绩，总分设为150分的方法计算，有的将笔试成绩与面试成绩按6：4的比例合成考试总成绩。因此，考生需要具体参考当地考试政策。
❖ 五、结构化面试八大测评要素 ❖ 1. 综合分析能力（约占17％）。主要考查应试者对考官
❖ 面试指导语示例如下：
❖ 面试指导语
❖ （主考官用）
❖ 你好，首先祝贺你顺利的通过了笔试，欢迎的是想通过面试，增进对你的进一步了解。面试一共有4道题，时间是XX分钟。回答问题的时候你可以先思考，不要紧张，要实事求是地回答问题。好，现在我们开始面试，计时开始。
❖ 3. 面试成绩由考官当场评判，当场向面试人员公布或上午面试全部结束后再统一公布。
❖ 4. 在考试录用过程中，若同一拟录用职位参加面试人数较多，竞争同一职位的应试者需在不同的面试组参加面试。为避免因这些应试者的面试成绩出现不平衡而影响面试的公平、公正，可采用“二次平均法”对有关应试者的面试原始成绩进行平衡，平衡后的成绩为面试成绩。
❖ 侯考
❖ 抽到第一的考生将由工作人员带到面试室进行面试，其他考生在候考室侯考。候考室和面试室是完全隔离的，侯考的考生无法得知前面进行面试的考生的任何情况。

高级研发人员结构化面试问题

高级研发人员结构化面试问题高级研发人员结构化面试问题探究随着科技的迅猛发展和信息产业的日新月异，研发人员的需求日益增长，而如何找到高质量的研发人员成为企业面临的一项重要挑战。

在招聘高级研发人员时，面试是必不可少的环节。

然而，要想在面试中筛选出真正优秀的人才，需要设置一系列结构化的面试问题来全面评估候选人的能力和经验。

本文将探讨高级研发人员结构化面试问题的重要性、设置方法以及推荐问题，以帮助企业更好地选拔合适的研发人员。

一、高级研发人员结构化面试问题的重要性面试是企业选拔人才的关键环节之一。

对于高级研发人员来说，其专业技能、项目经验、团队协作能力等方面要求较高，因此面试问题的设计更加重要。

结构化面试问题可以帮助面试官更好地了解候选人的整体素质和能力，避免主观偏见和片面评价，从而提高选拔准确度和效率。

二、设置方法在设置高级研发人员的结构化面试问题时，一般可以从以下几个方面进行考虑：1. 技术能力：包括候选人在特定领域的技术深度、对新技术的学习能力和解决问题的实际能力等。

2. 项目经验：考察候选人在过往项目中的角色、贡献和实际成果，以及在面对挑战时的处理能力。

3. 团队协作：候选人在团队中的角色、沟通能力、决策能力和解决问题的能力等。

4. 面试题目设计应该结合岗位职责和要求，突出关键技能和能力，以帮助面试官全面评估候选人。

在技术能力方面，面试官可以提出一些深度的技术问题，考察候选人对特定领域的了解程度和解决问题的能力。

在项目经验方面，可以通过让候选人讲述过往项目中的挑战、解决方案以及成果，来评估其实际工作能力和经验积累。

在团队协作方面，可以设计一些情景问题，考察候选人在团队中的角色和应对困难的能力。

三、推荐问题结合上述设置方法，推荐一些高级研发人员结构化面试问题，以供参考：1. 技术能力：- 请分享一个您在特定领域遇到的技术难题，以及您是如何解决的？- 您是如何持续学习和跟进最新的技术趋势的？- 请分享您最得意的技术成果和贡献。

面试技巧之结构化面试

结构化面试结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

一、结构化面试的特点结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。

1．根据工作分析的结构设计面试问题。

这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。

结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

2．向所有的应聘者相同的测试流程。

在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有考生相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都是相同的。

这就使得所有的考生在几乎完全相同的条件下进行面试，保证面试过程的公正、公平。

问题的内容及其顺序都是事先确定的。

结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。

烽火猎聘资深顾问认为提问的秩序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。

（2）由一般到专业内容的提问。

3．采用系统化的评分程序。

从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。

结构化面试方法技巧

结构化面试方法技巧结构化面试方法技巧一、结构化面试及其效能结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。

其显著特征是：１．根据工作分析的结构设计面试问题。

结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

３．采用系统化的评分程序。

１．结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。

２．结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。

实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。

３．结构化面试易于为人们所接受。

由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。

４．结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。

二、结构化面试应注意的几点结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成：１．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备（１）考试场地的布置安排。

结构化面试技巧培训PPT课件

我们今天的目标是：
给大家一双慧眼，做个招聘多面手！
慧牛猎头
目录
一、什么叫结构化面试二、如何开启一次成功的结构化面试三、结构化面试的流程与技巧四、行为面试法在结构化面试中的运用五、面试实战演练
慧牛猎头
目录
一、什么叫结构化面试二、如何开启一次成功的结构化面试三、结构化面试的流程与技巧四、行为面试法在结构化面试中的运用五、面试实战演练
慧牛猎头
结构化面试的具体操作流程
1 自我介绍
2 核实
工作经验
3 评估
工作能力
4 候选人
自我评价与提问
5
询问对方需求
时间：3-5分钟内容：基础信息；学历背景；工作经历；离职原因；应聘岗位的原因及胜任
条件；
时间：10分钟内容询问所在公司部门的架
构及人员分工；
条件；
2 核实
工作经验
时间：10分钟内容询问所在公司部门的架
构及人员分工；询问具体的工作内容及
流程；
3 评估
工作能力
4 候选人
自我评价与提问
5
询问对方需求
注意要点：当你对对方所在公司的规模，业务范围不了解时，一定要先了解对方的企业情况，如业务类型，业务范围、人员规模、发展现状等。
30%的时候做了正确的决定．
慧牛猎头
案例分析：
案例一: 你成功的招聘一个会计主管，发现他不仅能很好的干好自己的本质工作，还能兼职做了税务的工作；这个表现良好的主管，公司甚至没给予他任何培训，入职不到一年时，项目公司有了该职能经理岗位的缺，这个主管居然能毫无压力的竞聘上岗；案例二：我曾经招聘过的景观经理，从前程无忧搜索到的简历，他的背景非常优秀，万华、万科等背景，研究生毕业，专业景观设计经理；面试时HR和设计总监均被他的光环背景所吸引，加上他的能言善辩，很快就促成了录用，且高薪聘用，同时冲忙中也忘记做其背景调查；第二周候选人入职，入职后工作表现极差，专业水平很低，在与其他部门、对外景观合作机构的合作中也表现的很不专业，导致很多抱怨；入职两个月，项目景观设计工作推动严重滞后，影响了现场的施工；且该员工经常不在办公室，不知去向，公司最后勒令其离职，该员工反应极大，在办公室里与人力负责人、设计总监均发生了较大的争执；该员工离职后对外传播了很多对公司不利的信息！

结构化面试培训课件PPT

人际交往类题目
（三）对家长：
有家长到学校找到校长投诉你，认为你教的不好，你怎么办？
首先，发生了这样的事情，我要保持冷静，不能因此影响了教学工作的正常开展；其次，我会分析原因。既然有家长投诉，一定是我的工作出现了问题，可能是教学上的原因，也可能是班级管理中存在问题，也可能是沟通存在问题。再次，我会主动跟家长沟通。如果确实是我的原因，我会承认错误并致歉；如果不是我的原因，我也会耐心地解释说明，请求理解。另外，我也会找校长道歉，说明实际情况，保证不会再发生类似的事情。最后，我会深刻地反省自己，一方面踏踏实实地做好教学和班级管理工作，另一面及时地跟家长、学生、校长沟通，避免因沟通不畅造成误解。
组织管理类题目
处理原则：
1、两个维度：重要性，紧急性
重要性
紧急性
重要的事情：
1、题目中明确表明的重要的事情； 2、领导安排的公事； 3、以人为本的原则。
考核内容
职业匹配
自我认知
组织管理
PART 05
综合分析
综合分析
（一）定义：综合：是在头脑中将事物的各个部分或组成要素按照一定的内在逻辑概括出一般特征。分析：是在头脑中将组成事物的整体分解为若干部分或要素，然后逐一说明其内在本质的过
答案：
1、冷静：一个人的工作不可能一帆风顺，遇到问题不怕，关键看我们怎么正确对待它。 2、反思：认真分析原因 3、沟通、对策 4、扬弃：我不会影响自己的工作积极性，一方面会继续努力工作，另一方面，克服不足，完善自我，做一名合格的人民教师。
人际交往类题目
（二）对同事：
老魏是个个性耿直的老教师，但是老是针对你，谈下你怎么处理？ 1、冷静：
答题技巧
1、阳光思维：主动积极 2、学会心态转换：挫折=存折

结构化面试是什么及面试技巧

结构化面试是什么及面试技巧结构化面试是什么及面试技巧结构化面试的定义根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。

首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。

结构化面试的特点由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。

方式类型结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试。

1、行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。

设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。

一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。

2、情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。

面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。

情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。

进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。

由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。

面试内容1、简历筛选标准2、价值需求测评3、经验问话4、文化匹配度5、行为面试这也是一个完整的结构化面试的组合。

结构化面试的设计主要包括四个步骤：1、岗位分析2、确定测评要素3、面试试题确定4、确定考评标准与考评者在结构化面试中，主要的环节可分为1、开场白，主要目的是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。