成达集团承诺制绩效指南
大型制造企业绩效考核制度
大型制造企业绩效考核制度
1.目标设定：绩效考核制度应该通过为每个员工设定清晰的工作目标来开始。
目标应该与企业的战略目标和团队的任务息息相关。
将企业目标与个人目标相结合，有助于强化员工对企业成果的关注和贡献。
2.指标设定：为了量化员工的绩效，绩效考核制度需要明确的指标和标准。
这些指标可以包括产量、质量、效率、客户满意度等。
根据不同职能和岗位的特点，可以为不同的部门或个人设定不同的绩效指标。
3.评估过程：绩效考核制度应该具有透明、公平和公正的评估过程。
评估过程可以包括定期考核或半年/年度绩效评估。
在评估过程中，管理层和员工可以通过沟通、反馈和讨论来评估员工的绩效。
4.激励机制：绩效考核制度应该与激励机制相结合，以激励和奖励那些取得优秀绩效的员工。
激励可以包括奖金、晋升、荣誉和其他形式的奖励。
这些激励应该与员工的实际表现和贡献相一致，激励机制应该被视作一种积极推动员工进步的手段。
5.持续改进：绩效考核制度应该是一个持续改进的过程。
企业应该定期评估绩效考核制度的有效性，并根据需要进行调整和改进。
员工可以通过参与评估制度和提供反馈意见来改进评估程序。
总之，大型制造企业绩效考核制度是一项重要的管理工具，它对于企业的发展和员工的激励起到了重要的作用。
通过设定明确的目标和指标、公正公平的评估过程和奖励机制、以及持续改进的机制，企业可以提高员工的工作动力和团队的整体绩效。
集团公司绩效考核管理制度
中铁四集团公司集团有限公司绩效考核管理制度上海攀成德企业管理顾问有限公司2004年6月武汉目录一、绩效考核管理制度说明该制度和管理手册、薪酬管理制度一起，是构筑企业人力资源管理的基础文件。
该手册主要描述了如何在中铁四院集团有限建立现代企业的绩效考核体系，以实现薪酬体系的激励性原则。
关于中铁四院集团有限的薪酬体系设计，请参见《中铁四院集团有限薪酬和考核激励体系报告》（PPT版本）和项目成果文件《中铁四院集团有限岗位工资方案》（EXCEL文件），此手册中不再重复描述。
补充说明：由于目前实业公司（保障中心等）和图文中心尚为完全分离，所以本手册暂时保留了这两部分内容；中铁四院集团有限公司正式挂牌后，将从本管理手册中删除实业公司、图文中心部分。
二、绩效考核体系说明第一章总则1．1 绩效考核意义第一条绩效考核目的♦本制度旨在加强对中铁四院集团有限公司绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效考核规程，保证和促进中铁四院集团有限公司绩效考核工作的顺利进行♦本制度目的在于建立以业绩考核为主体的绩效考核体系。
针对岗位特点设计的业绩考核指标能够反映员工业绩表现，通过将绩效考核结果与浮动薪酬挂钩，加强工作能力与工作态度的评价，能够客观反映岗位员工的价值贡献；并可以根据岗位员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；从而促进中铁四院集团有限公司人力资源管理工作的科学化、公正化和企业整体业绩水平的提高第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦提高员工对中铁四院集团有限公司的满意度♦了解员工培训工作的需要♦指导中铁四院集团有限公司合理的配置人力资源♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1．2 绩效考核原则第三条绩效考核原则♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的♦客观性原则：用事实说话，切忌主观武断；绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作♦反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1．3 绩效考核体系结构第四条绩效考核体系结构♦绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了中铁四院集团有限公司对员工考核的具体内容，它以业绩考核为主，同时综合考虑能力与态度指标，并将绩效考核结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业人力资源管理的基础♦中铁四院集团有限公司绩效考核体系由定期考核和项目考核组成。
2024年炼铁厂安全绩效考评方案
2024年炼铁厂安全绩效考评方案____年炼铁厂安全绩效考评方案一、背景概述炼铁厂是冶金行业的核心环节之一，涉及到大量人力、物力资源，并伴随着高风险的工艺操作。
因此，安全绩效考评对于炼铁厂的生产经营和员工的生命安全至关重要。
本方案旨在制定____年炼铁厂安全绩效考评方案，为炼铁厂提供路径引导和具体的考核指标，以促进炼铁厂安全生产的持续改进和全面提升。
二、目标及原则1. 目标：确保炼铁厂的安全生产达到国家法律法规和行业标准的要求，并不断提升安全绩效水平，实现零事故的目标。
2. 原则：(1) 法律遵守原则：所有安全操作必须符合国家法律法规和行业标准。
(2) 全员参与原则：安全工作是全员参与的责任，要求全体员工积极参与并发挥主动性。
(3) 预防为主原则：加强安全隐患排查和事故预防，注重预防措施的制定和实施。
(4) 绩效导向原则：安全绩效考评是为了推动安全工作的全面发展和提升，注重绩效激励。
三、考评体系1. 安全管理安全管理是炼铁厂安全绩效的核心，主要考核管理体系的完善程度和管理执行的有效性。
(1) 安全管理体系建设：炼铁厂应建立完善的安全管理体系，包括安全管理规章制度、安全组织架构、安全培训教育等。
(2) 安全责任制落实情况：炼铁厂应明确各级管理人员的安全责任，并通过岗位责任书、安全目标责任书等形式确定管理人员的安全职责。
(3) 安全培训教育：炼铁厂应定期进行安全培训，包括新员工入厂培训、岗位培训和定期安全技术培训等，确保员工具备必要的安全操作技能和知识。
(4) 安全检查和评估：炼铁厂应定期组织安全检查和评估，包括安全隐患排查、安全设施检修、安全设备状态检查等，及时发现并处理安全隐患，确保设备和场所的安全性。
2. 安全风险控制安全风险控制是炼铁厂安全绩效的重要方面，主要考核风险控制措施的完善程度和有效性。
(1) 危险源辨识与控制：炼铁厂应对可能存在的危险源进行辨识和评估，并采取相应的控制措施进行防范，包括机械设备的安全防护、化学品的存放和使用管理等。
公司PBC绩效考核实施细则
公司PBC绩效考核实施细则（暂定）一、总则（一）考核目的公正、客观的评估各部门的绩效贡献，员工绩效贡献，建立与绩效工资、年终奖相挂钩的绩效激励机制，通过持续不断的绩效改善、提高各部门及员工的绩效产出水平，更好地完成公司目标。
（二）适用范围本方案的考核对象为协辰公司财务部、人力行政部、市场部、总经办、采购部、品质部、客服总监、研发总监、生产经理、项目经理及客服部、销售部、研发部文职后勤员工、法务专员，但不包括：公司总经理、副总经理、顾问、试用期内员工、兼职人员、实习人员和临时工。
（三）基本原则1．目标管理原则：不论对象是部门或个人，都应遵循“公司追求什么，就考核什么、奖励什么”的思路展开；2．价值贡献原则：员工的专业技能、素养、工作态度应当体现在完成工作任务目标，创造有价值的贡献上来；3．客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，突出工作重点，强调以数据和事实说话；4．基于PBC完成情况的横向比较原则，严格控制各个考核等级的比例，激励优秀员工，末位淘汰；5．员工的薪酬收入分标准工资由员工的岗位、技能、任职资格等因素决定，以评级的方式确定；绩效工资：依照不同的职级和工作岗位设定绩效工资基数，每月考核后确定系数，在当月考核后发放；年终奖依据年度绩效评定发放。
原则上绩效考核结果分为五档：A(卓越的贡献者)、B+（优秀的贡献者）、B（扎实的贡献者）、C（待改进的贡献者）、D（不合格的贡献者），对应的绩效工资系数分别为1、0.75、0.5、0.3、0，部门需根据此原则设定具体的各岗位考核规定。
（四）权责分配1．考核小组公司成立专门的绩效管理小组，成员：赵总、唐总、刘美欣、王晓伟、黎绮娜。
考核小组职责：（1）推动公司绩效管理方针、目标、政策的商讨与制定；（2）负责指导公司绩效目标设置、计划制定、考核实施、评估、反馈以及结果的运用；（3）定期组织召开绩效运行情况汇报，纠正偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保公司绩效考核的客观有效，从整体上对绩效考核的有效性进行监督和平衡；（4）负责绩效考核制度审定，并拥有绩效考核制度的最终解释权；（5）制订和完善绩效管理制度或方案，并组织制订和优化绩效考核指标及考评标准；2.人力资源部（1）组织绩效管理相关培训；（2）收集、整理、核实、汇总各部门绩效考核结果，建立员工绩效考核档案，为员工奖金计发、激励、合理调整岗位以及培训与开发提供依据并组织实施；（3）负责员工绩效申诉的处理和协调；（4）总结绩效考核结果，为下次考核提出新的改进意见和方案。
公司绩效达成制度
公司绩效达成制度1. 前言本规章制度旨在建立公司绩效达成制度，明确员工工作目标和考核方式，以提高员工工作效率、激励员工乐观工作，推动公司业绩的连续增长。
2. 适用范围本规章制度适用于公司全体员工。
3. 绩效目标设定3.1 绩效目标确实定应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、与时间相关（Relevant）、具有挑战性（Time—bound）。
3.2 每位员工应与上级经理商讨，订立符合员工具体职责和部门目标的工作绩效目标。
3.3 公司将每年设定年度绩效目标，以推动整体业绩增长。
4. 绩效评估4.1 绩效评估周期为每年一次，评估结果作为员工薪酬、晋升和嘉奖的紧要依据。
4.2 绩效评估将依据员工绩效目标的完成情况、工作态度、团队合作等因素进行综合评价。
4.3 绩效评估由员工的直线上级经理负责进行，上级经理需向公司管理层供应绩效评估报告。
4.4 绩效评估结果将被保密，仅供相关决策者使用，不会透露给员工之外的任何其他人员。
5. 绩效嘉奖5.1 绩效优秀者将享受相应的绩效嘉奖，如薪资调整、特别津贴、年终奖金等。
5.2 绩效不达标者将面对相应的绩效约谈、培训、降薪等惩罚措施。
5.3 绩效优秀者将享受晋升机会和职业发展空间，公司将为其供应相应的晋升通道和培训机会。
6. 绩效反馈与改进6.1 绩效评估结果将以书面形式反馈给员工，包含对优点和不足的评价，并针对不足之处提出改进看法和建议。
6.2 员工可以向直线上级或公司人力资源部门提出对绩效评估结果的异议申诉，公司将组织相关部门重新评估并予以合理解释。
6.3 公司将定期对绩效评估制度进行评估和改进，以确保其有效性和公正性。
7. 附则7.1 对于有重点失误、违反公司规章制度或伦理道德的员工，公司有权采取相应的纪律处分。
7.2 公司将建立健全的培训机制，供应必需的培训资源，连续提升员工的工作本领和绩效水平。
绩效考核手册-大区(分部)-第二部分(绩效考核办法及流程)
第二部分：绩效管理办法及流程一、绩效管理办法（一）《国美电器大区、分部部绩效考核办法》1.考核对象大区/分部总经理/副总经理、各级总监、职能部门全体人员（注：门店人员绩效考核办法参照门店绩效考核方案执行）2.考核周期月度考核、半年度考核、阶段性激励、长期激励3.考核操作3.1月度考核：团队考核、系统排名、奖罚通报、单项奖惩兑现：于20日的绩效工资中发放3.1.1团队考核：3.1.1.1定义：以大区、分部为单位，针对经营指标和管理指标进行评估、全国排名并进行奖罚；由总部各中心负责评估，人力资源中心绩效管理部负责汇总排名；3.1.1.2适用对象：大区/分部职能副经理（含）以上人员。
3.1.1.3评估办法：《国美电器大区、分部团队考核办法》3.1.1.4奖惩执行：⏹所有奖罚依据《国美电器大区、分部团队考核办法》规定排名奖罚比例执行。
⏹所有奖励以完成基本任务为前提，若当月未完成销售额基本任务，则取消奖励；凡当月完成销售额目标任务的大区或分部，处罚额度降低50%；⏹月度团队考核奖惩执行优先于其他月度奖惩。
3.1.1.5其它说明：⏹新开分部前两个月参与排名，但不予以奖罚；⏹试用期内，不予以奖罚；⏹代理期内按所代理的岗位兑现奖罚；⏹新晋升人员在任职当月不予以奖罚；⏹兼职人员奖励全部兑现；如遇处罚，则承担所兼任岗位中处罚金额最高值，不重复处罚；⏹排名的申诉期为自排名公布之日起五个工作日内，受理申诉的部门为总部人力资源中心绩效管理部和相关中心；3.1.1.6费用归属：排名/专项，即不占用分部人工成本。
3.1.2系统排名：3.1.2.1定义：为进一步规范各系统的工作，加强总部对大区、分部相关工作的指导与监督，使各系统工作达到专业化、精细化的标准，推出了各系统月度综合考核，在各系统内进行月度综合评估和排名。
3.1.2.2适用对象：大区/分部职能部门经理/副经理及相关人员。
3.1.2.3评估办法：《国美电器各系统排名办法》3.1.2.4奖惩执行：⏹根据各系统月度综合考核结果、对照系统综合考核排名奖惩规则执行奖罚；各职能总监/经理、部门第一负责人按“团队考核”中“排名与奖惩”的奖惩办法执行；月度系统排名奖罚的执行优先于通报奖罚和单项奖惩，如当月无法兑现则结转至次月；3.1.2.5费用归属：排名/专项，即不占用分部人工成本。
明成达物流企业管理制度
明成达物流企业管理制度为了加强管理,完善各项工作制度,促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制定本规章制度。
1、全体员工必须遵守公司章程，遵守公司规章制度和各项决定、规定、纪律。
2、严禁任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产；严禁任何组织、个人损害公司的形象、声誉；严禁任何组织、个人为小集体、个人利益而损害公司利益或破坏公司发展.3、通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的个人素质、服务意识,不断完善公司的经营管理体系,不断壮大公司实力和提高经济效益.4、公司提倡全体员工努力学习业务技能，公司为员工提供培训和锻炼的条件和机会，努力提高员工的素质和水平，造就一支思想和业务过硬的队伍。
5、公司鼓励员工发挥才能,多做贡献。
对有突出贡献者，给予奖励、表彰。
6、公司为员工提供平等竞争的环境和晋升机会,鼓励员工积极进取。
7、公司提倡员工团结互助,同舟共济,发扬团队精神，不断满足客户的需求,超越客户的期望.8、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，为公司发展提出合理化建议，对做出贡献者给予奖励、表彰.9、公司尊重员工的辛勤劳动，不断为其创造良好的工作条件，提供应有的待遇，充分发挥其主观能动性和聪明才智,为公司多做贡献。
10、公司为员工提供收入和有关福利保障,并随着经济效益的提高而提高员工的各种待遇。
11、公司实行“按劳取酬，多劳多得"的分配制度。
12、公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，端正工作作风和提高工作效率，反对办事拖拉和不负责任的工作态度。
13、公司提倡励行节约，反对铺张浪费，降低消耗，增加收入，提高效益.14、公司员工不得利用职务和工作之便向客户索取钱财或为个人亲友谋私利.15、公司员工不得挪用公司财物，更不得利用职务之便将公司财物化为己有或转送他人。
16、职员除本职日常业务外，未经公司法人代表、总经理授权或批准，不能从事下列活动：1)以公司名义考察、谈判、签约;2）以公司名义提供担保、证明；3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息;4）代表公司出席公众活动.17、维护公司纪律，对任何人违反公司章程和规章制度的行为,都要予以追究。
绩效方案0124
绩效方案0124绩效管理实施细则均瑶集团乳业股份有限公司二o—九二O—九年二月二二日目录第一部分总则4 一考核目的4二本办法适用对象4三绩效管理权限4四绩效管理内容及考核周期5五绩效考核工具6六绩效管理程序7七绩效评价标准8八工资比例8第二部分销售部门绩效考核9 一月度考核9二季度考核11三年度考核11第三部分生产基地绩效考核13第四部分支持和职能部门绩效考核16第五部分试用人员和见习人员见习考核18 —试用人员绩效考核18二见习人员绩效考核18第六部分绩效结果使用19 一考核等级划分19 二职能和支持部门考核结果处理19三考核不合格人员的处理20 四薪酬调级20第七部分附则20附件一：部门关键绩效考核指标21附件二：典型职位绩效管理关键控制点25第一部分总则一考核目的在总结均瑶集团乳业股份有限公司（以下简称公司）2001年度绩效考核制度和实施成效的基础上，特制订本办法，目的在于1.通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。
2.通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。
3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。
4.通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放.参与的团队氛围，增强企业凝聚力。
5.依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励.自我约束•促进优秀人才脫颖而出的人力资源管理体制二本办法适用对象1.均瑶乳业股份公司各部门，包括生产基地。
2.除乳业股份公司总经理.副总经理.营销总监和一线工人的公司全体员工。
总经理.副总经理.营销总监的绩效管理办法由公司董事会另行制定。
一线工人采用计件工资制，考核方法不在此绩效管理办法中呈现。
绩效管理权限1.直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。
2.员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。
3.公司总经理享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果的更改权。
中国化学工程股份有限公司2011社会责任报告.pdf
中国化学工程股份有限公司以科学发展观统揽全局，坚持走“新、特、精”强企之路，不断提高工程技术水平和项目管理能力，形成符合自身特点并具有可持续发展思想的管理体系，追求“做强做优”，建设“国内领先、世界一流”的“钻石”企业。
我们坚持“一业为主、适度多元化”的发展原则，将差异化经营视为企业发展基石，依托现有主业优势地位和核心能力，发展战略性新兴产业，向“大工程、大项目、高科技”的高端市场发展，不断增强可持续发展能力。
我们致力于建设安全可靠、节能环保、符合社会福祉的精品工程，在项目决策时充分考虑可持续发展因素，改进设计流程，加强设计审核，开展文明施工，防范安全风险，落实环境保护责任，提供全过程、全方位、一体化工程服务。
我们与工程行业企业及供应商建立战略合作联盟，发挥产、学、研一体化优势，创新跨行业合作的共赢模式，完善集成创新和引进消化吸收再创新，探索新能源、新材料、新工艺、新技术，为客户交付技术领先、工艺先进、经济效益突出的现代化工厂。
我们的员工分布在世界各地，以“团结、创新、进步”的核心理念，为了共同的事业奋斗在各自的工作岗位，为公司发展提供了强大动力和可靠保证。
公司重视培养经营管理者队伍、技术专家队伍、项目经理队伍、党群管理者队伍和高技能职工队伍，为员工搭建广阔的发展平台。
在自身发展的同时，公司积极带动地方经济发展，促进工程项目所在国、所在地人员的就业，改善当地基础设施，通过志愿者服务、捐资助学、帮贫扶困等行动回馈社会。
2011年，公司纳税额为21.2亿元。
履行社会责任是企业实现可持续发展的实践路径和必然选择，我们致力于通过技术创新和管理创新,转变发展方式，在满足市场要求的同时担当国家、社会赋予的责任和使命，不断实现新跨越，打造中国化学“钻石”般的璀璨光芒。
董事长致辞董事长：目 录关于我们公司概况组织架构发展战略社会责任管理利益相关方责任专题市场与影响市场战略高效管理合规运营合作共赢品质与安全创造精品工程保障生产安全技术与创新创新体系保障发展创新平台凝聚合力创新成果见证实力权益与发展保障员工权益促进职业发展加强沟通对话关爱员工生活关怀海外员工节能与减排环境管理规划设计施工建设绿色服务2012年展望回报与奉献带动社区发展热心公益事业捐建公用设施01/0809/1617/2526/3132/3940/4647/5152里程碑事件2006 年，进入国家首批创新型企业试点行列。
2017绩效考核管理办法
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
大型集团公司绩效考核管理制度
大型集团公司绩效考核管理制度
大型集团公司绩效考核管理制度是指在大型集团公司中，为了提高员工的工作绩效和
推动组织目标的达成而制定的一套考核管理制度。
该制度以明确的目标和标准作为依据，通过定期的评估和反馈，对员工的工作表现进行评价和认可。
该绩效考核管理制度主要包括以下内容：
1. 设定明确的绩效目标：公司根据组织整体目标和员工岗位职责，设定具体、可量化
的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
2. 制定考核标准：公司制定一套科学、公正、合理的考核标准，以确保公平性和一致性，并根据岗位的不同设置相应的评分体系。
3. 定期评估与反馈：制定考核周期，并定期对员工的工作表现进行评估和反馈。
评估
可以包括定期面谈、360度评估、绩效报告等形式，以确保评估的客观性和全面性。
4. 奖惩机制：根据评估结果，公司设置相应的奖励和惩罚机制，对表现优秀的员工给
予激励和晋升机会，对表现不佳的员工进行培训或调整岗位等措施。
5. 员工发展支持：公司提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和实现个人发展目标。
同时，也为员工提供个人发展规划和指导。
6. 绩效考核结果应用：通过绩效考核结果，公司可以进行薪酬调整、晋升、岗位变动
等管理决策，并为组织的人员配置和发展提供数据支持。
通过建立和实施绩效考核管理制度，大型集团公司能够激励员工的工作热情和积极性，提高效率和质量，实现组织目标的持续增长。
xxx车间员工工作绩效考核制度
xxx车间员工工作绩效考核制度一、总则1、目的：1、1为进一步加强四川石化炼化一体化项目生产作业现场的管理，提高员工遵守管理规章制度和预防事故的自觉性，严格按照各项规章制度约束作业行为，并坚持“安全为了生产，生产必须安全”和“四不伤害”的原则，以实现本车间各项方针目标。
1、2加深各级管理人员对职责及工作目标的理解，使各级员工形成统一认识；加强上下级员工之间的有效沟通。
1、3客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。
根据本车间的实际情况和四川石化公司安全生产要求，结合我车间下属各装置检维护工作的特点，经研究决定，执行以下考核管理办法。
2、适用范围本考核制度适用于维修一车间全体员工3、考核原则3、1客观原则：考核者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。
对被考核者的评价应有客观依据。
3、2公正原则：考核者已提高下级员工的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应以个人好恶、凭主管感觉来考核。
3、3沟通原则：在考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公的进行沟通和交流，考核结果应及时反馈给被考核者。
二、工作纪律1、工作时间员工工作时间为:1、1实行每周六天工作制，周日休息一天，每天工作八小时（用餐时间除外）。
1、2确因工作需要，车间可安排加班，加班由上级主管合理安排，员工应服从加班安排。
2、纪律要求2、1坚决服从领导，听从领导安排。
2、2忠于职守，爱岗敬业，勤奋工作，服从车间的正常调动和工作安排。
2、3按时上下班，不得迟到、早退，旷工或上班中途擅自离岗。
2、4不得无故串岗、聚众聊天谈笑、争执吵闹、高声喧哗。
2、5工作时间不得处理私事。
2、6工作时间严禁玩游戏、下载电影、进行上网等与工作无关的事情。
2、7衣着得体，干净整洁。
进入工作岗位，必须按照四川石化要求着装。
2、8保持工作场所和办公设施用品的整洁。
2、9爱护、节约车间财物，不得盗用或非法侵占挪用车间财物，损害车间利益。
PBC绩效考核流程说明书
淅川汽车减振器厂0定义
1目的
2 适用范围
3、KPI指标
4 角色、职责及特殊技能要求
5、流程图（附后）
6、流程说明
7、相关文件
1）、《中基层员工ＰＢＣ绩效考核管理规定》
2）、《申诉作业指导书》（附件一）
8、相关记录表格
《员工申诉表》（附表一）
附件一
申诉作业指导书
1、不同意复核者处理意见的员工可在2日内到人力资源部提出申诉，
人力资源部原则上在5日内得出调查结论并反馈。
2、申诉时必须持复核者签暑的意见并提供充分的书面申诉材料，否则
人力资源部有权拒绝受理。
3、部门出现员工考核申诉的，各部门必须配合人力资源部的调查和落
实，并提供该员工考核的相应资料或证据。
4、如人力资源部经审核复查，对该考核结果有疑义的，与部门经理沟
通解决；如沟通仍不能达成一致，可报经人力资源副厂长，由人力资源副厂长与该部门考核复核者共同协商确定处理意见，该处理意见为最终处理结果。
5、在申诉期、复核期不影响申诉人绩效成绩的应用；如有变化的在次
月调整。
6、经复核如有部门考核明显不符合公开、公平、公正的原则，事实依
据不实、不全的，人力资源部将予以通报批评并责令部门予以改正；改正效果不力的，上报厂领导建议给予行政处罚，同时纳入干部考评项目。
淅川汽车减振器厂 2006-10-1
11。
公司PK及承诺兑现管理规定
PK及自我承诺兑现管理规定1总则集团在发展过程中形成了很多企业管理理念和亮点，其中“责任”和“PK”是较重要的两项。
我们强调责任下移，主张进行自我管理，向自己挑战；同时我们认为没有选拔和淘汰就没有动力和成就感，主张向优秀的人挑战，发扬拼搏精神，PK“对手”。
为保证集团会战目标的实现，更有效的推动全员能力成长，集团严格贯彻“目标→执行→检查→兑现→激励”的闭环管理，切实保证每一个目标承诺的兑现，同时制定本管理制度。
2执行承诺的提交每月3日前在办公平台提交《个人/团队执行承诺书》，设定当月的目标、奖惩、PK兑现,并逐级审批（总监、事业部总经理/分管副总裁，同时抄送人事负责人）。
每月5日前由人事中心进行汇总并进行公示，当月6日前无异议提出即认为执行承诺书内容有效。
2.1目标承诺月度目标依据团队/公司总体目标分解设定。
目标达成进行奖励、目标未达成进行惩罚。
具体奖惩方式：职级奖励方式惩罚方式员工个人奖励，形式不限。
例：奖励自己手机一部男士：俯卧撑20个起/次；女士：蹲起20个起/次。
经理/总监团队奖励，形式不限。
男士：俯卧撑30个起/次；例：奖励团队聚餐一次女士：蹲起30个起/次。
事业部总经理个人/团队奖励，形式不限RMB3000元起/次2.2PK承诺为更有效的激励，PK对象的选择必须为上月业绩比自己高的同岗家人/团队。
具体对象及兑现方式：职级PK对象范围PK兑现方式员工同公司、同省区水果基金RMB50元起/次。
运营总监同公司水果基金RMB500-1000元起。
经营总监集团内、同一城市事业部集团内水果基金RMB1000元起/次。
省级会战总指挥集团内、同级别省区水果基金RMB1000-3000元。
3执行承诺的兑现承诺及PK结果兑现于集团、各公司月度会议上进行。
个人/团队目标奖惩兑现于各公司月度启航会上进行；PK兑现，总监（经营）及以上于集团月度会战会上进行，需兑现的水果基金交至集团人力资源中心；其他于各公司月度启航会上进行，需兑现的水果基金交至行政中心。
绩效管理操作手册
绩效管理操作手册绩效管理操作手册第一章绩效管理概述绩效管理是一套以绩效改进为目的，以牵引和辅导为主要手段，通过考核员工工作结果达成情况，激励员工不断提升业绩，从而提升企业人力资源效益的方法论。
绩效管理还是管理者和员工不断发现问题、解决问题、紧紧围绕目标采取行动的管理行为过程，是一种持续改进企业和个人绩效的有效管理方法。
一、推行绩效管理的目的1、提升基础管理水平：明晰责、权、利关系；建立KRA/KPI管理体系，将员工个人目标和部门、公司目标相联系，促进公司整体目标的实现；建立计划管理体系，规范日常工作管理；2、建立绩效牵引与激励机制：着眼于企业战略目标的贯彻与落实，对员工的绩效与行为进行牵引，用激励的方法挖掘全体员工绩效创造的潜力，奖励为公司做出贡献的人员；3、持续改进绩效：帮助各级管理者分解目标与传递压力，使员工不断改进工作绩效，提高公司的整体管理水平；4、帮助建立绩效导向的企业文化氛围：引导管理者和员工的工作重点，鼓励员工自我管理、自我开发，帮助员工提升任职能力，形成人人关注绩效、人人希望达成更高绩效的组织氛围。
二、绩效管理体系中各类人员的主要职责员工类别主要职责所有员工✧制作个人工作计划、工作总结✧根据需要与直接上级沟通反馈，及时寻求支持✧记录与保留有关于自己绩效的信息，与上司进行信息沟通✧对自己的绩效和能力提升负责，并寻求做出更大贡献的机会管理人员✧同员工进行一对一的面谈，讨论并帮助员工制定绩效目标计划✧提供持续的绩效反馈与辅导✧定期按公司要求进行绩效考核和审核考核资料✧按时提供书面考核资料总经理✧传达并解释战略目标、经营重点✧绩效管理启动之前进行正式的宣传，并在以后的沟通中持续地反复强调绩效管理的意义与目的✧检查相关政策、制度、规范和流程等在公司的落实情况，指导、监控和审查考核工作的实施，并对考核的结果进行审批✧为实现目标提供资源保证，包括为培训和发展提供必要的资源人力资源中心✧维护、沟通绩效考核的日程安排，并对系统进行维护和调整✧开展绩效管理培训，确保所有员工对绩效管理系统有明确的认识✧确保绩效管理系统和其它人力资源系统协调一致✧督促各级管理者与所有员工在绩效管理过程中进行一对一的双向沟通，确保公司的绩效工资、薪酬调整是公正统一的，确保劳资矛盾得到及时公正的化解✧组织、指导、检查与监控考核活动三、管理人员在绩效管理过程中扮演的角色在实施绩效管理的各类人员中，主体实际上还是管理人员，尤其是被评估者的直接主管。
承诺的绩效计划及标准
承诺的绩效计划及标准全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：承诺是指一种承担责任并兑现承诺的行为，无论是对自己还是他人做出了承诺，都应该有相应的绩效计划及标准来监督和评估其是否履行了承诺。
在任何组织或团体中，承诺都是非常重要的，因为它是构建信任和合作的基础。
如果一个人无法兑现承诺，就意味着他无法信任，这将极大地破坏组织内部的稳定和团队合作。
建立一个明确的承诺绩效计划及标准对于组织的长期发展和成功至关重要。
一个完善的承诺绩效计划应该包括明确的承诺目标和标准。
这意味着在做承诺之前，就需要明确约定承诺的内容、时间和标准，使得双方都清楚自己应该做什么以及如何衡量承诺的完成情况。
一个员工承诺在一个月内完成某项重要的项目，那么他就应该明确项目的范围、进度、质量要求等等，以便双方在承诺之初就明确了解所承诺的工作内容和标准。
一个有效的承诺绩效计划应该考虑到各种可能的风险因素，并制定相应的风险管理措施。
在现实生活中，由于各种原因，有可能出现无法兑现承诺的情况，例如员工因为健康原因无法按时完成工作、外部环境的变化导致无法完成承诺等等。
在制定承诺绩效计划时，需要充分考虑这些可能的风险因素，并设置相应的风险管理措施，以确保即使出现问题也能及时解决并减少损失。
一个有效的承诺绩效计划还应该考虑到激励机制的设置，以激励员工兑现承诺并超额完成任务。
激励机制可以是各种形式，可以是经济奖励、晋升机会、荣誉奖励等等，目的是帮助员工保持积极进取的态度，提高工作效率和质量，从而更好的完成承诺。
激励机制也能够促使员工在工作中不断创新和进步，提升自身的能力和价值，为组织的长期发展做出更大的贡献。
一个完善的承诺绩效计划还应该包括对于承诺履行情况的监督和评估机制。
只有通过监督和评估，才能及时发现问题和挖掘潜力，从而及时调整和改进工作计划，确保承诺能够如期完成。
监督和评估可以是定期的绩效考核、实时的工作反馈、定期的工作总结等等，通过这些方式能够及时了解员工的工作情况，为员工提供必要的支持和帮助，使得员工能够更好的履行承诺。
钢铁有限公司绩效考核制度方案制度
xxxx市XX钢铁有限公司绩效考核制度行政办公室制二零一七年五月绩效考核制度一、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、主管绩效考核表五、基层绩效考核表目录第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高xxxx市XX钢铁有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于xxxx市艾伦钢铁有限公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《xxxx市XX钢铁有限公司薪资管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
成品车间绩效指标
劳动纪律、员工考核、内部考核、 员工教育
参见公司《综合考核办法》
抽查
人力资源部
5
财务管理
会计、统计基础工作、执行财务管 理制度
参见公司《综合考核办法》
抽查
财务部
经营计划、综合考核、质量环境和
6
综合管理
计量管理体系运行、计算机信息网 参见公司《综合考核办法》 检查、抽查
企管部
络管理、质量管理活动
7
安全、环保、计量管理 安全管理、安全纪律、资产管理、 参见公司《综合考核办法》 检查、查执行情况、网 安环部
+400 元
（X+0.02）kg
+600 元
（X+0.01）kg
+1000 元
（X+0.00）kg
+1400 元
发生大偏差
-200 元/包
批平均净重合格率 68%
±1%，±60 元
信息来源 考核主体 考核周期
生产纪录、检
查
企管部
袋重合格率指标 99% 卷边合格率≥95%
±1%，±300 元
达到指标+400 元；＜95%， -500 元
财务部、生产 部
人力资源部 （产量系 数）； 财务部（成本 系数）
20% 完好的设备数/设备总数
全部设备完好率≥98%； 主要设备完好率 100%； ±1‰，± 分
现场检查、查 执行情况、网 上督查、查台 帐
主动性、响应时间、解决问
20% 题时间、信息反馈及时性、 参见《云天化股份有限公司 内 部 网 上 评 有 业 务 协 作
10% 生产所需物资申报、落实 生产 1 次扣（ ）
工作纪录设备副ຫໍສະໝຸດ 任10% 大修项目申报、实施
业绩承诺制度
业绩承诺制度
业绩承诺制度是一种管理措施，用于鼓励员工在特定时间范围内实现预定的业务目标，从而确保公司的收入增长和业务发展。
业绩承诺制度通常包括以下几个方面的内容：
1. 目标设定：公司与员工通过协商确定每个员工需要实现的业绩目标，这些目标通常是与公司的战略、部门的目标以及个人的职务有关的。
目标可以是销售额、市场份额、利润等方面的指标。
2. 绩效考核：制定清晰明确的考核标准和评估方法，通过对员工的实际业绩进行定期考核，评估他们是否达到了预定的目标。
这通常通过销售报告、市场调研数据、财务数据等来进行考核。
3. 奖励与惩罚：制定相应的激励机制，对业绩优秀的员工给予奖励，如奖金、晋升、荣誉等；对未达标的员工给予相应的惩罚，如降薪、调岗、绩效警告等。
这既能够激发员工的积极性和工作动力，又能够保持员工对业绩目标的关注和努力。
4. 监督与反馈：制定并实施监督机制，通过定期的沟通和反馈，向员工提供关于自己业绩表现的真实和准确的信息，帮助他们及时调整和改进工作方法和策略。
5. 记录和追踪：建立业绩档案，记录员工的业绩目标、达成情况和相应的奖惩措施，以便于对业绩承诺制度的有效性进行评估和调整。
通过业绩承诺制度，公司可以激励和激发员工的积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现公司的长期可持续发展。
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目录1. 概述-------------------------------------------------------------------------------------------------------021.1 目的---------------------------------------------------------------------------------------------------022. 承诺制绩效管理（PBC主模式）指南------------------------------------------------------------032.1 承诺制绩效管理概述-----------------------------------------------------------------------------032.1.1 承诺制绩效管理体系-----------------------------------------------------------------------032.1.2 承诺制绩效管理模式-----------------------------------------------------------------------032.2 制定承诺制绩效目标------------------------------------------------------------------------------032.2.1 制定KPI 、GS 目标---------------------------------------------------------------------032.2.2 制定员工绩效目标--------------------------------------------------------------------------062.2.3 制定员工绩效目标步骤--------------------------------------------------------------------062.3 目标变更---------------------------------------------------------------------------------------------072.4绩效跟踪与辅导------------------------------------------------------------------------------------072.4.1 员工绩效跟踪与辅导-----------------------------------------------------------------------072.4.2 绩效诊断--------------------------------------------------------------------------------------072.5 绩效评估---------------------------------------------------------------------------------------------092.5.1 绩效评估的目的-----------------------------------------------------------------------------092.5.2 绩效评估的组织-----------------------------------------------------------------------------092.5.3 绩效评估方法--------------------------------------------------------------------------------092.5.4绩效评估注意事项---------------------------------------------------------------------------101. 概述1.1目的本指南规定了承诺制绩效管理流程中各关键环节，旨在指导集团、分司高级管理者、部门长、员工、各级绩效管理负责人和操作人将绩效管理作为“跟踪和监测绩效，不断提高的过程”，以确保绩效管理系统能够改善经营成果和帮助员工发展。
2. 承诺制绩效管理（PBC 主模式）指南2.1 承诺制绩效管理概述2.1.1 承诺制绩效管理体系1. 公司以目标管理为核心构建承诺制绩效管理，即集团、分司经营目标为中心，将其按集团分司部门员工，层层分解后沟通、承诺，使绩效持续得到改进。
2. 承诺制绩效管理是保证经营成果和员工发展的工具，是一个从“制定绩效计划”、“绩效指标分解”、“契约式承诺”、“反馈沟通”、“结合薪酬分配”、“形成绩效文化”的月度、季度、年度评估的周期性循环往复过程。
见下图：承诺制绩效管理循环过程2.1.2 承诺制绩效管理模式1. 以KPI 、GS 为主要内容的PBC 绩效主模式，通过对目标的层层分解，保持集团与分司间的目标一致性。
2. 承诺制绩效目标的设定。
分分司绩效目标承诺和个人绩效目标承诺，强调承诺，结果导向，执行、协作、发展。
2.2 制定承诺制绩效目标2.2.1 制定KPI 、GS 目标1. 关键业绩指标KPI/GS ，KPI 是定量指标，包括财务数据指标和服务/运作类指标；GS是定性类的指标，包括与业务发展战略相一致的项目指标或软性参数，部门长以下人员则更侧重于月度关键项目完成情况（可以理解为“月清”）。
2. KPI、GSKPI/GS来源示意图3. KPI来源考虑：财务角度：销售合同额、利润、人均净收益、净资产回报率、人均绩效、现金流量等。
内部流程角度：Q(质量)、C（成本）、D（及时交付）、员工敬业度、流失率、招聘满足率等。
市场/客户角度：市场份额、客户投诉件数、合同额、回款额等。
创新/员工角度：培训满足率、高级技工人数、储备人员饱有量、员工梯队、班组长培养等。
4.GS来源考虑：月度工作计划关键项目：如限时、高质、限量的阶段性任务。
临时增加的重要并紧急的项目，或上一级领导交办的重要项目等。
可以从月清角度考虑。
5.制定KPI\GS的原则a. 少而精：80/20原则。
b. 层层分解：自总经理，到部门长，到员工。
c. 良好平衡：1）过程与结果平衡（如利润指标与阶段性项目）；2）财务与非财务指标相结合；3）分司与集团结合；4）部门长与员工结合；5）领导班子与带头人结合等。
d. 可控。
6.制定KPI/G S 的步骤，见下图：● 公司发布的文件● 公司整体目标● 各公司经营指标计划● 研讨确定公司首要指标及需解决的突出问题● 上一级高管参与确定● 部门重点要解决的问题● 兼顾过程与结果在部门这一层很重要● 各部门与人力部参与制定7. KPI/GS 合理测定，见下图：性质 说明 问题●量化的 ●是否可得到这个数据，并可以量化或 ●易于衡量的 客观达到？●明确定义并易理解 ●定义和计算方法是否可行、准确？●指标测量的是短期价值创造还是长期 ●对价值的驱动力 价值创造，并与经济价值相连？ ●相关性 ●关键指标是否反映了业务的最重要●有重点的且经优先 性？安排 ●关键指标是否鼓励了所期望的行为？●可控制 ●所负责的具体公司、部门或个人的努 ●可计算 力是否会影响关键业绩指标？●尽量公正、公平 ●关键业绩指标是否反映了职位的主要 责任或关键业务？●整体性 ●关键业绩指标是否仅强调业绩？ ●平衡取舍 ●是否会刺激短期或片面成果？●支持各个职能 ●是否体现了平衡取舍（如市场份额与利润）？●是否与部门目标相一致？2.2.2 制定员工绩效目标步骤，见下图：序列 步骤 结果● 各部门负责人向部门员工沟通并解 第一步 释分解的目标以及重点工作、重点项目，明确这些内容，并对员工明确界定和给予期望。
第二步 ● 员工根据部门目标产生个人目标。
第三步 ● 上下级沟通，对下一周期业绩目标达成共识并承诺。
第四步 ● 员工填写绩效周期的个人《绩效目标承诺书》。
1．步骤一：部门计划会以月、双月等确定好的周期召开计划会，确定部门关键指标、重点工作和突出问题，形成书面纪要。
2．步骤二：员工个人绩效承诺直接主管与员工进行沟通，协助制定员工指标和工作要点，或突出问题，人力部协助解决落实，从而形成员工个人绩效承诺并填写《员工绩效承诺书》。
3．制定个人绩效目标步骤第一步：某专员的主要工作内容是什么？第二部：其工作的关键点是什么？按时、按质、按量？ 第三步：每个关键点的比重是多少？ 第四步：每个关键点如何细化？第五步：细化标准，确定分值，签订《绩效目标承诺书》。
2.3 目标变更1．绩效目标设定后，要定期评审绩效目标，以确定这些目标与当前阶段性部门工作、公司和集团目标的匹配性。
2．个人、部门和分司高管目标的变更，必须逐级审核，不得随意变更，绩效管理委员会及其所属工作组负责其修订、执行、变更存档等监督活动。
2.4 绩效跟踪与辅导2.4.1 员工绩效跟踪与辅导1．目的a.帮助员工达到或完成目标。
b.及时发现员工绩效问题，制定纠偏行动计划。
c.给予积极的信息反馈。
d.防止累计绩效问题，防止发生负面绩效行为。
e.避免产生绩效是年度性的、走过场的误解。
2．绩效辅导一般发生在两种情况下：一是当员工出现绩效问题时，需要探讨改进；二是当员工承担一项新的任务、项目或活动时。
辅导一般采用会谈的方式。
步骤如下：a.开场白：陈述目的，测试同意程度，设定友好开放的会谈氛围；b.会谈中：确定要解决的问题，及造成问题的原因，确定可行的方案；c.会谈结束：同意最佳的可行方案，设定行动步骤、后续活动，检查是否意见一致，并取得此承诺。
3．绩效反馈的方式a.绩效跟踪一般有4种类型：积极的反馈、消极的反馈、改进型反馈、无反馈。
b.无论是积极反馈，还是消极反馈，时效性都至关紧要。
及时的积极反馈，会增加员工的认同感和成就感，及时的改进型反馈，可以使员工及时矫正行为方式，少走弯路。
2.4.2 绩效诊断1．绩效问题识别直接主管与员工沟通，填写《绩效沟通卡》，提升改善绩效的要素。
a.在过程、工具、资源方面的改进机会。
b.知识、技能等方面需要发展。
c.沟通方面的改进。
d.活动、资源协调方面的改进或支持。
绩岗位知识与经验能否满足？效 是否具备可应用的技能？技能提升？是否有不可控的外部障碍？ 诊 积极还是消极的心态？ 断2．绩效问题解决策略要领a.如果存在外部障碍，考核者应当在本人权限范围内，最大限度地排除，或把其影响降低到最小。