学习机制和知识管理
学习型组织理论
2 高绩效表现
3 员工发展
学习型组织能够不断获取 新知识，提升员工的能力， 从而增强创新能力和竞争 优势。
学习型组织能够吸引和留 住高素质员工，他们在学 习和适应能力上更具竞争 力，从而实现高绩效表现。
学习型组织能够提供员工 个人发展的机会和资源， 增强员工的职业能力和竞 争力。
学习型组织的特征和标志
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
3
成功案例
许多企业取得了学习型组织的成功实践，例如3M、谷歌等。
学习型组织的挑战和障碍
1 文化阻力
组织文化和习惯的改变是建设学习型组织的主要挑战之一。
2 知识管理
如何有效地管理和利用组织内的知识是一项具有挑战性的任务。
3 学习习惯
培养全员学习的习惯需要时间和资源的投入，具有一定的难度。
学习型组织的未来发展及建议
学习倾向
员工对学习持有积极态度，愿意 不断学习和提升自己的能力。
知识共享
组织鼓励员工分享和交流知识， 通过搭建平台加强知识共享。
适应性文化
组织拥有积极的变革态度，能够 灵活应对环境变化和挑战。
学习型组织的发展和实践
1
发展过程
学习型组织经历逐步认识、激发意识、培育氛围、推动实践等阶段。
2
实践方法
建设学习型组织需要培养学习思维，实施知识管理，推动学习文化建设等。
学习型组织的核心要素
1 领导力
学习型组织需要领导者的支持和引领，他们要推动学习文化的建立和落地。
2 学习机制
学习型组织要确保学习是系统、有目的和有效的，需要建立学习的机制和制度。
3 知识共享
学习型组织需要建立知识共享的平台和文化，实现员工之间的知识流通和合作。
创新管理的六大机制
创新管理的六大机制创新是企业持续发展的重要保证，而创新管理则是实现创新的重要手段。
创新管理需要有一系列的机制来支撑和促进创新活动的开展，本文将介绍创新管理的六大机制。
一、激励机制激励机制是指为促进员工的创新动力和潜力充分发挥而采取的一系列措施。
人是企业创新的主体，激励机制对员工的激励和励志能力十分重要。
激励机制中包括薪酬激励、职业发展激励、心理激励等。
其中，制定激励合理而有竞争力的薪酬体系，提升职业发展空间、提供多元化学习和培训机会、搭建员工交流互动平台等都有助于员工的创新能力提升。
二、组织机制组织机制是指为鼓励和推动创新项目的开展，通过制定创新策略、建立创新团队、制订创新计划等措施来推进企业创新活动的开展。
企业鼓励开放式的内部创新平台、建立外部技术合作伙伴关系都是创新项目开展的必要组织机制。
三、信息化机制信息化机制是指为促进企业创新活动的快速、高效地进行，在企业内部建立信息化平台和推广创新技术的一系列措施。
信息化平台的建设可以支持企业内部的创新活动和信息共享，同时也可以促进企业与外部技术合作伙伴之间的信息交流和合作。
四、知识管理机制知识管理机制是指为促进创新活动的普及，通过知识分享和转移，推动组织内部各个成员之间形成一种互相学习、交流、协作的知识共享文化。
知识的积累和传递是创新的基础，知识管理机制对企业的创新能力和效率提升有极大的帮助。
五、风险管控机制风险管控机制是指在企业内部建立并执行科学的风险管理体系，通过对各种创新风险进行分析、评估和预测，及时采取措施降低、转移并管理这些风险。
企业在创新过程中是会面临风险的，有了科学的风险管理控制，可以最大限度地降低企业承受风险的能力。
六、绩效评估机制绩效评估机制是指为促进创新效率的提高以及更好地鼓励员工创新激情，制定准确、科学和可衡量的创新绩效考核体系。
有了科学的创新绩效考核体系，员工对自己创新努力和贡献感受到充分的认可，从而更加激发员工创新的积极性和潜力。
企业研究开发组织管理总体情况及四项指标说明
企业研究开发组织管理总体情况及四项指标说明一、背景介绍随着科技的不断发展和市场竞争的日益加剧，企业研究开发组织的角色变得越来越重要。
企业研发组织旨在推动创新、提高产品质量和技术水平，从而增强企业的竞争力和可持续发展能力。
在这个过程中，良好的组织管理是关键因素之一，可以确保研发活动高效、有序地进行。
企业研发组织管理总体情况主要反映了企业研发组织的结构、流程、制度等方面的情况。
通过以下四个指标的分析，可以更全面地了解企业研发组织管理的状况。
二、指标说明1.研发流程标准化程度：这个指标反映了企业研发组织的流程是否标准化、规范化。
标准化的研发流程可以确保研发活动有组织、高效地进行，减少重复工作和资源浪费。
标准化流程还可以提高研发过程的可控性和可复制性，为后续的研发工作提供参考。
较高的标准化程度表明企业研发组织管理较为成熟。
2.研发团队组成结构：这个指标主要关注研发团队的组成结构。
在现代企业中，研发团队通常由不同专业背景和技能的人员组成，例如工程师、设计师、市场营销专家等。
不同的人员组合可以带来丰富的思维和创新，促进研发活动的开展。
同时，研发团队的规模也是一个重要的因素，过小的团队可能无法承担复杂的研发任务，过大的团队则可能导致沟通和协作效率降低。
3.知识管理和学习机制：这个指标主要关注企业研发组织对知识的管理和学习机制的建设。
研发活动需要持续提升和更新的知识，以追赶科技的步伐。
因此，企业研发组织需要建立有效的知识管理机制，包括知识产权保护、知识共享和转化等方面。
同时，学习机制也是重要的，例如定期培训、知识分享会等，可以促进员工的学习和成长，提高团队的整体创新能力。
4.绩效评估和激励制度：这个指标主要关注企业研发活动的绩效评估和激励制度。
研发活动通常需要投入大量的资源和时间，因此需要有有效的衡量和评估机制，以确保投入产出的合理性。
绩效评估可以包括研发项目的进展、成果数量和质量等方面。
激励制度则可以通过奖励和晋升等方式，激发员工的积极性和创造力，提高研发活动的效果。
如何提高企业的学习和知识管理能力
如何提高企业的学习和知识管理能力企业的学习和知识管理能力是企业发展和竞争力的重要组成部分。
随着知识经济时代的到来，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须不断提高自身的学习和知识管理能力。
本文将从组织文化、人才培养、信息技术应用等方面探讨如何提高企业的学习和知识管理能力。
一、构建学习型组织文化构建学习型组织文化是提高企业学习和知识管理能力的基础。
学习型组织是指具有自我适应、自我完善和自我创新能力，能够不断吸收新知识、适应环境变化并将其转化为竞争优势的组织。
在构建学习型组织文化时，企业可以采取以下措施：1. 建立开放包容的环境：鼓励员工提出新观点和创新想法，倡导员工之间相互交流、分享经验和知识。
2. 培养持续学习意识：鼓励员工参加各类培训、研讨会和学习活动，提供学习资源和学习机会，激励员工自主学习和不断提升自己的能力。
3. 建立知识共享机制：建立知识共享平台，促进员工之间的知识交流和共享，避免信息孤岛的出现。
二、加强人才培养与激励人才是企业发展的核心竞争力，加强人才培养与激励是提高企业学习和知识管理能力的重要手段。
以下是一些有效的方法：1. 建立完善的培训体系：制定全面、系统的培训计划，根据员工不同岗位需求进行分类培训。
同时，注重培养员工综合能力，提高其自主学习和解决问题能力。
2. 建立激励机制：通过设立奖励制度、晋升机制等方式激励员工积极参与学习和知识管理活动。
同时要注重个体差异化激励，根据不同员工特点给予个性化奖惩。
3. 培养团队合作意识：鼓励跨部门、跨团队的合作，促进不同部门之间的知识共享和协同学习。
建立团队学习机制，培养团队合作和协同创新的能力。
三、充分应用信息技术信息技术的应用能够极大地提高企业的学习和知识管理效率。
以下是一些关键措施：1. 建立知识管理系统：通过建立知识库、文档管理系统等，将企业内部的知识资源进行整合和共享，提高知识获取和利用效率。
2. 利用云计算技术：将企业内部的学习资源、培训资料等进行云端存储，实现随时随地访问和共享。
如何进行有效的知识管理
如何进行有效的知识管理知识是我们在学习、工作和生活中积累的宝贵财富，有效地管理知识不仅有助于提高个人的学习效率和工作效能，还可以为团队和组织创造持续创新的优势。
本文将从个人和组织两个层面，分享一些有效的知识管理方法。
一、个人层面的知识管理1. 目标明确：首先要明确自己的学习或工作目标，确定想要达到的具体成果。
明确目标有助于筛选和聚焦于与目标相关的知识，避免浪费时间和精力在不相关的内容上。
2. 持续学习：建立良好的学习习惯，不断积累和更新知识。
可以通过阅读书籍、参加培训、听讲座等方式获取新知识。
同时，要善于总结和归纳，将学到的知识转化为个人的理解和经验。
3. 信息收集与整理：学会高效的信息收集和整理方法，可以通过订阅专业领域的期刊和博客，关注相关领域的专家和学者在社交媒体上的观点，使用信息管理工具来收集和保存有价值的资料。
对于收集到的信息，要及时分类整理，建立个人的知识库。
4. 知识分享与应用：将学到的知识进行分享和应用，并践行“学以致用”的原则。
可以通过撰写博客、参与讨论、分享心得等方式将自己的见解和实践与他人分享，将知识转化为实际行动，提升自己的理解和应用能力。
二、组织层面的知识管理1. 建立知识共享平台：组织可以建立内部的知识管理系统或平台，用于存储和分享员工的知识和经验。
这样可以避免知识的重复研究和二次创造，提高团队的工作效率和创新力。
在共享平台中，可以设立专门的板块或频道，让员工能按照主题、领域等进行知识的分类和查找。
2. 培养知识分享文化：鼓励员工之间的知识分享和交流，营造良好的学习和创新氛围。
可以组织定期的内部分享会、培训讲座，邀请内外部专家来分享最新的知识和经验。
同时，要重视团队协作和沟通，建立跨部门和跨岗位的合作机制，促进知识的跨领域交流和应用。
3. 知识管理的评估与激励：建立评估和激励机制，鼓励员工积极参与知识管理活动。
可以设立奖励制度，对于分享优质知识和经验的员工进行表扬和奖励。
组织学习与知识管理的策略
组织学习与知识管理的策略组织学习和知识管理是现代组织中重要的战略性领域，它们旨在促进组织的创新能力、竞争力和可持续发展。
本文将详细介绍组织学习和知识管理的策略，并分点列出步骤。
一、组织学习的策略1. 确定组织学习的目标和愿景：组织应该明确其学习的目的，以实现其长期战略目标。
2. 建立学习文化：组织应鼓励员工持续学习，创造一个鼓励创新和知识分享的氛围。
3. 提供学习机会：为员工提供各种学习机会，包括培训、研讨会、导师制度等。
4. 鼓励反思和总结：组织应鼓励员工反思并总结工作中的经验和教训，以便将其转化为有用的知识。
5. 促进团队学习：组织应鼓励团队成员相互学习和共享知识，以促进团队的学习和发展。
6. 创造学习机制：组织应该建立学习机制，如员工轮岗、项目交叉学习等，以促进跨部门和跨项目的学习和知识转移。
二、知识管理的策略1. 确定知识管理的目标：组织应该明确其知识管理的目标，并与组织的战略目标保持一致。
2. 知识识别和捕捉：组织应该识别和捕捉关键的知识资产，包括员工的专业知识、经验和最佳实践等。
3. 知识共享和传播：组织应该建立共享和传播知识的渠道和平台，如内部社交媒体、在线知识库等。
4. 知识存储和组织：组织应该建立知识存储和组织的系统，以便员工能够快速访问和获取所需的知识。
5. 知识应用和创新：组织应鼓励员工将知识应用到实际工作中，并促进创新和改进。
6. 知识保护和安全：组织应确保知识的保密性和安全性，采取措施防止知识的丢失和泄露。
三、组织学习和知识管理的步骤1. 识别组织的学习和知识管理需求：了解组织的战略目标和现状，确定组织学习和知识管理的重点和优先级。
2. 制定组织学习和知识管理的策略和计划：根据组织的需求和目标，制定相应的策略和计划，明确实施步骤和时间表。
3. 建立相关的学习和知识管理机制：建立学习和知识管理的制度和机制，如学习课程、知识分享平台等。
4. 培训员工和提供支持：培训员工相关的学习和知识管理技能，并提供支持和资源，以促进学习和知识的传播。
固化工作成果 建立长效机制
固化工作成果建立长效机制前言在现代社会中，每个人都需要通过工作来实现自己的价值和生活的稳定。
然而，很多人在工作中付出了辛苦努力却无法看到明显的成果，这不仅让个人感到沮丧，也对组织的发展产生负面影响。
因此，建立一个能够固化工作成果并且形成长效机制的方法非常重要。
本文将围绕这个主题进行探讨。
制定明确的工作目标和指标要固化工作成果，首先需要制定明确的工作目标和指标。
工作目标应该是具体的、可衡量的，能够清晰地指导工作的开展。
而指标是衡量工作成果的具体标准，可以用来评估工作的完成情况。
通过制定明确的目标和指标，可以让工作过程变得有条不紊，也可以让工作成果更易于固化。
目标的确定目标的制定应该遵循SMART原则，即目标要具备以下特点： - 具体（Specific）：目标要明确具体，不应该有任何模糊不清的地方。
- 可衡量（Measurable）：目标要能够量化，可以进行具体的评估和反馈。
- 可达成（Attainable）：目标要具备一定的可行性和实现性，不能过于理想化。
- 相关性（Relevant）：目标要与工作任务和组织的整体目标相一致。
- 有时限（Time-bound）：目标需要设定明确的截止日期，以便进行跟踪和评估。
指标的制定指标应该能够衡量工作的质量和效果。
指标的选择要根据具体的工作内容和目标来确定，可以从以下几个方面考虑： 1. 完成量：衡量工作完成的数量，可以是数量、比例等。
2. 质量：衡量工作的质量，可以是准确度、客户满意度等。
3. 效率：衡量工作完成所需的时间和资源，可以是工作效率等。
建立明确的工作流程和责任分工要固化工作成果，需要建立明确的工作流程和责任分工。
工作流程是指工作的整体步骤和流程，可以使工作高效有序地进行。
责任分工是指将工作分解到相应的责任人，明确每个人的职责和任务，以便更好地进行工作管理。
工作流程的建立建立工作流程需要从整体到细节进行规划，包括以下几个方面： 1. 工作流程的大致框架：确定工作的整体流程和阶段，并确保每个阶段的顺序和逻辑性。
构建学习型组织的管理方法
构建学习型组织是企业实现持续创新和发展的重要途径。
学习型组织注重员工的学习、知识共享和团队协作，鼓励持续改进和创新。
以下是一些构建学习型组织的管理方法：1. 建立学习文化：在组织中倡导学习文化，将学习视为每个员工的责任和机会。
领导者应该树立榜样，鼓励员工不断学习和发展，并将学习视为组织成功的关键要素。
2. 设定明确的学习目标：为组织和员工设定明确的学习目标，与战略目标相一致。
这可以帮助员工了解学习的重要性，并激励他们主动参与学习活动。
3. 提供多样化的学习机会：提供多种形式的学习机会，包括内部培训、外部研讨会、在线学习等。
通过灵活的学习方式满足不同员工的学习需求，并提供便捷的学习资源和支持。
4. 建立知识管理系统：建立知识管理系统，促进知识的共享和传承。
员工可以将自己的经验和知识记录下来，并与团队成员共享。
同时，鼓励员工参与知识分享会议、讨论和协作项目。
5. 培养学习型领导者：培养具有学习意识和学习能力的领导者。
学习型领导者应该倾听员工的意见和建议，促进团队的学习和创新，激发员工的学习热情和积极性。
6. 引入反馈和评估机制：引入有效的反馈和评估机制，帮助员工了解自己的学习进展和发展需求。
定期进行绩效评估和个人发展计划，为员工提供指导和支持。
7. 建立学习网络和社区：建立学习网络和社区，促进员工之间的交流和学习。
通过组织内部的学习小组、社交媒体平台等形式，激发员工的学习兴趣和知识分享。
8. 激励学习和创新：给予学习和创新的积极激励和奖励。
例如，设立奖励机制，表彰在学习和创新方面取得突出成果的员工，以及提供晋升和发展机会。
9. 培养学习型团队：培养具备学习能力和团队协作能力的学习型团队。
通过跨部门项目、团队活动等形式，促进团队成员之间的知识共享和协作，实现团队整体的学习和发展。
10. 持续改进和创新：鼓励员工参与持续改进和创新的实践。
建立改进机制和创新平台，支持员工提出改进建议和创新想法，并落实相关措施。
建立有效的知识管理与学习型组织机制的技巧与案例
建立有效的知识管理与学习型组织机制的技巧与案例知识管理在当今信息时代中变得越来越重要。
一个建立了有效的知识管理与学习型组织机制的企业，能够更好地应对市场的变化，提升员工的学习能力和创新能力。
本文将介绍一些建立有效知识管理与学习型组织机制的技巧，并给出一些成功的案例。
一、建立知识共享平台知识共享平台是建立有效的知识管理与学习型组织机制的基础。
这个平台可以是企业内部的在线知识库，也可以是一个社交化的学习交流平台。
在这个平台上，员工可以分享自己的知识和经验，也可以学习他人的知识和经验。
通过建立知识共享平台，企业可以打破部门之间的壁垒，促进知识的流动和共享，提升整体的学习能力。
案例一：谷歌谷歌是一家以科技创新为主导的企业，他们建立了一个名为“谷歌内部”（Google Internal）的在线平台，员工可以在这个平台上分享自己的项目、想法和经验，也可以随时查找他人的知识和经验。
谷歌相信，只有通过知识的共享和交流，才能实现创新和进步。
二、培养学习型企业文化学习型企业文化是建立有效的知识管理与学习型组织机制的关键。
一个学习型的企业文化鼓励员工不断学习、不断提升自己的能力。
企业可以通过培训、学习活动、奖励制度等手段来促进员工的学习和创新。
案例二：亚马逊亚马逊是一家以客户为中心的企业，他们鼓励员工学习和创新。
亚马逊提供了丰富的培训和发展机会，员工可以通过内部课程或者外部培训来提升自己的技能。
同时，亚马逊鼓励员工充分发挥自己的创造力，并提供相应的奖励来激励员工的学习和创新。
三、建立跨部门团队合作机制跨部门团队合作能够促进知识的共享和整合。
当不同部门的员工共同合作完成一个项目时，他们能够从彼此的经验和知识中互相学习。
跨部门团队合作可以通过制定有效的沟通流程和奖励机制来实现。
案例三：IBMIBM是一家以技术服务为主导的企业，他们鼓励跨部门的团队合作。
IBM设立了“解决方案中心”（Solution Center），不同部门的员工可以在这个平台上合作解决客户的问题。
企业知识管理与组织学习的关系
企业知识管理与组织学习的关系企业知识管理和组织学习是当今企业管理中两个重要的概念。
它们对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
本文将探讨企业知识管理与组织学习之间的关系，并分析它们对企业的影响。
首先，企业知识管理是指企业对知识资源的获取、存储、分享和应用的过程。
它包括知识的流动、创造和转化等方面。
企业知识管理的目标是将组织内外的知识整合起来，提高企业的创新能力和核心竞争力。
在知识管理的过程中，企业需要建立知识库、知识分享平台等，以便员工能够轻松获取和分享知识。
知识管理需要利用信息技术和沟通协作工具，使得知识能够得以有效地共享和传递。
而组织学习是指企业员工通过不断的学习和实践，积累新的知识和经验，从而提高组织的绩效和竞争力。
组织学习包括个体学习和组织学习两个层面。
个体学习指的是员工个人通过学习和反思，不断提升自己的能力和素质。
而组织学习则强调员工之间的互动和协作，通过共同学习和共享知识，实现组织的学习和创新。
组织学习需要有良好的学习氛围和学习机制，使得员工能够充分发挥自己的潜力。
企业知识管理和组织学习是相辅相成的。
企业知识管理提供了组织学习所需要的知识资源和平台。
它为组织学习提供了一个良好的环境，使得员工能够快速获取和应用知识，提高学习效果。
同时，组织学习也促进了企业知识管理的发展。
在组织学习的过程中，员工通过学习和实践，不断创造和转化知识，丰富了企业的知识库。
组织学习可以激发员工的创新思维，推动企业的创新和发展。
此外，企业知识管理和组织学习还可以互相促进企业的学习型组织建设。
学习型组织是一种能够快速适应环境变化，不断学习和创新的组织形态。
在学习型组织中，企业需要建立开放的学习氛围，鼓励员工学习和创新。
企业知识管理和组织学习正是学习型组织的重要支撑。
通过企业知识管理，企业可以积累和分享知识，培养员工的学习意识和能力。
而组织学习则促使企业不断反思和改进自己的管理和业务，实现组织的学习和发展。
总而言之，企业知识管理与组织学习是相互依存、相互促进的关系。
企业知识管理和学习制度
企业知识管理和学习制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的目的是规范企业知识管理和学习的流程，促进知识共享和组织学习，提高企业的创新本领和竞争力。
1.2 本制度依据《中华人民共和国企业法》《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，并结合企业实际情况订立。
第二条适用范围2.1 本制度适用于我司全体员工，包含正式员工、合同制员工、临时工和兼职员工。
2.2 本制度适用于全部与企业知识管理和学习相关的活动，包含知识的取得、共享、存储、应用和学习的组织与推动。
第二章知识管理第三条知识取得3.1 员工应乐观自动地参加各类培训、研讨会和讲座，提高自身专业知识和技能水平。
3.2 员工可以通过参观、考察、学习沟通等形式，取得外部知识和前沿技术，为企业发展供应参考。
第四条知识共享4.1 员工应将自身的专业知识和经验以适当的方式进行共享，可以通过内部报告、共享会、团队讨论等形式进行。
4.2 员工可以利用企业内部社交平台、知识库等工具，发布有关专业知识、技巧和案例的内容，供其他员工学习和借鉴。
第五条知识存储5.1 企业应建立和维护完善的知识存储系统，包含文档管理系统、数据库、知识库等，方便员工快速检索和利用知识资源。
5.2 员工应依照规定的流程和标准，将有价值的知识及时整理并上传至知识存储系统，确保知识的可追溯和共享。
第六条知识应用6.1 员工在工作中应依据需要，敏捷运用已有的知识和技能解决问题，提高工作效率和质量。
6.2 员工应定期反馈知识应用的效果和问题，对知识进行更新和改进，更好地适应企业的发展需求。
第三章学习制度第七条学习计划7.1 每位员工应订立个人学习计划，依据职业发展需求和企业业务需求，明确学习目标、时间布置和学习方式。
7.2 员工学习计划应与上级进行沟通并得到支持，确保学习计划的合理性和可行性。
第八条学习资源8.1 企业应供应多种学习资源，包含内部培训、外部培训、在线教育平台等，满足员工学习的多样化需求。
四个长效机制学习制度
四个长效机制学习制度长效机制是指一种持久有效的管理或组织方法，它能够在长期时间范围内发挥作用，并能够适应不断变化的环境。
在学习制度中，长效机制能够帮助个体和组织持续进行学习，使其达到更高的学习效果和成果。
下面将介绍四个常见的长效机制学习制度。
一、目标导向机制目标导向机制是一种将学习目标与组织目标相结合的方法。
通过明确学习目标，个体和组织都能够明确知道学习的方向和目的。
同时，将学习目标与组织目标相结合，能够使个体和组织在学习过程中更具有动力和动力，能够更有针对性地进行学习。
目标导向机制的核心是制定明确的学习目标和组织目标，并通过目标分解、任务分解等方式将学习目标分解为具体的行动步骤和任务，并设定相应的时间节点和绩效评估指标。
个体和组织在执行学习过程中，可以根据这些明确的目标和指标进行调整和实施，以确保学习的质量和效果。
二、激励机制激励机制是一种通过提供奖励和惩罚来促进学习动机和积极性的方法。
通过建立明确的激励和奖励机制，个体和组织都能够更加努力地学习和实施学习，以达到更好的学习效果。
激励机制的设计需要根据学习对象的特点和学习目标来制定，可以包括物质奖励、非物质奖励、晋升机会等多种形式。
同时，也需要设定相应的惩罚措施，以激励个体和组织在学习过程中保持积极性和主动性，提高学习效果。
三、反馈机制反馈机制是一种通过及时反馈学习成果和评估结果，来引导和促进学习过程的方法。
通过建立有效的反馈机制，个体和组织都能够及时了解学习的进展和问题，并做出相应的调整和改进，以提高学习效果。
反馈机制可以包括定期的学习评估、反馈会议、学习日志等多种方式。
个体和组织在学习过程中，通过接受他人的评估和意见，能够了解自己的不足和问题，并及时调整和改进。
同时，也可以通过自我评估和自我反思来发现问题和提出改进意见。
通过反馈机制的实施，个体和组织能够更好地进行学习和成长。
四、知识管理机制知识管理机制是一种通过对学习过程和成果进行系统化管理和利用，从而提高学习效果和组织学习能力的方法。
建立有效的知识共享和学习机制
建立有效的知识共享和学习机制在当今知识经济时代，有效地共享和学习知识对个人、组织乃至整个社会都具有重要意义。
只有建立起一套合理有效的知识共享和学习机制，才能促进知识的流动、创新的发生，并推动社会的进步与发展。
本文将探讨如何建立有效的知识共享和学习机制，分析其重要性，并提出具体的方法和措施。
一、知识共享的重要性知识共享是指个体或组织之间主动或被动地将自身的知识经验、技术和信息等共享给其他人或组织的过程，其重要性体现在以下几个方面：1. 促进创新和竞争力提升：通过知识共享，不同个体或组织之间可以相互借鉴和学习，获得新的理念、方法和技术，从而推动创新和提升竞争力。
2. 减少重复劳动和资源浪费：在知识共享机制的指导下，个体或组织可以避免重复劳动和资源的浪费，减少“重复造轮子”的现象，提高效率和效益。
3. 增强协同合作能力：通过知识共享和学习，个体或组织之间建立了更紧密的联系和合作关系，形成了协同效应，共同面对挑战和解决问题。
二、建立有效的知识共享和学习机制的方法和措施1. 建立激励机制：鼓励和奖励个体或组织共享知识的行为，可以采取多种方式，如设立奖励制度、提供知识分享平台等，使知识共享成为一种受到认可和鼓励的行为。
2. 构建知识共享平台：建立一个集合各种知识资源的共享平台，为个体或组织提供便利的渠道和机会，促进知识的交流与共享。
这个平台可以采用在线学习平台、知识库、专业社交网络等多种形式，满足不同人群的需求。
3. 引导学习型组织建设：学习型组织是指能够不断学习和适应环境变化的组织。
为了建立有效的知识共享和学习机制，个体或组织应该通过制定学习计划、组织培训和知识分享活动等方式，培养组织内部的学习氛围和学习能力。
4. 建立知识管理体系：建立一套完善的知识管理体系，包括知识的收集、整理、分类和传播等环节，确保知识能够得到有效地管理和利用。
这需要借助现代信息技术手段，结合组织的实际情况，采取科学合理的方法进行知识管理。
学习型组织建设
学习型组织建设建设一个高效的学习型组织是每个企业都应该追求的目标。
学习型组织是指那些可以不断学习、应对变化的组织。
建设学习型组织可以提高企业的创新能力，增强竞争力，使企业在市场上更加适应和灵活。
建设学习型组织需要下面几个方面的工作：一、组织文化建设学习型组织首先要从组织文化入手。
组织文化是企业的灵魂，是企业最核心的价值观和行为准则。
建设学习型组织需要建立一种学习、敬业和开放的文化氛围。
除了领导者要树立学习的榜样，企业还需要通过各种形式的宣传、奖励和表彰等手段，鼓励员工不断学习和创新。
二、学习机制学习型组织需要建立一种高效的学习机制。
首先要建立完善的培训体系，包括内部培训和外部培训。
内部培训可以通过内部讲座、学习小组和实践机会等形式进行。
外部培训可以邀请专家来进行培训或者组织员工参加外部培训课程。
其次，还需要建立一种知识管理系统，将员工的知识和经验进行管理和共享。
最后要建立一种反馈和改善机制，及时收集员工的反馈意见和建议，并通过不断的改善来提高工作效率和质量。
三、团队建设学习型组织需要强调团队建设。
团队是企业内部最基本的单位，只有强大的团队才能支撑学习型组织的建设。
建设学习型团队需要注重团队内部的协作和互动，让团队成员共同学习和成长。
强调团队的互助和学习，可以让员工在参与团队工作中学习新技能和知识，提高综合素质。
四、创新机制学习型组织要强调创新。
只有持续不断地创新，才能在竞争中占有一席之地。
创新需要建立一种完善的创新机制，从员工的新思路、新技术和新产品中获取灵感和动力。
要建立一个鼓励创新的环境，给员工提供一定的创新空间。
同时，企业还需要建立一种创新的评价机制，对于一些创新成果，在企业内部进行宣传和推广，让更多的人了解和学习。
五、学习型领导学习型组织需要学习型领导。
企业的领导者需要具备不断学习和成长的意识和能力。
他们需要不断地了解新的管理理念和方法，学习新的技能和工具，引领企业不断前进。
学习型领导不仅要自己具备学习能力，还要能够激励和带领员工一起学习和成长。
学习型组织的内容有哪些
学习型组织的内容有哪些学习型组织是一种能够持续学习和适应变化的机构，它通过不断地收集、创建、共享和利用知识来提高绩效，并推动员工个人和组织的发展。
学习型组织的核心是培养学习能力，以便在不断变化的环境中保持竞争优势。
本文将从不同角度探讨学习型组织的内容。
1. 价值观学习型组织的核心价值观是学习和成长。
组织的领导者需要在组织中树立学习的重要性，将学习视为一种核心价值观，并向员工传达学习是组织发展的必备条件。
同时，学习型组织也要注重培养学习的文化，鼓励员工积极地参与学习活动和知识分享。
2. 学习的结构学习型组织需要建立一套良好的学习和知识管理机制。
这包括设立学习目标、制定学习计划、选择合适的学习方法和工具，以及对学习成果进行评估和反馈。
此外，学习型组织还要建立有效的知识分享平台，鼓励员工互相交流和学习，使得知识能够充分流动和汇集。
3. 学习的过程学习型组织通过不断的学习循环来促进组织的学习和发展。
学习循环包括四个关键步骤：感知、反思、概念化和实践。
首先，组织要感知外部的变化和内部的需求，迅速调整自身。
其次，组织要进行反思，借鉴过去的经验和教训，并提炼出有益的知识和智慧。
接下来，组织将这些反思转化为概念和理论，为未来的决策和行动做好准备。
最后，组织要将新的概念和理论付诸实践，并及时检验和调整。
通过这样的学习循环，学习型组织能够不断提高自身的学习和适应能力。
4. 学习的资源学习型组织需要充分利用各种资源来支持学习活动。
这包括人力资源、物质资源和知识资源。
在人力资源方面，学习型组织需要拥有具备学习能力的员工，并提供他们所需的培训和发展机会。
在物质资源方面，学习型组织需要提供适当的学习环境和设备，并鼓励员工利用这些资源进行学习和创新。
在知识资源方面，学习型组织需要建立知识管理系统，包括知识库、学习平台和专家网络，以便快速获取和共享知识。
5. 学习的领导力学习型组织的领导者需要具备开放和包容的领导风格，能够鼓励员工参与学习和创新。
如何建立一个学习型组织
如何建立一个学习型组织在当今快速变化的社会中，建立一个学习型组织对于企业的持续发展至关重要。
学习型组织能够促进员工的持续学习和成长，提高组织的创新能力和竞争力。
本文将从领导力、组织文化和学习机制等方面来探讨如何建立一个学习型组织。
领导力领导力在建立学习型组织中发挥着至关重要的作用。
领导者应该成为学习的榜样，并且鼓励员工参与到学习中来。
他们应该提供资源和支持，鼓励员工探索新的想法和方法，并且鼓励员工之间的知识分享和合作。
领导者应该积极地推动组织的学习和创新，为员工提供学习的机会和平台。
组织文化组织文化是建立学习型组织的基础。
在学习型组织中，员工应该感受到学习的重要性，并且愿意参与到学习中来。
组织应该建立一个开放、包容和支持学习的文化。
员工应该被鼓励提出问题，尝试新的方法，并且从错误中学习。
组织应该将学习作为一种价值观，并且将学习纳入到绩效评估和奖励体系中。
学习机制建立一个良好的学习机制对于学习型组织的建立至关重要。
组织应该提供多样化的学习方式和渠道，包括内部培训、外部培训、导师制度、学习小组等。
员工应该被鼓励参加各种培训和学习活动，不断提升自己的技能和知识。
组织也应该提供学习的资源和工具，例如图书馆、在线学习平台等。
此外，组织应该鼓励员工之间的互相学习和分享，建立一个学习型的社区。
知识管理知识管理是学习型组织的重要组成部分。
组织应该建立一个有效的知识管理系统，包括知识的获取、分享、存储和运用。
员工应该被鼓励将自己的知识和经验分享给他人，避免知识的孤岛现象。
组织应该将知识管理纳入到业务流程中，鼓励员工将学到的知识应用到工作中，并且不断改进和创新。
持续改进建立学习型组织并不是一朝一夕的事情，而是一个持续改进的过程。
组织应该定期评估学习的效果和成效，及时调整和改进学习机制和方法。
组织应该鼓励员工提出改进的建议，并且积极地采纳和实施这些建议。
组织要善于反思和总结经验，不断学习和进步。
结论建立一个学习型组织对于企业的发展至关重要。
管理学中的知识管理和学习型组织
管理学中的知识管理和学习型组织在管理学领域，知识管理和学习型组织被广泛研究和应用。
知识管理是一种通过收集、存储、共享和应用知识来提高组织绩效的策略。
而学习型组织则是一种不断学习和创新的组织形态。
本文将探讨知识管理和学习型组织在管理学中的重要性和应用。
一、知识管理知识管理是指通过有效的知识获取、存储、共享和应用来提高组织绩效的过程。
它强调利用组织内部和外部的知识资源，使得知识能够转化为组织内部的技能和能力，最终提升组织的创新能力和竞争力。
1.1 知识获取知识获取是知识管理的第一步，它包括从内部和外部的信息源中获取知识。
内部的信息源可以包括员工的经验和专业知识，而外部的信息源可以是行业研究、市场调查等。
通过获取新的知识，组织可以更好地理解市场需求和行业趋势，为未来制定战略做好准备。
1.2 知识存储与共享知识存储与共享是知识管理的核心环节。
它包括将获取到的知识进行整理、分类和归档，以便员工能够方便地获取和应用。
同时，知识应该被共享给组织中的其他成员，以促进团队协作和知识的集体智慧。
在信息化时代，很多组织通过建立知识库和电子文档等工具来实现知识的存储和共享。
1.3 知识应用与创新知识的最终价值在于应用和创新。
通过将知识应用于实际业务中，组织可以提高工作效率和质量。
而创新则是通过将不同的知识进行组合和创造，创造出新的产品、服务或业务模式。
知识管理旨在帮助组织建立创新的文化和机制，从而激发员工的创造力和创新能力。
二、学习型组织学习型组织是指一种不断学习和创新的组织形态。
它将学习视为组织发展和竞争优势的核心驱动力。
学习型组织强调组织成员的个体学习和团队学习，通过不断的试错和反思，实现组织的进步和创新。
2.1 个体学习个体学习是学习型组织的基础。
它强调员工个人的学习和发展，包括技术和专业能力的提升。
学习型组织鼓励员工不断学习和成长，并为其提供学习的机会和资源。
通过个体学习，员工能够不断提高自己的能力水平，为组织的发展做出更大的贡献。
如何建立高效的组织学习机制
如何建立高效的组织学习机制为了适应快速变化的社会发展，组织需要建立高效的学习机制来提高员工的学习能力与组织的创新力。
本文将探讨如何建立高效的组织学习机制，并提供一些建议以供参考。
一、激发学习动机激发员工的学习动机是建立高效组织学习机制的首要任务。
组织可以通过以下方式来激发学习动机：1. 建立学习文化：组织应该鼓励员工持续学习，并将学习视为一种日常习惯。
领导者可以树立榜样，积极参与学习，并为员工提供学习的机会和资源。
2. 提供明确目标和奖励机制：明确学习目标，并设立奖励机制，激励员工投入学习。
目标应该具有挑战性和可度量性，同时奖励机制应该与学习成果挂钩，以增强学习动机。
二、建立学习平台建立高效的学习平台是实现组织学习的关键。
以下是建立学习平台的建议：1. 知识管理系统：建立知识管理系统，方便员工存储、分享和获取知识。
系统应该具有良好的分类结构和搜索功能，以方便员工查找所需信息。
2. 学习资源丰富：组织应该提供多样化的学习资源，包括在线课程、书籍、学习社区等。
员工可以根据自己的学习需求选择适合的学习资源。
3. 学习活动组织：组织可以组织学习活动，如培训讲座、学术交流会等，以促进员工之间的学习分享和合作。
三、建立学习评估机制建立有效的学习评估机制可以帮助组织了解学习效果，并及时调整学习策略。
以下是建立学习评估机制的建议：1. 考核学习成果：设立学习考核机制，例如定期的知识测试、学习项目完成情况评估等。
通过考核，组织可以评估学习效果，并为员工提供反馈和改进建议。
2. 建立反馈机制：组织应该建立员工与学习负责人之间的反馈机制，员工可以提出学习需求和问题，学习负责人可以及时回应并提供解决方案。
3. 追踪学习成果：组织可以追踪学习成果，如学习时间、学习进度和学习成果的应用情况。
这些数据可以为组织决策提供参考，并评估学习效果的长期影响。
四、鼓励学习分享与合作学习分享与合作可以促进组织内部知识的共享与创新。
以下是鼓励学习分享与合作的建议：1. 学习分享平台：建立学习分享平台，员工可以在平台上发布自己的学习心得、案例分享和学习资源推荐。
知识管理中组织学习机制研究
界 和 经 济界 总结 和 实践 的一 种 新 的 企 业 管 助 于 减 少 知识 发 现 过 程 的 混 淆 。
理方法。 目前 ， 识 管理 已成 为 西 方企 业 管 知
情 形 ， 织 的学 习 会 带来 组 织 的 变 化 。 路 组 在
知识管理 是组织 的一种管理 活动 。 通 易 斯 ・ 士 纳 （ｏｉ Ｖ ｅｓ ｅ） 书 《 郭 Ｌ ｕｓ ．Ｇ ｒ ｎｒ 的 ｔ 谁
“ 么是 知 识 ” 了解 这 个 问题 有 助 于 知 识 什 ．
图 １ 知 识 管理 的简 单 模 型
依 照 这一 个 模 型 ，知 识 管 理 参 与 组 织 杠 杆 作 用 的东 西 。 必 须 解 放 知识 ． 它能 你 让 问题 解决 的整 个 循 环 过 程 。在 这 一 个 循 环 在 组 织 内水 平 流 动 ， 不 是 自上 而 下 。 使 而 这
理 的热 点 和重 点 。世 界 五 百 强 大企 业 尤 其 过 如 何 设 计 和 实现 组 织 知识 的界 定 、获 取 说 大 象 不 能 跳 舞 》 中讲 述 了他 作 为 ＩＭ 的 Ｂ 是 高 科 技公 司 ， 已经 有 一半 以上 将 知 识 管 和记 忆 。以便 更 好 地 支 持 组 织 的 战 略 和 战 Ｃ Ｏ 如 何 使 ＩＭ 从 传 统 的 反 应 迟 缓 的 工 Ｅ Ｂ 理的理念、 方法 引入 自己的 企 业 。 立 了知 术 决 策 的 目标 。解 决 与 组 织 相 关 问题 的 过 业 巨人 到 一 个敏 捷 的 富于 竞 争 的现 代 组织 建 识 管 理体 系 ，重 视 和 强 调企 业 内知 识 的 获 程 。 知识 管 理 的 核 心 是协 调 组 织 的 学 习 、 知 的过 程 。他 说 ：早 在 我 进 入商 业 世 界 的 时 “ 取 、 习 、 享 和 创 新 ， 而 提 高 企业 的 生 识 、 学 共 从 记忆 三个 方 面 。 帮助 组 织 达 成 他 们 的 目 候 ． 们 就普 遍 认 为 大 公 司 是 动 作 缓 慢 、 人 无 产 力 ， 高 企业 的应 变 能力 和反 应 速 度 。 提 在 的 ， 决 组 织 中的 问题 。 解 我 国 ， 识 管 理 还处 在 起 步 阶 段 。 知 大部 分 企 业 还 没 有 建 立起 这 样 的 企 业 理 念 和 文 化 ． 随着 经 济 的 日益 全 球 化 ．我 国企 业 要 想 在 激 烈 的 市 场竞 争 中立 足 ，减 少企 业 的命 运 掌 握 在 少 数几 个 关 键 知 识所 有 者 手 里 的 风 险 ，就 必须 重 视 和 加 强 企业 的知 识 管 理 工
知识共享与员工学习制度
知识共享与员工学习制度一、总则为了促进企业的创新本领和知识储备，提升员工的综合素养和专业本领，建立健全知识共享与员工学习制度，培养高素养的人才队伍，以适应市场竞争的需求和企业发展的需要。
二、知识共享机制1.全部员工应乐观推动知识共享，充分发挥自身的专长和经验，为企业的发展做出贡献。
2.员工应将本身的专业知识和经验写成文档或报告，并上传到企业知识管理系统中。
3.员工应定期组织共享会议，沟通和共享本身的专业知识和经验，鼓舞其他员工提出问题和建议。
4.知识共享应遵守保密原则，不得泄露企业的商业机密和客户信息。
三、员工学习培训机制1.企业将依据员工的岗位需求和个人发展需求，订立年度培训计划，并供应相应的培训资源和支持。
2.员工应参加规定的培训课程，提高本身的专业技能和综合素养。
3.员工应参加内外部培训活动，包含但不限于培训班、研讨会、讲座、沟通活动等，不得擅自缺席。
4.员工应将学习成绩及时应用到工作实践中，实现知行合一、5.员工应定期总结学习心得和效果，并向上级汇报。
四、学习资源支持1.企业将建立和完善学习资源库，供应丰富的学习资料和工具，满足员工学习和发展的需求。
2.员工可通过企业内部网络系统或其他渠道，取得相应的学习资源和参考资料。
3.员工可申请参加外部培训项目，如涉及费用，需提前向上级申请并获得批准。
4.企业将鼓舞员工参加相关学习考试，如获得相关证书，将予以嘉奖和晋升机会。
五、学习成绩评价1.员工应通过学习成绩自评和上级评价的方式，评估学习效果。
2.员工学习成绩评价将作为岗位考核的紧要内容之一，与绩效嘉奖挂钩。
3.员工可提出学习参考建议和改进建议，以不绝完善企业的学习制度和资源支持。
六、违纪违规处理1.对于有意隐瞒、虚报或抄袭他人成绩的员工，将视情节轻重予以相应的纪律处分，并取消相应的学习成绩评价和嘉奖。
2.对于泄露企业商业机密和客户信息的员工，将依法追究其法律责任，并予以严格的纪律处分。
3.对于长期擅自缺席培训活动的员工，将依照相关规定进行纪律处分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
麦肯锡的学习机制与知识管理摘要：麦肯锡咨询公司在其漫长的发展历程中并非一帆风顺，期间一直受到来自行业内，诸如波士顿咨询公司等其他强大对手的竞争压力。
但是，麦肯锡公司通过有效的知识管理和卓越的学习机制，培育公司的核心竞争力，与时俱进，在压力和挑战面前立于不败之地。
关键词：麦肯锡公司,学习机制,知识管理一、公司的创立和前期发展历程1926年，芝加哥大学James Mckinsey教授创立了麦肯锡咨询公司。
随后，这家以他姓氏命名的会计及管理咨询公司得到了迅速的发展。
到了20世纪30年代，麦肯锡已逐渐把自己的企业形象塑造成一个“精英荟萃”的“企业医生”，把麦肯锡的远景规划描绘成致力于解决企业重大管理问题的咨询公司，聚集最优秀的年轻人，恪守严格的道德准则，以最高的专业水准和最卓越的技术，为客户提供一流的服务，并不断提高公司在行业中的地位在以后的10年里，麦肯锡将公司理念传递给每一个合伙人和同事，并把各地的分支机构组织成一个紧密合作的整体，打破公司内的地域分割，强调所有的雇员不论其身在何地，都是在为整个公司而工作；而每一位顾客，不论是哪一个分支机构对其提供的服务，整个公司都必须对其负责；利润则在全公司范围内进行分配，而不是由各地的分支机构自负盈亏，以此来确保公司上下团结一致，增强公司的凝聚力。
麦肯锡公司在20世纪50年代实现了快速发展，成为美国国内咨询业首屈一指的领先者，并为其随后于60年代在国际市场上的拓展作好了充分的准备。
到60年代末，麦肯锡公司已成为一家在欧洲和北美市场享有盛誉的大型咨询公司。
二、公司发展过程中遇到的困境和面临的挑战(一)10年危机从20世纪70年代初开始，内外部环境的变化导致麦肯锡公司陷入了困境。
在这10年里，外部环境和公司内部都出现了许多不利于公司发展的因素，如70年代初的石油危机导致欧美各国经济衰退，因而也给公司业务量带来急剧减少；公司对客户的管理越来越复杂化；波士顿咨询公司等新的竞争对手又不断从其锁定的细分市场中争夺麦肯锡的顾客，等等。
诸多内外问题交困，使得麦肯锡公司原本发展起来的自信和满足情绪仿佛在一夜之间就荡然无存，取而代之的是自责、自我怀疑与否定。
这时，麦肯锡的高层领导认识到，欧洲及北美的经济衰退并不止是周期性经济危机问题，消极地寄希望于经济复苏是无济于事的，必须主动采取行动摆脱萧条对公司业务的影响。
在这样的形势下，麦肯锡公司召集了公司内最精锐的咨询专家组成一个专门的研究委员会，分析当时的宏观经济问题及公司的出路。
1971年4月，研究公司目标及使命的委员会在一份分析报告中指出：麦肯锡公司现在所陷入的困境，在很大程度上是因为公司前期发展速度过快。
他们认为，前一阶段公司在地域上扩张过快，并不断拓展新的业务领域，使得公司无暇顾及提高自身的业务水平，导致公司现在发展后劲不足。
这份报告还指出，麦肯锡公司过去接受过多例行程序性的咨询业务，把时间浪费在很多琐碎的工作上，因此很难从每个新增客户身上学到更多的新经验和新技能；缺乏有一定难度的咨询任务来提升公司的水平和实力。
此外，报告还指出，麦肯锡公司的专业人员结构也不尽合理。
尽管绝大多数的咨询人员都是很有效的问题解决者，但大都只是一些“通才”；而客户在解决实际问题的过程中往往需要该领域非常专业的知识，但能适应这种需求、具有某些特定领域深入、全面、具体的专业知识的“专才”型咨询专家公司非常紧缺。
这就导致公司在解决特定领域的客户问题时缺乏针对性，难以提出有深度的高度专业化的调研分析和咨询方案。
这个缺陷为麦肯锡公司在人才储备和发展方面指出了调整方向，公司开始吸引一些具有特定行业背景知识的专才型专家，和通才型的咨询专家一起，组成公司的“T”型人才结构。
(二)与波士顿咨询公司的竞争激发了公司经营方式的变革在这份关于公司的目标及战略调整方向的报告提出之后的9年时间里，一共有五任公司领导先后为实现报告提出的目标而努力。
在这段时间里，麦肯锡与波士顿两家咨询公司的竞争也越来越激烈。
两者的运作方式有着很大的差别：麦肯锡依靠各地的办事处或分支机构在当地发展良好的客户关系来拓展业务。
通常，针对该项业务的咨询服务也在当地完成。
而波士顿咨询公司则是在公司总部建立起高度集中的智力资源中心，并致力于成为咨询行业具有许多代表性的先进理念和技术的创立者，成为这一行业内的“思想领袖”。
在这一理念的指导下，波士顿咨询公司发展了一些虽然简单却在实践中非常有效的咨询分析工具，如著名的经验曲线；增长—份额矩阵分析模型，即波士顿矩阵等。
这些分析工具在实践中的广泛应用大大提高了波士顿咨询公司的声誉。
并且，波士顿咨询公司还牢牢占据了战略管理咨询这一细分市场。
这些有效的策略使得波士顿公司在与麦肯锡的竞争中占据上风，麦肯锡的客户和员工不断流失，纷纷投靠波士顿公司。
竞争的失利使麦肯锡的高层领导者认识到，公司原有的经营模式已经不能适应咨询业的发展趋势和竞争要求，公司战略和组织结构的调整已经势在必行。
麦肯锡首先对在纽约的分支机构进行了改革，试点成功后再将改革方案在全公司范围内迅速推广。
主要的改革举措是，在原来按地域设立的分支机构的基础上，推行针对不同行业顾客的行业分类事业部制，以便弥补麦肯锡在专业知识上的弱势，强化行业背景的分析。
按行业划分的部门涵盖了日常消费品部门、工业品部门、银行业和保险业等。
这项改革举措将公司原来解决顾客具体问题的模式改为产品(服务)驱动模式，弱化了原来分区制下的当地分支机构与客户之间的紧密联系，因而在公司内部遭到来自前任领导的批评和反对。
但是，在公司现任领导者的坚决推动下，这种以行业划分为基础的事业部制得以顺利实施，并很快发展起各自的客户基础。
同时，公司更加重视管理职能型专家。
在管理职能方面，战略制订、组织规划和政策执行等都需要灵活多样的知识和经验。
麦肯锡公司加强这方面专家的培养，并在每个领域组成专门的专家团队。
麦肯锡把两个至关重要的领域——战略和组织作为公司业务发展的战略重点，分别任命了该领域领先的专家负责其发展。
经过一系列的改革与调整，麦肯锡公司终于于20世纪80年代初走出低谷，重新开始复兴和繁荣。
三、通过完善的学习机制来建设学习型组织麦肯锡公司从1980年开始就把知识的学习和积累作为获得和保持竞争优势的一项重要工作，在公司内营造一种平等竞争、激发智慧的环境。
在成功地战胜最初来自公司内部的抵制后；一个新的核心理念终于在公司扎下根来，这就是：知识的积累和提高，必须成为公司的中心任务；知识的学习过程必须是持续不断的，而不是与特定咨询项目相联系的暂时性工作；不断学习过程必须由完善、严格的制度来保证和规范。
公司将持续的全员学习任务作为制度被固定下来以后，逐渐深入人心，它逐渐成为麦肯锡公司的一项优良传统，为加强公司的知识储备，提升公司的核心竞争力打下了坚实的基础。
有效的学习机制为麦肯锡带来了两个方面的好处：一是有助于发展一批具有良好知识储备和经验的咨询专家；另一是不断充实和更新公司的知识和信息资源为以后的工作提供便利的条件，并与外部环境日新月异的变化相适应。
麦肯锡公司不但建立了科学的制度促进学习，而且还通过专门的组织机构加以保证：从公司内选拔若干名在各个领域有突出贡献的专家作为在每个部门推进学习机制的负责人，并由他们再负责从部门里挑选六七个在实践领域和知识管理等方面都有丰富经验和热情的人员组成核心团队。
麦肯锡的领导人还意识到，公司里最成功的员工往往都拥有庞大的个人关系网络。
因此，对原先公司内部这种建立在非正式人际关系基础上的知识传递方式并不能简单加以取缔，而是应该很好地加以利用，以作为对正式学习机制的有益补充。
由核心的学习领导小组在每个地区的分支机构里发掘并利用这种内部的关系网络作为信息和知识传播的渠道，实现全公司范围内的知识共享。
为了进一步促进知识和信息在组织内的充分流通，麦肯锡公司还打破了以往建立在客户规模和重要性基础上的内部科层组织体系，取而代之的是以知识贡献率为衡量标准的评价体系。
这样组织内的每一个部门和每一个成员都受到知识贡献的压力，而不是仅仅将工作重点放在发展客户方面。
四、通过卓越的知识管理建立公司的知识储备基础知识管理是当前企业界的热门话题。
据美国《商业周刊》的一项调查，在158家跨国公司中有80％的企业正在着手建立正规的知识管理程序。
而麦肯锡公司被公认为知识管理领域的领路人。
麦肯锡把知识管理的重点放在了对隐性知识的发掘、传播和利用上。
尽管公司内很多咨询专家在工作中发展起来的许多富有创造的见解和思想都已成文，并发表于诸如《哈佛商业评论》等影响广泛的学术性期刊、杂志和报刊上，甚至还有一些畅销著作出版，如麦肯锡公司负责企业组织发展的专家Peters和Waterman的合著《追求卓越》；负责战略管理发展的专家Ohmae的《战略家的思想》等，在学术界和实务界均受到极大的欢迎。
但是，相对于公司内大量有价值的经验和深邃的学术思想而言，这些已成文流传的论文不过是“冰山的一角”。
更多的知识和经验是作为隐性知识存在于专家们的头脑中，没有被整理成文，更淡不上在公司范围内交流与共享。
为了解决这个问题，麦肯锡创办了一份内部刊物，专门供那些拥有宝贵经验却又没有时间和精力把这些经验整理写成正式论文或著作的专家们，把他们的思想火花简单地概括出来，并与同仁共享。
这种不拘形式的做法降低了知识交流和传播的门槛，使许多重要实用的新思想和新经验能够在短短一两页的摘要里面保存下来，并用于传播。
在每一篇这样的短文后面，都附有关于作者的详细信息，便于有兴趣的读者按图索骥，找到可以请教的专家。
这种灵活的交流方式不仅使有益的知识和经验在公司内得到有效的传播，激励创新和坦诚的交流，而且也有助于提高知识提供者的个人声誉，为他们在公司里的发展提供良好的环境和机会。
这种自由选择的方法还有助于甄选真正富有价值的点子和思想。
为了使上述信息在公司内更加有效地交流和传播，麦肯锡公司还建立了一个储备经验和知识的专门数据库，用以保存在为客户工作过程中积累起来的各种信息资源，还委派全职的专业信息管理技术人员对数据库进行维护，确保库中数据的更新；当咨询专家需要从数据库中寻找信息时，由他们提供相应的检索帮助，提高使用效率。
在数据库的内容管理方面，特别重视公司“T”型专家队伍结构中负责专业领域的专才型专家，从他们那里可获取有关专业领域的知识和经验，加强数据库中专用知识的完善，使数据库成为更为全面的信息资源。
经过数月的努力，这个数据库搜集了2000多份文件，为这个名为“麦肯锡实践发展网络”(PDNet)的数据库的正式运行提供了充足的资料储备。
20世纪90年代以来，人类社会进入知识经济时代，环境的变革和组织的发展对每一家公司都提出了新的挑战，对于象麦肯锡这样知识密集型国际著名大型咨询公司来说，更是如此。