职场“碰瓷”的法律问题分析——以《劳动法合同法》第八十二条为视角
对《劳动合同法》第八十二条如何适用的几点思考
对《劳动合同法》第八十二条如何适用的几点思考作者：蒲莉来源：《青年与社会》2013年第17期【摘要】处理不签订劳动合同劳动争议的案件中，如何理解、适用《劳动合同法》第八十二条，如“双倍工资”的性质，在计算仲裁时效，“双倍工资”是否有上限，“双倍工资”的归责原则等问题上，法学界认识各有不同，文章通过对相关法律规定的分析，浅谈对八十二条适用中以上争议的认识。
【关键词】劳动合同法；双倍工资；仲裁时效《劳动合同法》实施以来，大幅提高了劳动合同的签订率，其中《劳动合同法》第八十二条确立的“双倍工资”（“二倍工资”）制度起到了关键的作用。
在处理不签订劳动合同劳动争议的案件中，如何理解、适用《劳动合同法》第八十二条确立的“双倍工资”制度，在“双倍工资”的性质，如何计算仲裁时效，“双倍工资”是否有上限，“双倍工资”的归责原则等法学界众说纷纭，认识各有不同，类似案件各地方仲裁、判决结果截然不同。
本文通过对《劳动合同法》及其相关法律规定进行梳理、分析，谈谈对八十二条适用中几点争议的认识。
一、关于双倍工资的性质《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
此项规定被法学界通称为“双倍工资”或“二倍工资”条款，但对“双倍工资”的性质，却存在不同的看法。
有人认为第八十二条规定用人单位不订立书面劳动合同的法律责任仅仅是向劳动者加倍支付工资，加倍支付的工资并不具有赔偿金的性质，而是劳动者应得劳动报酬。
有人认为：“双倍工资”条款在用语上使用了“工资”这一概念，但却属于法律责任一章，增加的一倍“工资”不是劳动报酬，而是一种惩罚性赔偿。
王全兴教授将“双倍工资”作了细分，他认为“第一倍工资”属于劳动报酬，“第二倍工资”则是与用人单位违法不订立劳动合同对应的损害赔偿，具有制裁性，属于法律责任。
《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究
《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究作者：张锦生来源：《法制与社会》2014年第03期摘要《劳动合同法》第82条规定了劳动者享有二倍工资请求权，但是在理论界及司法实践中对该请求权的适用却存在诸多分歧。
该文对二倍工资的法律性质及计算标准、二倍工资请求权的仲裁时效、视为订立无固定期限劳动合同期间有无二倍工资请求权等相关问题进行了研究和探讨。
关键词劳动合同法二倍工资仲裁时效无固定期限劳动合同作者简介：张锦生，锦州师范高等专科学校副教授，研究方向：民商法学。
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2014）1-066-02《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法》这一规定无疑是出于保护劳动者的合法权益、惩戒用工单位普遍存在的不与劳动者签订书面劳动合同的行为。
但是，由于该规定略显粗糙，使得在理论界及司法实践中对该规定的理解与适用存在诸多分歧。
有鉴于此，本文试就《劳动合同法》第八十二条理解与适用谈一些个人浅见。
一、二倍工资的性质及计算标准厘清《劳动合同法》第八十二条二倍工资的法律性质，对于在司法实践中更好地适用《劳动合同法》，尤其是对于二倍工资请求权仲裁时效的确定，具有直接的现实意义。
目前在理论界及司法实践中对于二倍工资的法律性质主要有两种不同认识：一种观点认为属于劳动报酬，理由在于《劳动合同法》该项规定字面上直接采用“工资”的表述，这表明了立法者将二倍工资认定为劳动报酬的立法本意。
另一种观点则认为属于惩罚性赔偿。
笔者同意第二种观点。
原因在于劳动报酬的特征在于其与劳动者提供劳动与否具有直接关系，有劳动有报酬，无劳动则无报酬。
《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究
《 中华 人 民共和 国劳动 合 同法》 （ 以下简称 《 劳动合 同法》 ） 第 条件 ， 但并 未明确 二倍 工 资的计 算标准 ， 对此理解 理论 界也存 在
在 司法 实践 中， 不 同的法 院或 劳动 仲裁 机构在 计算标 准上 八十 二条 规定 ： “ 用 人单位 自用 工之 日起超 过一 个 月不满 一年 未 差异 。
权 仲裁 时效 的确 定 ， 具 有直接 的现 实意 义 。 目前 在理论 界及 司法 二倍 工资请 求权 能否 得到 支持 并最 终涉 及到 劳动 者与用 人单 位 实践 中对于二 倍工 资的法律性 质主要 有两种 不 同认 识 ： 一 种观点 双方 的权利 义 务关系 。《 中华 人 民共 和 国劳动 争 议调解仲 裁 法》
的 立法本 意 。另一 种观 点 则认 为 属于惩 罚性 赔偿 。笔 者 同意第 道或 者应 当知道 其权 利被侵 害之 日起 计算 。 ” 同时该条 第 四款规
“ 劳动关 系存 续期 间 因拖 欠劳动 报酬 发生争议 的， 劳动 者 申请 二 种观 点。原 因在 于劳 动报 酬 的特 征在 于其 与 劳动者 提供 劳动 定 ： 与 否具有 直接 关系 ， 有 劳动有 报酬 ， 无劳动 则无 报酬 。用 人单位 仲裁 不受本 条第 一款 规定 的仲裁 时效 期 间的 限制 ； 但是 ， 劳动关 虽 然未与 劳动 者签 订书面 劳动 合同 ， 但对 于劳动 者提 供 的劳动 ， 系终 止 的， 应 当 自劳动 关系 终止之 日起 一年 内提 出。 ” 由此 可见 ，
同的， 自应 当订立 无固定 期限 劳动 合 同之 日起 向劳动 者每 月支付 算 标准 的汁箅 基数应
二 倍 的工资 。 ” 《 劳动 合 同法 》 这一 规定无 疑是 出于保 护 劳动 者的 以劳动者相 对应 工作 月份的实 得工 资为标准 ， 但不应 当包 含年 终
企业法律顾问如何适用《劳动合同法》第八十二条之我见
关 键 词 ： 倍 工 资 ； 法 宗 旨 ； 罚 性 赔 偿 ； 议 二 立 惩 建
该 文力 求 以两 个 案例 论 证 ，来 说 明企 业 法 律 顾 问如 何 适 用 《 动 合 同法 》 八 十 二 条 ， 清 其 中 的 实 质 ， 作 必要 的分 析 。 劳 第 澄 并
案 例 一 ：张 某 ２０ ０ ６年 １ ０月进 入 一 家 国有 企 业 工 作 并 签 订 了 劳动 合 同 ，０ ８年 １月 １日《 动合 同法 》 ２０ 劳 实施 后 ， 企业 又 与其 签 订 的 新 的 ３年 期 劳 动 合 同 ，０ ０年 底 新 签 订 的 劳 动 合 同期 满 ２１ 后 ，由 于企 业 工 作 的 疏 忽 未 与 张某 续 签 劳 动 合 同 ，在 ２ １ 年 １ ０１
弱 者 一 方 的 劳 动者 的合 法 权 益 ， 护 劳 动 关 系 的和 渚稳 定 。 维
建和发展和谐稳定的劳动关系 ， 制定 本 法 。 ” 劳动 合 同法 》 一 《 第
条 是 关 于 制 定 劳 动 合 同 法 的 宗 旨 的规 定 ， 制定 《 动 合 同 法 》 既 劳 的 目的之 一 是 保 护 劳 动 者 的合 法 权 益 。诚 然 《 动合 同 法》 保 劳 把
二 、 正 确 理 解 《 动 合 同法 》 八 十 二 条 里 的 “ 资 ” 含 要 劳 第 工 的
【 申诉人王某诉称】２ ０ ：０ ８年 ８月 ４日王某进入某 企业 工作 ，
工作 职责是编 制安全评价报告 ， 从事报 告校核 、 订 等工作 。 并 装 口头 约定 工 资 收 入 主 要 由基 本 工 资 和 项 目提成 收入 组 成 ，月 平 均工 资为 ３０ ５ ０元 ， 作 期 间 ， 某 所 在 企 业 未 与 申 诉 人 签 订 书 工 王
基层反映：“劳动碰瓷”现象有待加强关注
基层反映：“劳动碰瓷”现象有待加强关注今天，网的小编为大家整理了一篇关于《基层反映：“劳动碰瓷”现象有待加强关注》范文，供各人在撰写下层反应、社情民意或问题转报时参考使用！正文如下：《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月付出双倍的薪资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无牢固限期劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月付出双倍的薪资。
凭据这一条的划定，社会上出现了劳动者存心不签订劳动合同，等一个月后索要双倍薪资的环境，这一现象可称谓“劳动碰瓷”。
数据显示，2020上半年嘉兴市劳动人事仲裁机构受理劳动争议案件1007件，解除(终止)劳动关系类198件，呈现一种总体走高的趋向，此中劳动者滥用诉权、诉求多样化的特点也较显着。
导致该现象的出现有以下几种原因：1、法律法规不敷美满。
《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继在我国颁布实施，其立法初衷是为了更好地掩护劳动者的长处，但同时出现了对企业的掩护非常不敷，某些人使用了执法的毛病，故意制造未签署劳动合同的环境，从而骗取赔偿，导致了“劳动碰瓷”的出现。
如嘉兴某公司从2020年6月至今9个月就遭遇7场劳动官司，其中以“不与其签订劳动合同”为由诉讼的占了5起。
2、企业办理存在毛病。
成长中的小微企业亦或是人事办理上未到达精细化、制度化、专业化的企业，往往在人员管理、执法认知上存在无序、不规范的地方，未实时签署劳动合同，这也给“劳动碰瓷”提供了发酵的泥土。
据统计局数据来看，2020年63.8%的农民工都没有和用人单位签署劳动合同，缺乏工人的出勤、工作纪律、绩效等记录，造成了企业需要维权的时间缺乏证据，这恰恰是企业的管理能力出现了问题”。
3、“经济补偿”的诱惑。
法院在审理上述案件时，即便明知道涉嫌“碰瓷”，只要劳动者的证据完备正当，企业又拿不出有力证据加以颠覆，基本会支持前者“诉请”，数据显示从劳动争议仲裁了案环境看，嘉兴市劳动者胜诉或部分胜诉率达86.3%，而“碰瓷者”的胜诉率几乎达到100%。
论我国劳动合同法第82条的适用与排除
试行 ） ＞ 的通知》 ⑦ 明确规定 ２ ０ １ ３ 年５ 月北京海淀法院劳动争议案件 审判 白 干实务 问题 的处理意见（
人单位提出签订书面劳动合同的要求时， 以各种理由推诿拒签。 事后则通过诉讼程序索要未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
（ ＜ 杭 州市 中级人 民法院 民事 审判 第一庭 关于印发＜ 杭 州地 区法 院审理 劳动争议 案件 若干 实务 问题 的处理 意见 （ 试行 ） ＞ 的
通知＞ 第二十 四条规 定 ： “ 因劳动者原 因导致 未能签订 书面劳动合 同的 ， 用人单位仍 应支付 双倍 工资。”
动 者的工 资。 应 当考虑 用人 单位 是否履行诚 实磋 商的义务 以及是 否存在 劳动者拒绝签订等情 况。”
（ ＜ 广 东省 高级人 民法院、 广 东省 劳动争议仲 裁委 员会 关 于适 用＜ 劳动争议调 解仲 裁法＞ 、 ＜ 劳动合 同法＞ 若干 问题的指导意
见＞ 第二十一 条规 定： “ 自用工之 日 起 一 个月 内。 劳动 者与 用人 单位就 签订 劳动 合 同事 项协商不 一致 ， 用人 单位提 出终止劳动关
（ 一） 第８ ２ 条的解析
甲某 于 ２ ０ １ ２年 １ 月 到 Ａ公 司工作 ， Ａ公 司 自用 倍赔偿 。“ 职场碰瓷” 产生的原 因有很多： 一是劳动者
工 以来一直催促 甲签订劳动合 同，但 甲以各种理 由 受利益驱使 ，利用用人单位的管理漏洞不与用人单
皮 书显 示 近年 来 一批 利用 企 业 管 理漏 洞 钻 法律 空 即使是因劳动者的原 因导致合 同未签订 ，用人单位 子来获取双倍工资赔偿的“ 职场 碰 瓷 ” 人 层 出不 穷 。 仍不能免除双倍工资支付责任 ；第二种是对于某些
劳动合同法第八十二条的司法解释
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劳动合同法第82条【解读】-劳动合同法第八十二
条解读
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《中华人民共和国劳动合同法》是在201X年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令发布的关于劳动合同的法律条文。
《中华人民共和国劳动合同法》自201X年1月1日起施行。
修改方案于201X年12月28日通过，现予公布，自201X年7月1日起施行。
【劳动合同法第82条】
劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。
第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
职场“碰瓷”的法律问题分析——以《劳动法合同法》第八十二条为视角
职场“碰瓷”的法律问题分析文/吉双城案例Case编辑 强 音 qy20064@“碰瓷”泛指一些不法分子投机取巧，敲诈勒索骗取赔偿的行为。
而职场“碰瓷”就是指一批人专门钻企业劳动管理的漏洞，上岗后通过各种方式拖延与企业签订劳动合同，工作一段时间后再以企业没有与其签订劳动合同为由向仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，请求双倍赔偿。
2013年5月海淀法院劳动争议案件审判白皮书显示，一批专钻企业劳动管理漏洞的职场“碰瓷人”数量正迅速扩大。
甚至还有很多人以黑代理、“离职策划人”为依托，专找企业管理漏洞甚至伪造证据索要劳动报酬等。
[案例]吴某于2012年8月20日入职一家从事贸易业务的有限责任公司工作，任职市场总监，双方约定基本工资为6000元。
吴某入职后，一直故意拖延而未提供有效的学历证明和身份证明，致使双方未签订劳动合同。
2012年10月，吴某连续旷工，公司与吴某交涉未果后，于2012年11月5日被迫解除与吴某的劳动关系。
此后，吴某申请仲裁，向仲裁机构请求裁决公司向其支付2012年9月20日至2012年11月5日未签劳动合同期间的二倍工资差额人民币10137元及解除劳动关系的经济补偿金3000元等。
仲裁机构受理后认为，吴某入职公司工作后，双方建立了事实意义上的劳动关系，双方权益应受法律保护。
公司应当在吴某入职后依法及时与其签订劳动合同而未签订，且公司未能提供相关证据证明自己明确要求过吴某提交相关材料以签订劳动合同。
因此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，裁决公司应支付吴某2012年9月20日至2012年11月5日未签劳动合同期间的二倍工资差额9034. 48元（6000元+6000元÷21. 75天/月×11天）。
关于解除劳动关系的经济补偿金，由于吴某未能提交证据证明其明确告知因公司未缴纳社保及未足额支付工资而要求解除双方劳动关系，亦未能证明其在违背真实意思表示的情况下被迫解除双方劳动关系，故本案属于申请人主动提出解除双方劳动关系的情形，该情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条关于劳动者可获得经济补偿金的规定，故认定吴某要求支付解除劳动关系经济补偿金的仲裁请求缺乏法律依据，不予支持。
劳动法第82条解读
劳动法第82条解读第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”解读：形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。
本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。
用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。
应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
以上处罚规则非常严厉。
可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。
对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。
随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。
劳动合同法第82条 (3)
劳动合同法第82条一、条文原文劳动合同法第82条：发生劳动争议的一方提起诉讼的期限为一年。
二、解释和导读劳动合同法第82条规定了发生劳动争议一方提起诉讼的期限为一年。
本条规定对于劳动争议的处理和解决起到了重要的作用。
下面将对劳动合同法第82条进行解释和导读。
三、劳动争议的定义劳动争议是指在劳动关系中，由于劳动权益、劳动条件等方面的分歧和矛盾引发的纠纷。
劳动争议的主要内容包括：工资、工时、工作强度、劳动合同解除、劳动保护、劳动条件等。
当劳动争议发生时，一方具有提起诉讼的权利。
四、劳动合同法第82条的内容解读劳动合同法第82条规定了发生劳动争议一方提起诉讼的期限为一年。
这意味着当劳动争议发生后，一方必须在一年内提起诉讼以解决争议。
如果一方超过一年不提起诉讼，将失去提起诉讼的权利。
该条款的设置主要是为了保护劳动争议一方的合法权益，避免劳动争议长期未决导致权益受损。
一年的诉讼期限相对较长，以充分考虑到劳动双方解决纠纷所需要的时间。
五、劳动合同法第82条的适用范围劳动合同法第82条适用于所有劳动关系中发生的劳动争议。
无论是企业与劳动者之间的争议，还是劳务派遣、劳务合作、劳动外包等特殊形式下的争议，都适用本条款。
需要注意的是，劳动争议的提起诉讼期限只有一年。
一旦超过一年，无论劳动关系的形式如何，都将失去提起诉讼的权利。
因此，劳动争议一方应及时了解自己的权益和义务，依法提起诉讼。
六、劳动合同法第82条的影响和意义劳动合同法第82条规定了劳动争议一方提起诉讼的期限，具有以下影响和意义：1.保护劳动者权益：规定提起诉讼的期限，可以保护劳动者的合法权益，避免劳动者在争议中长期无法获得解决。
2.规范劳动关系：设立一年的诉讼期限，有助于规范劳动关系，提高劳动关系的稳定性和可预测性。
3.促进纠纷解决：通过规定时间限制，鼓励劳动双方及时解决纠纷，避免纠纷长期积累，影响劳动关系的稳定性。
4.保障社会和谐与稳定：及时解决劳动争议，有助于维护社会正常秩序，促进社会和谐稳定发展。
劳动碰瓷的法律后果(3篇)
第1篇一、引言近年来，随着我国经济的快速发展，劳动力市场竞争日益激烈。
在这个过程中，一些不法分子为了谋取不正当利益，采取“碰瓷”手段，企图在劳动纠纷中获取赔偿。
本文将探讨劳动碰瓷的法律后果，旨在提高劳动者和用人单位的法律意识，维护劳动市场的公平正义。
二、劳动碰瓷的定义劳动碰瓷，是指劳动者或其代理人，在劳动纠纷中故意夸大事实、捏造证据，以获取不正当利益的行为。
这种行为严重扰乱了劳动市场的秩序，损害了用人单位的合法权益。
三、劳动碰瓷的法律后果1.民事责任（1）赔偿损失：劳动者在劳动碰瓷过程中，如果给用人单位造成了经济损失，应当依法承担赔偿责任。
（2）返还非法所得：劳动者在劳动碰瓷过程中，如果通过不正当手段获取了赔偿金，应当将非法所得返还给用人单位。
2.行政责任（1）罚款：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国行政处罚法》，劳动碰瓷行为属于违法行为，有关部门可以对当事人进行罚款。
（2）吊销营业执照：对于情节严重的劳动碰瓷行为，有关部门可以吊销用人单位的营业执照。
3.刑事责任（1）虚假诉讼罪：劳动者在劳动碰瓷过程中，如果捏造证据、虚构事实，涉嫌虚假诉讼罪，将依法追究刑事责任。
（2）敲诈勒索罪：劳动者在劳动碰瓷过程中，如果以非法占有为目的，敲诈勒索用人单位，涉嫌敲诈勒索罪，将依法追究刑事责任。
四、劳动者如何防范劳动碰瓷1.提高法律意识：劳动者应当了解劳动法律法规，提高自身的法律意识，避免因不了解法律而遭受损失。
2.理性维权：劳动者在遇到劳动纠纷时，应当通过合法途径维权，如申请劳动仲裁、提起诉讼等。
3.收集证据：劳动者在维权过程中，应当注意收集证据，确保证据的真实性、合法性、有效性。
4.寻求法律援助：劳动者在遇到复杂劳动纠纷时，可以寻求专业律师的帮助，以维护自身合法权益。
五、用人单位如何防范劳动碰瓷1.加强内部管理：用人单位应当加强内部管理，规范劳动用工行为，确保劳动关系的合法性。
2.提高员工素质：用人单位应当加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识，防止员工参与劳动碰瓷行为。
职业碰瓷者能否获取未签订劳动合同的二倍工资
20维权·以案说法《劳动合同法》第八十二条规定的目的是对不签订书面劳动合同的用人单位所作出的惩罚性民事赔偿，以督促用人单位同劳动者签订书面的劳动合同，但其赔偿的受益人应当是无过错的一方。
工友 2020年第6期21特征。
进入被告公司工作，章某的目的也只是为了获得未签订合同的二倍工资，而非维持稳定的劳动关系，其行为有悖于劳动关系建立的目的。
对于职业碰瓷者而言，总有办法拖延合同签订的时间，而一些企业的经营者并无此防范的意识，且二倍工资既然是惩罚性的民事赔偿，则赔偿的受益人应为无过错的一方，碰瓷者故意造成未签订书面劳动合同的事实后如获得不法利益，违背公平原则。
最后，从社会效果看。
二倍工资支付的目的是对不签订书面劳动合同的用人单位所作出惩罚性的民事赔偿，以督促用人单位签订书面的劳动合同，但如果机械适用《劳动合同法》第八十二条的规定，不仅违背民法和劳动法的诚实信用原则，让恶意者在明显欺骗善意用人单位的情况下获得不正当利益，更会鼓励劳动者的不诚信行为，引发劳动用工领域的道德风险。
《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
一般情况下，用人单位和劳动者具有用工合意后，应当及时订立书面劳动合同，规范双方的权利义务。
但如果劳动者利用中小企业法律意识不强、用工不规范的缺陷，故意不与用人单位签订书面劳动合同，甚至具有职业碰瓷的行为特征，在这种情形下，就不应机械适用《劳动合同法》第八十二条的规定，判定用人单位向劳动者支付二倍工资。
首先，从《劳动合同法》第八十二条立法本意看。
劳动合同法给予书面劳动合同较高的法律地位，最主要的原因是在我国现阶段尚未形成成熟的劳动关系，绝大多数时候劳资双方纠纷都需要国家力量的介入，而国家力量的介入客观上需要有着更强证明力的书面劳动合同提供依据，所以提高劳动合同的签订率具有重要的现实意义。
故《劳动合同法》第八十二条采用倒逼机制，设定未签订劳动合同的二倍工资惩罚制度，以督促用人单位和劳动者签订书面劳动合同，减少事实劳动关系。
劳动合同法八十二条的理解
劳动合同法八十二条的理解第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的1994年，我国制定出台了劳动法，明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。
实践中，绝大多数的用人单位能够遵守劳动法的规定，与劳动者签订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，或者不签订书面的劳动合同，因此，一旦发生劳动争议，劳动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。
为了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
”同时，劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，就要承担相应的法律责任。
这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任；三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
二、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的根据本法的规定：“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
劳动合同法第八十二条一些问题
劳动合同法第八十二条一些问题
关于劳动合同法第八十二条的一些问题！
1，
我是XX年x月x日到这厂里上班的，没签劳动合同！我该怎样要求双倍工资的赔偿呢？2，还有就是公司没给我们买养老保险！最佳答案
1、因为《劳动合同法》是XX年x月x日实施的，所以你可以要求单位支付你XX年x 月x日至XX年12月，共11个月的双倍工资，最多只能支付11个月，因为自XX年x 月x日以后，已经视为单位与你签订了无固定期限的劳动合同
相关法律依据：《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资
《劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同
2、你可以要求单位给你补缴XX年8月至今的社会保险费，如果单位不补缴，你可以到劳动仲裁或当地的劳动保障监察部门举报或投诉解决不过你要收集保留好能证明你与单位存在劳动关系的证据相关法律依据：
《劳动法》第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实现社会统筹用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
2021年司法考试案例分析：从“劳动碰瓷案”说“二倍工资”
2021年司法考试案例分析：从“劳动碰瓷案”说“二倍工资”2021年司法考试案例分析：从“劳动碰瓷案”说“二倍工资”在温州务工多年的毛某和时某(女)系夫妻。
2021年7月，时某、毛某分别进入浙江亨达光学有限公司工作。
按照亨达公司内部管理规定，新入职员工必须在一个月内签订劳动合同，公司文员于当月中旬提供劳动合同让毛某、时某签订，但他二人称要带回去看看，并没有当场签订，后来才提供已签有名字的合同给公司。
9月24日，毛某、时某离职，并以亨达公司未与其订立劳动合同为由，请求劳动仲裁委裁令亨达公司支付二倍的工资。
经劳动仲裁委裁决、法院裁定，亨达公司支付毛某、时某二倍的工资分别为9100元、8092元。
2021年9月29日，毛某、时某进入温州圣蓝工贸有限公司工作。
次月16日，被告人毛某、时某在圣蓝公司提供劳动合同供其签名时也未予当场签署，后提供签名不是其所写的劳动合同。
毛某、时某于2021年9月底离职，后以圣蓝公司未与其签订劳动合同为由，请求劳动仲裁委裁令圣蓝公司支付被告人毛某、时某二倍的工资分别为51257.71元、41711.69元，后因案发而未得逞。
近日，浙江省温州市瓯海法院经审理认为，毛某、时某夫妇结伙在劳动合同上伪造不是其所写的签名，再以用人单位未与其订立劳动合同为由，通过劳动仲裁等途径获取二倍工资，且数额较大，依法应以诈骗罪定罪处罚。
两名被告人分别被依法判处有期徒刑一年零九个月，并处罚金3000元，共同退赔违法所得17192元。
“劳动碰瓷”何以构成诈骗罪?实践中用工双方在依法签订劳动合同时，又应注意些什么问题呢?关注一“劳动碰瓷”何以构成诈骗罪《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”此案中，毛某、时某夫妻两人打着“正当维权”旗号，利用劳动合同法二倍工资罚则，进行“劳动碰瓷”，却构成了诈骗罪。
根据《中华人民共和国刑法》第二百六十六条规定，诈骗罪是指以非法占有为目的，用虚构事实或者隐瞒真相的方法，骗取数额较大的公私财物的行为。
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支 付 工 资 而要 求 解 除 双 方 劳 动 关 系 ，亦 未 能 证 明 其 在 违 背 真 实 意 思 表 示 的 情 况 下 被 迫 解 除 双 方 劳 动 关 系 ，故 本 案属
于 申 请 人 主 动 提 出解 除 双 方 劳 动 关 系的 情 形 ， 该 情 形 不符
日起 超过 一 个月 不满 一 年未 与 劳动 者 汀立 书 面 劳动 合 同
月 ５日被 迫解除 与吴 某的劳动 关 系。此后 ，吴 某申请仲裁 ，
向 仲 裁 机 构 请 求 裁 决 公 司向 其 支付 ２ ０ １ ２年 ９月 ２ ０ 日至
２ ０ １ ２年 １ １月 ５日 未 签 劳 动 合 同期 间 的 二 倍 工 资 差 额 人 民 币１ ０ １ ３ ７ 元 及 解 除 劳 动 关 系的 经 济 补 偿 金 ３ ０ ０ ０ 元等 。
的， 应 当 向劳 动者 每 月支 付 二 ： 倍的Ｊ 二 资” 。关 于 木条 规定
目前 争 议较 大 的 问题 是 ： 未 签订 劳 动合 的 倍 工 资责 任 是依据 主观方面 来判断 ， 还 是依据客 观结果 来判断 ？ 第 一 种 观点 认 为 ， 依 据 客 观 结 果 来 判 断 ■倍 工 资 责 任 ，即无论 因为何 种原 因 ， 只要 形成 未在 一个月 内签 订书
仲 裁 机 构 受 理 后 认 为 ，吴 某 入 职 公 司工 作 后 ，双 方 建 立 了 事 实 意 义上 的 劳 动 关 系 ， 双 方权 益 应 受 法 律 保 护 。 公 司 应 当在 吴 某 入 职 后 依 法 及 时 与 其 签 订 劳 动 合 同 而 未 签 订， 且 公 司 未 能 提 供 相 关 证 据 证 明 自 己明 确 要 求 过 吴 某提 交 相 关 材 料 以 签 订 劳 动 合 同 。因 此 ，依 据 《中 华 人 民 共 和 国 劳 动 合 同 法 》第 八 十 二 条 的规 定 ，裁 决 公 司应 支 付 吴 某
音 ｑ ｙ ２ ０ ０ ６ ４＠ ６ ３ ｃ ｏ ｍ 编 辑 强 音 ＠ １ Ｉ乡 案例 ｌ ７
职场 “ 碰瓷 ” 的法律 问题分析
以《 劳动法合 同法》 第八十二条为视角
文／ 吉 双 城
‘ ‘
碰
一
瓷 ”泛 指一 些 不法 分 予投 机取 巧 ， 敲 诈勒 索骗取赔 偿的行 为 。 而职场 “ 碰瓷 ” 就是指
６ ０ ０ ０元 。吴 桌 入 职 后 ， 一 直 故 意 拖 延 而 未 提 供 有 效 的 学 历
合《 中 华 人 民 共 和 国 劳 动 合 同 法 》第 四 十 六 条 关 于 劳 动 者 可 获 得 经 济补 偿 金 的 规 定 ，故 认 定 吴 某要 求 支 付 解 除 劳 动 关 系 经 济 补 偿 金 的仲 裁 请 求缺 乏 法律 依 据 ，不 予 支持 。
５ ４ ■ Ｏ Ｃ Ｃ Ｕ Ｐ Ａ Ｔ Ｉ Ｏ Ｎ
案例 ｌ
咖 ＠ 。 。
动者 的过错 而导 致未 能签订 书面 劳动合 同的事实 的 ， 则 免 除用人 单位支 付双倍 工资 的责任 。 实践 中 ，目前 全 国有 部分 地方 坚持 第一 种 观点 。以杭
２ ０ １ ２年 ９月 ２ ０ 日至 ２ ０ １ ２ 年１ １ 月 ５日未 签 劳 动 合 同 期 间 的 二倍工 资差额 ９ ０ ３ ４ ． ４ ８ 元（ ６ ０ ０ ０元 ＋ ６ ０ ０ ０元 ÷２ １ ． ７ ５ 天 ／月
面合 同 的事 实 ，劳动 者 即有 权要 求 支付 双 倍 工资 。 《 劳 动
批 人专 门钻 业劳 动管 理 的漏洞 ，上 岗
后通 过 各种 方式 拖延与 企业签 订劳动 合 同， 工 作～ 段 时 间 后再 以企 业 没有 其 签 订劳 动 合 同为 由向仲裁 机 构 申请
仲 裁或 向法 院提起 诉讼 ，请求双 倍赔 偿 。 ２ ０ １ ３ 年５ 月海 淀 法 院劳 动争议 案件审 判 向皮 书 示 ， 一批专钻 企业 劳动管
婵 漏洞 的职场 “ 碰瓷人” 数 正迅 速扩 大 。 甚 罕还 有 很 多 人 以黑代 理 、“ 离职 策划 人 为依托 ， 专找＿ 爪业 管理 漏洞甚 伪造证据 索要 劳动报酬 等 。
【 案例 】
吴 某于 ２ ０ １ ２ 年 ８月 ２ ０日入职 一 家从 事 贸 易业 务 的有
限 责 任 公 司工 作 ， 任 职 市 场 总 监 ，双 方 约 定 基 本 工 资 为
合 同法实施 条例 》 第 五至 第七 条的 规定 ， 似 乎 更强化 了这 种倾 向。即 “ 劳动 者 不 与用 人 单位 订 面 劳 动合 同的 ，
用人 单 ” ， 如果 用 人
单位未 书面通 知劳动 者终 １ 卜 劳动关 系 ， 则 应该承担 向劳 动 者支 付双倍 工 资的不 利后果 。 也就 是 ，即使 凶为劳 动者 的 过错 未签订 劳 动合 同 ， 用人单 位 仍应 支付双 倍 工资 。 此 观 点也 就成为本文 案例 的仲 裁结果 的法理依 据 。
还 有 一种 观 点认 为 ， 应 该对 《 劳动 合 法 》第 八 ＿ Ｉ 条第 一款做 限缩解释 ， 即在 形成未 在 一 个月 内签订 书面合 同的事实 时 ， 应 当考虑 劳动 者 的主观 因素 。如果是 由于 劳
Ｘ １ １天 ） 。关 于 解 除 劳 动 关 系 的 经 济 补 偿 金 ，由 于 吴 某 未
证 明和 身 份证 明 ，致使 双 方 未签 订 劳 动 合 同。２ ０ １ ２ 年１ ０
月 ，吴 某 连 续 旷 工 ， 公 司 与 吴 桌 交 涉 未 果 后 ，于 ２ ０ １ ２年 １ １
未 签订 劳动合 同可索要双倍 赔偿
《 劳动 合 同法》第八 十 二条规定 ， “ 用 人 单位 自用 丁之