中国民营企业往哪走

中国民营企业往哪走

本文作者：曹国岭（caoguoling）

中国民营企业在过去十年间实现的不断进阶和蓬勃发展，但是随着经济发展的变化也显露出一些短板和提升的空间。麦肯锡认为，同时关注业绩、组织和健康，可以让中国的民营企业再创辉煌。中国民营企业在过去十年间实现的不断进阶和蓬勃发展，主要凭借的是企业家敏锐的商业触觉，成功找准了国内外宏观和行业机会。此外，企业家作为民企的精神领袖与直接受益者，其个人的高效执行力也推动着企业迅速成长。

中国民企在取得长足发展的同时，其行业结构和规模仍有进一步提升的空间：

●行业集中：从行业结构上看，民企在众多高科技、制造、服务等行业均占有重要地位，但多集中于享受低成本资源、劳动力等简单成本优势的机会型领域，如房地产、餐饮旅游、建筑、制造、批发零售等行业。

●“大”而不强：在2014年财富世界500强排行榜上，100家中国上榜企业中民营企业只有5家。同时，随着经济和竞争环境的迅速改变，民企过往的各种成功要素适用性已明显降低，单纯依赖过去的惯性思路和管理方法恐怕无法延续成功。

●“大蓝海”变“小红海”：一方面，随着国企改制后竞争力提升，以及民企与外企的政策环境逐渐放宽，行业竞争日趋激烈，原先的大量市场空白已经被填补。另一方面，中国经济由高增长阶段步入平稳期，国内部分行业市场需求增速随之放缓；同时，金融危机后西方市场一蹶不振，国际需求也严重萎缩。

●特殊机遇不再：随着劳动力与原材料等生产要素成本逐年攀升，制造、建筑等传统行业的盈利受到冲击；而过去高度依赖政府政策支持的房地产等行业，由于缺乏自身核心竞争力，当政策优惠不再时就面临发展瓶颈。

●制度优势变劣势：随着企业规模扩大，业务复杂度加剧，可能的错误决策的影响越来越大、容错空间减小，民企传统的个人掌舵、制度灵活优势正在成为企业进一步可持续发展的障碍。

然而，新机会也正在涌现：中国经济增长方式向需求导向型转变，个人消费升级、大健康等领域成为经济持续增长的新引擎；放宽民间资本市场准入领域，特别是银行、电信虚拟运营商向民间资本的放开带来新的战场；互联网等新技术和商业模式对各行业既形成了巨大冲击和颠覆，也提供了广阔的发展空间；海外并购、国际供应链布局等国际化举措则极大地打开

了市场和产业空间。优秀的民营企业如能抓住机遇，积极应对挑战，则可实现二次腾飞。

麦肯锡在分析企业变革转型的大量经验教训后，总结出了企业成功转型的关键，即同时关注“业绩”（即战略、运营等直接影响绩效的硬实力）、“企业治理及组织”（即组织、激励、人才等软实力）和“健康”（即企业内部的文化、理念与行为）。

科学的战略决策

1）采用精细化增长战略

当前中国许多行业面临着竞争不断加剧、市场整体利润空间萎缩，在这一片红海之中，是否仍存在进一步增长的机会呢？答案往往是肯定的，而得到解决方案的一个重要方法就是精细化增长战略（Granularity of Growth）。所谓精细化增长战略，是指企业通过将市场和客户群体细分，而不再简单的以平均值整体看待，从而找到最有成长性的细分市场机会，并制定有针对性的战略一一攻破。这里的核心是用基于事实、基于数据的科学方法，系统分析各细分市场的成长机会，从而指导企业确立整体增长策略、优化配置资源。

2）利用大数据、预测分析等新科技手段

互联网对人们生活的持续渗透，推动了海量客户数据的产生，使得利用大数据总结不易直接发现的业务发展规律、指导战略决策成为可能。在零售和消费品领域，常见的大数据应用包括精准的市场预测、客户定位和市场策略制定等。

3）在企业多元化经营决策中采用科学的投资管理方法

许多民企在面对既有行业市场饱和或吸引力降低时，希望从多元化经营中获得新的成长机会。但在多元化经营决策中，如何进行新业务的构思、筛选和优先排序，是一项普遍的挑战。事实上，民营企业可以综合利用多种分析工具，采用科学的投资管理方法，挑选重点业务。

管控、组织与健康

1）管控

民营企业，特别是家族企业在建立现代化管控制度上，需要处理复杂业务组合下的企业和家族的各种利益关系，具体来讲有三个层次：

●家族管控：包括家族论坛（例如家族聚会、家族委员会等）和家族服务（为家族成员提供教育培训、旅游、法务、会计等服务） ●所有权管控：包括持有企业的形式（以股东、信托或基金会的形式）和股东委员会

●企业管控：包括董事会（控股公司与业务子公司）以及控股公司中心

2）组织民营企业日渐凸显的一个问题是，创业元老已实现财务自由，前进动力不足。部分企业上下存在关键绩效指标KPI博弈，在既定资源和权力情况下，员工力图最小化责任和目标。因此，如何打造一个有效、自主、健康发展的组织以支撑企业战略发展，这也是民营企业面临的重大课题。麦肯锡认为，在组织层面上，核心问题是如何合理设计绩效管理、激励

机制和组织架构。

在行业变动较小、标准化运营、工作内容可以用较客观的方式评估的情况下（如制造业、能源行业等），我们建议采用科学化、更有操作性的考核与绩效管理手段，使公司战略和一线员工的具体行动相统一。

而在行业变化迅速、经营和工作内容大量依赖创造性或难以客观、标准化评估的情况下（如房地产、金融等），则可以通过跟投、参股等激励机制上的创新来实现全体员工的利益捆绑，提升企业内部各层级的积极性。如房地产企业采用项目子公司跟投的方法实现利益捆绑，确保上下利益方向的一致性。

3）健康

组织健康包括很多维度，麦肯锡经过多年与各类企业合作的经验，总结出了对企业长期的持续发展影响最大的9个“组织健康”因素，分别是：领导力、责任、协调与管控、能力、激励、发展方向、外部适应力、创新与学习、文化与环境。

（a）如何全面提升组织内各层级人员的能力？

多民营企业都急切地想要提升各层级管理人员的能力，却苦于没有好的解决办法。一些企业不惜投入大量财力让管理人员参加各类培训、甚至MBA等长期深造项目，但收效难称理想。

这方面核心的问题是理解成人学习的方法。研究表明，基于个人特点的体验式学习是成人增强记忆力和提高实际工作能力的关键。因此在能力提升上，最关键的是将所需提升能力的培训内容和日常工作需求有机结合，边学边做。同时充分利用反馈、辅导等机制，帮助管理人员内化所学，达到实用组织能力的提高。

（b）如何建设企业文化，为企业的长期发展提供持久动力？

企业文化的意义在于它能从更深层次激励和稳定管理层和员工。我们看到许多互联网企业员工可以暂时搁置报酬、休息等单纯的利益考量，忘我且富有创造性地投入工作。这要归功于企业文化和价值观的感召力和凝聚力。

许多企业对文化建设的理解往往是：由人力资源部门组织员工座谈、提炼企业的口号和价值观，然后通过各种方法进行宣导。但大量实践证明，这一方法的有效性并不明显。麦肯锡在实践中认识到，成功的企业文化必须树立清晰的目标；企业主必须意识到企业文化建立是一个转型的过程，自己首先就要成为这一转型的提倡者和践行者；同时文化转型要在管理层和员工中培养新的心态和行为方式。