采编系统薪酬结构 (1)

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薪酬设计方案（精选15篇）

薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。

薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。

（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。

设置标准同于相应的基本工资的职级。

3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。

请假者按出勤天数计算给付。

（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。

为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。

（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。

（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。

（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。

三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。

（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。

杂志编辑部薪酬及管理制度

杂志编辑部薪酬及管理制度引言本文档旨在详细介绍杂志编辑部的薪酬及管理制度。

编辑部薪酬和管理制度的合理性和透明性对于为编辑部员工提供良好的工作环境和发展机会至关重要。

通过本文档，我们将详细介绍薪酬结构、绩效评估、职业发展规划以及薪资调整等方面的内容。

1. 薪酬结构1.1 基本薪资编辑部员工的基本薪资是根据其岗位等级和工作经验来确定的。

我们采用市场调研和内部评估的方式来确定不同岗位的基本薪资水平，旨在保证员工的薪资合理且具有竞争力。

1.2 绩效奖金为了鼓励编辑部员工的卓越表现，我们设立了绩效奖金制度。

绩效奖金的发放根据员工的个人绩效评估结果来决定。

评估标准包括但不限于工作表现、团队合作、创新能力和客户满意度等方面。

通过这种方式，我们希望激励员工提升自己的工作质量和效率。

1.3 加班补贴由于编辑部工作可能存在一定的加班情况，我们为员工提供加班补贴。

具体的补贴标准根据员工实际加班时长和加班频率来确定，以确保员工的辛勤工作得到合理的回报。

2. 绩效评估为了确保薪酬的公正性和可持续性，我们采用绩效评估来评估员工的工作表现。

绩效评估过程包括以下几个方面：2.1 目标设定每个编辑部员工在每个评估期内都会根据其工作职责和发展方向设定明确的工作目标。

目标的设定应具有挑战性和可衡量性，以及与整个编辑部的目标相对应。

2.2 反馈与指导在评估期间，直属上司将定期与员工进行面谈，分享对其工作的观察和反馈。

同时，上司也会提供必要的指导和支持，帮助员工达到预定的工作目标。

2.3 绩效评估在评估期结束后，根据员工在评估期内的工作表现和目标达成情况，进行绩效评估。

评估结果将直接影响到员工的绩效奖金和薪资调整。

3. 职业发展规划为了鼓励员工在编辑部中的长期发展，并提供更多的晋升机会，我们制定了职业发展规划。

职业发展规划包括以下几个方面：3.1 岗位晋升编辑部员工可以通过表现突出、工作经验积累和能力提升等方式，争取晋升到更高级别的岗位。

薪酬设计方案(优秀5篇)

薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。

以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。

薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。

企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。

因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。

1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。

员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。

1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。

职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。

调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。

同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。

而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。

但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。

媒体行业薪资结构

媒体行业薪资结构1. 引言本文旨在探讨媒体行业的薪资结构，为媒体从业者提供一些有用的信息和指导。

2. 薪资构成媒体行业的薪资构成通常由以下几个方面组成：2.1 基本薪资基本薪资是媒体从业者的固定薪酬部分，通常根据职位级别、工作经验和公司规模来确定。

2.2 奖金与提成在媒体行业中，奖金和提成往往是对业绩的奖励机制。

根据具体职位和工作表现的优秀程度，可以获得额外的奖金或提成。

2.3 福利待遇福利待遇包括媒体公司提供的各种福利，如医疗保险、养老保险、年假等。

福利待遇的具体内容和额度会因公司而异。

3. 薪资水平媒体行业的薪资水平因职位不同而有所差异。

以下是一些常见媒体行业职位的薪资水平范例：3.1 记者- 新手记者：月薪约3000-6000元- 资深记者：月薪约8000-元- 名嘴级记者：月薪约-元3.2 编辑- 初级编辑：月薪约4000-8000元- 资深编辑：月薪约-元- 主编：月薪约-元3.3 策划师- 初级策划师：月薪约5000-元- 资深策划师：月薪约-元- 策划总监：月薪约-元请注意，以上薪资水平仅作为参考，实际薪资会受到地域、行业发展状况和个人能力等因素的影响。

4. 发展趋势随着媒体行业的不断发展和变化，薪资结构也在不断演变。

目前，一些新兴媒体领域，如社交媒体、直播平台等，也出现了一些新的职位和薪资机会。

5. 结论媒体行业的薪资结构由基本薪资、奖金与提成以及福利待遇组成。

薪资水平因职位、地域和行业发展状况的不同而有所差异。

随着行业的发展，媒体行业的薪资结构也在不断演变，新兴领域出现了新的薪资机会。

以上为对媒体行业薪资结构的简要介绍，希望对媒体从业者们有所帮助。

编辑考核标准

编辑考核标准为了加强编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，编辑部绩效考核如下。

考核标准工资标准=基本工资+奖金+全勤+绩效1.信息量标准：每日完成60条有效信息（含20条图片信息）为基本工资，其中专题每条信息计为2条。

原创文章根据点击量和字数予以一定奖励。

内容重复信息视为无效信息。

2.质量考核标准：质量考核标准依据公司的《信息采编工作规范手册》考核。

每发现一处错误扣1元，有严重错误扣10元——100元。

每天抽查10——20条信息。

3.绩效：每月应完成量=60×实际工作天数，其余信息按照每条0.4元。

文字绩效=（完成总数—应完成量）×0.4元图片绩效=（完成总数—应完成量）×0.2元4. 编辑外出采访：外出采访根据情况报销公交车费。

参加商家活动如商家发放红包，需向公司缴纳50%。

外出采访原则上需要完成当日的工作。

如有特殊情况，根据平均每日工作量折算为有效信息量。

5. 外出新闻稿按每条20条有效信息计算。

注：全勤、奖金参考编辑薪资制度。

处罚标准：一、请假编辑请假扣除当天的基本工资和全勤奖。

当月工作考核标准量为实际工作天数。

如：实际工作23天，考核标准为23×每天应完成量，其余为绩效部分。

二、未按时完成工作编辑在当月未按时完成工作者按照以下标准处罚。

1、图片：编辑每月应完成实际图片量为实际工作天数×20，如未完成每条扣1元。

2、文字：编辑每月应完成实际文字量为实际工作天数×40，如未完成每条扣0.7元。

编辑部2009年3月7日。

新媒体公司薪酬制度范本

新媒体公司薪酬制度范本一、总则第一条为了建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创新能力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本薪酬制度。

第二条本薪酬制度适用于公司所有员工。

第三条本薪酬制度的原则是：公平、激励、竞争、可持续。

二、薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分组成。

1. 基本工资：根据员工的岗位、职级、工作经验和能力等因素确定。

2. 岗位工资：根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、工作环境等因素确定。

3. 绩效工资：根据员工的个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素确定。

4. 奖金：根据公司的经济效益、员工的工作业绩和贡献等因素确定。

5. 津贴：根据员工的工作特点和实际需要，给予一定的津贴补贴。

6. 福利：包括社会保险、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，以及公司的其他福利政策。

三、薪酬管理与调整第七条薪酬管理应遵循公平、激励、竞争、可持续的原则，定期进行市场调查，对照行业薪酬水平，调整薪酬结构。

第八条员工的薪酬调整根据个人绩效、公司业绩和市场状况等因素进行，调整周期为一年。

第九条员工晋升、岗位变动或辞职重新入职时，应根据新的岗位或职级重新确定薪酬。

四、试用期薪酬第十条员工在试用期内，享有与正式员工相同的薪酬待遇，但试用期薪酬不得高于正式员工的80%。

第十一条试用期薪酬根据员工的岗位、职级和试用期表现等因素确定。

五、特殊情况薪酬处理第十二条员工在工作期间因特殊原因导致工作能力受限，公司可根据实际情况适当调整其薪酬。

第十三条员工在工作期间发生工伤、疾病等特殊情况，公司应按照国家相关法律法规给予相应的薪酬待遇。

六、附则第十四条本薪酬制度由公司人力资源部门负责解释和实施。

第十五条本薪酬制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

第十六条公司可根据国家法律法规和公司发展的需要，对本薪酬制度进行修订。

报纸编辑绩效考核

报纸编辑绩效考核篇一：报社采编绩效考核实施办法xxxx采编绩效考核实施办法为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作，充分发挥采编人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，多出精品力作，提高新闻报道的整体质量，特制定本办法。

一、总则1.确保舆论导向正确。

采编部门及采编校人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和阵地意识，严守新闻职业道德和新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。

所采编的稿件及出版的报纸符合《浙江省报纸质量评估办法》的要求，不出现因违纪违规被警告或扣点。

2.坚持公平公正公开。

严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编人员的工作进行客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。

3.突出质量倾斜基层。

采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实行记分制量化考核。

在确保按要求完成定额任务的基础上，进一步加大质量考核力度，鼓励创新创优，鼓励深入基层一线采访报道。

4.切块管理灵活掌控。

报社对XXX报实行“授权管理、二级核算、基数承包、效益考核、超额分成”办法，分别核定人员编制、成本费用基数和收入考核基数；对视觉中心核定人员编制、成本费用基数。

在报社核定的人员编制及费用基数内，XXX报及视觉中心根据本办法的总体原则和规定，具体实施绩效考核及奖金分配。

二、记者、编辑5.记者分为文字记者和摄影记者，分别按照各自稿件的类型及评价细则进行考核；编辑分为文字编辑和美术（图片）编辑，分别按照各自编辑的版面类型及评价细则进行考核。

6.记者月任务考核实行定额制，具体考核分值由XXX报及视觉中心根据各自实际分别制定，报编委办、人力资源部备案。

新录用记者试用期前三个月，分别按各自所在部门无职称记者定额的40%、60%、80%进行考核，前三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。

编辑人员定额参照同职称记者定额执行。

教辅图书出版公司编辑部薪酬体系

编辑部薪酬体系（试行方案）一、方向1、企业发展目标：塑造品牌，提升（做精）质量，适度开发新产品，完善流程、标准。

2、部门考核工作方针：团队培养（主管）与管理。

a：区分文理科；定岗定标(分三等级）b：区分策划编辑（产品规划、产品推广）、责任编辑（文字、版式、质量）。

c:季度不同量化考核指标：利润（或实洋）、策划回款编辑指标，列选题作者储备进度责任质量编辑数量版式d:区分新编、再版、修订、勘误工作。

e:结合短期考核目标要素（新书、库存、在途、退书码洋）。

学会分析数据曲线规律，学会研究教纲，研究竞争对手产品，改正措施，研发差异化产品。

二、结构：岗位+职务绩效+福利+年终奖金三、岗位细则：★岗位晋升标准浮动奖金计算举例：2017年公司销售码洋1200万，1200万×1‰=1.2万。

1200万×5‱=6000元。

备注：编辑部成本（根据部门费用占公司费用的百分比）超标，则部门内部需承担超成本费用的50%，在浮动奖金部分扣减，最低奖金为0，如造成重大经济损失，按照相关法规追究解决。

根据职责大小承担超标成本费用50%的责任如下：（责任编辑50%+二级部门主管30%+一级部门主任20%）四、学习与职称工资1.出版专业技术人员分初级和中级两个级别，取得初级资格根据《出版专业人员职务试行条例》有关规定，聘任为助理技术编辑或者二级校对；取得中级资格，聘任为编辑或技术校对。

初级职称津贴200元/月，中级职称津贴400元/月。

2.985、211本科毕业院校增加100元底薪。

五、年终奖金根据部门季度绩效考核成绩，部门一级主管及以上级别有权对浮动奖金作出系数考核。

六、要求岗位工资调整参考薪酬体系调整方案，在实施过程中不足之处，补充附件同样生效。

201X.XX.XX。

采编绩效管理的实践与思考

采编绩效管理是一个系统，包括采编工作绩效考核指标设定、绩效信息收集和绩效结果反馈等过程。在这个过程中，绩效考评指标的设定构成了绩效评估的基础和依据，其设定的科学、合理、公平与否，直接关系到绩效评估行为和结果的客观性、公正性。因此，设定一套科学、全面、具体、可衡量的绩效考评指标，就成为构建采编绩效管理系统的基础性工作。湖北日报在创设现行的《编工作月度考核规定》采之
试行条例》《、新闻责任追究条例》《、稿件署名管理规则》等
一
系列与之配套的采编管理和奖惩制度。几年来的实践证
明，这一绩效管理体系可操作性强，稳定有效，活媒运转在激体“ 第一资源”，采编人员积极性和创造性，调动营造爱岗敬业、竞争求胜、优争先的氛围，创进而提升整张报纸品质等方面作用明显、效果显著。
办法，意在摒弃沿用多年的 “ 以职务职称定薪酬 ”的分配模
式和 “ 吃大锅饭 ” 的弊端，改行依所发稿件的数质状况来确定采编人员月度奖金（稿酬）的稿分薪酬制。在其后运行过
程中，这套考评标准与办法历经多次修订、充实，趋公平合渐理、切实可行。２０００年，湖北日报采编工作月度考核规定》《正式颁行。这一绩效管理规定以前几年的 “ 稿分制”为基础，
学规范、公平合理的采编绩效考评制度和激励机制，建立较
报纸所有新闻作品和版面作了大类和体裁的细分，为每一类作品各自置了具体的质量认定标准并对位于若干等级分；设详定对各类见报错讹疏漏的罚分细则。最终以稿分量化形式，统计折算出每位采编人员的月度绩效薪酬分。为体现效率优先、多劳多得、鼓励竞争、奖优罚劣，考核规定将各职级人员的任务指标分（应完成的稿分基准线）相对固定，奖超罚欠，奖不封顶，罚不保底；依据难易程度和质量高下，大不同体裁和同一体裁中不同等级稿件的分值差，拉实行优稿优酬，倡导涉难攻坚。另一方面，为兼顾效率与公平，使采编人员实际付出的劳动量（包括隐性劳动）得到应有的价值评估，考核规定还对报社特派任务调研、外地外省稿件、法定节假日采访、内参稿件、特殊情况下的稿件等，分别设置了具有一定程度弹性的 “ 加权分”。力使此一绩效考评指标既依循ＳＲＭＡＴ五原则，又尽可能地做到科学合理、全面客观。

专业技术人员薪酬设计方案

专业技术人员薪酬设计方案一、薪酬结构设计1.基本工资基本工资是保障员工基本生活的薪酬部分，根据员工的职级、工作年限、学历等因素设定。

基本工资占比约为40%，确保员工在无其他收入情况下，也能维持基本生活。

2.岗位工资岗位工资是根据员工所从事岗位的责任、难度、技能要求等因素设定。

岗位工资占比约为30%，以激励员工在本职工作中发挥积极作用。

3.绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩、项目成果等因素设定。

绩效工资占比约为20%，以激励员工追求卓越的工作表现。

4.奖金奖金包括年终奖、项目奖金、全勤奖等，根据企业效益、员工个人贡献等因素发放。

奖金占比约为10%，以激发员工的积极性和创造力。

二、薪酬等级划分1.初级专业技术人员初级专业技术人员主要包括实习生、助理工程师等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金按照比例递减。

2.中级专业技术人员中级专业技术人员主要包括工程师、主管等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例适中。

3.高级专业技术人员高级专业技术人员主要包括高级工程师、项目经理等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例较高。

4.特级专业技术人员特级专业技术人员主要包括技术专家、总监等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例最高。

三、薪酬调整机制1.定期调整每年根据企业效益、员工个人绩效等因素，对员工薪酬进行调整。

调整幅度可根据实际情况设定。

2.临时调整在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，可根据实际情况进行临时调整。

3.激励措施对表现优秀的专业技术人员，可采取股权激励、期权激励等手段，以激发其持续的工作热情。

四、福利待遇1.法定福利按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等福利。

2.企业福利为员工提供带薪年假、节假日福利、体检、培训等福利，提高员工的满意度和忠诚度。

3.特色福利根据企业特点，为员工提供住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等特色福利。

五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定薪酬方案：结合企业实际情况，制定专业技术人员薪酬设计方案。

新媒体编导工资架构表-概述说明以及解释

新媒体编导工资架构表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以根据新媒体编导工资架构的背景和目的进行介绍。

可以包括以下几个方面的内容：首先，可以从新媒体的快速发展和媒体产业的转型引入话题，指出随着新媒体的兴起，传统媒体已经无法满足现代社会的需求。

新媒体的出现为媒体行业带来了一系列的变革，也为新一代媒体从业人员带来了更多机遇和挑战。

其中，新媒体编导作为新媒体产业中的重要岗位之一，其工资架构的设计和调整对吸引和留住优秀人才具有重要意义。

其次，可以介绍新媒体编导工资架构的基本概念和组成部分。

新媒体编导工资架构是指针对新媒体编导岗位所设计的薪酬体系，旨在合理激励员工的工作积极性和创造力，提高工作质量和效率。

该架构一般包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，通过这些薪酬要素的合理配置，既能满足员工的基本生活需求，又能激发员工的工作动力。

然后，可以探讨新媒体编导工资架构的重要性和挑战。

新媒体行业的特点决定了新媒体编导工资架构需要更加灵活和适应变化。

与传统媒体不同，新媒体编导工作更加多样化和复杂化，需要不断适应新技术、新平台和新需求的发展，因此工资架构的设计需要具备较强的前瞻性和可调节性。

另外，随着新媒体行业竞争的加剧，吸引、留住高素质的编导人才成为新媒体企业的重要任务，而合理的工资架构能够在一定程度上提高人才的吸引力和留存率。

最后，可以提出本文的结构安排，明确下文将重点探讨新媒体编导工资架构的关键要点和展望。

通过对各个方面的概述，读者能够对新媒体编导工资架构的重要性和现状有一定的了解，为后续内容的理解和阅读提供基础。

注意：以上仅为示例，实际撰写时可以结合具体情况进行调整和补充。

1.2 文章结构文章结构部分的内容应该对整篇文章的结构进行说明和概述。

在这个部分，我们可以简要介绍文章的章节组成和各个章节的内容概要。

以下是对文章结构部分的一个可能的内容编写：2. 文章结构本文主要分为引言、正文和结论三个部分。

新媒体编导工资架构表

新媒体编导工资架构表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：新媒体编导是一个充满挑战和机会的职业。

随着互联网的发展和新媒体产业的蓬勃发展，新媒体编导成为越来越抢手的人才。

那么，对于新媒体编导的工资架构是怎样的呢？让我们来看一份关于新媒体编导工资架构表。

一般来说，新媒体编导的工资架构主要由基本工资、绩效奖金、岗位津贴、加班费和福利待遇等组成。

具体来说，新媒体编导的工资架构如下：基本工资：新媒体编导的基本工资是其工资架构中的核心部分，通常根据个人的学历、工作经验、技能水平等因素确定。

一般来说，在大城市的一线新媒体公司，新媒体编导的基本工资可以达到1万元以上。

绩效奖金：绩效奖金是对新媒体编导在工作中表现出色的一种奖励，根据个人的工作表现和业绩来确定。

通常来说，新媒体编导在年底一般可以获得一定比例的绩效奖金，这可以大大提高新媒体编导的收入。

岗位津贴：岗位津贴是针对新媒体编导所从事的特定岗位而设立的一种津贴。

根据不同的岗位和职责，新媒体编导可以享受相应的岗位津贴，以补偿其在工作中所承担的额外工作量和压力。

加班费：在新媒体工作中，加班是很常见的现象。

为了鼓励新媒体编导加班工作，新媒体公司通常会给予额外的加班费作为补偿。

福利待遇：新媒体编导在享受基本工资和各种津贴的还可以享受到一系列的福利待遇，如五险一金、年假、带薪休假、节日福利等。

这些福利待遇可以提高新媒体编导的工作满意度和归属感。

新媒体编导的工资架构是一个相对丰富的系统，能够满足其在工作中的基本生活需求和一定的奢侈需求。

不同公司和不同地区的工资标准也有所差异，但是新媒体编导是一个收入不错的职业。

在未来的发展中，随着新媒体产业的不断发展和壮大，新媒体编导的工资架构也有望不断提升，为新媒体编导提供更好的发展机会和福利待遇。

希望更多的年轻人能够加入到这个充满活力和创意的行业中，为新媒体编导的发展贡献自己的力量。

第二篇示例：新媒体编导是当前数字化时代的热门职业之一，随着互联网的发展，新媒体平台的涌现和发展，新媒体编导这一职业也日益受到人们的重视。

传媒公司管理机构薪酬结构表(实用版)

部门级主管 400 元；3.本表内岗位工资分别对应①=第三级别；②=第二级别；③=第一级别；市场开发提成比例参照后续《薪酬项目奖金比例管理细则》。
等职位职务名称
级代码
1
A
总经理
执行总经理
2
B 副总经理
总监
总经理助理
3
C
部门主管
主管/办事处
4
D 主任
技术员
专业人员
5
E
作业员
文职/普工
品牌管理职位排序表
级
◆搜集整理信息，进行信息数据的基本处理，分析原始的数据。
◆接受上司的指导和指挥。
◆从事重要的作业，或从事需要较高难度或专业技术的作业，能独立完成困难作业；对选择可能
性有限和政策标准已定的决策做出独立判断。
◆分析信息的用途及其他信息的标准数据。
职
◆从事简单或重要辅助性的作业，不需独立判断和分析。
◆进行分析数据的简单处理和整合，准确记录他人使用的信息。
②
③
①
8
②
③
①
9
②
③
①
②
③
10
①
②
2600 3100 3600 2200 2400 2700 1300 1500 1700 2200 2400 2600 1900 2100 2300 1600 1800 2100 1400 1600 1900 800 1000 1300 1200 1400 1600 1000
知识专业示范
执行标准规范
◆担任本部门相关模块业务、部门区域范围内的日常管理或主管较容易的事务性工作，在上司的
指导下担任重大作业项目的指导、监督的人员，在有上级指导但缺乏具体指示下进行有规律的工

传媒公司薪酬方案

传媒公司薪酬方案清晨的阳光透过窗户洒在键盘上，键盘的敲击声伴随着窗外的鸟鸣，构成了一幅和谐的工作画面。

今天，就让我这位有着十年方案写作经验的老手，来为大家梳理一下传媒公司的薪酬方案。

一、薪酬结构1.基本工资传媒公司的员工基本工资分为几个等级，根据员工的职位、工作经验和技能水平来设定。

初级员工的基本工资相对较低，随着职位的提升和工作年限的增长，基本工资也会逐步提高。

2.绩效奖金绩效奖金是薪酬体系中的重要组成部分，旨在激励员工为公司创造更多价值。

绩效奖金根据员工的工作绩效、项目完成情况以及公司整体业绩来发放。

3.岗位津贴为了体现不同岗位的工作特点，公司为部分岗位设置了岗位津贴，如编辑、记者、摄影师等。

岗位津贴根据岗位性质和工作强度来设定。

4.项目奖金项目奖金是对员工参与项目所取得成果的奖励。

项目奖金的发放标准根据项目的规模、重要性以及员工在项目中所发挥的作用来决定。

5.股权激励对于公司高层管理人员和核心技术人员，公司实行股权激励计划，以激发他们的创新精神和主人翁意识。

二、薪酬调整1.定期调薪公司每年进行一次薪酬调整，根据员工的绩效、工作年限、市场行情等因素来确定调薪幅度。

2.特殊调薪对于表现突出的员工，公司可进行特殊调薪，以表彰他们的优秀业绩。

3.晋升调薪员工晋升后，公司将根据新职位的薪酬标准进行调整。

三、福利待遇1.社会保险公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保员工的基本权益。

2.住房公积金公司为员工缴纳住房公积金，帮助员工解决住房问题。

3.带薪年假员工享有带薪年假，根据工作年限的不同，年假天数有所差异。

4.节日福利5.员工培训公司为员工提供丰富的培训机会，提升员工的综合素质和业务能力。

四、薪酬管理1.薪酬保密公司实行薪酬保密制度，确保员工薪酬的公平性和合理性。

2.薪酬发放公司按时足额发放员工薪酬，确保员工的生活来源。

3.薪酬调整公司根据市场行情和公司经营状况，适时调整薪酬政策。

杂志编辑部薪酬及管理制度

杂志编辑部管理及考核办法采编一体人员（记者）●薪酬构成、基本工资领取前提记者人员的基本工资领取前提：①每月必须完成至少3篇（1500字左右）稿件并经编辑、执行责编、总编确认后上版刊发的；②每月至少有一篇动态的新闻采访稿件被采用上版刊发或一篇新闻现场采访纪要笔记；③记者每周必须参加一次由采编部执行责编主持的编采选体会、编采培训和完成一份各自分配区域内的楼盘踩盘看盘反馈纪要笔记；④记者必须在每周周五根据市场情况提交一份常规选题策划方案，主笔记者在提交常规选题策划方案的同时需另外提交一份有深度的选题策划方案；⑤记者在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下，基本工资相应递减。

职务基本工资岗位工资绩效工资合计主笔记者（一级）1000 1200 2000 4200 主笔记者（二级）1000 1000 1000 3000 主笔记者（三级）1000 1000 按稿分计记者（一级）800 700 按稿分计记者（二级）800 600 按稿分计记者（三级）800 500 按稿分计见习记者600 无按稿分计●记者分级评定标准及考核内容见习记者：进入杂志社前3个月均为见习记者，无岗位工资，有基本工资。

三级记者：进入杂志社3个月以上，且每个月稿分10分以上。

二级记者：进入杂志社6个月以上，且其中有4个月稿分达15分以上，每月必须有一篇深度采访后的高质量稿件。

一级记者：进入杂志社12个月以上，且其中有7个月稿分达20分以上，每月必须有三篇深度采访后的高质量稿件。

三级主笔：进入杂志社3个月以上，且其中有4个月稿分达15分以上，每月必须有一篇深度采访后的高质量稿件和一篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。

二级主笔：进入杂志社12个月以上，且其中有7个月稿分达20分以上，每月必须有三篇深度采访后的高质量稿件和三篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。

一级主笔：进入杂志社24个月以上，且其中有12个月稿分达25分以上，每月必须有五篇深度采访后的高质量稿件和五篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。

融媒体中心薪酬分配制度

融媒体中心薪酬分配制度（试行）为进一步深化融媒体中心融合改革发展，加快建立起科学合理的薪酬分配制度，最大限度地充分调动全员工的工作积极性，根据上级有关要求，现结合中心实际，制定本方案。

一、指导思想按照“分类管理、科学设岗、以岗定薪、统筹兼顾、明确职责”的总体要求，在定岗定员定责和岗位评价的基础上，建立以岗位责任与工作业绩为依据的新的薪酬分配制度，以岗定薪，同工同酬，在逐步缩小不同身份员工的收入差距的同时，适当拉开岗位及其绩效薪酬分配档次，实现员工身份管理向岗位管理的转变。

二、基本原则1.动态管理、总额控制。

逐月实行绩效考核，根据考核结果，核定当月各岗位员工的奖励性绩效工资发放标准在核定的总额之内。

2.以岗定薪、统筹兼顾。

打破身份、资历等因素的限制，以岗位价值确定岗位薪酬标准，统筹兼顾各岗位员工之间绩效考核工资分配关系，使绩效考核工资分配真正做到按绩取酬、同工同酬。

3.绩效优先、公平公正。

通过严格的绩效考核考评，多劳多得，优绩优酬，重点向一线、骨干新闻采编人员及作出突出贡献的员工倾斜。

考核要公平公正，考核结果和绩效考核工资分配计划要及时公开。

三、薪酬结构员工薪酬由基本工资、绩效考核工资、政策性津补贴和创先争优奖励四部分组成。

1.基本工资编内员工完成基本工作量，其财政统发工资按月直接打入个人账户；编外聘用人员完成基本工作量，按聘用合同确定的基本工资由融媒体中心和融创公司按月发放。

2.绩效考核工资由两部分组成：一部分是奖励性绩效考核工资（即个人30%工资部分），另一部分是完成任务奖励考核工资。

从事新闻宣传岗位的，以1000元/月·人为基数（系数为1，岗位系数最高为2），根据月度考核结果核定各岗位员工当月绩效考核工资额，由中心按月发放，公司聘用人员由融创公司负责按月发放；从事产业经营岗位的，根据其经营业绩适当给予提成奖励，奖励标准需经中心研究批准。

3.政策性津补贴政策允许的各类补贴，按县有关规定执行。

报社绩效工资方案

报社绩效工资方案1. 引言报社是一个主要从事新闻采编和出版工作的机构，员工的绩效对于报社的发展和业绩至关重要。

为了激励和奖励员工的工作表现，报社制定了绩效工资方案。

本文将介绍报社绩效工资方案的具体内容和实施细则。

2. 绩效评定标准绩效评定是报社确定员工绩效的重要步骤，对绩效评定有明确的标准是非常关键的。

报社的绩效评定标准主要包括以下几个方面：2.1 新闻产出新闻产出是评定新闻编辑、记者等从事新闻采编工作的主要指标。

报社根据员工每月产出的新闻数量和质量进行评估，数量和质量都需要达到一定的要求才能得到相应的绩效奖励。

2.2 文章点击量和分享量文章点击量和分享量是报社衡量员工新闻质量和影响力的重要指标。

员工的新闻稿件被点击和分享的次数越多，说明其工作的价值和贡献越大，绩效评定也就越高。

2.3 质量评估报社对于员工撰写的新闻稿件进行质量评估，主要考察员工的新闻报道的准确性、客观性和可读性等方面。

质量评估是绩效评定的重要指标之一。

3. 绩效工资方案基于以上绩效评定标准，报社制定了绩效工资方案，主要包括绩效奖金和绩效晋升两个方面。

3.1 绩效奖金绩效奖金是报社根据员工绩效评定结果发放的一种奖励。

报社将根据员工的绩效评定分数进行绩效工资的计算，并根据绩效指标的达成情况给予不同程度的奖励。

具体的绩效奖金计算公式如下：绩效奖金 = 员工基本工资 × 绩效系数绩效系数是根据员工的绩效评定分数按照一定的比例确定的，绩效评定分数越高，绩效系数越大，绩效奖金也就越高。

3.2 绩效晋升除了绩效奖金外，报社还将根据员工的绩效评定结果进行绩效晋升。

绩效晋升主要是提升员工的职位和薪资水平，以激励员工不断提升个人能力和业绩。

报社设定了不同的绩效评定级别，例如优秀、良好、合格、待提高等级别。

员工根据绩效评定级别的不同，可以获得不同程度的晋升，包括职位的晋升和薪资的提升。

4. 绩效工资方案的实施细则为了确保绩效工资方案的公正和透明，报社制定了一系列的实施细则，包括以下几个方面：4.1 绩效评定周期和频率报社设定了绩效评定的周期和频率，一般为每月进行一次。