论知识经济时代人力资源组织的新形式

论知识经济时代人力资源组织的新形式

摘要：伴随着经济全球化的迅速发展，大批公司在规模和影响力上不断扩大、加强。规模的扩大要求企业必须具备保证企业执行力和效率的组织架构，由此激发人力资源价值也就迫在眉睫。本文在对当今时代人力资源管理分析的原则上，对新时代人力资源应该呈现的组织形式进行了探讨，并详细阐述了这些组织形式所具有的特点。

关键词：知识经济时代；人力资源组织；新形式

《人力资本论》的发表开启了历史长河中关于人的生产能力的分析方法，人不再单纯的看作是机器的附庸，更看重人本身及其能力、发展对整个经济社会的决定作用，注重人到人才转变、人力到人力资本转变的过程。

一、知识经济时代，人力资源最重要

实践经验证明，在经济发展过程中，人力资本是其关键和动力。国家人力资本存量越大，人口科技水平和劳动者技能越高，提供给整个社会的劳动力质量就会越高。由此，在某种程度上，既可能对劳动边际生产率的提高起到推动作用，又会因要素而高效率应用组合，还有可能改善物质资本生产率，让资本收益递减规律得到减弱甚至消除。其结果会让原有既定资源下的生产向边界外移，加之科技对经济的积累效应，人力资本越发展，外移速度越增强；人力资本还有助重塑人的精神实质和道德品格，人的全面发展为经济创造基本动力。

现如今经济增长率较之产业革命之初增长率来说，可谓不进反退。这其中既有自然资源数量有限的约束，也有随着生活追求质量转变而导致现代商品无法满足更多消费者要求。这些要求，包含有非实物商品，更多智力成分在其中。

二、知识经济下人力资源组织形式

1、网络组织

计算机普及应用，传统公司中层管理层的协调监督功能逐渐由计算机网络取代。不论是公司的高层管理层还是一线的基层员工，都能够用计算机网络实现沟通联络，公司组织结构更加趋向于扁平化，横向管理逐渐取代传统纵向管理。企业借助计算机网络的强大优势，打破传统金字塔形的纵向管理，实现内部组成团体自由拆分、组合的横向管理。这种网络组织结构给原先自上而下的纵向信息传递带来了彻底的改变，加强了横向联系，组织更富有弹性和灵活性。员工的工作方式也得到了很大的改变，享有更多行动空间，众多业务从之前部门为活动单元进而转变到移动在家以个人为单元办公。网络组织的出现还极大地为虚拟部门、工作团队、内部虚拟企业等新方式提供绝佳的舞台，其组合弹性容许局部新组合而又不影响企业的整体联系。

2、组织联盟

在统一组织协定下，不同单位集结成盟，使组织变大，但成员依然保持少数，将联合和自治结合，这就是组织联盟。网络技术发展让我们处理信息的能力得到不断增强，组织彼此间的沟通更加简单、有效。企业因为都以顾客为中心，在此基础之上出现伙伴关系，结成联盟，也可有成效的坦诚对话，针对市场需求互通有无，抓住机遇，实现企业间的双赢。

3、三叶草组织形式和3I组织形式

三叶草组织形式是指一种新联合体，它由不同工人工种组成，包含着3个差异较大的群体。三叶草组织第一片叶子由资深专家、技术人员和管理人员组成，代表整个企业的核心人员。拥有学识技术，但价格非常昂贵、数量较少。第二片叶子是承包商，组织不重要、他人能干的工作外包给成本更低者。第三片则是临时和兼职的灵活劳动力。三叶草组织最大的是专家系统，人员流动居其次，连接前两个的外包系统最小，3部门各自专注自身领域而让三叶草组织更具效率。从另一个层面来说，企业更注重3I：智慧( Intelligence )、信息(Information )和思想( Ideas )。组织对于知识起关键作用的领域更加关心，效率新公式A V=I∧3 ( A V 表示增加的价值( AddedValue )，可是现金或其他财富形式)。在3I组织中，领导管理复杂，要想在知识经济中立足，这种组织形式就越发必要。三叶草组织更好的体现了知识资本上升和“二八”原则，下表进行了分析比较。

表1 三叶草组织形式和3I组织形式

4、流程导向组织

基于BPR的实现设计流程导向组织，由关键、辅助及各子流程互动组合的流程网络，它不是用传统组织形式而是用流程图来描述组织。它的特点有：顾客需求起到决定性作用，顾客价值增值通过流程活动来实现优化；在流程导向中，成员更多的是用动态岗位概念替代静态等级概念，流程团队是其活动单元；报酬基于流程，通盘考虑团队成果和个人绩效，团队绩效须考虑工作对顾客的增值影响，绩效度量基于流程绩效度量体系。

三、传统人事管理到新型人力资源管理

两者既有相同，也有不同之处。其研究对象均为人，某些内容研究也有相似之处，都关注编制、薪酬、调配问题，实现的方法如惩罚、奖励、培训等也有相

同。但是，两者的区别还是比较明显。传统人事管理更多的是强调“管”，现代人力资源管理更注重人潜能开发，以人为本；传统人事管理为硬管理，现代人力资源管理则为软管理；前者为组织创造财富或利益，后者还兼具自我发展实现；前者为战略管理服务，后者则是战略管理伙伴；前者员工薪酬与资历级别相关，后者与能力相关；前种组织类型员工重资历、升职慢，后者竞争上岗，重能力。通过比较，现代人力资源管理较传统管理模式，其最大区别在于前者是着重研究员工潜能怎样才能被激发，这就是优于传统模式的地方。

四、新型人力组织形式优势

1、核心功能与物产分离

工业企业要想达到一个目标功能要求，就必须进行相应物质投资，形成物产。耗费大，一旦建起来，如果市场变化，因为物产的刚性，想调整和重配都较为困难。而在虚拟企业中，功能和物产就可以实现有效地分离，企业只去拥有核心功能，其他不具竞争力的功能虚拟化，借外界力量组合。核心功能包括拥有的专利、商标、品牌和专有技术等有形、无形资产。在资源有限的条件下，企业只需掌握核心功能，高增值的知识、技术依赖部分自己掌握，虚拟化其他低增值部门，将企业资源在竞争中最大效率的加以利用。

2、实现信息流支配

信息技术进步实现了虚拟企业项目的操作。掌握信息技术的虚拟企业运用运行在成员间的大量应用程序，减少企业交往成本，让企业信息流支配企业物质流动。提供网络服务的通信商可以让虚拟企业利用公共网络实现信息快捷交流。网络的发展，处理信息能力的加强，组织间沟通更加简单、有效。企业以顾客为中心集结成盟，建立伙伴关系，进行富有成效的对话，互通有无，抓住市场机遇，实现企业双赢。

3、实现水平管理

相较于传统公司垂直管理模式，现代公司更多的是水平管理。从价值产生到确认，中间插入众多环节的模式称为垂直模式；水平模式则为价值产生与价值确认直接对应。传统监督协调逐渐由计算机网络代替，不论是公司高级管理者还是一线员工，都能通过网络实现联络沟通，组织结构趋于扁平化，横向管理逐渐取代纵向管理。虚拟企业借助网络优势，打破传统金字塔纵向管理模式，强调企业内部各团体自由组合、拆分的横向管理。

五、结束语

人一生都与“开发”密切相关，人力资源开发也是个较为广大的概念。如同开垦、播种田地，人力资源管理就是对庄稼施肥浇水、精耕细作的管理过程。人力资源包括未成年人数量、老年人余热发挥等社会问题，人力资源管理就是对人力资源定义范围的管理。人力资源开发是根本，人力资源管理是收获，二者有机联