知识经济与人力资源开发
试论知识经济条件下人力资源的开发
试论知识经济条件下人力资源的开发一、我国人力资源开发的发展过程由于我国长期以来处于计划经济，企业也一直以来处于一个国有资产和集体资产的垄断状态，因此，在企业内部的管理方面始终存在许多不足，特别是在人力资源的开发方面存在许多先天不足。
我国人力资源开发大致经历三个阶段：1.人事管理阶段由于我国长期处于计划经济时代，员工的福利待遇完全依靠单位，企业在人力资源开发上长期以来采用的是低投入，而我国教育投资的比重也严重不足，教育投入的不足使我国公民整体素质得不到综合提高。
企业人力资源开发在这一个阶段中，企业在人力资源开发和管理上处于绝对的领导地位，员工无论是在工作就业方面，还是工资待遇方面都没有任何的自主权。
2.人力资源管理阶段我国改革开放以来，在人力资源开发上也加大了改革的力度，在这一个阶段企业开始重视人的作用，虽然企业在人力资源管理上依然处于优势地位，但至少在形式上，员工个人的意愿和选择受到了一定程度的重视。
在这个阶段，我国加大了教育经费的投入力度，加上我国大量的引入外资，从而把国外一些先进的人力资源开发方式带人国内，出现了许多新的人力资源开发理论知识，改革开放推进了我国人力资源开发和管理现代化进程，加快了企业管理工作的精确化、科学化。
3.人力资本管理阶段自我国加入wto，加快了我国市场经济全球一体化的进程，大量国外企业的不断涌入，无疑打破中国企业被国有资产和集体资产垄断的局面，加速了我国各行各业的改革步伐。
在这一个人力资源的开发过程中，人这个要素越来越显得重要，人才特别是核心人才的作用日益凸现，企业的强势开始下降，在这一阶段，我国企业对人的认识有了升华，认识到了人是最重要的资源、是最宝贵的财富，不但我国政府加大了对教育经费的投入力度，各企业也加大了人力资源开发和培训的力度。
二、知识经济对于人力资源开发的影响分析随着义务教育的广泛普及，我国公民的整体素质得到了大幅提升；随着我国综合国力的不断提升，人民的生活水平也得到了明显的改善。
知识经济对人力资源开发管理的挑战与对策
知识 经 济 社 会 ， 业 的 资 本 不 仅 仅 是 钱 ， 段 路 程 ， 企 分 开 也 有 较 大 进 展 ． 业 作 企 政 企
更 重 要 的 是 人 的 智 能 的 发 挥 和人 才 智 力 为 独 立 的 市 场 经 济主 体 和 法 人 宴 体 的 地 资 本 的充 分 运用 。 如 果 说 传 统 产 品 属 于 位 也 已 基 本 确 立 ，但 由 于我 们 长 期 受 计 集 成资源” ，那 幺 知识 经 济 社 会 的 产 品 划 经 济 的 影 响 和 政 府 职 能 在 实 际逗 作 中 则属于“ 集成 知识 ” 正 如有 的 学者 所 说 ． 转 换 不 到 位 等 原 因 ．致 使 人 力 资耀 的 开 智 力 资 本 将 导 致 世 界 财 富 的 一 次 太 转 发 管 理 带 有 较 强 的传 统 观 念 。具 体 表 现 移 ， 即 企 业 的 成 功 将 从 自然 资 源 拥 有 者 为 ：
２ 片 面 强 调 我 国 人 力 资 源 开 发 管理
口
在 知 识经 济社 会 中 传 统 的 ＾ 事 管 的 客 观 环 境 不 具 备 这些 企 业 经 营 者 和
理 将 进 一 步 向 人 力 资 源 开 发 管 理 转 变 。 从 事 人事 劳 动 管 理 １作 的 同 志 显 然 也 对 ＿
识 经 济 时 代 ， 力 ， 识 、 息 、 术 等 无 差 错 和 领 导 及 职 工 是 否 满 意 上 ， 很 少 从 智 知 信 技
形 资 产 成 为企 业运 行 、经 济 发 展 的 决 定 深 层 次考 虑 自己 这 方 面 的工 作 同 知 识 经
性 资 源 ，智 力 和 知 识 拥 有 量 的 多 少 及 其 济 的 要 求 、与人 力 资 源 开 发 管 理 本 身 的 开 发 利 用 程 度 的 高 低 决 定 着 企业 面 向未 要 求 存在 的差 距 来 的竞 争 态 势 。
知识经济背景下企业人力资源的开发和管理
止 出现人才断层 ， 从而使得人才开发具有全面性 ， 效防 止了某些领域 有 的人才空 白， 保证企业发展所需的大量人才。
源对知识经济发展所产生 的巨大 推动力 ， 大地推 动人们 思考 知识经 极 二、 强化 职 工 的终 身 教 育 观 念 是 提 高 人 力 资 源 质 量 的 关键 济与人才培养之间的关系 ， 以及知识经济下人力资源的开发与管理。 在传统观念 中， 单位 或公 司只是 人们 的劳动 场所 或者 管理 机构 。 知识经济 ” 是相对于以往的农业 经济和 工业经济 而言 的， 以知识 进入 ２ 世纪以来 ， １ 这个传统的 组织观念 已经明 显过 时， 们认 为最成 人 的运用和人才的开发为基础 的经济 形态 ， 它最 显著 的特征是 以人 的知 功 的组织是学习性的组织 ， 企业的功 能也由过去 单纯 的生产 机构转 而 识和智慧为依 托。在这 个意义 上说 ， 知识 经济 就是 人 才经济 ， 智力 经 化为兼有生产和培训 的机构 。也就是说 ， ｌ 一个长足 发展 的企业 必然 同
济。在传统的企业管理中 ， 人们 把生产 要素 分为三 种 ： 资金 、 劳动 力和 土地。随着经济发展 ， 管理学 界 曾经 出现过企业 资源 的六分 说和 七分 说。直至今天 ， 人们才普遍认 为 ， 不管企 业资源 的种 类如何 划分 ， 才 人 资源才是最主要的资源 ， 人才 资源的有 效开发和 利用 才是知 识经济 的
一
、
首 先， 立人 力资源 投资的观念 。人 力资 源作为一种经 济资源 ， 树 它 并不是学历 、 劳动技 能与 人的简 单结合 。人 力资源 是一种 具有 资本属 性 的资源 ， 它与一般 的物质成本具有基本 的共 同之处 ， 在一 定日 期内能 寸 获取效 益， 使用过程 中也有损 耗。高度的 社会分 工和企 业发 展与科 在 技 的密不可分使得劳动者不可能凭一次的技 能培训Ｊ 或者学历 就一劳永 逸， 后天持续 的学 习获得 能力才是 最重要 的途径 ， 就 需要教育 培训ｌ 这 ， 而教育培训就是一种投 资。所以 ， 力资源 的投资 是人力 资源形 成的 人
知识经济时代背景下的人力资源开发探讨
随着经济结构 的发展变化 ， 第一 、 二产业部 门的就业人数逐渐下降。 第二产业 内部出现蓝领 阶层人数下降、白领 阶层人数上 升的同时 ，出现
了钢领 阶层 、金领阶层及灰领工人。所谓 的钢领阶层指的是可 以使用机
的科技文化素质 ， 把经济建设转移 到依靠科技进步和提高劳动者素质的 轨道上来 ， 努力开发人力资源，把人 口压力转化为人才优势 ，加速实现
２ ． １ 实施科教兴国战略，变人 口压 力为人 才优势
创新被认 为是经济发展的内在 因素 。但是 ，在劳动力经济和资源经 济的条件下 ， 创新所经历的时间相对 比较漫长 ，范围相对 比较有限。知 识经济时代 的技术创新速度将大大加快创新的范围扩展 ，创新将成为经 济增长的最重要的动力之一。 １ ． ３企业资产结构发生变化 由于 自 动化生产 、 信 息化管理 以及企业组织形式 、生产方式的柔性 化 ，使得无形资产在整个企业投入 中的 比重越来越大 。人类正以资本 、 土地 和劳动力为经济基础 的社会转 向一个 以知识 、信息为重要经济资源
终身教育的思想 以适应信息化社会高速度的更新 ，以防知识老化。目 前，
出迅速的反应 。另外 ，由于专业知识传播的代价 高昂，因此无论对于宏
观经济还是单个公 司而言 ，要在决策 中使用专门知识就应该将许多的决 策权分散化 。
的社 会 。 ‘ １ ＿ ４ 劳 动 力 结 构 发 生 了变 化
我 国尚处在社会 主义初级阶段 ，因此 ，其人力资本投资与管理在 总 体上也不能摆脱 “ 初级 ”痕迹。人力资源过量闲置造成人力资源的巨大 浪费，增加 了社会 负担 ，不利于经济的快速发展。我 国人力资源素质较 低， 全民受教育程度不高 ，高中入学率只有 ４ ２ ％左右 ，大学入学率只有 Ｉ Ｏ ．５ ％左右 ， 这种人 口 数量多 、 素质低 的现象对于经济发展 的制约作用 已经 日益明显地表现 出来。要摆脱这种相对滞后 的局面 ，必须大力实施 科教兴国战略 ， 坚持教育为本 ， 把科学和教育摆在经济 、社会发展的重
试论知识经济时代高校人力资源的开发
文章编 号 ： ７ —２５ （０２ ０ —０ ７ ５ １ １ ２ ０２０ ）２ ０７—０ ６
试 论知 识 经 济 时代 高校 人力 资源 的开 发
虞 英
３５０ ） １１０
（ 浙江万里学院人事处 ． 宁援
摘
要 ： 知识经济时代 ， 在 高等教育承担着 培养高素质人才 和推动科 技发展 的重任 ， 高校＾力资 源特别是 而
能力 就 成为竞 争成 败 的 关 键 。 同 时 ， 于知 识 更新 由
的周期 缩 短 ， 大 部 分 的 知 识 都 只具 暂 时 的 意 义 。 绝 所以， 知识 经济时 代要 求 劳动 者 具 有 不 断 学 习 的能 力 和 素质 ， 具备这 样 能力 和素 质 人 已不 是 只具 有 一 般 文化 知识 的劳动 者 ， 而是 灵 活运 用知 识 ， 重新组 合 知识 ， 创新 知识 的“ 人才” 。
续发 展 的 系统 整 体 。 目前 可 持 续 发 展 的 可 行模 式
是： 保持 生态 资本总量 尽 可 能不减 少 （ 上升 为 国家 意 志） 在全 社会 范围 内十 分注 重并 大力实 施 人力 资源 ，
Байду номын сангаас
的开发 ， 升人 力 资本 总 量 ， 而 使 社 会 总 资本 增 提 从
收 稿 日期 ：∞ 】 ２— ５ ２ 一】 ０
作者简介 ： 虞
英 （９６ ） 女 、 江 宁 渡人 ， １６ 一 、 浙 浙江 万 里 学 院 人 事 处管 理 干 部 ， 济 师 ， 究 方 向 ： 力 资源 开 发 与 管 理 。 经 研 人
维普资讯
７ ８
浙 江万里 学院 学报
一
２０ ０２年 ６月
维普资讯
论知识经济的人力资源管理
论 知 识 经 济 的 人 力 资源 管 理
裴 智 英
【 摘 要】 知 识 经 济 是 继 工 业经 济 之 后 新 的高 度 发 达 的社 会 经 济 形 态 ， 它 是 以 具 有 创造 性 的 知识 为核 心 的 ， 而创造性人才是创造・ Ｉ 生
知识 的载体 。这就意味着如何 更好更科学的进行人力资源管理规划将是组织管理工作的重中之重 。在知识经济条件下 ， 人力资源管理 将 出现与传统 管理方式不同 的发展趋势。本 文就知识经 济的人力资源管理展开分析和研 究。
【 关键 词 】 知识 经济 人 力资 源 管 理 分析 研 究 门和 层 次 可 以大 大 地 缩 减 ， 使 企 流 程 再 造 ” 成 为 可 能 。 在 信 息
１ ． 知识 经 济 下 的 人 力 资 源 管理 发 展 趋 势
知识经济是建立在高科技和信 息化基础上 的经济 ， 它不仅在
网络化的条件 下， 企业组织 结构一改传统 以集权为特 征的金字塔
型 的层 次 结 构演 变 成 以分 权 为 特 征 的横 向 网络 型 组 织 结 构 。 原 来 承担 上 下 级 层 次 问信 息链 的 中间 管 ห้องสมุดไป่ตู้ 层 将 大 大 减 少 ； 人 力资 源 的
经济关系和经济结构上发生重大变化 ， 同时也将导致人力资源管 理科学和实践的深刻变革 ， 呈现 出方 向感鲜明的发展态势 。
导观 念 的 转 变 ， 人 力 资 源 管 理才 真 正 地 发 挥 了管 理 的 效 力 。
管理实际上就是集 成的思想和概念创造 性地运用于管理 的实践 过程 ， 包 括 人 力 资源 的 管 理 ， 它 以企业 内外 软 硬 资源 要 素 为 基 础 ， 以实现社会责任 为条件 ， 以整 体优化 、 优势 互补 、 聚变放大为手段 兼容各种管理手段和文化 ， 在集成对象 中互连互动 ， 共同受益， 协 同推进 中实现企业可持续发展 的一种管理方式 。
知识经济下企业如何开发人力资源
科技资讯科技资讯S I N &T N OLOGY I N FORM TI ON 2008N O.01SCI ENC E &TEC HNO LO GY I N FO RM A TI ON 学术论坛随着知识经济时代的来临,我国人力资源开发应冲破传统人力资源开发的思维和模式的局限,适应知识经济条件下人力资源开发的新趋势、新要求。
以人的全面发展为核心,加快实现人的现代化。
人力资源开发与管理的模式面临新的挑战,迫切需要制定人力资源开发和管理的策略和措施。
企业只有始终高度重视人才资源开发与管理及其机制的建设,把“以人为本”作为企业文化的核心,通过人力资源政策和具体细致的人才资源工作,有效地配置企业人才资源,发挥并提升人才资源的潜能,发展并释放人才资源的创新能力,才能在激烈的竞争中立于不败之地。
1知识经济背景下人力资源开发的特点在知识经济背景下,人力资源开发已经出现了新的趋势和特点:①人力资源开发的地位将发生根本变化。
在知识经济时代,人力资本的重要性空前提高。
已经成为主要的生产要素和社会财富的重要组织部分:②人力资源开发将成为全民的普遍观念;③人力资源开发的价值将发生变化.人力资源成为组织最重要的资源;④重视人力资源开发的科学性。
遵循用进废退规律、能量渐变规律、竞争发展规律、人事相宜促进规律:⑤人力资源开发的方式和手段多样化;⑥人力资源开发终身化;⑦更加注重情商的开发;⑧需要具有时代特征的高素质人才;⑨科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点;⑩人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。
2企业人力资源的开发重点2.1培养人才教育是发展科学技术和培养人才的基础,在现代化建设中具有先导性作用,必须摆在优先发展的战略地位。
培养人才、实施人才战略,不仅要大力发展从小学、中学到大学的国民教育体系,而且要大力发展职业教育、终身教育;加强职业教育和培训,发展继续教育;创建学习型社会,推进整体性人力资源能力的开发。
知识经济与人力资源开发思维模式的创新
训、 考评 、 薪酬管理、 保障管理 、 生涯规划服务 。 步骤 ６ 过渡到一 多 电力企业对获优秀 等次与称职等 次的电力企业人 员在奖 金、 ： 个有价值的以结果 为导向的培训组织 。 步骤 ７培养 Ｉ Ｉ从业人 晋 级 增 资 、 升 职 务方 面 没 有 拉 开档 次 ， 大 地 削 弱 了 优 秀 等 ： Ｉ Ｐ 晋 极 员 。由于培训形式枯燥单调 ， 重理论， 不重实践， 忽视 电力企业 次对 国 企人 员 的 吸 引力 ； 同时 ， 由于 种 种 原 因 ， 多 电力 企 业 不 很 人员的年龄、 心理特征， 造成培训低效 。步骤 ８ 选择首要 的 Ｈ Ｉ 能实事求是地确认“ ： Ｐ 不称职 ’ ， 等次， 使近 ９ ％ 电力企业人 员 致 ０的
管理必须知识化， 管理的重点是研 究开发、 销售与职 工培 训。因 合、 高效地利用现 有资源 ， 同时开发利 用新 资源 来替代 已近耗
此， 人们越 来越感到传 统组织观念 的过时 ， 进而 倡导学 习性组 竭的稀缺 自然资源 ， 由于知识这种 资源可 持续 增长 ， 决定 了由
及 时 的 反 馈） 。 三 、 政 分 析 实
重 心正 由依赖 自然资源型经济 转 向依靠人 力资本积累与知 识 公司越 来越像大学 。”
信 息的积 累和创新 。如何 以此 为契机 ， 对我国传 统的人力资本
才 ， 我 国 目前 面 临 的 一 个 重大 而 严 峻 的任 务 和挑 战 。 是
一
２ ．创 造 性 。 识经 济 以智 力 资源 为 重要 依 托 。 知 识 经济 知 在
先 应 当 将 电 力 企 业 中 传 统 的培 训 部 转 变 为 全 方 位 服 务 的 Ｈ Ｉ 时考评或群 众考评 。这种单一 的以领导考核 为主 的考评方法 ， Ｐ
试论知识经济环境下的人力资源开发
家 科 研 机构 在 计划 经 济 下长 期 按 国 家指 令 性计 划 生 产 或 研究 ，过 去 不 面对 市 场 ，今 天 的 市 场 仍 然 十 分 陌生 。 科 技 与经 济严 重 脱 节 ，一方 面 是企 业 技术 落 后 ，需 要 科学 技 术 ；另 一 方 面 是不 适 合 市 场 的科 研 成 果大 量 闲置 ，很少 能 转 变 为现 实 的 、影 响 全 局 的生 产力 。
一
技产业 。 ３ 、建 立 有 效 的 激 励 机 制 ，实 现 人 力 资 源 管理 机制 创新 。提
高人 力 资源 管 理 水平 的关键 是 建 立 、健 全 员工 的激励 机 制 ，充 分 调 动 员工 的积 极 性和 创 造 性 。建立 有 效 的 激励 机 制 ，重 点应 考 虑
要 表现为 ： １ 、科 技 与 经 济 脱 节 ，创 新 动 力 不 足 。我 国 的 国 有 企 业 和 国
进步 ，就是 要 促 进科 技 与 经济 的密 切 结合 ，实 现科 研 成果 的 产业 化 。允许 一 些 科研 机 构 打 破所 有 制 界 限 ，进入 民营 科技 企 业 ，进 步放 开 搞 活小 型 科 研机 构 ，对 国有 中 小企 业 进 行兼 并 及其 他 开 工 的联 合 ，形 成 一批 新 的 高新 技术 企 业 ，在 市 场上 实 现创 新 与 发 展 。 同时 ，建立 激 励 制度 ，提 高知 识 分 子待 遇 ，充分 调 动知 识 分 子 的积 极 性 ，集 中力 量 发展 高 新 技术 产 业 ，使 科 学技 术 真 正成 为 第一 生 产 力 。 ２ 、加 强 对 知 识 产 权 的 保 护 ，解 除 知识 分 子 的后 顾 之 忧 。知 识经 济 中 包括 信 息 产业 、网络 与 数 字化 产 业 和 电子 软 件 产业 等 高 科技 产 业 。这 些 产业 的科技 知 识 含量 大 ，经 济价 值 高 ，具有 极 大 的市 场 价 值 。这些 看 得 见 ，但 摸不 着 的 信 息产 品极 容 易 被 复 制和 大量 销 售 ，必 须 加 以特 殊 的法 律 保 护 。我 国 现 阶段 应该 注 意 两个 层次 的 法 律制 度 的建 设 ：第 一 ，发 展 知识 经 济 需要 司法 机关 对 知 识洋 权 法 律的 有 效执 行 。第 二 ，保 护 知 识 产权 法 律 应该 成 为我 国 公 民的 法 律意 识 之一 。这 两个 层 次构 成 我 国发 展 知 识经 济 的 法律 环境 。没 有 这 样 的法 律 环境 ，就无 法 发展 我 国的 知识 经 济 和 高科
论知识经济与人力资源管理开发研究
管 理
Ｓ Ｃ Ｉ Ｅ Ｎ Ｃ Ｅ ＆Ｔ Ｅ Ｃ Ｈ Ｎ Ｏ Ｌ ０ ｅ Ｙ
墨圆
论 知 识 经济 与 人 力资 源 管 理 开 发 研 究
杨 永 欣 （ 呼伦 贝尔 市人才 流 动人事 考试 中心 内蒙古 呼伦贝 尔 Ｏ ２ １ ０ ０ ８ ）
摘 要： 知识 经济是 以知 识生产 为主 的新型经济 ， 因此知 识经济时 代是人 为主体 的时代 ， 未来 企业的竞 争能 力取决 于掌握 智 力资源和创新 能 力的人 才 。 现 代人 力资 源管 理 与传统人 事 管理 有 着本 质 区别 。 现 代人 力资 源管理 的本 质就是 了解人性 ， 尊重人 性 ， 以人 为本 。 企业 应 建 立起 能够吸 纳人 才和激发 员工积极性 与创遣 性的管理机 制 ， 把人 力资源作 为一 种财 富来开 发挖 掘和积 累升值 ， 以利于企业 的全面发展
引到企 业 中来 。
１ 人事管理 与人 力资源的 区别
（ １ ） 在传统的 人事管理 中， 其 中 主 要 的 特 点是“ 事” 的 管理 ； 现 在 的 人 力 资 源 管 理 中突出表现的是 以“ 人” 为本 ， 这 是 一 种 根 本 的 以 人 才 为 中心 的 管 理 转 变 ， 在管理 中 的 制度设计 中也是 突出人本位 的特点 ， 在 现 代 的 人 力资 源 中打 造 人 事 的 系统 管 理 制 度， 以优化企 业的资源成本 。 （ ２ ） 在传统 的人事管理 中 ， 人是 企 业 的 成本 ， 对事不对人 ， 人 的 体 现 的非 重 要 性 。 现在的人力资源管理 中， 人是资源 ， 现在 的 企 业 人 力 管 理 中注 重 人 资 源 的开 发 利 用 。 在 传 统 的人 事 中 人 的调 动 到 哪 里 都 是 一 样 的， 没 有 灵 活 性 不 能 调 动 人 的 积 极性 。 在 现 在的企业人力资源管理中 ， 人本位中， 人 是 资源 ， 是 需要开发 利用 ， 是需 要引导培训 ， 以从量变 到质变的过 程 ， 所 以 有 人 形 容 现 在 的资源管理 者 ， 是 解 放 被 管 理 者 以 解 放
浅析知识经济与人力资源的管理和开发
科技信息2008年第26期SCIENCE&TECHNO LO GY INFORMATION知识经济必将成为二十一世纪的主导性经济形态,这对于我们二十一世纪的发展至关重大。
而目前知识经济在我国的理论界、企业界及各大专院校都引起了高度重视和探讨,尽管这样但它还是在我国处于启蒙、发展、舆论、宣传阶段,有很多问题有待探讨。
一、知识经济与人力(人才)资源的内涵及二者的关系何谓知识经济?经济合作与发展组织认为“知识经济”一词源自当代对知识和科技在经济增长中作用的再认识。
以高科技为核心,充分利用自然资源创造新的财富,以人的知识和智能为依托的经济,是以知识为资本,为分配依据来发展经济的。
知识经济理论形成于二十世纪80年代初期,但是知识经济作为一种经济产业形态来确立则是90年代后期,是按照国际经济合作与发展组织(OECD)一九九六年发表的年度特别报告《以知识为基础的经济》文本中的定义而确定。
西方经济学认为,所谓“人力资本”,是指体现在劳动者身上,并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本,它体现在人的身上,其表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度,即表现为人的能力和素质。
人的能力和素质是通过人力投资而获得的,因此,人力资本又可以理解成是对人力投资而形成的资本。
既然人力是一种资本,无论是个人还是社会对其投资必须会有收益。
从这个意义上说,人力资本是劳动者收入提高的最主要源泉。
因此,人力资本的大小、高低在一定程度上也可以表现为人力所有者———劳动者的收入。
在知识经济时代,人是创造知识、传播知识、应用知识的主体,他是生产力诸要素中最关键要素,因此,高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。
对发达国家经济增长的长期统计资料表明,人力资本投资的扩大,是发达国家经济增长越来越重要的源泉。
二、知识经济时代的人力(人才)资源管理在知识经济时代,科学知识不断被劳动者所掌握和应用;为企业家去拓展事业而不断创新。
科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才,高素质的人才是经济发展的主动力,人的素质和能力是知识经济发展的根本,从高科技研究开发,知识的生产与传播,技术知识在生产中的运用以及知识的沟通和服务,都离不开人。
论知识经济与人力资源的开发
论知识经济与人力资源的开发随着信息时代的到来，知识经济开始逐渐取代传统的资本经济成为了现代社会经济发展的主要形式之一。
在知识经济的发展中，人力资源的开发和利用也变得至关重要。
本文就知识经济和人力资源开发进行探讨。
第一节：知识经济的概念知识经济指的是以知识为主要生产要素的经济形态。
它是以知识和技术为基础的经济形态，体现了创新、信息化、网络化等特点。
知识经济的出现是现代科技和经济发展的必然结果。
它通过创新、技术和知识创造，驱动了新的生产方式、管理方式的出现和全社会的变革。
知识经济可以分为两个方面：一是支持知识生产和传播的同步发展，二是在全球范围内，开展知识和技术的交流、传播和转化，以提高全球知识和技术的综合效益。
知识经济的出现，加速了人们的思想觉醒、知识素质提高，使人类进入了一个以知识为重要生产要素的新时代。
第二节：知识经济对人力资源的要求知识经济的特征是高度信息化、知识密集、技术创新，因此对人力资源的要求也是不同于以往。
首先，知识经济要求人力资源的素质要高，需要具备广泛的知识结构、深入的专业技能和自主学习能力，强调“知道、会做、敢干”。
其次，知识经济要求人力资源能够适应快速变化的市场环境，能够灵活应变、快速反应，具备领先的创新能力和开放的思维方式。
对员工的终身学习和不断提升自己的能力有更高的要求。
第三，知识经济要求人力资源在协同和团队工作中具有更高的能力，这是因为知识经济的高度知识密集性和复杂性决定了一个人不能单独完成工作，必须需要团队合作和协作共同完成既定目标。
第三节：人力资源开发的必要性与方法知识经济的发展使人才的角色和功能变得更为重要。
作为现代企业的核心资源和生产要素，人力资源在知识经济时代的价值和作用显得至关重要。
因此，提高企业的人力资源开发水平，提高员工的综合素质，对于促进企业的发展和竞争优势有着重要的作用。
具体的方法有以下几个方面：首先，实施全员培训。
通过广泛的员工培训，提高员工的技能和知识水平，强化公司的企业文化和团队意识，都是优化企业人力资源的重要手段。
论知识经济条件下的人力资源管理与开发
、
到 了 人 力 资 源 对 一 国 经 济 增 长 的 重 要 会知 识 积 累 速 度 越 来 越 快 ， 累 量 越 来 的“ 划 者 ” “ 革 者 ” 变 。人 力 资 源 积 规 和 变 转 性。尤其是 ２ ０世 纪 ５ ０至 ６ ０年 代 以 来 ， 越 大 ， 就 是 说 知 识 更 新 的速 度 越 来 越 管 理 的 内 容不 仅 包 括 行 政 管 理 和 事务 管 也 以舒 尔 茨 、 克 尔 为 代 表 的 经 济 学 家 对 快 ， 就 要 求 人 才 拥 有 的 知 识 不 仅 是 一 理 ， 且 包 括 战 略 管 理 ， 为企 业 战 略 管 贝 这 而 成 人 力 资 源 与 经 济 增 长 的 研 究 进 入 了新 的 般 的知 识 ， 且 是 能 适 应 、 务 社 会 大 发 理 的 一 个 重要 组 成 部 分 。人 力 资 源管 理 而 服 阶段 ， 出 并 从 不 同 角 度 阐 述 人 力 资 本 展 的新 知 识 ， 其 知 识 最 富 创 新 性 的 一 在战 略 管 理 上 的作 用 主 要 强 调 的 是 在 一 提 是
关 键 词 ： 识 经 济 ； 力 资 源 ； 理 ； 力 资本 知 人 管 人 中 图 分 类 号 ： ９ ６ 文献 标 识 码 ： 文 章 编 号 ： ０ ８ ３ ５ （ ０ ２ ０ —０ ２０ Ｃ３ Ａ １ ０ — １ ４ ２ ０ ） ３０ ３ —２
பைடு நூலகம்
２ １世 纪 是 信 息 、 识 经 济 的 时 代 。 产领 域 转 化 为 生 产 力 ， 载 体 、 动 力 都 知 其 推 人 力 资 源 管 理 在 西 方 已经 历 了 相 当 所 谓 知 识 经 济 时 代 即 指 建 立 在知 识 和信 是人 才 。在 信 息 化 的 今 天 ， 识 管 理 已 长 的时 间 。 以 企 业 为 例 ， 力 资 源 管 理 知 人 息 的 生 产 、 配 和 使 用 之 上 的经 济 。 作 成 为 企 业 的 大 趋 势 ， 值 创 造 的 基 础 变 在企 业 中 的 作 用 可 分 为 四 个 阶 段 。 １ ３ 分 而 价 ９０ 为知识和信 息“ 载 者” 承 的人 力 资源 处 于 成 了人 力 资 源 。“ 统 的 制 造 业 ７ ％ 的 年 之 前 ， 人 事 管 理 。 主 要 确 保 员 工 按 传 ５ 属 知 识 经 济 的核 心 地 位 。人 力 资 源 的管 理 成本 是 机 器 设 备 的 成 本 ， 现 在 企 业 尤 企 业 规 定 的 生 产 程 序 进 行 工 作 及 对 员 工 而
知识经济名词解释
知识经济名词解释知识经济是以知识为基础和核心的经济体系。
在知识经济中，知识被视为一种重要的生产要素，与传统的土地、劳动力和资本一起构成了经济的生产要素体系。
知识经济的主要特点是知识密集、技术导向、创新驱动、高附加值和高效益。
知识经济包括了多个重要的名词和概念，下面将对其中一些进行解释。
1. 知识产权（Intellectual Property Rights，IPR）：指的是对知识和创造性的产出所享有的法律保护。
知识产权包括专利权、商标权、著作权和商业秘密等。
通过对知识产权的保护，可以鼓励创新和知识产出，提高创新成果的市场价值。
2. 知识创新（Knowledge Innovation）：指的是通过创新活动获取新知识和提高现有知识的过程。
知识创新可以通过研发、科技创新和技术转移等方式进行，从而推动经济增长和社会进步。
3. 知识共享（Knowledge Sharing）：指的是个体或组织之间共享知识、经验和信息的行为。
知识共享有助于加速知识的传递和转化，促进协作和合作，提高整体的创新能力和竞争力。
4. 技术转移（Technology Transfer）：指的是将技术和知识从一个实体（如大学、研究机构）转移到另一个实体（如企业、工厂）的过程。
技术转移可以通过合作、许可、转让和创业等方式进行，促进技术和知识的应用和商业化。
5. 知识产业化（Knowledge Commercialization）：指的是将知识资产转化为商业价值的过程。
知识产业化包括对知识产权的管理和保护，知识产品的开发和生产，以及知识服务的提供和销售等。
知识产业化可以促进创新和经济发展，提高知识的利用效率和市场竞争力。
6. 教育创新（Educational Innovation）：指的是在教育领域中引入新的知识、方法和技术，以提高教育质量和效果。
教育创新包括课程改革、教学方法改进、在线教育等，旨在培养适应知识经济时代需求的人才。
7. 人力资源开发（Human Resources Development）：指的是为满足知识经济对人才的需求，通过教育、培训和学习等方式提高个体和组织中的知识水平和能力。
知识经济时代人力资源发展趋势
知识经济时代人力资源发展趋势随着现代化进程的不断推进，人力资源在社会经济发展中起着愈加重要的作用。
随着科技的快速发展，在知识经济时代，人力资源的发展呈现出新的趋势。
本文将探讨知识经济时代人力资源发展趋势。
一、知识经济时代的人力资源发展趋势1.专业化程度越来越高知识经济时代，技术更新换代速度快，市场竞争也越来越激烈，因此，企业需要具备更高的专业化程度来适应市场的变化。
这就意味着，人力资源将更注重专业化和技能的提升。
企业需要有更强的技术人才来驱动创新，从而不断提高企业竞争力。
2.注重人才的培养和利用随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求也越来越高，因此，人才培养和利用是人力资源趋势的重要表现。
企业需要对员工进行全方位的培训，从而激发员工的创新意识和能力，提高员工的技术素养。
同时，企业将注重人才的利用，具体体现为合理的用人机制和落实人治企战略，尊重人才、引进人才、留住人才，从根本上推进企业的发展。
3.数字化时代，数据驱动人力资源的决策数字化时代引发了数据爆炸，数据对于企业发展的意义越来越重要，人力资源也不例外。
数据驱动人力资源的决策是人力资源发展的重要趋势。
通过数据分析，企业可以有效帮助管理层更加科学地做出人员招聘及晋升方案，更好地实现企业业务拓展和员工个人发展。
4.强调创新和实践操作知识经济时代，企业推进创新是提升竞争力的重要途径，人力资源趋势也呈现出创新化和实践化的特点。
企业将更多注重创新能力的要求，更加注重实践操作，帮助员工掌握多种工作技能，提高员工的全面素养，激发员工的内在动力，为企业发展提供有力支持。
5.注重企业文化的建设企业文化是企业发展过程中的重要组成部分，也是吸引人才的重要因素。
知识经济时代，注重企业文化的建设是人力资源发展趋势的重要表现。
企业将更加注重企业文化的创建，打造有企业特色的品牌形象，吸引更多优秀人才的加入。
二、结论知识经济时代，人力资源发展趋势呈现出专业化程度高、注重人才的培养和利用、数据驱动人力资源的决策、强调创新和实践操作、注重企业文化的建设等方面的趋势。
知识经济对于人力资源开发的影响分析
知识经济对于人力资源开发的影响分析摘要：随着科技和经济的迅猛发展，我们已全面进入知识经济时代，知识经济将在本世纪居于主导地位，知识的创新、传播和应用将成为经济发展的最基本资源和生产的最核心要素。
人才是21 世纪经济发展与竞争的制高点.。
加速对人才资源开发将有助于知识经济进程。
关键词：知识经济；人力资源；开发1 人力资源开发在知识经济中的作用1.1 人力资源开发是经济增长的决定因素经济增长模型一般采用三个要素，即资本、劳动力、技术进步。
而资本又分为物质资本和人力资本。
其中，我们能够看到的人力资源在资本、劳动力和技术进步中所起的作用。
人力资本、劳动力、技术进步分别是人力资源不同侧面的表现，其量的多少，质的高低取决于人力资源的数量和素质，尤其是人力资源的素质。
随着世界经济的发展和全球经济的一体化的出现，资本、技术、信息和各种物质资源正以前所未有的速度在世界范围内流动和转移，而唯一不能转移、引进的是国民素质和职工的技术业务水平、责任心和创造力。
1.2 人力资源开发是企业发展的依托从企业的生产经营过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂。
企业效益的高低取决于人力资源对非人力资源粘合的强度和效用。
企业只有提高人力资源的素质，对人力资源进行合理有效的管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用方能提高，企业的效益才能提高，企业才能长盛不衰。
1.3 人力资源的开发为知识经济的到来准备了条件人力资源开发为知识经济的到来准备了条件，包括改善人员素质，提高技术水平，转变思想观念等等。
人力资源的开发为提高劳动者素质作出了巨大贡献。
人力资源开发通过正规教育、职业教育、培训等手段使劳动者掌握了知识，提高了技能，从而促使企业提高劳动生产率和经济效益。
1.4 人力资源发展使经济及持续发展内在必然要求人力资源的开发和人力资源能动性和创造性的充分发挥改变了传统的经济增长模式，传统的经济增长模式使效益递减的，随着一种要素的投入的增加，其边际生产率在达到一个峰值后必然下降，直到为零，甚至为负。
试论知识经济时代人力资源管理的发展趋势
（ 中铁电气化局集团） ) ) 【摘 ) 要】 ：随着人类社会进入知识经济时代，人力 资源管理已成为社会管理的核心部分。传统的人力资源管 理处理的是社会劳动生产过程中有关人与事之间的关系问 题，也就是通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人 与事之间的相互适应，使事得其人，人适其事。在管理过 程中，以事为中心，要求人去适应事，人往往处于一种被 动的地位。而知识经济时代，要求以人为中心，人处于一 种主动的地位，要尽可能的开发人的潜力，人力资源管理 的内容和方法都已发生了根本性的变化，这对传统的人力 资源管理提出了挑战，也对它的发展趋势产生了深远的影 响。 ) ) 【关键词】 ：知识经济；人力资源；管理；发展 ) ) 【中图分类号】 ：*$#$+ ,) ) ) 【文献标识码】 ：!" 人力资源管理概述 ) ) 在工作岗位上，有人是“ 有心无力” ，有人是“ 有力 无心” . 有心 无力，就是有 动机 工作，但却 没有 工作能 力。如此，就必须培养能力，这是属于人才培训的范畴。 另外，有力无心，则是有能力工作，却不想工作。如此， 就必须在管理与辅导上，做改变或努力。这是属于人力资 源管理的问题。 在辅导层面上，就是要改变员工的工作价值，让员工 “工作中找兴趣” 而非“ 兴趣中找工作” ，唯有建立工作 中找兴趣，才能接受工作挑战，从工作挑战中成长。感受 喜悦，才会乐在工作。而非兴趣中找工作，在工作中一旦 有挫折，就觉得没有兴趣，而再三的换工作。因而人力资 源的发展与规划对企业的发展来说尤为重要。 正如 /01 公司创办人毕生所说： “就算你没收我的工 厂，烧毁我的建筑物，但留给我员工，我 将重建我的王 国。 ”这种说法并不夸张，因为员工毕竟是任何企业最珍 贵的资产！基于此，人力管理— — —是员工的培育、借重与 维护— — —乃成为企业经营者必须全力以赴的要务。 !# !" 人力资源的内涵及规定性 人力资源一词由“ 人力” 与“ 资源” 组合而成。在 《辞源》 中，人力被解释为“ 人的能力” ，它是人类所具 有的体力和脑力的总和；在《 辞海》 中，资源被解释 为 “资财之源” ，从目前流行的一些说法看，资源有广义和 狭义之别。对人力资源这一概念，我们不仅应考虑它的人 力和资源特点，而且也应考虑它的可开发利用性和时空性 特征，鉴于此，人力资源有广义和狭义之分。广义人力资 源是就根本不具 有先天 失去和 已失 去时“ 后天 因疾病、 重残或年老等原因失去”劳动能力人口外的所有 其他人 口而言的，是指在一定时空范围内人口所具有的现实和潜 在“这里指经过教育、训 练等即可开发 出、供社会利 用 的”体力、智力、知识和 技能的总和，是一种存在 于人 体中的现实的和经过开发即可获得的劳动能力。狭义人力 资源则是针对劳动力人口而言的，是指一定时空范围内劳 动力人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的 总和，亦即劳动力资源。在数量上，人力资源表现为某一 特征范围内的人口：在质量上，人力资源表现为某一范围 内人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识、技能和劳 动态度等，将其投入到生产中，它就成了人力资本。 人力资源规定性是就人力资源的数量和质量而言的， 它由人口的规定性所决定。人力资源数量可以用绝对量和 相对量两类指标表示，一定时空范围内的人力资源绝对量 虽与该范围内人口数量呈正相关关系，但二者却并不一定 相等，一般情况下，前者要小于后者，单从量的方面看， 一国或区域内劳动力资源是否丰富，不仅应看该国或区域 内的总人口，而且还应看其人力资源率和现实劳动力人口 率。 !# $" 人力资源的特性 人力资源的运用与发挥可达无限的境界； 人力资源无法储存； 人力资源必须不断维持或提升，才能保持其价值； 人力资源的投资回收具高度不确定性； 人力资源管理的特性。 所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适 当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与 活动。换言之，即以科学方法使企业的人与事作适当的配 合，发挥最有效的人 力运用，促进企业 的发展；简单 地 说。即为“人与事配合，事得其人，人尽其才。 ” 物质性，以人为载体。 ! "内涵结构特性。 #功能意义：价值特性。 $时效特性。 %整合性，即人力资源是一个统合的概念。一方面， 人力资源是人所具备的所有素质、知识、技能的综合体 现，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于 具体的个体，也会体现出由个体组成的群体而产生的整体 资源价值。 （ 整体大于部分之和） !# %" 人力资源管理 ! 、人力资源管理：包括宏观管理和微观管理。 宏观管理：指国家在全社会范围内进行的，对人力资 源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状 (!
知识经济时代的人力资源开发管理模式
对企业的某些特殊岗位 ， 可以试行弹性工作 日制度 ， 配备必要的办公 知识经济时代 的根本特点 我认为 ， 杜拉克的这一观 ， 深刻揭示了知识经济时代的根本特 自动化条件 ， 并且探索新的办公形式下的行政管理方式； 对知识工作 点。由这—特点所决定 ， 知识经济时代资本家与知识工作者的关系 ， 者的职务任用和工资福利， 应该探索新 的办法 ， 使其能安心从事精神 已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系 ， 而是有着不同程度 的合 创造劳动 ， 并从中获得最大的物质收益和精神满足 ， 并不一定都要去
职位级别衡量人的价值的旧传统 ， 建立以知识、贡献衡量人的价值 的新制度 ， 在职务等级系列的上升通道之外， 建立并突出专业技术等 级系列的上升通道 ； 要建立科学合理的 目标责任管理和计划管理制 度， 作为主要的管理手段和衡量手段； 要建立以 匕 述 目标责任管理制
政管理制度， 尤其是人事管理制度。比如说 ， 传统企业对所有的员工 和计划管理制为基础的科学 、合理、公正 、公平 、透明的员工考 都按其所担任的行政职务给予待遇 ， 就是一种对于知识型工作者缺 绩考核和奖惩任用制度。 乏吸引力 、无法激发其积极性、甚至使其时感屈辱、带有浓厚的 ４ 、在作风上 ， 公司各层管理干部力戒高高在上， 颐指气使 ， 要深 与员工在 人格 匕 真正平等相待 ； 管理 官本位色彩 、不利于鼓励知识型工作者安心从事精神性创造工作 入员工、了解员工、理解员工， 的陈旧制度 ； 传统企业对所有 的员工都实行同样的考勤制度、坐班 者要成为所在工作团队的核心 ， 而不再 是所分管部 门的最高官员 。 从公司最高层开始，就业指导课心得体会 ， 直到最基层 制度 ， 就是一种不适合知识型工作者 的工作特点、极大地 降低其工 每个管理者 ， 作效率 、尤其是极大地 制约其创造 『 生 发挥 的陈旧制度 ； 传统企业的 的项目主管 ， 都要学会如何激励、带领好 自己的团队， 发挥所在团队 每—个人的最大潜能。每一个经理 ， 无论管理什么部门， 首先都必须 考核制度 中， 对于创造 『 生劳动并没有给予特别的奖励大锅饭的痕迹 明显， 不利于激励创新、追求卓越、超凡脱俗， 会导致将杰出淹没于 是一个合格的人力资源经理 ； 不能培养 出一批又一批人才的经理， 不 平庸之 中。 能锻造一支好的团队的经理， 就不是一个合格的经理。 田 适应知识经济时代的办公室的虚拟化 、分散化和小型化趋势，
人力资源开发与管理如何适应“知识经济”的需求
定义 ： 以知识为基础的经济 ” 。所谓知识经济 ．是 以知识和信息
３ 人 力 资源 管 理 体 制 落 后 ．部 门功 能 得 不到 发 挥
的生产 、分配 和使 用为基础 ．以创造性的人力资源 为依托 ．以高
企业人力资源管理的核心工作 ．是指把企 业员工作为企 业财
科技及智业为支柱的经济 ．它包含 了科 学、技术、能力 、管理等 富增长的重要组成部分 ． 员工在适合的 岗位上将个体潜能得到 使
等 在知识经济 中 又尤为强调知识 的能力部分 。 ２基本特点 最 大的发挥并得到激励 。现行的状况却是传统的人事部 由人力资 源开发部所替代 ．称谓改了但工作实质未变 ，人力资源管理仅仅
知识 经济 的有 以下特点几个特点 ： 经济发展可持续化 ； 资产 是按照企业生产计划 ． 完成招聘、录用、定编定岗、调动 、退休 、 投入无形化 ； 世界经 济一体化 ； 经济决策知识化 ” 。同工业 经济 比 考核等事务性工作 ．绩效考核也没有起到激励作用 ． 门执行功 部 较 ．在产业 内容 、效率标准 、生产 方式和管理重点等都有 了根本 能程序化、简单化 ．属于粗放 型管理 ．企 业没有真正从人力开发 性的变化 。 和资源利用 中获利。 ４ 人力资源配置不合理 ．管理 制度不健 全 当前人员配置不合理 表现 为从观念上还没有把人力资源看成 是－ｆ 财富 。 ” ￣ 从 因人设岗 到 以岗定人 ”都没考虑竞争机制 ．
不断的提 高 ．但从 目前实际情况来看 ．虽然经营者的文化程度稳 综合部 门人 员配备 比例没有严谨 的计划 ．能力定 岗实施 比例／ 、 Ｊ 、
步提高 ．年龄分布得到 改善 ．有专业管理知识经 营者 的比例也 在 年龄结构不能达到最优 ．对于人才流动 ，多从物质上的硬卡和档
知识经济对人力资源管理的新启示
知识经济对人力资源管理的新启示摘要：随着社会知识经济的发展，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文结合当前知识经济的发展趋势，探讨了知识经济对人力资源管理的新启示，包括强调员工的知识能力和思维能力、重视员工的学习和发展、加强员工在知识分享和协作上的能力等。
通过研究人力资源管理在知识经济时代的新思路和新方法，拓展了人力资源管理的领域，并为企业的长期发展提供了新的理念和思路。
关键词：知识经济；人力资源管理；员工能力；学习发展；知识分享。
正文：一、引言随着社会知识经济的快速发展，人力资源管理的角色逐渐被重视，并吸引越来越多的关注。
作为企业最宝贵的资源之一，员工在知识经济时代的作用愈发凸显，人力资源管理需要满足这一时代的变化和挑战。
本文探讨知识经济对人力资源管理的新启示，以期提供新思路和新方法，优化人力资源管理。
二、知识经济的特征知识经济是一种以知识为主要生产要素的经济形态，具有知识密集、高技能、高投入、高收益等特征。
知识经济的发展促进了全球经济和科技的快速发展，也给企业带来了新的机遇和挑战。
企业如何利用知识经济的优势来推进员工的知识能力和技能水平的提升，提高企业竞争力，成为了时代课题。
三、知识经济对人力资源管理的新启示1.强调员工的知识能力和思维能力在知识经济时代，企业要重视员工的知识能力和思维能力，通过招募、培训、绩效考核等手段来优化员工能力结构，从而提高企业的知识层次和智力资本。
企业可以通过引入更多能力出众、拥有各种研究和专业知识的人才，促进企业的多样性和提升效率。
此外，关键人才的留用也是企业的重要任务之一，要通过公正且合理的薪酬机制激励人才，吸引和留住优秀人才。
2.重视员工的学习和发展知识经济的发展要求员工具备不断学习和创新的能力，因此，企业应该倡导员工的学习文化，提供各种学习机会，并建立一套完善的学习与发展体系。
企业可以推出内部培训课程、支持员工外出参加专业培训，及时为高绩效员工提供晋升机会，为员工的职业发展创造有利的条件。
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国之命脉———知识经济与人力资源开发学生姓名：学号：指导教师：专业：二O一三年六月摘要：知识经济的特点表现在：知识经济是促进人与自然协调、持续发展的经济，其指导思想是科学、合理、综合、高效地利用现有资源，同时开发尚未利用的资源来取代已经耗尽的稀缺自然资源；知识经济是以无形资产投入为主的经济，知识、智力、无形资产的投入起决定作用；知识经济是世界经济一体化条件下的经济，世界大市场是知识经济持续增长的主要因素之一；知识经济是以知识决策为导向的经济，科学决策的宏观调控作用在知识经济中有日渐增强的趋势。
知识经济是建立在知识基础上的经济，知识型员工掌握知识、创造新知识，是知识经济的主体。
知识型员工的管理将是知识经济时代人力资源管理的主旋律。
论文通过分析知识型员工的出现背景和特点，研究知识经济时代人力资源开发。
关键词：知识经济人才人力资源开发目录摘要 (I)引言 (1)1.知识经济 (2)1.1知识经济 (2)1.1.1知识 (2)1.1.2知识劳动者 (3)2.人力资源开发 (3)2.1学校 (3)2.1.1积极构建多种课程模式 (3)2.1.2灵活选择教学方法 (4)2.1.3大力普及现代电化教学手段 (4)2.1.4构建多元化教育模式 (4)2.2政府 (5)2.2.1创造良好的市场环境 (5)2.2.2培育高素质的人才 (5)2.2.3人力资源开发是我国的基本国策 (5)2.2.4促进人才聚焦 (5)2.3企业. (6)2.3.1创造学习型的组织 (6)2.3.2提高人力资源整体素质 (7)2.3.3加强培育团队导向的企业文化氛围. (7)3.人力资源发展趋势. (8)3.1人力资源资本化. (8)3.2价值取向多元化.... . (8)4.结论. (11)参考文献. (11)引言在经济全球化和国际化的新经济时代，高新科技已成为关键性的资源，成为企业发展的新动力和第一生产力，企业竞争更加激烈，企业之间竞争优势来自于对市场的反应速度和新的技术和产品开发能力，人力资源的竞争成为企业竞争中的关键资源。
人才是基础，是企业创造价值的核心。
“新经济”形态将改变企业竞争行为，人力资源的竞争成为时代的新特点，在新的竞争形势中，胜负的关键是“人力资本的战友与开发程度，为了吸引人才，世界各国制定了各种各样的鼓励政策，世界已陷入一场人才争夺，人才的形成离不开教育。
进入20世纪90年代以来，以互联网出现为代表的技术突变，使企业的劳动日益从“把资本用于生产”转变为“把知识用于工作”，人类社会正由工业经济时代向知识经济时代转变。
新知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。
我们现在正处于一个经济发生巨大变革时代。
一个称为知识经济的时代正向我们走来。
同时，世界经济也越来越趋向经济一体化。
知识经济时代，具有怎样一种内涵，它对人力资源的开发将产生怎样的影响? 这些都是值得我们探讨的问题。
在经济日益全球化的今天，企业间的竞争日益表现为人才的竞争。
谁拥有了人才，谁就在商业竞争中获得了先机。
人力资源．作为企业的第一要素，正日益成为企业成败的关键。
应当把人力资源的开发和管理提到企业战略的高度来考虑。
本文试从人力资源战略和企业战略的关系、人力资源战略与企业竞争优势的获取，以及人力资源的持续开发等角度来阐述企业人力资源的持续开发问题。
仅以此为基点促进我国经济的长远发展。
知识经济是建立在知识和信息生产、分配和使用基础上的经济，知识的应用、更新和开发提高了员工的素质要求，越来越多受过良好教育培训、拥有丰富知识和创新能力的知识型员工成为国家和企业的急需，并将成为知识经济的主体。
知识型员工从事知识的应用、生产和传播等活动，具有与以往人力资源不同的特点，知识经济时代的人力资源管理面临着挑战。
1.知识经济知识经济是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态，目前已在世界范围内初见端倪。
在知识经济时代，知识与经济的结合促进着经济的迅速发展，知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素。
从事知识创新、传播和运用的知识劳动者是社会财富的主要创造者，人力资源逐渐成为企业乃至整个社会最宝贵的资源。
1996 年联合国经济合作与发展组织引用了知识经济这个概念，在《科学技术与产业展望》中首次以文件形式提出。
“知识经济”是建立在知识和信息基础上的经济，以知识和信息的生产、分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的趋动器。
1.1知识经济的特征知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济，它直接依赖于知识的创新、传播和应用，知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。
知识经济作为一种新的经济形态，具有以下三个特征:1.1.1知识知识经济是一种全新的基于最新科技和人类知识精华的经济形态，它以不断创新的知识为基础，是一种知识密集型、智慧型的新经济形态。
同以往经济形态相比，知识经济的增长不再完全依赖于资本、劳动力、土地等传统生产要素的大量投入，而依赖于知识的积累和运用，依赖于知识的获得。
在知识经济时代，企业的竞争力和实力将会由其掌握的有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去。
1.1.2知识劳动者在知识经济时代，智力劳动者已成为庞大的知识阶层，成为创造社会财富的主体。
知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者，新时代的工人也是用现代最新科学技术武装起来的高技术工人。
拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。
知识劳动者在知识经济时代占据主体地位，是社会的主流。
2.人力资源开发人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是“人力资源是企业最珍贵的资产”。
现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一“动态的资产”。
2.1学校创造良好的国民教育环境人力资源开发的第一个重要方面在于教育。
从大教育的观点出发,普及型的文化知识教育、技能型的职业教育、专业型的技术教育、专家型的科技教育,应该各成系统,相得益彰,形成适应经济发展的人才输出系统。
但在所有教育中,国民基础教育是根本,是一切人力资源开发的基础和条件。
国民教育具有普遍性,要建立一支高素质的、热爱本职工作的、各阶段教育的师资队伍。
2.1.1积极构建多种课程模式课程改革一直是我国教育改革的核心和突破口。
从８０年代中期开始，我国教育开始向传统的“分科教学”的单一模式提出挑战。
通过近十几年探索，目前，我国课程模式巳呈现出多元化的特点和趋势。
这些课程模式主要有：分科教学课程、综合主题课程、活动教育课程、发展能力课程、游戏课程、以社会性发展为中心的和平教育课程等。
2.1.2灵活选择教学方法传统的教育方法较单一，主要是教师以灌输知识为主的教和学生被动的接受式的学。
目前，我国教学方法巳较丰富，教师可根据需要灵活选用下列方法：讲解法、示范法、观察法、实验法、演示法、幼儿实际操作法、发现学习法、游戏法、竞赛法、练习法等。
2.1.3大力普及现代电化教学手段现代电化教学手段正在以其特有的优势为我国教育服务。
与传统手段相比。
现代电化教学手段具有的独特性是：声图并茂，直观形象，感染力强，表现手段多样，可打破时空和地域上的限制，还可根据教学要求灵活调节画面。
6、强调教育教育过程的个性化传统教育十分强调幼儿发展的共同性。
现代教育十分强调儿童主体在教育中的重要地位和作用，强调教育应使每个儿童获得充分的发展。
这是科学的儿童观和民主教育的重要部分。
通过教育过程的个性化，使每个都能在原有的基础上尽可能获得最大限度的发展。
2.1.4构建多元化教育模式突破单一的国家办教育的模式，鼓励社会各方面力量和公民个人投资办学、集资办学、合作办学，以形成学生主体多元化、投资渠道、管理多元化，以国家办学为主体，社会各界共同办学的多元化办学模式。
2.2政府2.2.1创造良好的市场环境稳定本国人才，并吸引外流人才回归，除了需要从经济待遇上给予考虑外，良好的科研环境和社会氛围也是必需的。
我们只有能创造出好的环境才能留住人才，留住人才的同时我们应该学会培养人才。
2.2.2培育高素质的人才教育不只是口号，我们应该落实到实处，明白教育的内涵是什么？教育可以分为两种。
广义的教育泛指一切有目的地影响人的身心发展的社会实践活动。
狭义的教育主要指学校教育，即教育者根据一定的社会要求和受教育者的发展规律，有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，期望受教育者发生预期变化的活动。
只有真正做到这些才能培养出高素质的人才。
2.2.3人力资源开发是我国的基本国策人力资源数量丰富，素质不高，物质资源的资金相对缺乏，这是我国的基本国情。
开发利用人力资源的通道，通过对“人”的强化作用，靠人自身素质的提高和社会生产率的提高，来弥补物质资源和资金的不足，这是我国的一项基本国策。
2.2.4促进人才聚焦整个世界人力资源已成为不可分割的整体。
除了完善本国的用人机制外，还要从人才合作开发的角度探讨各国间存在的进行人才合作的可能性，加大国际合作力度。
2.2.5培育适应知识经济要求的企业家现在这个社会不是所谓的高学历就能代表有很强的能力，我们需要的是适应我国国情及社会的知识经济学家。
同时提高我国企业家的社会地位和经济地位，吸引更多的科技专家献身企业。
2.3企业管理学家PeterDucher有言：“企业是一种人的组织，它由人而组合，也由人而破坏。
”现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是现代企业中最重要的战略资源。
知识经济时代，学习已经不是人生某个阶段的事情，在处于不断变化的新信息社会中，现在没有一种知识或技能可以终身受用。
无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。
企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会的发展要求，否则就要被淘汰。
因此，培训或学习将成为员工终身的需要。
要让员工理解,接受培训是他们的工作职责，学习是他们的工作组成部分。
针对新经济时代的资源管理问题，提出了人力资源管理的新策略：转变观念树立以人为本的理念，重视培训管理，提高人力资源整体素质；实现人力资源资本价值的最大化；要建立学习型组织，注重人际氛围的和谐管理等。
2.3.1创造学习型的组织首先，通过学习本公司企业文化，制定共同追求的发展目标，从思想和行为上实现员工个人与企业之间的高度认同，通过价值观的统一激发员工主动提升人生价值的责任意识，形成积极、团结、和谐、稳定的发展整体，为学习型组织的建设奠定人员基础。
需要强调的是，企业文化的根基和精髓要义不可变，但附之于上的一些价值理念和口号应当随着现实环境的变换而做适时的调整，企业的发展目标应立足于现实又略高于现实，适度超前，以保证组织的理念和价值观适应时代发展潮流。
其次，根据公司现实财力、物力对员工进行有针对性、实效性的管理培训，或者组织员工观看励志类书籍和电影。