国有企业薪酬制度改革的现状及对策
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是中国经济的重要组成部分，薪酬管理在其中起着至关重要的作用。
国有企业员工数量众多、薪酬待遇不尽相同，由此带来许多管理难题，本文将探讨国有企业薪酬管理现状及对策。
1.薪酬待遇不公平在国有企业中，高层管理人员的薪酬普遍较高，而一线员工的薪酬待遇相对较低。
这种不公平现象导致员工的积极性和工作热情受到影响，对企业的生产经营也带来不利影响。
2.薪酬水平不与绩效挂钩很多国有企业实行了职务等级制度，但对绩效却很少进行考核和奖励。
这种情况下，工作表现好的员工与表现差的员工薪资水平差别很小，很难调动员工的积极性和干劲，对企业的竞争力也带来不利影响。
3.薪酬管理存在漏洞国有企业的薪酬管理存在许多漏洞，如薪酬保密制度不完善，薪酬调整标准不明确等。
这些问题使得薪酬管理往往不规范，难以使员工公平地获得奖励和认可。
1.建立完善的薪酬体系针对当前不公平的薪酬待遇问题，国有企业应建立完善的薪酬体系，实行分类管理，按照员工的工作性质、所在部门、职位等因素，制定相应的薪酬标准，注重薪酬的差异化和灵活性。
国有企业应注重绩效考核和绩效奖励，要求员工在工作中具备一定的绩效水平，通过绩效考核和绩效奖励的方式，让员工感受到薪酬和工作表现之间的直接联系，调动员工的积极性和工作热情。
3.加强薪酬管理的规范化规范薪酬管理是国有企业实行科学薪酬管理的关键。
企业应明确薪酬的管理标准和流程，建立科学的薪酬计算和分配机制，完善薪酬保密制度，确保薪酬计算和分配的公平性和规范性。
4.加强沟通和交流企业应加强员工和管理层之间的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，积极关注员工的需求和问题，通过多种方式展开沟通，使薪酬管理更加有效、顺畅。
总之，国有企业薪酬管理是企业管理的重要组成部分，只有通过建立科学、公正、规范的薪酬管理体系，有效地调动员工积极性和工作热情，才能提高企业的竞争力和绩效水平，实现企业可持续发展。
国企薪酬制度改革困境与应对策略
国企薪酬制度改革困境与应对策略引言：国有企业薪酬制度改革一直是一个复杂而敏感的问题。
传统的国企薪酬制度往往过于僵化，缺乏竞争性和激励机制，导致了效率低下和人才流失等问题。
为了适应市场经济的发展要求，我国国企薪酬制度改革必须不断推进，但在实际操作过程中，我们也会面临诸多困境。
本文将分析当前国企薪酬制度改革的困境，并提出相应的应对策略。
一、国企薪酬制度改革的困境1. 规模庞大、组织复杂。
国有企业数量众多，分布广泛，组织结构繁复，给薪酬制度改革带来了巨大的难度。
制定一致的薪酬制度标准和政策在实际操作中非常困难。
2. 利益关系复杂、矛盾突出。
国有企业的薪酬制度改革涉及到各方利益的博弈，包括企业管理层、员工、股东以及政府等。
各方对薪酬制度改革的期望和利益诉求往往相互冲突，导致改革推进的困难。
3. 政策法规不完善。
目前，国企薪酬制度改革的政策法规尚不完善，未能提供明确的指导和支持。
这使得企业在具体改革操作上遇到很多困惑和阻碍。
4. 经济效果递减。
一些国有企业在实施薪酬制度改革后，由于没能推动企业效益提升，导致员工对改革的预期落空，进而影响改革进程。
二、国企薪酬制度改革的应对策略1. 完善改革政策法规。
政府应加强对国企薪酬制度改革的政策引导和支持，明确改革的目标和方向。
建立健全相关法规，规范薪酬的制定、调整和分配程序，为改革提供法律保障。
2. 优化薪酬结构。
对于一些效益良好的国有企业，可以考虑适当提高员工薪酬水平，以激励员工的工作积极性和创造力。
对于效益不佳的企业，则要通过优化薪酬结构，加强绩效考核，激励企业员工克服困难，提高企业效益。
3. 推进绩效考核机制改革。
建立科学有效的绩效考核机制，将薪酬与绩效直接挂钩，逐步取消以权力和资历为依据的薪酬决策机制。
通过绩效考核，充分调动员工的积极性和创造力，在激励员工的同时提高企业的整体绩效。
4. 建立有竞争力的薪酬制度。
国有企业要借鉴市场经济的成功实践，建立有竞争力的薪酬制度。
国有企业薪酬制度改革的困境与出路
国有企业薪酬制度改革的困境与出路国有企业作为社会主义市场经济中的重要组成部分，在改革开放以来，进行了多次薪酬制度的改革。
但是，随着国有企业市场化程度的不断提高和人才竞争的加剧，国有企业的薪酬制度改革面临了许多问题和困境。
一、困境1.薪酬福利待遇过低。
传统的国有企业薪酬制度以公平、共同富裕为宗旨，保障员工的生活稳定和平等，但是也导致企业薪酬待遇过低，难以吸引和留住高素质的人才。
2.薪酬等级不清晰。
由于国有企业薪酬制度的优越性，各部门之间的薪酬等级不够清晰，员工难以在岗位上有更大的发展空间，影响了员工的积极性和创造力。
3.绩效考核体系不完善。
过去国有企业的绩效考核主要以政绩为主，关注的是企业整体的发展和政治目标的实现，而忽略了个人的价值和表现，导致人才流失和员工的工作动力下降。
二、出路1.建立符合市场需求的薪酬体系。
国有企业应该注重考虑市场需求和人才供需关系，建立灵活的薪酬体系，以竞争性激励为核心，让员工薪酬与业绩挂钩，吸引和留住高素质的人才。
2.注重薪酬等级的公平性和科学性。
国有企业应该保障基本薪酬待遇的公平性，同时注重不同层次、不同岗位之间的薪酬等级科学性和合理性，给员工提供公平和发展空间。
3.建立科学的绩效考核体系。
国有企业应该建立科学的绩效考核体系，客观衡量个人和团队的贡献和表现，以提高员工的工作动力和积极性。
4.制定合理的福利政策。
国有企业应该制定合理的福利政策，包括社会保险、住房补贴、节日福利等，保障员工的基本生活需要和社会保障。
综上所述，国有企业薪酬制度改革需要跟随市场需求和人才供需关系的变化，注重灵活性、科学性和公平性，以吸引和留住人才，提高企业整体的发展水平。
国有企业薪酬制度改革的困境与出路
国有企业薪酬制度改革的困境与出路国有企业一直以来都是中国经济发展的重要支柱和主力军，而薪酬制度作为企业管理体系的重要组成部分，直接关系到国有企业的效益和员工的积极性。
国有企业薪酬制度改革一直是一个难题，其困境主要表现在内外部环境的影响、体制机制的制约以及薪酬制度本身存在的问题，但也有一些出路可以探索。
本文将结合国有企业薪酬制度改革的困境与出路进行深入分析。
一、困境1.内外部环境影响国有企业薪酬制度改革的困境首先来自内外部环境的影响。
国有企业长期以来承担着社会稳定和就业的重大责任，企业的薪酬体系主要以“平均主义”为核心，而非以绩效为导向。
这使得员工的薪酬与企业绩效和个人贡献没有直接挂钩，影响了员工的工作积极性。
国有企业受到宏观经济政策的调控和行政干预，薪酬水平缺乏市场竞争的因素，难以实行灵活多样的薪酬制度。
2.体制机制制约国有企业的薪酬制度改革受到体制机制的制约，主要体现在以下几个方面。
国有企业特殊的所有制形式和组织架构，导致薪酬改革需要兼顾国家利益、员工利益和企业效益之间的平衡，改革难度较大。
由于过去国有企业的用人机制较为僵化，部分员工惰性较强，难以适应新的薪酬制度，因此制度变革落地较难。
国有企业受政策约束较大，薪酬改革进程受到官僚主义和利益集团的影响，改革难度较大。
3.薪酬制度存在问题国有企业薪酬制度的改革还面临一些内部矛盾和困难。
目前国有企业薪酬体系普遍存在着“铁饭碗”思想的影响，导致员工对薪酬增长缺乏积极性和动力。
薪酬制度普遍过于僵化，缺乏差异化的薪酬激励机制，难以激发员工的工作热情，导致企业绩效难以提升。
国内目前的薪酬制度改革主要以提高基本工资为主，对于员工的能力和表现没有明显的区分，难以调动员工的积极性和创造力。
二、出路1. 完善外部环境，建立市场化薪酬机制国有企业薪酬制度改革的出路之一是完善外部环境，建立市场化薪酬机制。
应该逐步放开对国有企业薪酬的行政干预，允许企业根据自身实际情况制定灵活多样的薪酬制度，从而提高企业的竞争力和员工的激励性。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理一直备受社会关注。
随着市场经济的发展，国有企业薪酬管理面临着一系列挑战和问题。
1. 薪酬水平不合理：在过去的一段时间里，国有企业的薪酬水平相对较高，存在部分员工获得高额薪酬的情况，而且普遍存在薪酬差距过大、内部不公平的现象。
2. 薪酬激励机制不完善：国有企业薪酬的激励机制存在明显的不足，对于员工的绩效和贡献并未能够给予合理的回报，导致员工的积极性和创造力受到抑制，影响了企业的发展。
3. 缺乏有效监督和调节：国有企业薪酬管理中缺乏有效的监督和调节机制，导致一些高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低的问题长期存在，容易引发社会不公平感。
4. 薪酬与经济效益挂钩不紧密：部分国有企业薪酬与企业经济效益挂钩不紧密，出现了“钱多事少”的现象，导致员工缺乏激励。
以上问题反映了国有企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要积极采取对策来改善现状。
二、国有企业薪酬管理现状对策1. 合理设置薪酬水平：国有企业应该根据企业自身的经济实力和行业特点，合理设置薪酬水平，避免出现薪酬过高或过低的情况。
要建立科学的薪酬结构，合理区分不同级别和岗位的工资水平，让薪酬体现员工的实际贡献和市场价值。
2. 完善薪酬激励机制：国有企业应该建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，采取多种形式的奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
要建立公平公正的绩效评价体系，确保激励措施的公正性和透明性。
3. 加强薪酬监督和调节：国有企业应该加强薪酬的监督和调节，建立薪酬管理的内部和外部监督机制，确保薪酬的公平合理。
要建立独立的薪酬委员会，对薪酬福利进行监督和审议，提高薪酬管理的透明度和公信力。
4. 薪酬与经济效益挂钩：国有企业应该建立薪酬与经济效益挂钩的机制，将员工的薪酬和企业的经济效益相联系，让员工分享企业的成果和利润。
要建立长期激励机制，让员工能够在企业的发展中获得稳定的回报。
5. 加强员工培训和提升：国有企业应该加强员工的培训和提升，提高员工的综合素质和能力，让员工能够适应市场和企业的发展需求，进而获取更高的薪酬回报。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要组成部分，其薪酬激励机制的健全与否直接关系到企业的生产经营和员工的积极性。
长期以来国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，导致了企业效益低下和员工积极性不高。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行深入研究，并提出相应的对策。
1. 薪酬水平不合理低国有企业的薪酬水平普遍偏低，与同行业民营企业相比存在明显差距。
由于国有企业的薪酬制度多由国家统一规定，导致薪酬水平往往不能根据企业的实际情况进行灵活调整。
2. 薪酬激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制较为僵化，一般按照职位等级和工龄来确定薪酬水平，缺乏灵活的绩效考核和薪酬激励机制。
这样就难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密国有企业的薪酬多以“保障为主，激励为辅”的理念，薪酬与绩效的挂钩度不高。
这导致员工的工作动力不足，往往难以凝聚全体员工的力量去完成企业的使命和目标。
4. 薪酬福利分配不公平在国有企业中，薪酬福利的分配存在一定程度的不公平现象。
一些管理层和高层员工的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬水平相对较低，难以激发员工的工作积极性和忠诚度。
5. 缺乏激励员工的长期发展机制国有企业在薪酬激励方面往往缺乏员工长期发展的机制，没有建立起完善的培训和晋升体系，导致员工缺乏职业发展的动力。
1. 合理调整薪酬水平国有企业应根据自身的经济实力和市场环境合理调整薪酬水平，以确保员工的基本生活水平，并激励员工积极工作。
可以通过建立灵活的薪酬浮动机制来满足员工个性化的薪酬需求。
2. 建立绩效导向的薪酬激励机制国有企业应建立一套完善的绩效考核和薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，引导员工根据工作业绩获得相应的奖励，提高员工的积极性和工作效率。
3. 加强薪酬福利的公平性国有企业在薪酬福利方面应加强公平性，保障一线员工的薪酬福利待遇，并适当提高部分关键岗位员工的薪酬水平，以激励他们的工作热情。
4. 建立员工长期发展机制国有企业应建立健全的员工培训和晋升体系，鼓励员工参与学习和提升自身能力，提供与员工职业发展相关的培训和晋升机会，激发员工的学习和工作动力。
国有企业薪酬存在的问题及对策
国有企业薪酬存在的问题及对策【摘要】国有企业薪酬问题一直存在且较为普遍，这个问题的重要性不可忽视。
本文将探讨国有企业薪酬存在的问题以及其原因，同时提出解决这一问题的对策和加强薪酬管理的措施。
我们还会给出一些建议来激励国有企业员工。
文章将强调改善国有企业薪酬问题的重要性，并展望未来薪酬趋势，总结提出的对策。
通过深入了解国有企业薪酬问题的现状和对策，我们可以为促进国有企业的持续发展和员工的积极性做出更有效的贡献。
【关键词】国有企业、薪酬问题、重要性、存在的问题、原因、对策、管理措施、激励、改善重要性、趋势展望、结论、员工、引言、正文、结论、国有企业薪酬问题的对策1. 引言1.1 国有企业薪酬问题的现状国有企业薪酬问题一直是社会关注的焦点之一。
在国有企业中，薪酬存在着不合理、不公平的现象，造成了员工薪酬待遇不均衡，甚至导致了员工的不满和不稳定因素。
国有企业薪酬水平普遍较低。
由于国有企业的薪酬体系较为僵化，难以根据员工的实际贡献进行调整，导致了许多员工的薪酬水平远低于市场水平。
这不仅影响了员工的生活质量，还可能影响到员工的工作积极性和工作效率。
国有企业薪酬福利体系不够完善。
在一些国有企业中，薪酬福利待遇存在着不合理的规定和差异化待遇，不同岗位之间薪酬差距明显，导致了员工之间的不满和矛盾。
国有企业薪酬问题的现状主要表现在薪酬水平较低、薪酬福利不完善等方面。
解决这些问题，需要采取一系列有效措施和对策，才能实现国有企业薪酬体制的改革和完善。
1.2 国有企业薪酬问题的重要性国有企业薪酬问题的重要性在于影响着企业的长期发展和员工的积极性。
薪酬问题直接关系到员工的工作动力和效率，员工的薪酬待遇如果无法得到合理的认可和激励，将会导致员工情绪低落，工作积极性下降，甚至会出现员工流失的情况。
在国有企业中，薪酬问题更是牵动着员工和企业的关系。
如果薪酬待遇不公平，不仅会影响员工的团队合作意识和企业的整体声誉，还会导致员工的工作投入不足，甚至出现员工不愿意为企业发展付出更多的情况。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施1. 引言1.1 国有企业薪酬制度改革的重要性国有企业薪酬制度改革的重要性在于促进国有企业的持续发展和提升竞争力。
通过改革薪酬制度，可以调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和生产质量。
合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀的人才，推动企业的创新发展。
改革薪酬制度可以优化资源配置，提高企业的运营效率，降低成本，增加利润。
透明公正的薪酬制度也有利于建立和维护企业的良好形象，增强员工的归属感和责任感，提升员工满意度和忠诚度。
国有企业薪酬制度改革对于企业的可持续发展和竞争力提升至关重要，是推动企业发展、提高绩效和实现可持续发展的重要举措。
国有企业薪酬制度改革应该成为企业管理的重要议程，得到充分重视和支持。
1.2 国有企业薪酬制度改革面临的困难国有企业传统的薪酬管理和分配机制存在严重不合理的现象。
长期以来，国有企业的薪酬制度往往偏向平均主义，缺乏灵活性和激励机制，导致员工工作积极性不高，难以激发其创新和竞争力。
国有企业管理体制和员工激励机制之间存在矛盾和不匹配。
由于国有企业体制较为僵化，决策权限集中在上层管理人员手中，员工往往缺乏参与决策的机会，缺乏对自身付出与收获之间的直接联系感，造成员工积极性不高，影响企业整体效率和竞争力。
国有企业薪酬改革面临的挑战还包括制度改革的阻力和困难。
由于国有企业历史悠久，利益关系错综复杂，一些部门和个人对改革持保守态度，不愿意接受新的薪酬管理和分配机制，导致改革进程缓慢，难以取得实质性成效。
国有企业薪酬制度改革面临着诸多困难和挑战，需要克服各种障碍，采取有效措施，促进薪酬制度的改革和完善，实现国有企业的可持续发展和提升竞争力。
2. 正文2.1 国有企业薪酬制度改革中存在的问题国有企业薪酬制度在过去长期内形成的体制惯性使得改革难度较大。
由于国有企业的管理体制较为僵化，薪酬制度往往与职务等级挂钩，导致了薪酬歧视和腐败现象普遍存在。
国有企业薪酬管理和分配机制不够透明和公正，导致员工普遍感到不满。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是指由国家出资或控股的企业，是国家经济的支柱力量。
在国有企业中，薪酬管理一直是一个备受关注的问题。
随着市场经济的不断发展和改革开放的深入推进，国有企业薪酬管理出现了一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 薪酬福利待遇不合理：在一些国有企业中，薪酬福利待遇不合理，高管薪酬过高，劳动者薪酬相对偏低。
这种情况既不符合市场经济的要求，也不利于提高员工的积极性和工作效率。
2. 体系不健全：国有企业薪酬管理体系不够健全，缺乏科学、合理的薪酬管理制度，导致薪酬管理不规范、混乱。
3. 缺乏激励机制：国有企业薪酬管理中存在着激励机制不完善的问题。
薪酬激励是激发员工工作积极性、提高工作效率的重要手段，但是在一些国有企业中，缺乏有效的激励机制，导致员工积极性不高，工作效率低下。
4. 薪酬管理缺乏透明度：国有企业薪酬管理缺乏透明度，员工对薪酬待遇了解不清，造成团队内部的不和谐氛围。
5. 体制机制不完善：国有企业薪酬管理受体制机制的限制，很难实行市场化的薪酬管理，导致薪酬管理难以适应市场的变化。
二、国有企业薪酬管理对策针对以上问题，国有企业需要采取一些有效的对策，优化薪酬管理，提高员工的积极性和工作效率。
1. 建立合理的薪酬体系：国有企业应根据企业的经营状况和市场竞争情况，建立合理的薪酬体系，保证员工的基本生活水平，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
2. 完善激励机制：国有企业应建立健全的激励机制，通过绩效考核、岗位晋升、股权激励等方式，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效。
3. 实行透明化管理：国有企业应加强薪酬管理的透明化管理，建立薪酬公开制度，让员工对企业的薪酬待遇有清晰的了解，增强员工对企业的认同感和归属感。
三、总结国有企业薪酬管理是一个涉及员工切身利益的重要问题，直接关系到员工的积极性和工作效率。
国有企业应加强薪酬管理的科学化、合理化、规范化，建立健全的薪酬管理制度，优化薪酬管理，提高员工的工作积极性和工作效率，为企业的可持续发展和健康发展打下坚实的基础。
国有企业薪酬制度改革的困境与出路
国有企业薪酬制度改革的困境与出路国有企业是决定国家经济命脉的重要力量，薪酬制度的改革是国有企业改革的重要内容之一。
在薪酬制度改革过程中，国有企业面临着诸多困境。
本文将从国有企业薪酬制度改革的困境和出路两个方面进行探讨。
1. 制度落后、僵化国有企业薪酬制度长期以来一直处于“铁饭碗”、“平均主义”的状态，薪酬水平较低，激励机制不足，无法吸引和留住优秀人才。
薪酬制度与企业业绩、员工贡献的对应关系不明确，导致员工积极性不高，工作效率低下。
2. 分配公平性难以保障国有企业薪酬制度改革面临的困境之一是分配公平性难以保障。
传统的薪酬制度以平均主义为核心，员工薪酬大多按照时间长短和职务等级来确定，而缺乏对员工绩效和贡献的充分考量，导致部分员工工作成绩突出却无法得到应有的回报，影响了员工的积极性和工作激情。
3. 缺乏市场竞争力国有企业薪酬制度改革的困境还在于缺乏市场竞争力。
相比于民营企业，国有企业的薪酬水平普遍较低，激励机制不明确，难以留住和吸引优秀人才。
这无疑加大了国有企业面临的市场竞争压力，影响了企业的发展和竞争力。
4. 利益诱惑国有企业薪酬制度改革面临的另一个困境是利益诱惑。
在薪酬制度改革的过程中，员工普遍存在贪污腐败、以权谋私的现象，甚至出现薪酬分配不公、以权谋私的现象，导致薪酬制度改革陷入困境。
1. 引入市场化薪酬机制国有企业薪酬制度改革的出路之一是引入市场化薪酬机制。
要建立市场化的薪酬制度，注重员工的实际工作业绩和贡献，建立高效的绩效考核机制，根据员工的绩效水平给予相应的薪酬回报，从而激励员工积极工作，提高生产效率，增强市场竞争力。
2. 建立激励机制国有企业薪酬制度改革的出路之二是建立激励机制。
国有企业要建立健全的激励机制，注重员工的个人发展和成长，提高员工的归属感和认同感，通过培训、晋升和薪酬等多种方式激励员工，激发员工的工作热情和动力，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬差异化国有企业薪酬制度改革的出路之三是实行薪酬差异化。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略问题一：薪酬公正性差。
在一些国企中，薪酬制度往往存在公平和透明度不足的问题，导致员工普遍感觉薪酬分配不公平，影响员工的积极性和工作动力。
解决策略：1. 建立公平的薪酬制度。
制定明确的薪酬标准和分配规则，考虑员工的工作内容、工作贡献、岗位难度等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
2. 提高薪酬透明度。
向员工公开薪酬制度和标准，让员工了解薪酬的构成和分配方式，减少信息不对称，增加员工对薪酬制度的信任。
3. 加强薪酬差距的管控。
合理控制薪酬差距，避免高层管理人员薪酬过高，与基层员工薪酬差距过大，引发员工的不满情绪。
问题二：薪酬与绩效不匹配。
一些国企中，薪酬与员工的绩效表现没有良好的匹配关系，导致员工没有明确的奋斗目标和奖励机制，影响员工的工作积极性和动力。
解决策略：1. 建立科学的绩效考核体系。
根据国企的业务特点和员工工作岗位，制定符合实际的岗位评价指标和绩效评定标准，确保绩效评定科学公正。
2. 将薪酬与绩效挂钩。
将员工的绩效表现直接关联到薪酬的增长，引导员工通过提高绩效来提升薪酬水平，增加员工对于绩效的关注和努力。
3. 提供发展机会和晋升通道。
为员工提供晋升的机会和发展的平台，让员工有更多的成长空间和提升薪酬的机会，激发员工的工作积极性和动力。
问题三：激励机制不完善。
在一些国企中，激励机制相对较为单一，主要以薪酬为主，缺乏其他的激励手段和激励方式，难以满足员工多样化的激励需求。
解决策略：1. 引入非经济激励措施。
除了薪酬激励外，国企可以通过提供培训机会、晋升机会、工作自主权、荣誉奖励等非经济手段来激励员工，满足员工个性化和多样化的激励需求。
2. 实行差异化激励政策。
针对不同岗位和不同绩效的员工，制定不同的激励政策，确保激励的有针对性和差异化，更好地激发员工的潜力和动力。
3. 建立员工参与激励决策的机制。
通过员工参与激励政策的制定和决策，提高员工对激励措施的认可度和满意度，增强激励机制的效果。
国有企业薪酬管理现状和解决方法
国有企业薪酬管理现状和解决方法国有企业薪酬管理现状和解决方法一、我国薪酬管理存在的问题1．薪酬管理的员工激励作用没有得到充分重视。
国企的薪酬制度，仍没有完全摆脱平均主义的影响，工资的多少与变年龄、职称等关联性很大，员工的绩效好动和员工的行政级别、坏并没有在回报中真正体现，无法起到激励作用。
2．薪酬管理的外部一致性有待加强。
国有企业不够重视薪酬调查，对同一类岗位的市场价格，以及竞争对手的价格不尽了解。
各岗位的固定工资没有反应本身的市场价值，更多的是考虑原有的行政级别。
3．薪酬结构存在缺陷，内部公平性较差。
不同部门和不同职位级别的岗位，其固定收入和变动收入的关系应该如何，同一职级但不同职位的薪酬应该如何处理好在宽带薪酬中的位置，职位晋升之后应该做何种薪酬定位，大都没有得到合理解决。
国企业付出的薪水常常是不低的，但员工却感觉不到。
4．缺乏薪酬沟通与反馈，企业未能使员工完全理解薪酬还有一部分是源于对薪酬管目标。
在国企薪酬管理的问题中，理理念本身的不理解。
由于不理解员工往往会片面看待企业薪酬管理中的一些方式和现象，对国有企业薪酬管理的科学方式加强与员工的有产生误解。
国企应该加强对员工观念的培训，效沟通，使员工真正理解企业薪酬管理的思想。
只有这样，才能为企业薪酬管理的有效实行建立良好基础，更加有效的实现薪酬管理的真正激励作用。
二、薪酬管理中应遵循的原则1．员工理解与参与。
权变理论认为员工对薪酬要求因人而异，因而采用传统的全体员工同意报酬模式不能产生较强的激励作用。
让员工参与，员工了解怎样选择报酬，让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，有着内在激励的作用。
2．坚持外部一致性，内部公平性原则。
薪酬制度要想发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平基础上。
根据亚当斯的公平理论，好的薪酬方案一定是公平的，国有企业薪酬设计必须反应岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策随着中国市场经济的不断发展，国有企业在市场竞争中逐渐发现了自身的困境和不足之处，其中薪酬管理问题也逐渐成为国有企业发展中不可忽视的问题。
本文以国有企业薪酬管理现状为基础，分析其存在的问题，并提出解决对策。
一、薪酬管理的现状1.薪酬水平相对较低作为国有企业的员工，由于国有企业的体制特殊性质，其相对市场化的程度不高，导致国有企业的工资水平不高，工作压力大，员工的薪资福利待遇不能与市场经济中的同行业竞争。
这也导致许多员工对于国有企业薪酬体系不满。
2.薪酬结构单一国有企业员工薪酬体系相对较为单一，大部分国有企业采用年度绩效测评或单纯的工资制度来奖惩员工，员工自我激励能力薄弱。
一旦员工达到了薪资上限，其激励就会减弱，影响到企业员工的积极性。
3.薪酬分配缺乏公正性国有企业作为公有制企业，应该有着更高的社会责任感和公共精神，但许多国有企业的薪酬分配缺乏公正性，存在着一些员工利益组织的利益缺口，导致员工的不满情绪经常爆发。
二、对策1.建立竞争力薪酬体系国有企业应该建立竞争力薪酬体系，做到薪酬水平更接近市场标准。
在薪酬体系设计时，应该重点参考同行业企业的薪酬水平进行设计，确保薪酬水平的科学合理性。
2.推行绩效薪酬国有企业应该通过考虑员工绩效来激励员工。
在设计员工薪酬结构时，应该将绩效提升作为激励的核心要素，通过评估员工的绩效，合理测定员工的薪资水平，并根据员工的工作表现等级，相应地调整其薪资。
国有企业应该加强薪酬分配的公正性，建立科学合理的分配机制。
对业绩竞赛和售后服务等关键环节进行薪酬分配，将薪酬分配任命权下放给企业，确保薪酬分配的公正性，增加员工的认同感。
四、结语薪酬作为员工的主要考虑因素之一，对于员工的激励和企业的发展都极为关键。
国有企业在面临竞争的市场环境中应该加强薪酬管理的创新，不断地提高薪酬水平、合理构建薪酬结构和公正的薪酬分配机制，为员工提供更好的薪酬福利待遇，从而保持企业的持续发展。
浅析国有企业薪酬现状及改革设想
2、薪酬差距调整：国有企业应通过调整薪酬差距，提高员工的工作积极性和 效率。具体措施包括：建立以岗位价值和工作绩效为导向的薪酬体系，根据员 工的岗位价值和实际工作绩效确定薪酬水平；完善内部晋升机制，鼓励员工通 过个人成长和贡献获得更高的薪酬；引入多元化的奖励机制，如股权激励、项 目奖励等，激发员工的创新和创造力。
1、制定合理的薪酬标准。应该根据企业的实际情况和市场水平，制定合理的 薪酬标准，避免过高或过低的情况出现。
2、建立有效的激励机制。应该建立有效的激励机制，鼓励高管人员积极创新、 提高业绩，将个人利益与企业利益紧密在一起。
3、加强监管和审计。应该加强对国有企业高管薪酬的监管和审计，确保高管 人员的行为符合企业和社会的规范和期望。
这些问题产生的原因主要包括以下几个方面：
1、国有企业市场化程度不足：部分国有企业的运营和管理模式仍受到计划经 济的影响，无法适应市场经济的发展需求。
2、人力资源管理理念落后：部分国有企业对人力资源管理的重视程度不够， 缺乏科学的人力资源管理理念和方法。
3、政策法规执行不到位：尽管国家出台了一系列针对国有企业的改革政策， 但在实际执行过程中存在诸多问题和阻力。
参考内容
一、引言
国有企业是我国经济发展的重要支柱，对于国家的经济稳定和长远发展具有重 要意义。然而，长期以来，国有企业高管薪酬制度存在着一些问题，如薪酬过 高、缺乏激励等，这些问题引起了社会各界的广泛。为了推进国有企业改革， 提高企业效率，必须对国有企业高管薪酬制度进行改革。本次演示将从以下几 个方面对国有企业高管薪酬制度改革进行分析。
六、结论
国有企业高管薪酬制度改革是推进国有企业改革的重要举措之一。通过制定合 理的薪酬标准、建立有效的激励机制、加强监管和审计等措施，可以促进国有 企业的健康发展和社会公平和谐发展。然而，国有企业高管薪酬制度改革还存 在一些问题和挑战，需要政府、企业和社会各方共同努力，不断完善相关政策 和制度，以实现改革的目标和效果。
国有企业薪酬制度改革的困境与出路
国有企业薪酬制度改革的困境与出路国有企业是指由国家直接投资或国有资产为主体的企业。
在中国，国有企业在经济体制改革过程中起到了重要的作用，但也面临着一些困境，其中薪酬制度的改革是一个重要的问题。
本文将探讨国有企业薪酬制度改革的困境以及可能的出路。
国有企业薪酬水平较低。
由于历史原因和体制问题，国有企业的薪酬水平相对较低，无法吸引优秀的人才。
这使得国有企业难以与市场竞争，影响了企业的创新能力和发展潜力。
国有企业薪酬分配不公平。
国有企业薪酬制度一般是按照职位等级划分，而不考虑个人的工作表现和贡献。
这导致了薪酬分配不公平的问题，容易产生浑水摸鱼和庸懒无为的现象。
国有企业薪酬制度缺乏激励机制。
薪酬制度对于激励员工积极性和创造力的作用不充分，导致员工缺乏动力和创新意识。
这使得国有企业难以适应市场经济的需要，影响了企业的竞争力和发展速度。
针对上述困境，国有企业薪酬制度改革需要采取以下措施：建立公平的薪酬分配机制。
国有企业应采取绩效导向的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬分配，激励员工积极性和创造力。
要加强绩效评估体系的建设，确保评估的公正性和客观性。
增加激励机制。
国有企业薪酬制度应设立多元化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励等，激发员工的积极性和创新意识。
还可以引入竞争性激励机制，通过市场竞争的方式，激励企业内部的创新和进步。
加强人才培养和管理。
国有企业要加大对员工的培训和专业化管理力度，提高员工的素质和能力。
要建立健全的人才选拔机制，发掘和培养优秀的人才，为企业的发展提供人力保障。
国有企业薪酬制度改革是一个复杂的问题，需要综合考虑企业的实际情况和市场经济的需要。
通过合理确定薪酬水平、建立公平的薪酬分配机制、增加激励机制以及加强人才培养和管理，可以促进国有企业薪酬制度改革的顺利进行。
这对于国有企业提升竞争力、推动经济发展具有重要意义。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策1. 引言1.1 国有企业薪酬管理的重要性国有企业作为国家资产的管理者和国民经济命脉的掌握者，其薪酬管理的重要性不言而喻。
薪酬管理直接关系到国有企业员工的工作积极性、凝聚力和稳定性，对企业的生产经营、组织效率、创新力等方面具有直接的影响。
合理的薪酬管理可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作动力和生产效率，进而提升企业的竞争力。
良好的薪酬管理还可以吸引和留住人才，保持企业的持续发展。
国有企业薪酬管理不仅关系到企业自身的生存和发展，更是关系到国家整体的经济发展和国有资产的保值增值。
只有通过科学合理的薪酬设计和管理，才能更好地发挥国有企业在国家经济中的重要作用，实现国有企业的可持续发展目标。
加强国有企业薪酬管理的研究和改进，对于提高国有企业的整体管理水平和竞争力具有重要意义。
【2000字内容到此结束】。
1.2 国有企业薪酬管理现状分析国有企业作为国家重要的经济支柱，其薪酬管理一直备受关注。
目前，国有企业薪酬管理存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 薪酬不公平：在一些国有企业中，薪酬分配存在不公平现象，高层管理人员薪酬过高，而基层员工薪酬低于市场水平，造成薪酬不均衡。
2. 缺乏激励机制：由于国有企业薪酬管理体制相对僵化，缺乏有效的激励机制，导致员工积极性不高，影响企业绩效。
3. 薪酬透明度低：国有企业薪酬结构和标准缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成，容易引发不满情绪。
4. 薪酬管理不规范：一些国有企业在薪酬管理上存在规章制度不完善、操作不规范的问题，容易引发员工异议和投诉。
针对以上问题，国有企业需要积极探索改进薪酬管理的对策，加强薪酬激励机制，提高薪酬透明度，并建立规范的薪酬管理制度，以便更好地激励员工，提升企业绩效和竞争力。
2. 正文2.1 国有企业薪酬管理存在的问题一是薪酬水平不合理。
由于国有企业在薪酬管理上存在制度化问题，导致薪酬水平不尽合理。
部分高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低，出现薪酬分配不公平的情况。
国有企业薪酬存在的问题及对策
国有企业薪酬存在的问题及对策国有企业薪酬存在的问题及对策随着市场的竞争越发激烈，国有企业也面临着着越来越多的挑战。
在企业经营管理过程中，薪酬问题已经成为一个重要的问题。
然而，国有企业在薪酬问题上还存在一些问题，下面将对此进行详细的探讨。
一、国有企业薪酬存在的问题1、薪酬总体水平偏低。
国有企业在承担社会责任的同时，薪酬方面却一直采取稳定薪酬制度，未能及时的跟上社会的迅速发展，导致员工薪酬总体水平相对偏低。
2、薪酬内部公平性差。
国有企业目前还存在一些错综复杂的薪酬分配体系，造成了内部的不公平现象。
很多员工都感到自己的工作成果得不到公正的对待，缺少获得相应的回报。
3、薪酬激励机制不完善。
国有企业在薪酬激励上还存在很多问题，很多员工的工作激励机制不健全，导致员工精神上的不满。
二、国有企业薪酬改革对策1、加强薪酬管理制度。
国有企业可以适时地引入市场上的一些先进的薪酬管理制度，用一些唯利是图的手段来激励员工提高工作质量和效率。
同时，企业可以加强薪酬监管，避免出现部门之间的薪酬差异。
2、完善薪酬激励机制。
企业可以制定一些有针对性的薪酬激励机制，通过对员工的表现进行综合评估，对他们进行精准的激励。
此外，加强对优秀员工的表彰和激励，可以提高员工的士气，从而确保企业的发展。
3、多元化薪酬体系。
国有企业可以采用多元化的薪酬体系，开展面向不同员工的薪酬方案，包括薪酬保障、绩效奖金等等，让员工感受到企业对他们的关爱。
综上所述，国有企业在薪酬问题上存在一系列问题。
为了适应市场的发展趋势，企业需要及时的采取一些有效的措施来解决这些问题，提高员工的工作积极性和生产效益，使企业保持竞争力和发展动力。
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
一、引言
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业薪酬制度改革成为一个重要的议题。
本文将从国有企业薪酬体系的现状出发，探讨薪酬制度改革的必要性和可行性，并提出一些建议。
二、国有企业薪酬制度现状分析
1.国有企业薪酬制度的特点
国有企业薪酬制度与市场经济下的企业薪酬制度存在差异，主要表现在以下几个方面：（详细说明特点）
2.国有企业薪酬制度存在的问题
国有企业薪酬制度存在的问题主要有：（问题）
三、国有企业薪酬制度改革的必要性
1.适应市场经济发展需求
（论述适应市场经济发展需求的重要性）
2.提高企业的绩效和竞争力
（论述薪酬制度与企业绩效和竞争力的关系）
四、国有企业薪酬制度改革的可行性
1.政策支持和法律保障
（论述政策和法律对薪酬制度改革的支持和保障）
2.员工认可和积极参与
（论述员工对薪酬制度改革的积极态度和参与度）
五、国有企业薪酬制度改革的策略与措施
1.设定合理的薪酬结构和档次划分
（详细说明如何设定合理薪酬结构和档次划分的策略与措施）
2.引入绩效考核机制
（详细说明如何引入绩效考核机制的策略与措施）
六、附件
本文档涉及的附件包括：（附件内容，如调研报告、数据分析等）
七、法律名词及注释
1.法律名词一：（解释该法律名词的含义）
2.法律名词二：（解释该法律名词的含义）
（继续其他法律名词及注释）
八、结论
综上所述，国有企业薪酬制度改革是必要且可行的，并提出了
一些策略与措施。
通过这些改革，国有企业可以提高绩效和竞争力，适应市场经济的发展需求。
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国有企业薪酬制度改革的现状及对策①吴亚东(胜利油田物资供应处,山东东营257024)【摘 要】 作为人力资源管理的重要组成部分,薪酬管理越来越成为影响企业人力资源配置的一个主导因素。
本文以胜利油田为例,旨在通过对目前薪酬制度改革现状及存在问题的分析,进一步探讨深化薪酬制度改革的思路,为不断提高国有企业人力资源管理水平提供参考。
【关键词】 薪酬制度;国有企业;改革思路【中图分类号】 F276.1 【文献标识码】 A 【文章编号】 1009-4326(2008)03-0048-03 众所周知,搞活国有企业,提高国有企业的社会竞争力,是一项十分复杂而艰巨的系统工程,而建立科学合理的收入分配机制是增强国有企业活力、促进自身发展的内在动力。
改革开放以来,国有企业的收入分配制度经历了四个阶段。
前三次改革之所以未取得实质性的突破,主要是因为没有从适应企业产权制度改革的层面,深入进行劳动制度和人事制度的配套改革。
因此,要进一步搞活国有企业,必须加强对现行收入分配机制的改革,建立与改革发展相适应的薪酬制度。
一、国有企业薪酬分配制度的现状及存在的问题从近几年的情况来看,现行的工资分配制度比过去的工资制度在激励作用方面有所提高。
但运行机制仍需进一步健全,工资的激励作用还不够明显,与建立现代企业制度和推行资产经营责任制要求还有不相适应的地方,主要表现在以下几个方面:1、薪酬制度改革创新力度不够。
传统的薪酬分配观念只关注直接经济报酬,尤其是货币工资。
因为薪酬是劳动成本,是一种生产费用,往往把直接报酬作为唯一的员工激励手段。
随着企业性质和管理模式的变革,员工报酬的成分也发生了实质的变化,间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要,与物质报酬完全不同的精神薪酬,也成为人们日益关注的焦点。
企业的管理者应更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力进行挖掘。
例如,将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来;增加带薪休假制度;以各种形式让员工持有企业的股份,使员工的工作更具有挑战性、趣味性、成就感和责任感;为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。
而以往的改革对于员工来讲,一般都是一种被动的接受,很少从以上方面去考虑改革的定位和侧重点。
2、薪酬不能充分体现员工在企业内部相对价值的大小。
在“不患寡而患不均”的传统观念影响下,企业经常使用简单的方法如学历、工龄、行政职务等确定薪酬。
这种分配方式使“按劳分配”成为表面形式,员工的薪酬倾向于平均化,不能完全体现员工在企业内部的相对价值,无法充分调动员工的工作积极性,薪酬的激励效果不明显。
3、各类人员的收入关系没有完全理顺。
在石油企业内部分配中,虽然制定了与职工劳动成果挂钩的量化考核制度和配套分配办法,但由于大多数企业责、权、利不是十分明确,制度措施有待进一步健全,许多工作不能落到实处,因而企业还没有从根本上理顺各类人员的分配关系,未彻底解决各类人员之间分配不合理的矛盾。
一是企业经营者与一般职工之间分配不合理。
企业经营者决策和管理水平的高低,对企业的生存和发展起着至关重要的作用。
他们要努力为企业多创造经济效益,责任重、风险大、创造价值高,因而在经营者收入中应有所体现,应与一般职工合理拉开差距。
但在目前经济体制转轨时期,收入差距没有合理规范,影响了部分企业经营者积极性的充分发挥。
二是复合型人才与简单劳动者之间分配不合理。
专业技术人员和管理人员在更新知识、掌握技术及新方法方面所付出的劳动比生产2008年5月第21卷第3期 胜利油田党校学报Journa l of the P ar ty Schoo l of Shengli O ilf ield M ay .2008V o l .21N o.3①【收稿日期】 3 【作者简介】 吴亚东(63—),男,甘肃敦煌人,胜利石油管理局副总经济师、胜利油田物资供应处处长,高级经济师。
研究方向经济管理。
842008-0-2819:工人要多一些,劳动的质量要高一些,同等时间内创造的价值也多一些。
因此,总体上说专业技术和管理人员应比生产工人工资高。
过去,由于我国的高等教育规模小,大专以上的人才稀缺,企业在工资分配上向管理、技术人才做过一些倾斜,但仍不足以真正体现脑力劳动者所创造的价值。
随着时代进步和科技的发展,原来在企业中进行简单体力劳动的操作工人,通过企业培训和自身的学习,涌现出了大批高技能生产工人。
他们与管理人员、专业技术人员一起步入关键人才的队伍中,但目前企业中他们与简单劳动工人之间的薪酬水平相差仍不是很大。
这种薪酬错位导致了目前高级技能人才缺乏、管理职位挤破头的现象,对企业急需的高级技能人才队伍的发展壮大极为不利。
4、薪酬的市场决定机制还未形成,存在着员工薪酬和市场价格不相符的现象。
由于各地区的差异,加之劳动力市场不健全,企业在参照市场价位时,缺乏准确信息,故在薪酬策略上不太重视“对外具有竞争性”,长期以来沿用企业内部的分配标准,导致了员工薪酬和市场价格脱轨。
有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格,有些复杂劳动岗位的薪酬低于市场平均价格,造成了企业想淘汰的人淘汰不出去,企业想留的人留不住,企业想引进的人才引不进来。
企业和职工队伍的优胜劣汰机制以及市场选聘机制没有真正建立起来。
5、分配方式比较单一,长期激励不足。
如果对员工长期激励不足,没有建立利益共享机制,很难使员工为企业长期发展和长远利益着想。
从目前状况看,薪酬激励方式主要是工资和奖金,对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少,特别是对劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式重视程度不够。
人力资本的概念虽已引入,但人力资本登上历史舞台还是可望而不可及,人力资本的价值不能得到体现。
对资本要素参与分配虽然认识到位,但占薪酬总额比重太少。
以胜利油田为例。
胜利油田在1993年开始推行的岗位技能工资制,是在沿用等级工资制的基础上形成的,是计划经济向市场经济过渡时期的产物,并没有达到高付出高报酬、高技能高工资、特殊贡献特殊报酬的最佳分配模式。
从2003年,油田进行分配制度改革,实行岗效薪点工资制,各类岗位之间的差距逐步拉大,但从整体来看,与市场经济的分配制度相比,仍然是保障作用太强,调节、激励作用不足。
工资的激励作用难以发挥,与一些合资企业、民营企业相比,差距比较大,影响了队伍结构的优化和部分职工积极性的充分发挥。
6、企业内部尚未形成自我激励、自我约束的分配机制。
胜利油田自1985年起推行了工效挂钩制,由原来以产量为主要指标的承包制,开始向以生产和效益指标为主的半效益性转变,企业工资分配的主体也开始由国家转向企业主体。
但是,它在运作过程中仍然暴露出了种种问题,突出表现为:企业所有权和经营权未得到充分分离,企业应有的动力机制没有从根本上予以解决,考核指标与职工的工资奖金挂钩力度偏小,且挂钩指标的确定根据需要每年均有变动,造成政策的不连续性和指标的不科学性;缺少对企业的经营者有力的考核奖罚措施,经营者易产生短期行为,急功近利,影响了企业的持续、健康、稳定发展;功效挂钩所采用的基数核定法,造成了企业自身效益的纵向比较,缺乏企业之间的横向比较,造成“鞭打快牛”的分配不公现象。
二、国有企业薪酬制度改革的对策薪酬制度始终影响着企业员工的工作积极性,始终左右着企业的健康发展。
一个好的薪酬制度是激发企业职工工作热情,提高企业创新能力,促进企业发展的有效动力。
针对上述问题,笔者认为,国有企业要按照国家对企业工资分配的有关法律法规,以建立符合市场经济要求、符合企业实际并与现代企业制度相适应的薪酬分配制度为总体目标,坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的工资分配原则,在企业内部建立起“主体明确、基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明”,适应不同群体的多元化分配机制。
通过优化工资结构,采取灵活多样的分配形式,建立不同层次的激励约束机制。
合理拉开工资差距,稳定和吸引人才,激活人力资源,充分发挥工资分配激励作用,有效调动员工积极性,提高企业竞争力和经济效益。
1、建立激励性的工资收入结构。
综观国有企业当前的分配结构,结构工资制、岗位技能工资制、岗位等级工资制、计件工资制、技术等级工资制、项目承包制、年薪制等多种薪酬制度并存,每一种制度都没有深入的分析和进一步的深化,所选择的薪酬制度也没有真正做到与企业的发展目标相符。
要真正建立激励性的工资收入结构,就必须增大工资总额中“活”的部分比重,增强工资浮动分配的可操作性。
按照职工的劳动态度、贡献大小和企业的经济效益来支付劳动报酬。
工资总额中“活”的比重占到%为宜。
有条件的企业可积极探索计件工资和岗位工7094作量与经济收入承包制等方法。
2、要素参与分配,实现分配形式的多样化。
劳动、资本、技术是生产要素,经营管理也是一种独立的生产要素,产生经营效益。
因此,要进一步搞活企业,充分调动经营者、科技人员、广大劳动者的积极性和创造性,必须在“按劳分配”为主体的基础上实行按要素分配的方式。
可根据实际情况,实行经营者、职工持股和技术入股等形式,实现分配方式的多样化。
3、积极探索经营者股权激励办法。
实施股权激励有利于建立经营者的长期激励机制,应当积极实行。
经营者股权激励的形式包括经营者股票期权和经营者持股等。
经营者股票期权主要在符合条件的国家控股的上市公司、高科技和高成长性企业中实行。
实行股权激励的企业可引入独立董事制度,组建企业薪酬委员会,由薪酬委员会提出股权激励方案,禁止经营者自己决定自己的收入分配。
试行股权激励,要注意处理好上市公司和存续企业之间的关系,合理调节两部分企业,特别是经营者之间的利益关系。
4、推行经营者年薪制。
实行企业年薪制的对象应是对企业经营发展负主要责任者。
经营者年薪收入由基本年薪和绩效年薪组成,基本年薪主要根据企业规模、经营难度、行业和地区劳动力市场价格确定;绩效年薪主要根据经营业绩和责任目标确定,上不封顶。
推行经营者年薪制,能进一步强化经营者的责任心和风险意识,体现责任、风险、利益的一致性;能促进国有资产的保值增值和经济效益的提高。
实行年薪制,要建立科学的指标考核体系和考核办法,防止短期行为,防止负盈不负亏,要严格监督考核,确保企业财务信息的真实性。
5、推行职务消费货币化制度。
在企业中,职务消费一般包括良好的办公条件及住房,配备专车、出国、出差待遇、娱乐性消费等权力。
职务消费作为经营者的一种隐性收入是极难控制的。
尤其是当经营者处于激励不足的时候,他们会追求“不求拥有、但求支配”,隐性消费将远远大于他的显性收入,将会造成员工的不满情绪,影响企业的效益。
因此,企业应探讨实施职务消费货币化,将企业经营者的职务消费进行分类,规定哪些由企业承担,哪些由个人承担,对企业承担的部分确定一个标准,并以此为依据,规定超额部分个人补贴,节约归己。