第五章_员工培训(与开发)

Human Resource Management
员工培训的程序
三、培训的具体实施
确定培训师：外部还是内部？
确定具体的课程
确定培训地点、时间
准备好培训设备、教材
发通知
Human Resource Management
员工培训的程序
四、培训效果评估
• 培训效果评估是对整个培训活动及其成果的 评价和总结。 • 评估内容：
员工培训的形式和方法
新员工的引导和教育
Human Resource Management
员工培训概述
一
员工培训的概念
1、培训的定义 企业员工的培训是指组织根据组织目标，采取 各种方式对员工实施有目的的、有计划的系统培养 和训练的学习行为，使员工不断更新知识，开拓技 能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照 预期的标准或者水平完成本职工作或更高级别的工 作，从而提高组织效率，实现组织目标。
是否是报酬系统问题
否 是否是惩罚系统问题 否 是否是员工其他问题 否 寻找其他方法
转岗
是
Human Resource Management
员工培训的程序
二、培训计划的制订
培训内容
B
培训目的
A
培训方案
C
培训对象
培训预算
E
D
培训形式 与方法
Human Resource Management
员工培训的程序
• • • • • • •
收益
生产率的提高 错误率的下降 流动率的下降 必要监督的减少 进步的能力提高 新能力增加 态度转变
Human Resource Management
第三节 培训的形式与方法
一、培训的形式
岗前培训 在职培训
脱产培训
Human Resource Management
新员工胡俊为什么提出离开公司？
张昕是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一 名销售员胡俊，在经过面谈后，张昕认为胡俊在销售方面具有很大的潜 力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉 她，胡俊提出离开公司。张昕把胡俊叫到办公室，就他提出辞职一事进 行面谈。 张昕：胡俊，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。请你告诉我， 为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 胡俊：不是。实际上我还没有其他工作。 张昕：你没有新工作就提出辞职？
学习评估
评估在知识、技能、态度或行为方式方面的收获
行为评估
评估在工作中的行为方式有多大改变
结果评估
评估由培训项目引起的组织业务结果的变化情况
Human Resource Management
员工培训的程序
(2) 培训效果的评估方式
问卷调查 课程设计的合理性
考试 应知应会的知识 技能的提高
Human Resource Management
张昕：胡俊，在我们这种行业里，每个新员工 前几个月都是这样的，其他地方也一样。 思考题： （1）你认为，这家公司新员工培训存在哪些问题？ （2）你能就如何避免上述问题提出你的建议吗？
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析 人员 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
Human Resource Management
员工培训的程序
培训需求分析方法
绩效分析法 问卷调查法
需求 分析
观察分析法
Human Resource Management
员工培训的程序 员工绩效出问题
解 决 员 工 绩 效 问 题 的 流 动 模 型
忽视
否
是否重要 是 是否是态度问题 否 是否是技能问题 否 是否是知识问题 否 是否是评价系统问题 否
是
安排脱产培训 安排脱产培训 安排在职培训 安排实习机会
是 是 是 是 是 是
安排脱产培训 安排业余学习
修正评价系统 修正报酬系统 修正惩罚系统 流 动
Human Resource Management
培训与开发的区别
员工培训：
•更为具体 •着眼于当前工作 •获得与工作能力相关的 知识和技能
员工开发：
•更为总体 •着眼于未来 •有益于未来职业的变化 •实现工作的成就感
•改善企业和员工的业绩
•培训时间较短 •培训阶段性较清晰 •内涵较窄
•开发时间较长
培训效果
投入产出分析
行为变化 公认的行为改变
Human Resource Management
员工培训的程序
Human Resource Management
员工培训的程序
要注重培训投入与产出的平衡！！
成本
• • • • • • • • 培训师的报酬 用于培训的材料 培训师的生活费用 设施的成本 设备 交通 受训者的工资 生产损失(机会成本)
基层管理培训方案：一个实例
方案设计目的 向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。 第一阶段：课前活动 识别有成效与无成效的活动； 与老板一起讨论其工作的基本要素； 选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题； 将一个员工评价样本送给培训项目协调人。 第二阶段：5天的封闭课程 支持性题目（1.5天） 我们为什么到这儿来 关键性题目（2.5天） 项目评价（1天） 分析工作问题 实施计划及评论 制定行动计划方案 培训 文件处理能力 排列培训题目 特殊健康服务 员工等级评定 评价项目 时间管理 工资管理 雇用依据 员工开发 第三阶段：课后活动 通过并实施行动计划方案 给参加者和老板的问卷
专业性培训
行政人事培训 财务会计培训 营销培训 生产技术培训 采购培训 质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它专业培训
观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头表达力 管理基础知识 管理实务
案例分析
情商
Human Resource Management
员工培训概述
• 根据培训和开发与员工工作活动的关联性 状况，一般可以分成下列三类：
胡俊：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
张昕：能够告诉我为什么？
Human Resource Management
胡俊：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培 训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段 时间里阅读学习。 第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部 帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课 程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半 个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干李斌先给 我做一些在职培训，并让我陪李斌一起访问客户。所以我觉 得这里不适合我。
第六章
员工培训
Human Resource Management
讨论：什么是21世纪的铁饭碗?
• 什么是铁饭碗？
——接受新的观念，培养一种积极态度，掌握 一种技能，到什么地方都能吃饭的本领就是“铁饭碗 ”。命运在你自己手中！
Human Resource Management
请切记
• 工作本身并不能带来经济上的安全感， 具备良好
行为
绩效
培训的“罗森塔尔效应” 和“皮格马力翁效应”
Human Resource Management
员工培训概述
罗森塔尔效应
• 心理学家罗森塔尔来到了一所学校，和校方说帮助学校挑选出 最有潜力的学生。而且还做了很多心理学测验,然后把结果告 诉了老师。
• 老师开始非常疑惑，因为心理学家给他的名单中，有很多是班 级里最差的学生。 • 一年之后当心理学家再次来到这所学校的时候，老师兴奋的告 诉心理学家，他们的预测很准，当初很差的学生现在表现的非 常好。 • 这时心理学家说出了实情，其实根本就没有真的做什么心理测 验，那几个学生只是他随意点出的而已。其中的关键在于老师 的期望才是这些当初的差生改变的原因。
设定培训目标
知识目标：培训后受训者将知道什么
行为目标：受训者将在工作中做什么
结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
例
知识目标：什么是人力资源管理
行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案
结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
Human Resource Management
员工培训的程序
–对整个培训活动的评估，即从培训需求分析、 方案设计，到培训活动的组织实施；
–检验培训活动的成果，即经过培训，受训者获
得的知识、技能和能力及其应用于工作的程度
和效果，或者培训导致了怎样的结果和产出。
Human Resource Management
员工培训的程序
(1)培训效果评估的标准
反应评估
了解对培训项目的主观感觉或满意程度
员工培训实质上是一种系统化 的智力投资！
Human Resource Management
员工培训概述
四种类型的员工
有德有才——精品 有德无才——半成品 无德无才——废品 无德有才——毒品
Human Resource Management
员工培训概述
二、培训的作用模型 ——培训内容
知识
动机
技能 态度 培训项目
•开发阶段性较模糊 •内涵较宽
Human Resource Management
员工培训的程序
第二节 员பைடு நூலகம்培训的程序
需求分析
评估需求 需求排序 确定目标 选择评价 标准 设计评价 方案 执行项目 计划
项目计划
项目实施
效果评价
培训内容
培训形式 培训对象
执行评价 方案
效果解释
培训预算
制定项目 计划书
培训与开发过程模型
Human Resource Management
员工培训的程序
一、培训需求分析的内容与方法
分析
目
的
具 体 方 法 举 例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
• 吸引和留住人才的重要手段
– 提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展
• 企业实现战略目标的工具
Human Resource Management
员工培训概述
四、员工培训的类型
按照对象及其内容特点的不同来分，则一 般可划分为以下类型： • ① 新员工导向培训
• ② 一般员工在岗培训
• ③ 管理人员开发
Human Resource Management
员工培训概述
皮格马力翁效应
• 一个古希腊神话：古代的一位国王，被他 自己所雕刻的女孩塑像所吸引，后来他深 深地爱上了这个石像，并为她而不思茶饭 。他非常希望这个石像可以成为一个活人 ，他的真爱感动了上帝，石雕真的变成了 一个活人。
“罗森塔尔效应”和“皮格马力翁效应”现在都常被人来形容期 望效应，既：你的期望对你行为的结果有很大的影响
的思考、学习、创造与适应能力
– ——也就是产能，只是生存的基础；只有不断创造成 果的人，才能立于不败之地。 拥有财富，并不代表经 济独立，拥有做到事情的能力才真正可靠。
Human Resource Management
本讲主要内容
1
员工培训的含义与作用
2
3 4 5
员工培训的需求分析
员工培训目标、方案及效果评估
• 知识经济时代，企业必须依靠一支受过良好教育和培训的
队伍去创造、分享和应用知识：
– 帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作需要
• 防止知识老化和技能过时，提高员工的工作绩效
– 提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格
• 让员工拥有体面生活所需资源，吸引和留住人才的重要手段
– 调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念
！ Human Resource Management
员工培训概述
培训如何服务于绩效发展？
绩效分析 组织绩效 绩效目标
培训优先 与重点
辅导培训
员工不知道 做什么
员工不知道 怎样做
员工不愿意 做
工作说明
知识、技能
态度
培训内 容的确 定
Human Resource Management
员工培训概述
三、培训的目标（作用）
Human Resource Management
员工培训概述
培训类型之——一般员工培训
一般员工培训：
培育员工应该具有的技能及执行能力，改进 员工的工作态度，最终目的在于提高员工特征和
工作要求的匹配程度。
Human Resource Management
员工培训概述
员工培训的类型之
管理人员培训
– ① 不脱产培训 – ② 脱产培训 – ③ 半脱产培训
Human Resource Management
员工培训概述
• 根据学习内容与学习过程的不同特点 • ① 知识培训 • ② 技能培训
• ③ 态度培训
Human Resource Management
补充：培训与开发、教育
• 教育：学习一般性的知识。（基础知识） • 培训：教给被训者与现在的职务有关的， 必要的知识、技能（专业知识） • 开发：为将来发展做打算的，有长期眼光 （背景性的广度知识）