人力资源——薪酬管理概念整理

1.以职位为基础的薪酬设计体系
1）职位薪酬体系的含义和特点 就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果， 来赋予承担这一职位工作的人与该职位价值观相当的薪酬，这样一种基本薪 酬决定制度。
优点 ①实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正的按劳分配体制。 ②有利于按照职位一系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。 ③薪酬与职位之间的连带性加大了，员工努力提高自身素质，争取更高职位 的动力。
1）组织的薪酬政策，这在很大程度上影响着薪酬的制定，如果一个组织想吸 引并留住优秀的人才，往往会支付较高的薪酬待遇。 2）组织的支付能力，企业在劳动力市场当中的地位获利能力以及企业市场目 标战略，都会对薪酬支付有很大的影响。
2.劳动力市场，从狭义上来说劳动力市场就是劳动力商品交换的场所和空间， 从广义上来说，劳动力市场供求运动调节着劳动力资源配置，从收入报酬的 角度来看，劳动力市场的供求运动决定了工资。 3.工作工作内容是影响薪酬水平的主要因素，要根据工作的任务责任以及其他 与工作相关的因素来确定付给员工的报酬。
1.2薪酬构成
薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中经济性薪酬分为直接经济性薪酬 和间接性经济薪酬，直接进行经济薪酬，包括基本工资，绩效工资，奖金期 权，红利及各种津贴，间接经营性经济性薪酬包括保险，住房公积金，工作 餐饮，带薪休假及给员工的培训，非经济性薪酬，包括工作环境，工作氛围， 工作认可，职业安全和们并不是直接从业绩来确定员工的报酬，而是用业绩产生的投入和过程要 素来确定员工的报酬。
（1）如果以员工的知识技能和能力为主来确定员工的价值，便成为以能力为 基础的薪酬体系。 （2）如果以工作的完成为主要确定员工的价值，便成为以职位为基础的薪酬 体系。 （3）如果直接按绩效付酬，则成为以绩效为基础的薪酬体。
1.基本工资：是指一个组织按照一定时间周期，根据员工所承担完婚成工作 本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力，向员工支付稳定的报酬。 2.奖金也称可变薪酬，就是为了奖励那些已经实现某些绩效标准的完成者， 或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支 付的可变的，具有激励性的报酬。 1）绩效薪酬是不是根据员工的年度绩效评价的结果而确定对基本工资的增 加部分，因此他是对员工的优良工作绩效的一种奖励。 2）激励薪酬，那部分用来对预定的绩效目标进行激励的奖金支付方式是我 们称为激励薪酬，其中包括个人团队和组织的激励计划。
4.员工一些与员工相关的因素，工作经验，工作资格，绩效水平对公平工资的 确定就显得很重要。
（1）工作表现对于员工自身来说最可控的因素就是自己的工作表现，这种工 作表现可以表示通过绩效评价来决定。 （2）工作技能是使个体运用自己已有的经验知识，通过练习而形成的一定的 动作的方式或智力活动方式。 （3）这里是员工在组织中工作时间的长度。
2.薪酬管理的原则
1）外部竞争性原则，这是指组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在 实践中外部竞争性还可以表述为设定一个高于低于或与竞争对手相当的薪酬 水平。 2）内部公平性原则，薪酬管理的内部公平性主要是指薪酬结构的内部一致性 主要体现5个方面，总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理，事前投 资性薪酬与事后经绩效奖励性薪酬比例是否合理，固定部分与浮动部分的比 例是否适当，是否注重薪酬的差别性薪酬结构是否多元化。 3）激励性原则，薪酬制度只有被员工广泛接受才会有所成效，而且还要强化 员工的劳动行为，实现自我突破，引导推动他们的行为不断达到更高的目标， 发挥薪酬的激励性作用。 4）合法性原则，随着国家相关法律法规的健全，以及员工自身法律意识的增 强，企业的薪酬管理体系也必须更符合国家的法律法规规定。
3）合法目标，是指企业薪酬管理的最基本前提，必须要符合国家省市区的 法律法规，政策条例要求。
2.薪酬战略
2.1薪酬战略概述
1.薪酬战略：是指企业薪酬系统设计及其管理作用的行动指南是实现企业人 力资源发展战略的保障。薪酬战略的核心是通过一系列报酬策略来选择帮助 组织赢得并保持竞争优势的方法。
薪酬通过支持企业的经营战略，提高企业的外部适应性能力，从而提升企业 的整体优势竞争优势。要控制劳动力成本，使企业保持核心竞争优势，有效 激励员工，改变员工态度和行为。
（1）工作分析，通过工作分析收集相关工作信息，形成工作说明书，确定 工作性质，结构，主要工作职责，业绩标准，任职资格等因素，为岗位价 值评价题目关于各职位的基础性信息。
（2）岗位评价
①岗位评价又称为工作评价，职位评估，他是在工作描述的基础上，对岗位 本身所具有的特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
3.薪酬管理的目标，薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到三个目标，效 率，公平，合法。 1）效率目标，包括两个层面，要站在产出角度来看薪酬，能给组织绩效带 来最大的价值，站在投入角度来看应薪酬应该实现成本控制，薪酬效率目标 的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。 2）公平目标，这包括三个层次，分配公平，过程公平，机会公平。
薪酬管理
1.薪酬管理概述
1.1薪酬概念及功能
1、薪酬：阿姨的薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种以物质形态存在的经 济收入，有形服务和福利等，广义的薪酬是指在狭义的概念中又加入了赞扬 和地位学习机会，雇佣安全性与挑战性工作机会的内容。
2、薪酬功能：
对于员工来说 1）经济保障功能薪酬是雇员以自己的付出为企业创造价值，而从企业获得 的经济上的回报，对于大多数员工来说，薪酬是指他们主要的收入来源， 他对于劳动者及家庭生活所起到的保障性作用是其他收入保障无法替代的。 2）心理激励，功能薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过 员工对于薪酬状况感知而影响员工的工作行为，工作态度及工作绩效，从 而产生激励作用。 3）社会信号功能，可以很好的反映一个人在社会流动中的市场价格和社会 位置，又可以反映一个人在组织内部的价值及层次。
具体步骤
1、评价薪酬含义，了解企业所从事的行业，以及该企业如何在该行业竞争。 2、与薪酬战略相适应，制定与组织战略和环境背景相匹配的薪酬战略必须 考虑的因素，包括确定薪酬目标内部一致性，外部竞争力，员工的奉献和薪 酬管理。 3、薪酬战略，这包括设计薪酬制度，使站内变为实践和选择，薪酬技巧以 适应薪酬战略，企业将薪酬战略用一定的薪酬体系表现出来，选择一定的薪 酬技术来实现企业战略目标的要求。 4、重新评价适应性，对薪酬系统的匹配性进行评价，薪酬系统的设计和实 施不可能一劳永逸，管理者必须根据企业战略变化，根据环境变化不断的进 行重新评价。
2.2薪酬战略与企业战略，人力资源战略之间的关系
随着企业战略和人力资源战略改变，而改变正确的薪酬战略及其指导 下的有效薪酬制度，能够成功应对来自社会法律法规，竞争对手以及组织 内部各方面的压力，能够有力的支持企业的整体经营战略和各个业务单位 的部门战略，能够通过有效的薪酬管理系统将员工管理者和组织结成利益 共同体，从而使企业增强和保持着这种竞争优势。 1、企业薪酬战略的设计必须基于组织的战略来展开。 2、在确立的企业公司层战略和业务单元战略的基础上，需要根据这两个战 略层面来安排企业人力资源战略，去思考人力资源战略在企业战略中的作 用，以及企业通过什么样的人力资源系统来支撑企业的战略目的。
3、政府战略属于人力资源战略的一个组成部分，是建立在人力资源战略基 础之上的支撑，整个人力资源战略系统和子系统。 4、用薪酬战略并将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，以有 效的引导和改变员工的工作态度以及行为方式，形成自己的竞争优势。
企业必须从战略层面来看待薪酬及其薪酬管理，薪酬制度和薪酬政策应该是 服从与企业总体经营战略，以及与之相关的其他人力资源管理政策。且赢得 竞争优势的一个重要源泉，薪酬及其薪酬管理必须能够支持企业经营战略与 企业的文化相融，并且有对外界压力做出快速反应的能力。
②岗位评价的作用，可以确定岗位价值的手段，薪酬分配的基础。岗位评价 体现出企业的价值导向。 ③岗位评价，是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
（3）薪酬调查
1.薪酬调查的概念和目的，是指从某一特定的地区或特定的行业中，收集有 关所选定组织的工资支付政策惯例方法的具有可支付性的信息，这是为了了 解处于特定行业地理区域或职能类别的职位外部薪酬水平。 2.薪酬调查的过程，选取外部薪酬调查的职位，确定薪酬调查的渠道方式和 对象，设计薪酬调查表并展开薪酬调查，薪酬调查数据的筛选和修正，薪酬 调查结果及应用。
2.3制定薪酬的战略步骤
1、有目标薪酬应该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束 与法律约束？ 2、内部一致性同一企业内部工作的性质及其技能水平之间的差别，如何在薪 酬上得到体现。 3、外部竞争力，我们的整体薪酬应该定在什么水平来与同行抗衡。 4、员工的奉献，加薪的依据是什么？是个人或团队的业绩？还是员工不断丰 富的经验，知识的不断增长或技能的不断进步，或者是生活费用的上涨，个 人需求上涨或者经营单位的绩效。 5、薪酬管理，薪酬决策应在多大程度上向所有的员工公开化和透明化？是由 谁来负责设计和管理薪酬制度？
2.薪酬战略的特征
1）战略性与传统薪酬制度，只关注薪酬内部公平性和外部竞争性的不同薪 酬战略着眼于可能影响企业绩效的薪酬方方面面，他是根据组织经营战略和 组织文化制定的全方位的薪酬战略，目的是最大限度的发挥薪酬对企业战略 的支持作用。 2）激励性，薪酬战略不仅关注企业的经营组织价值观和绩效期望，而且在 薪酬战略下通常采取多种奖励计划，你对员工及其员工群体的绩效给予报酬。 3）灵活性，不仅要把注意力放在集中的组织目标上，而且还必须保持一定 的弹性，强调薪酬系统的灵活性，以便在需要组织变革时，能够迅速快速的 做出反应。 4）沟通性薪酬是企业与员工之间的一个关键性沟通要素薪酬为组织向员工 清晰的积极的传达信息，提供了一种极为宝贵的沟通机会，具有战略导向功 能。
对于组织来说
1）成本控制，功能薪酬构成企业的人工成本，对于过高的薪酬水平会提高 产品的成本，进而提高产品的价格，影响产品的竞争力。 2）改善经营绩效，薪酬对于员工的工作行为，工作态度及工作业绩具有直 接的影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到员工的数量和质量，决定企业中 的人均资金资源存量，同时还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们 的工作效率，缺勤率，对组织归属感及组织承诺度，从而直接影响到企业的 生产能力和生产效率。 3）塑造和强化企业文化薪酬，影响员工的工作行为和工作态度，像薪酬制 度可能促使企业塑造良好的文化氛围，也可能与企业现有的价值观形成冲突。