薪酬管理——人力资源三级
企业人力资源三级第五章薪酬管理
•资历、岗位、绩效•：什么人在什么岗位干出了什么事 •战略、实力、市场、工会、政
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策企业人力资源三级第五章薪酬管理
•知识要求
四、薪酬管理
（一）薪酬管理的基本目标：P284 1.具备外部竞争性，吸引并留住人才 2.充分肯定员工贡献，及时予以回报 3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争 4.确立激励机制，促成利益共同体，谋求双赢 （二）薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力—≧市场平均水平 2.对内具有公正性—等值回报 3.对员工具有激励性—适当拉开差距。 4.对成本具有控制性—控制人工成本
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
关于薪酬管理
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
企业薪酬体系发展趋势
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
第五章 薪酬管理
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
•第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度
薪酬体系类型：
1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定）：根据员工在组织中的不 同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平。以“岗位”为核 心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，操作简单，体现 公平性，适合岗位明晰企业。
2、技能薪酬体系：以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决 定的基本依据。分为两类： □技术薪酬体系：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知 识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。适用于科技型 企业或专业技术要求较高的部门或岗位。 □能力薪酬体系：以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等 级与薪酬水平，难度大。适用于中高级管理者、专家，即工 作具有较高的创造性、非常规性，更多依赖个人能力。
人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点
第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型：选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。
薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。
（图5-1）（二）薪资的概念薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪, 年薪，“薪水”。
（2007.11单选）工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。
如计时工资（小时, 日, 周工资）或计件工资。
（2010.11单选，2011.5单选）（三）及薪酬相关的其他概念1．酬劳：一切有形的无形的待遇。
（2008.5单选）2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：工资和薪金两种形式。
（2008.11单选）4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。
（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。
6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。
二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。
（2008.11多选）（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。
人力资源管理师三级【第5章 薪酬管理】题库训练
人力资源管理师三级【第5章薪酬管理】题库训练您的姓名： [填空题] *_________________________________1、直接形式的薪酬不包括（）。
P283 [单选题] *A.基本工资B.绩效工资C.年终分红D.额外津贴(正确答案)2.（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。
P283 [单选题] *A.内部回报(正确答案)B.外部回报C.直接回报D.间接回报3.在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（）。
6-P380 [单选题] *A.本地区平均消费水平B.社会平均工资水平C.劳动就业实际状况D.劳动生产率增长率(正确答案)4.（）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
P334 [单选题] *A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法(正确答案)5.（）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。
[单选题] *A.登记误差(正确答案)B.随机误差C.系统误差D.内部误差6.单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。
P352 [单选题] *A.15日B.30日(正确答案)C.60日D.90日7.薪酬的非货币形式不包括（）。
5-P282 [单选题] *A.员工福利(正确答案)B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋8.从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的（）。
5-P296 [单选题] *A.决定标准B.支付结构C.增长水平(正确答案)D.管理机制9.工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括（）。
5-P311 [单选题] *A.分值形式B.排序形式C.等级形式D.比例形式(正确答案)10.（）是指岗位测评结果的前后一致性程度。
5-P317 [单选题] *A.信度(正确答案)B.效度C.标度D.精度11.岗位评价标准不包括（）。
5-P312 [单选题] *A.指标分级标准B.指标量化标准C.定性标准(正确答案)D.方法标准12.在岗位评价的方法中，因素比较法是由（）衍化而来。
企业人力资源管理师(三级)第五章--薪酬管理理论多选题目
第五章薪酬管理多项选择题1．影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。
[三级真题]A．年龄与工龄B．劳动绩效C．产品的需求D．工作条件E．工会的力量2．企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。
[三级真题]A．保证薪酬具有竞争性B．吸引并留佳优秀人才C．对员工贡献给予肯定D．使员工及时得到回报E．合理控制企业人工成本3．制定企业薪酬管理制度应该明确企业战略发展规划，即明确( )。
A．企业的战略目标B．关键成功因素C．实现战略的计划D．核心的竞争力E．实现战略的措施4．在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。
[三级真题] A．最低工资B．最长工作时间C．经济补偿金D．超时工资支付E．企业代缴的各类保险5．劳动环境指标主要包括( )程度。
[三级真题]A．粉尘危害B．高温危害C．劳动紧张D．噪声危害E．操作复杂6．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。
[三级真题] A．少而精原则B．综合性原则C．可比性原则D．重要性原则E．界限清晰便于测量的原则7．属于工作岗位评价的测评指标的有( )。
[三级真题]A．劳动责任要素B．劳动技能要素C．劳动强度要素D．劳动环境要素E．社会心理要素8．福利费用包括( )。
[三级真题]A．生活困难补助B．医疗卫生费C．计划生育补贴D．住房公积金E．冬季取暖补贴费9．核算人工成本的基本指标包括( )。
[三级真题]A．企业增加值B．企业利润总额C．企业年缴税总额D．企业销售收入E．企业从业人员年平均人数10.薪酬表现形式包括( )。
A．精神的与物质的B．稳定的与非稳定的C．有形的与无形的D．货币的与非货币的E．内在的与外在的11.外部薪酬包括( )。
A．基本工资B．绩效工资C．社会保险D．晋升机会E．额外津贴12.内部回报包括( )。
A．参与企业决策B．更大的责任C．更大工作空间D．免费工作餐13.影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。
A．劳动绩效B．劳动力市场供求状况C．企业的薪酬策略D．生活费用与物价水平E．企业工资支付能力14.企业确定薪酬管理的基本原则包括( )。
人力资源管理三级第五章薪酬管理
第五章薪酬管理1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素,薪酬管理的目标、内容和基本原则;企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬;表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等;薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利;非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋;（2）薪资的概念：薪金薪水、工资的简称;薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪;工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬;计时计件;（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇;收入：员工所获得的全部报酬,包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和;薪给：工资和薪金两种形式;奖励：员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等;福利：公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等;分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,初次分配和再分配;（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报;包括外部回报和颞部回报;影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄;（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略;薪酬管理的目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系共同体,谋求员工与企业的共同发展;薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理;（1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作;薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等;关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度;（2）薪酬日常管理：由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环,可称为薪酬成本管理循环;密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整薪酬策略、水平、结构、体系;企业薪酬水平的两个层次：宏观上即企业工资总额的额度,反映了企业总体的人工成本状况;工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;微观上即企业员工个体的薪酬额度：按照员工对企业的贡献大小确定;薪酬管理的基本原则：给员工传递信息的渠道,企业价值观的实现;（1）对外具有竞争力原则;（2）对内具有公正性原则;对岗不对人;（3）对员工具有激励性原则;适当拉开差距;（4）对成本具有控制性原则;考虑自身财务实力和实际支付能力;2.简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求,以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容;薪酬体系的含义（1）狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体,基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式;（2）广义的薪酬体系：涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面;是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的,它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异;通行的类型有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种;薪酬体系设计的基本要求（1）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能补偿职能：保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿;激励职能：影响员工积极性的调动,典型表现是奖金的运用;调节职能：引导劳动者合理流动,平衡人力资源结构;效益职能：一个劳动者所创造的劳动成功总是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬经济效益;对企业来说,这是一种劳动投入;统计监督职能：可以反映出劳动者向社会提供的劳动量和消费量的大小;（2）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：各有优势和不足;潜在劳动：可能的贡献;蕴涵在个体身上的劳动能力;流动劳动：现实的付出;是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的;凝固劳动：实现的价值;指劳动付出后的成果,如产量、销售额,是具体表现;薪酬体系设计前期准备工作的具体内容（一）明确企业的价值观和经营理念企业的价值观和经营理念影响着企业对薪酬作用、意义的认知,通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引,同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度;（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向;要掌握企业战略规划的以下内容：（1）企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品市场定位;（2）企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;（3）具体实现战略的计划和措施;（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源,明确实现企业战略时需要的核心竞争力;（5）根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论;（三）掌握企业生产经营特点和员工特点：影响企业薪酬管理;（四）掌握企业的财务状况：切实合理确定企业员工的薪酬水平;（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系：供大于求则低,供小于求则高;（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况：成本收益比较,了解对手;3.简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法;岗位薪酬体系设计的程序和方法：以岗位评价为基础;8个步骤（1）环境分析；薪酬设计的前提和基础、复杂而重要；内外部环境；首要步骤;（2）确定薪酬策略；有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略;（3）岗位分析；全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息,并对其进行详细说明与规范的过程,最基础的活动之一;（4）岗位评价；通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上,对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较,确定其相对价值的过程;（5）岗位等级划分；岗位等级划分确定薪酬等级;（6）市场薪酬调查；收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议,来确定或调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位的薪酬水平;（7）确定薪酬结构与水平；薪酬结构是薪酬体系的骨架,薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平,包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置;（8）实施与反馈；制度化、标准化为企业薪酬管理制度,通过实施实现薪酬的战略及目标；实施前进行必要的宣传,注重和员工沟通,征求意见,做好准备;技能薪酬体系设计的程序和方法：知识和技术的深度和广度不同;设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程,但是它是以技能为分析、评价对象,结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级;技能分析的基本内容：（1）技能单元;技能分析的基本元素,是最小的分析单元,是对特定工作的具体说明;技能单元描述和职位描述相一致,工作任务描述是技能分析的第一步;（2）技能模块;从事某项具体任务所需要的技术和知识;技能模块的本质是对技能单元进行分组,是技能薪酬设计的基础,是区别于岗位薪酬的显着特征;包括技能等级模块和技能组合模块两种;（3）技能种类;反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合,本质上是对技能模块进行的分组;多种技能模块组成一个技能种类;技能薪酬设计中,首先划分技能种类,再对所有工作任务进行详尽描述,然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块;绩效薪酬体系设计的程序和方法：高激励薪酬,员工工作绩效的具体表现;设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程,但是它是以工作绩效为分析、评价对象,根据绩效完成程度决定薪酬的高低;绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估;绩效评估是一个系统的工作过程,包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等;4.简述企业薪酬管理制度的概念和种类,起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法;企业薪酬管理制度的概念和种类薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明;薪酬制度包括薪酬战略、薪酬体系薪酬组合、薪酬结构比重、薪酬政策、薪酬水平、薪酬管理;现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系;横向分类：各种单项薪酬制度的组合,包括工资制度最基本的制度、奖励制度、福利制度间接补偿、津贴制度额外劳动消耗或特殊原因;起草单项薪酬制度的基本程序（1）准确标明制度的名称,如工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度;（2）明确确定单项工资制度的作用对象和范围;（3）明确工资支付与计算标准;（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等;起草岗位工资或能力工资制度的基本程序（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价;（4）根据岗位能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级;（5）工资调查与结果分析;（6）了解企业财务支付能力;（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准中的中点所对应的标准;（8）确定每个工资等级之间的工资差距;（9）确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;（10）确定工资等级之间的重叠部分的大小;（11）确定具体计算办法;起草奖金制度的基本程序和方法奖金制度的制定程序：（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；（3）确定奖金发放对象及范围；（4）确定个人奖金计算办法;奖金设计方法：注意事项如下：（1）佣金的设计：比例要适当；不要轻易改变比例；兑付要及时;（2）超时奖的设计：尽量鼓励员工在规定时间内完成任务；明确规定何时算超时,何时不算超时；明确规定哪一类岗位有超时奖,哪一类岗位没有超时奖；允许在一段时间内,由于完成特殊任务而支付超时奖;（3）绩效奖的设计：绩效标准要明确、合理；达到某一绩效标准后的奖金要一致；以递增方法设立奖金,鼓励员工不断提高绩效;（4）建议奖的设计：只要是出于达到组织目标的动机,都应该获奖；奖金的金额应该较低,而获奖的面要宽；如果建议重复,原则上只奖励第一个提此建议者；如果建议被采纳,除建议奖外,还可以给予其他奖金;（5）特殊贡献奖的设计：制定标准时要有可操作性；为企业增加的金额要大；要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下,该员工却完成时才能获奖；受奖人数较少,金额较大；颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受鼓励;（6）节约奖的设计：奖励真节约,而非假节约；明确规定指标来确定是否降低了成本；降低的成本可以通过累计而获奖;（7）超利润奖的设计：只奖励与超额完成利润指标有关的人员；根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金,切忌平均主义；明确规定超出部分多少百分相比作为奖金,一旦决定后,不要轻易改变,否则挫伤员工积极性;5.简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法;工作岗位评价的概念在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价、并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定,以此作为薪酬管理的重要依据;特点：以岗位为评价队形；是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程；需要运用多种技术和方法;工作岗位评价的功能（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据;（2）量化岗位的综合特征;（3）横向比较岗位的价值;（4）为企事业单位岗位归级列等奠定了基础;工作岗位评价的原则（1）系统原则；岗位评价是一项系统工程,由若干个子系统构成;（2）实用性原则；从企业生产和管理实际出发,选择能促进企业生产和管理工作发展的因素作为评价因素;评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中;（3）标准化原则；表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面;（4）能级对应原则；相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去;管理三角形：决策层、管理层、执行层、操作层;工作岗位评价的方法主要步骤,已考到（1）组建岗位评价委员会；（2）制定、讨论、通过岗位评价体系;（3）制定岗位评价表,评价委员人手一份;（4）评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息;（5）集体讨论：按照评价要素及其分级定义,逐一要素确定每个岗位的等级;（6）代表性岗位试评,交流试评信息;（7）评委打点：每一评价委员格局岗位说明书和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数;（8）制定岗位评价汇总表,汇总各位评价委员的评价结果,求出每一岗位算术平均数;（9）根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排列;（10）根据评价点数情况,确定岗位等级数目,并确定岗位等级划分点数幅度表;（11）根据岗位等级点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位等级序列表;（12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评;（13）将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束;（14）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,确定最终的岗位等级序列表;6.简述岗位评价系统的概念,岗位评价指标的设计和各种岗位评价,以及岗位评价结果误差调整的方法;岗位评价系统的概念：从属于企业劳动管理系统和企业管理大系统;由以下几个子系统构成：岗位评价指标：岗位责任、工作技能、心理、强度、环境——岗位评价五要素;岗位评价标准：分级标准、量化标准、方法标准;岗位评价技术方法：排列法、分类法、评分法和因素比较法四种;岗位评价结果的加工和分析：重要环节,数据的加工整理;岗位评价指标的具体构成：22个指标;（1）劳动责任要素：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任;评定指标（2）劳动技能要素：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度;评定指标（3）劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制;测评指标（4）劳动环境要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度;测评指标（5）社会心理要素：主要采用人员流向标;评定指标岗位评价指标的设计一岗位评价指标的分级标准设定岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果,在系统总结经验的基础上,由专家组对评价指标体系的构成,各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定;包括分级、量化、方法标准;（1）劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准质量、产量、看管、安全、消耗、管理责任指标分级标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准,分级数目一般控制在5-9个为宜,过多或过少都不利于岗位评价结果的区分度;（2） 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准体力劳动强度分级标准、工时利用率分级标准、劳动姿势分级标准、劳动紧张程度分级标准、工作轮班制分级标准、粉尘危害程度分级标准、高温危害作业危害程度分级标准、噪声危害程度分级程度、辐射热危害程度分级标准、其他有害因素危害程度分级标准高处、井下、露天作业、社会心理评价指标人心向往;二岗位评价指标量化标准制定岗位评价指标分级标准确定之后,需要从企事业单位的实际情况出发,制定出岗位评价指标的量化标准;评价指标的量化标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成;计分标准的制定：单一计分和多种综合计分两类标准;（1）单一指标节分标准的制定：自然数法和系数法;自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择,多个自然数的选择可以是百分制或非百分制的组距分组法; 例如：初中文化水平:1、60以下、9以下；高中：2、60-69、9-11;系数法相乘法计分可分为函数法和常数法2种;函数法借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分;例如等级H 、G---D;常数法是在评价要素分值X 之前设定常数a,将其乘积作为评定的结果ax;上述计分方法可采用直接计分由评定人员直接打分或间接计分评定人员只判定等级,分值最后统一由专门人员进行汇总,以减少个人因素的干扰的形式;自然数法和系数法的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值,系数法获得的只是相对数值,还需要指派给该要素指标的分值相乘,得到绝对数值;（2）多种要素综合计分标准的制定该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或建设具有等距水平基础之上;具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法;简单相加法：将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法;∑==ni Ei E 1 式中,E 为各要素评定总分,Ei 是各个要素所属指标的得分;系数相乘法：将单一要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法;∑==ni PiXi E 1 式中,Pi 是第i 要素指标的函数系数,Xi 是第i 要素指标的分值;连乘积法：在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘,得出总分;百分比系数法：从系数法中派生,以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值,计分时,先将构成各个要素的指标得分,与对应的百分比系数相乘,合计出本要素项目的得分再将各个要素的得分,与总体的结构百分比系数相乘,累计得出评价总分;∑==n i PiXi E 1 ∑==ni Xi 1%100 式中,Pi 是各要素指标测评得分,Xi 是个要素指标百分比系数;各要素得分的计算公式：∑=PijXij Pi ∑==ni Xij 1%100,式中,Pij 是各要素评价指标的初次评分,Xij 是各要素评价指标的百分比系数;（三）评价指标权重标准的制定：是指各类权重系数的设计;概率加权法;（1）先对各项指标的等级系数相对权数的概率a ij 进行推断,如指标Ei 的最高权数的概率为,4级权数的概率为,依次类推,求出各个指标各个等级的概率;（2）将各等级的相权数A i 与对应的概率指相乘,汇总出概率权数X i ,计算公式为∑==ni ij Aia Xi 1;（3）用各测定指标分值绝对权数Pi 乘以各自概率权数Xi,即可求出要素总分;∑==ni PiXi E 1;各种岗位评价的方法（一）排列法：简单排列法和选择排列法;简单排列法：排序法,一种最简单的岗位评定方法,由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列;通过现场写实观察或凭借一些相关的岗位信息进行相互比较;具体步骤如下：（1）由有关人员组成评定小组,并做好各项准备工作;（2）了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据;（3）评定人员实现确定评判标准,对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判,最重要的排在第一位,再将较重要的、一般性的岗位逐级往下排列;（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总,得到序号和;然后将序号和除以参加评定的人数,得到每一岗位的平均排序数;最后,根据平均排序数的大小,评定出岗位的相对价值,按照由大到小或者由小到大的顺序作出排列;选择排列法：交替排列法,简单排列法的进一步推广;（1）按照岗位相对价值的衡量指标,如岗位责任程度,从几个岗位中选出最突出的岗位,将其代码写在排序表第一的位置,同时选出最差的岗位,写在最后;（2）由于相对价值最高和最低的岗位已经被列入排序表第一和最后的位置,故从剩下的几个岗位中挑选出相对价值最高和最低者,写入排序表,以此类推;相对于简单排列法,提高了岗位间的整体的对比性,但依然没有拜托评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响;。
人力资源三级
人力资源三级在一个组织中，人力资源是至关重要的部门之一，它负责管理和发展组织的人力资本以实现组织目标。
人力资源部门通常按照不同的级别进行组织和管理，其中三级是一个典型的结构。
本文将探讨人力资源三级的组织架构、职责与挑战。
一级人力资源一级人力资源是人力资源部门的最基本级别，主要负责日常的员工管理工作。
一级人力资源的主要职责包括员工招聘、培训和绩效评估等工作。
他们需要与各个部门紧密合作，确保员工的需求得到满足。
此外，一级人力资源还需要处理员工的福利和离职手续等事务。
一级人力资源面临的挑战主要来自于员工的多样性和需求差异。
他们需要在众多员工中准确把握每个员工的需求，并提供相应的支持和服务。
同时，一级人力资源还需要时刻关注员工的发展和情绪变化，确保员工团队的稳定与和谐。
二级人力资源二级人力资源通常是人力资源部门的中级管理层，他们负责制定和实施人力资源策略，以支持组织的战略目标。
二级人力资源的主要职责包括人才管理、组织发展和绩效管理等工作。
他们需要运用各种人力资源管理工具和方法，促进组织内部人才的流动和发展。
二级人力资源面临的挑战主要来自于组织内外部环境的不确定性和变化。
他们需要根据市场需求和组织战略及时调整人力资源政策和措施，以满足组织的发展需求。
同时，二级人力资源还需要积极推动组织文化的建设和变革，以提升组织的竞争力和适应力。
三级人力资源三级人力资源通常是人力资源部门的高级管理层，他们负责制定整体的人力资源战略和政策，以推动组织的转型和发展。
三级人力资源的主要职责包括战略规划、领导力培养和组织变革等工作。
他们需要在复杂多变的环境中保持高度的敏锐性和决策力，以引领组织迈向成功。
三级人力资源面临的挑战主要来自于全球化和数字化的趋势。
他们需要不断引领组织适应新的技术和管理模式，以应对全球竞争和市场变化。
同时，三级人力资源还需要关注员工的个人发展和幸福感，确保员工与组织保持良好的关系和互动。
在现代组织中，人力资源三级扮演着重要的角色，他们不仅需要管理员工的日常需求，还需要引领组织走向成功的道路。
人力资源三级考试演练薪酬管理习题
薪酬管理一、单项选择题1．奖励不包括（）。
［201 0年5月三级真题]A．红利B．带薪年假C．佣金D．利润分享2．（)以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度.［2010年5 月三级真题]A．50％B．60％C．70% D．90%3．薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为（)点处。
［2009年11月三级真题］A．25% B．50% C．75％D．95％4．以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( ）。
[2009年11月三级真题］A．评价中心是现有的人员B．以岗位员工的工作活动为对象C．是工作岗位分析的延续D．为岗位的分类分级提供了前提5．在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是( )。
[201 0年5月三级真题]A．函数法B．简单相加法C．常数法D．百分比系数法6．在工作岗位评价中,不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行( )调整。
[2009年11月三级真题］A．事前B．初始C．中期D．终结7．( ）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度,也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
[2010年5月三级真题］A．信度B．效度C．准度D．精度8．需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（).［2010年5月三级真题] A．排列法B．分值法C．因素比较法D．评分法9．新成立的单位应当自成立之日起( ）内办理住房公积金缴存登记。
[2008年11月三级真题]A．1 5 日B．30 日C．60 日D．90 日1 O．( ）泛指员工获得的一切形式的报酬。
A．薪酬B．给付C．收入D．分配11．薪酬的非货币形式不包括（）.A．员工福利B．表彰嘉奖C．荣誉称号D．奖章授予1 2．( ）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。
A．薪酬B．工资C．薪资D．薪金1 3．（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇.A．报酬B．奖励C．薪金D．工资14．( )分为工资和薪金两种形式。
企业人力资源管理师三级
企业人力资源管理师三级介绍企业人力资源管理师是指在企事业单位、事业、政府机关及其他组织中从事人力资源管理相关工作的人员。
企业人力资源管理师三级是人力资源管理师的职业资格等级之一。
本文将介绍企业人力资源管理师三级的相关知识和要求。
一、资格要求企业人力资源管理师三级的资格要求如下：1.学历要求：大专及以上学历；2.培训经历：需参加经人力资源与社会保障部认可的企业人力资源管理师培训并获得结业证书；3.考试通过：通过国家人力资源与社会保障部组织的企业人力资源管理师三级考试。
二、考试内容企业人力资源管理师三级的考试内容包括以下几个方面：1.人力资源管理基础知识：涵盖人力资源管理的基本概念、原则、流程以及基本法规等；2.人力资源规划与岗位分析：包括企业的组织结构规划、岗位设计与分析、人力资源需求预测等；3.招聘与选拔：考察招聘渠道与方法、面试与选拔流程、人才选拔技巧等；4.培训与发展：覆盖企业的培训与发展规划、培训需求分析、培训评估等；5.薪酬与福利：包括薪酬制度设计、福利管理、绩效考核等；6.组织与员工关系：考察员工关系管理、冲突管理、员工激励与满意度调查等；7.企业文化与价值观：涵盖企业文化建设、价值观传导、员工认同等；8.法律法规与劳动关系：包括劳动法律法规、劳动合同管理以及劳动争议解决等。
三、职业能力企业人力资源管理师三级需具备以下职业能力：1.人力资源策划能力：能够根据企业战略目标制定人力资源规划，并进行有效的岗位分析和需求预测，以实现人力资源与企业发展的有效对接；2.招聘选拔能力：掌握多种招聘渠道和方法，能够有效地进行人才的筛选和选拔，确保企业招聘到适合的人才；3.组织与员工关系管理能力：具备良好的沟通协调能力，能够处理员工关系问题，处理员工投诉与冲突，并有效激励员工提高工作积极性和满意度；4.培训与发展能力：能够根据企业的培训需求进行培训计划与评估，有效提升员工的综合素质和职业能力；5.薪酬与福利管理能力：具备薪酬制度设计与评估的能力，能够合理设计福利政策，提高员工的薪酬满意度；6.法律法规与劳动关系处理能力：了解劳动法律法规，具备处理员工劳动争议和劳动关系的能力；7.企业文化建设能力：能够参与企业文化的建设，传承和传达企业的价值观和理念。
企业人力资源管理师三级资格考试资料-第五章-薪酬管理ppt课件
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衡量薪酬制度的三项标准
员工的认同度： 体现多数原则
员工的感知度： 明确简化原则
员工的满足度： 等价交换原则
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制定企业薪酬管理制度的基本依据
薪酬调查 岗位分析与评价 劳动力供需关系 竞争对手的人工成本 企业总体发展战略 企业使命、价值观和经营理念 企业财力状况 企业生产特点和员工特点
2.企业员工薪酬水平控制； 3.企业薪酬制度设计与完善； 4.日常薪酬管理工作。（5项）
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企业薪酬制度的基本要求
体现保障、激励和调节的三大职能 体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态 体现技能、责任、强度和环境等岗位差别 建立劳动力市场的决定机制 确定薪资水平，处理好工资关系 确立薪酬结构，控制人工成本 构建支持系统
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什么是薪酬管理
概念：根据（），通过（）（），发挥（）， 为企业（）。
基本目标： 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。
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企业薪酬管理的基本原则
基本原则： 1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
内部回报
社会 心理
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影响员工薪酬的主要因素（P211图5-2）
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
人力资源三级考试科目及考试内容
人力资源三级考试科目及考试内容人力资源三级考试科目及考试内容一级科目•人力资源管理基础•劳动法律法规•员工关系管理•绩效管理和薪酬管理•培训与人才开发二级科目专业知识与技能•人力资源规划•招聘与选拔•培训与发展•绩效管理•薪酬与福利综合素质•组织与协调能力•沟通与人际关系•创新与解决问题的能力•项目管理能力•跨文化管理能力三级科目专业知识与技能•人力资源规划与战略管理•战略招聘与选拔•人才培养与发展战略•绩效管理与激励机制•福利制度与员工关系管理综合素质•战略思维能力•视野广度与深度•团队领导能力•跨部门协作能力•专业倡导与公众形象塑造能力以上是人力资源三级考试的科目及考试内容的概述。
根据不同级别的考试，考生需要具备的专业知识与技能以及综合素质也逐渐提高。
通过系统的学习和实践，考生可以全面提升自己在人力资源领域的能力和素质，为未来的职业发展打下坚实的基础。
一级科目1. 人力资源管理基础该科目主要考察考生对人力资源管理概念、原则、流程等基础知识的掌握。
2. 劳动法律法规该科目主要考察考生对劳动法律法规、劳动合同、劳动争议处理等内容的了解和应用能力。
3. 员工关系管理该科目主要考察考生在人际关系、团队管理等方面的沟通、协调能力以及解决员工问题的能力。
4. 绩效管理和薪酬管理该科目主要考察考生在绩效评估、绩效奖励和薪酬制度设计等方面的知识和能力。
5. 培训与人才开发该科目主要考察考生在培训需求分析、培训方案设计和人才发展规划等方面的知识和技能。
二级科目1. 专业知识与技能该科目包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及薪酬与福利等方面的专业知识与技能。
2. 综合素质该科目主要考察考生在组织与协调能力、沟通与人际关系、创新与解决问题的能力、项目管理能力以及跨文化管理能力等方面的素质和能力。
三级科目1. 专业知识与技能该科目包括人力资源规划与战略管理、战略招聘与选拔、人才培养与发展战略、绩效管理与激励机制以及福利制度与员工关系管理等方面的专业知识与技能。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
企业人力资源管理师三级实操考什么
企业人力资源管理师三级实操考什么引言作为企业人力资源管理师三级考试的一部分，实操考试是考生展示自己实际操作能力的重要环节。
本文将详细介绍企业人力资源管理师三级实操考试的内容。
实操考试内容1. 人力资源规划与招聘•人力资源规划：考察考生对企业人力资源规划的理解和能力，包括参与制定人力资源规划、分析用人需求和人力资源供给、确定人力资源计划等。
•招聘与录用：考察考生对招聘流程的熟悉程度，包括发布招聘需求、筛选简历、面试评估和录用决策等。
2. 薪酬与绩效管理•薪酬管理：考察考生对薪酬管理体系的构建和薪酬调整的能力，包括制定薪酬方案、进行薪酬测算和薪酬核算等。
•绩效管理：考察考生对绩效管理流程的掌握程度，包括设定绩效目标、进行绩效评估和绩效反馈等。
3. 培训与发展•培训管理：考察考生对企业培训管理的理解和实施能力，包括制定培训计划、组织培训活动和评估培训效果等。
•发展管理：考察考生对员工职业发展的关注和规划能力，包括制定发展计划、激励员工学习和帮助员工实现职业目标等。
4. 劳动关系与员工关怀•劳动关系管理：考察考生对劳动关系管理的理解和实际操作能力，包括处理员工投诉、参与劳资谈判和制定劳动者权益保护措施等。
•员工关怀与关系维护：考察考生对员工关怀的能力，包括制定员工福利计划、组织员工活动和管理员工关系等。
5. 其他实操能力•人力资源信息系统管理：考察考生对人力资源信息系统的操作能力，包括数据录入与查询、报表生成和系统维护等。
•企业文化建设：考察考生对企业文化建设的认识和实践能力，包括制定和推广企业文化、组织文化活动等。
总结企业人力资源管理师三级实操考试涵盖了人力资源管理的方方面面，考察考生对人力资源工作各个环节的实际操作能力。
通过对每个考点的详细介绍，希望能够帮助考生更好地准备实操考试，取得理想的成绩。
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人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理
2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么?答:1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪资即薪金、工资的简称。
薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的，货币的与非货币的,内在的与外在的。
与薪酬相关的其他概念包括:薪金(salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资(wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.如计时工资(小时、日、周工资）或计件工资。
（1）报酬.员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（2）收入。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
（3）薪给.薪给分为工资和薪金两种形式。
（4）奖励。
员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。
（5）福利.公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
（6）分配。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。
2。
薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报.员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律，否则,这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2．对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报.3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力.4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
人力资源三级考试-薪酬管理-试卷+答案
一、单项选择题1、（ ）通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A、薪金B、工资C、薪资D、薪酬2、奖励不包括（ ）。
A、红利B、带薪年假C、佣金D、利润分享3、薪酬的非货币形式不包括（ ）。
A、员工福利B、表彰嘉奖C、荣誉称号D、奖章授予4、（ ）分为工资和薪金两种形式。
A、收入B、奖励C、薪金D、薪给5、（ ）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
A、报酬B、奖励C、薪金D、工资6、（ ）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水” 一词。
A、薪酬B、工资C、薪资D、薪金7、（ ）泛指员工获得的一切形式的报酬。
A、薪酬B、给付C、收入D、分配8、（ ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
A、内部回报B、外部回报C、直接回报D、间接回报9、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（ ）。
A、福利B、工资C、薪资D、薪金10、间接形式的薪酬不包括（ ）。
A、利润分成B、其他补贴C、社会保险D、员工福利11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括（ ）。
A、产品的需求弹性B、工会的力量C、企业的薪酬策略D、职务或岗位12、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（ ）。
A、劳动绩效B、工会的力量C、工作条件D、员工的技能13、影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（ ）。
A.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平14、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（ ）。
A、对外具有竞争力原则B、对员工具有激励性原则C、对内具有公正性原则D、对成本具有控制性原则15、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ ）原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制16、企业员工工资总额管理不包括（）。
A、工资水平的调整B、工资总额的计划C、工资总额的调整D、工资总额的控制17、计算工资总额的方法不包括（）。
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
❖ 国际劳工组织1966年对人工成本的定义：
人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用，包括：对已完成 工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、 饮料费用的支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用， 为雇员支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其 他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有 被认为是人工成本的税收。
工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
为岗位分类提供前提，也为公平公正性的薪资制度奠定了基础。
.
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
2. 工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工； 让员工参与，便于认同评价结果； 工作岗位评价的结果应公开。
渡办法等。
.
岗位工资或能力工资的制定程序
1. 确定岗位工资或能力工资总额
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例；工资总额。
2. 确定岗位工资或能力工资的分配原则
根据企业战略
3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4. 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量能及划分等级 5. 工资调查与结果分析 6. 了解企业财务支付能力 7. 根据企业工资策略确定和工资等级的等中点 8. 确定每个工资等级之间的工资差距 9. 确定每个工资等级的工资幅度 10. 确定工资等级之间的重叠部分大小 11. 确定具体计算办法
使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向 比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 – 工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合 理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、员工、工会 三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了工作岗位评价的科 学方法。
人力资源三级考试复习重点——薪酬
2005年5月116、不计入工资总额的是( )。
(A)见习工资(B)按工作任务包干支付给个人的工资(C)讲课费(D)计划生育独生子女补贴(E)运动员奖金117、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。
(A)工资总额占附加值比例(B)盈亏平衡点(C)损益表(D)资产负债(E)工资总额与销售额118、企业的日常薪酬管理包括( )。
(A)薪酬调查(B)员工薪酬统计(C)制定薪酮计划(D)适时计算(E)薪酬调整119、岗位评价的工作程序是( )。
(A)制定岗位说明书(B)确定基准岗位，并进行岗位评价(C)确定薪酬评价方法(D)检验薪酬评价方法的科学性(E)根据岗位评价方法对岗位进行评价120、薪酬等级的形式有( )。
(A)分层式(B)直接式(C)宽泛式(D)间接式(E)绩效式121、岗位评价与薪酬比例如下图所示，曲线A 与曲线B 的关系为( )。
(A)A 的激励作用小(B)A 比B 的岗位之间薪酬差距大(C)B 的激励作用小(D)A 比B 的岗位之间薪酬差距小(E)A 与B 的激励作用相同2005年11月69、对( )的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握人工成本的主要信息来源。
(A)奖金津贴(B)工资总额(C)社会保险(D)福利水平70、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的( )决定其薪酬水平。
(A)业绩水平 (B)能力大小(C)工龄长短 (D)学历高低71、企业安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资( )的报酬。
(A)150％(B)200％(C)250％(D)300％72、通过( )．才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争力，又能吸引、保留所需人才。
(A)薪酬调查 (B)岗位分析 (C)福利管理 (D)岗位评价73、企业进行岗位评价时，其工作程序的第一步是( )。
(A)选择评价方法 (B)获取岗位说明书(C)确定关键岗位 (D)提交分析报告74、在反映岗位与薪酬的对应关系时，( )表明等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，即岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果。
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精品
薪酬管理
薪酬及薪酬管理
【薪酬管理的基本目标及原则】
（1）对外具有竞争力
（2）对内具有公正性
（3）对成本具有控制性
（4）对员工具有激励性
【薪酬管理的内容】
（1）薪酬制度设计与完善（基础）——策略、体系、水平、结构。
（2）薪酬日常管理（薪酬成本管理循环）——预算、支付、调整
开展市场调查、制定薪酬激励计划、薪酬满意度调查、人本成本核算、薪酬调整（3）企业薪酬水平控制——工资总额、工资总额调整的计划与控制。
（4）工资总额的管理——合理的工资总额。
薪酬体系
1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定薪酬）——岗位相对价值
2、技能薪酬体系——激励薪酬
（1 ）技术薪酬体系（2 ）能力薪酬体系
精品
3、绩效薪酬体系——高激励薪酬薪酬体系设计的基本要求】
1、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
（1）补偿（2）激励（3）调节（4）效益（5）统计监督
2、薪酬体系设计要体现劳动的三种基本形态
（1）潜在劳动（ 2 ）流动劳动（3）凝固劳动薪酬体系设计的前期准备工作】
1、明确企业的价值观和经营理念
2、明确企业总体发展战略规划的目标和要求
3、掌握企业生产经营特点和员工特点
4、掌握企业的财务状况
5、明确掌握企业劳动力供给与需求关系
6、明确掌握竞争对手的人工成本状况岗位薪酬体系设计步骤】
（1）内外部环境分析——是薪酬设计的前提和基础
（2）确定薪酬策略
精品
（4）岗位评价
（5）岗位等级划分
（6）市场薪酬调查
（7）确定薪酬结构与水平
（8）实施与反馈
【技能薪酬体系设计步骤】同岗位薪酬，但是以“技能”为分析、评价对象。
技能分析：（1）技能单元（2 ）技能模块（3）技能种类薪酬管理制度
【内容】
1、薪酬战略——是高管根据经营环境而选择的全部支付方式
2、薪酬体系——指员工从企业获取的薪酬组合
3、薪酬结构——指薪酬的各个构成部分及比重
4、薪酬政策——指企业的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或统一意
向。
5、薪酬水平——指组织对自身的薪酬定位
设计单项薪酬制度的程序】
1、准确标明制度的名称。
2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围
6、薪酬管理——是对薪酬体系运行状况进行控制和监督
精品
3、明确薪酬支付与计算标准。
4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。
岗位或能力工资的制定程序】
1、确定工资总额
2、制定分配原则
3、进行岗位评价
4、确定工资等级
5、进行薪酬调查
6、了解财务支付
7、设定等中点
8、确定等级差距
9、确定工资幅度
10、确定幅度重叠部分大小
奖金制度的制定程序】
1 、制定程序
（1）确定奖金总额
（2）确定奖金分配原则
（3）确定奖金发放对象及范围
（4）确定个人奖金计算办法
2、类别
（1）佣金（2）超时奖（3）绩效奖（4）建议奖（5）特殊贡献奖
（6）节约奖（7）超利润奖（红利）
岗位评价
原则】（1）系统原则（2 ）实用性原则（3）标准化原则（4）能级对应原则功能/作用】
（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
（2）量化岗位的综合特征。
（3）横向比较岗位的价值。
（4）为企事业单位岗位归级列等奠定基础。
（5）为建立公平更合理的薪酬制度提供科学的依据
岗位评价系统
【主要由四个子系统构成】
（1）岗位评价指标
——五要素：岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境
（2）岗位评价标准
——分级标准、量化标准、方法标准
（3）岗位评价技术方法
——排列法、分类法、评分法、因素比较法
（4）岗位评价结果的加工和分析
——明确数量关系，体现岗位差异
【岗位评价指标】
（一）岗位评价指标的构成
构成并影响岗位员工工作数量和质量（岗位工作任务）的因素：
（1）劳动责任要素：主要反映劳动者智力的付出和心理状态。
包括：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任
（2）劳动技能要素：主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。
包括：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度。
（3）劳动强度要素：主要反映劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。
包括：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制
（4）劳动环境要素：主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的
影响程度。
包括：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度（化学性、物理性）。
（5）社会心理要素：指社会对某类岗位的各种舆论，对从业人员在心理上产生的影响
（二）确定岗位评估要素和指标的基本原则
（1）少而精的原则（2 ）界限清晰便于测量的原则
（3）综合性原则（4 ）可比性原则
【岗位评价标准的量化标准】
评价指标的计量标准通常由计分、权重、误差调整等三项基础指标组成。
计分标准的制定，可采用单一计分和多种综合计分两类标准
1、单一指标计分
（1）自然数法
（2）系数法A、函数法B、常数法
2、多种要素综合计分
评尺度建立等距水平基础上。
（1）简单相加法
（2）系数相乘
（3）连乘积法
（4）百分比系数法
【岗位评价方法】
1 、排列法（分简单排列和选择排列法）
【简单排列步骤】
A、组成评定小组，做好准备工作
B、了解情况，收集资料数据
C、确定评判标准，对同类岗位的重要性逐一判断，进行排列
D、汇总评定结果，得到序号和。
然后将序号和除以参加评定人数，得到每一个岗位的平均排序数。
最后根据平均排序数的大小，评定出岗位的相对价值。
【选择排列步骤】
A、以岗位相对价值为衡量指标，按重要程度进行标识，先选出最优、最差
B、再选出次优、次差
C、以此类推。
2、分类法（排列法的改进）
【步骤】
A、组成评定小组，收集相关资料
B、按照岗位的作用和特征，将全部岗位分成几大系统、若干子系统。
C、将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分5-7档，最多分11-17
档
D、明确各档次岗位的工作内容、责任、权限
E、明确各档次岗位的资格要求、如英语6级
F、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术1等于管理3
3 、评分法（点数法）
【步骤】
A、确定岗位评价的主要影响因素
B、确定各类岗位评价的具体项目
C、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（丫=X2-X+8）
D、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要
性，分别给定权数，总点数=评价点数*权数。
E、将岗位评价的总点数分为若干级别，划分区间。
4 、因素比较法
【步骤】
A、从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得的劳动报酬是公平合理的
B、选定各岗位共有的影响因素，作为评价基础，一般包括：智力条件、技能条件、责任条件、身体条件、劳动环境条件。
C、将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。
D、岗位评定小组对每个岗位的工资总额，按照上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额。
E、找出尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位进行对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
5、成对比较法（配对比较法、两两比较法）
程序：将每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比，将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。
人工成本核算
一、人工成本构成
1 、从业人员劳动报酬
2、社会保险费用
3、住房费用
4、福利费用
5、教育经费
6、劳动保护费
7、其他人工成本——工会经费、招聘费、解聘辞退费
确定合理人工成本应考虑的因素】
精品
1、企业的支付能力：
2、员工生计费用
3、工资的市场行情（也称市场工资率）
员工福利管理
主要内容】
1、确定福利总额；
2、明确实施福利的目标；
3、确定福利的支付形式和对象
4、评价福利措施的实施效果
各项福利总额预算计划的制订程序】
1、该项福利的性质：设施或服务
2、该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数
3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算
4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准
5、根据薪酬总额计划及工资、奖金等计划，检查该项目福利计划的成本是
否可控
可编辑。