人力资源管理师职业资格证三级薪酬管理

表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
广义薪酬分类
薪酬
经济性报酬
现金报酬 福利待遇 保险计划 中长期激励
非经济性报酬
职培 公
工 资 薪 金
奖 金
津 贴 补 贴
其 他
带 薪 休 假
旅 游
公 费 健 身
其 他 福 利
企 业 年 金
补 充 医 疗 保 险
商股 业票 保期 险权
期 股
实 股
岗 位 股
其 他 股 权 形 式
知识要求
一、最低工资 • 劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所
在企业应支付的最低劳动报酬。 • 最低工资确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原
则。 • 考虑生活费用、平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和
经济发展水平差异等。 • 高于当地社会救济金，低于平均工资。 不作为最低工资的组成部分： • 加班加点工资； • 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环
计算合理的工资总额的方法： --工资总额与销售额的比例 --盈亏平衡点方法 --工资总额占附加值的比例
知识要求
四、薪酬管理（4） （三）企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制 依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消
费水平，外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善 工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作 薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
能力要求
二、常用工资管理制度制定的基本程序（2） （二）奖金制度的制定程序 • 按实际经营情况确定奖金总额 • 确定分配原则 • 确定发放对象及范围 • 确定个人奖金计算办法
第三单元 工资奖金制度的调整
• 学习目标： 掌握企业工资奖金调整的基本方式， 以及调整方案的设计方法。
知识要求
工资奖金调整的几种方式： • 奖励性调整(奖金总额和个人奖金系数) • 生活指数调整 • 工龄工资调整 • 特殊调整(特殊贡献)
私人秘书 宽大的办公室 诱人的头衔
内在报酬
参与决策 挑战性的工作 学习进步的机会
知识要求
二、薪酬的实质（1） • 对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各
种回报。 • 广义上包括外部回报和内部回报。 • 外部回报：因为雇佣关系从自身以外得到的各种形式的回
报，也称为外部报酬。包括直接薪酬和间接薪酬。 • 直接薪酬是员工薪酬的主体部分，包括：基本薪酬和激励
薪酬。 • 间接薪酬即福利，包括：保险、非工作日工资、额外的津
贴和其他服务。 • 内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一
些社会和心理方面的回报。参与决策、承担更大的责任。
外部回报
薪酬系统
直接薪酬
间接薪酬
基 本 薪 酬 （工 资）
激励薪酬
非服
工务
保作 和
绩
利 险日 额
效 红润
工外
工 利分
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标： 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金 福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
四、薪酬管理（2） （二）企业薪酬管理的基本原则 • 对外具有竞争力原则 • 对内具有公正性原则 • 对员工具有激励性原则 • 对成本具有控制性原则
知识要求
四、薪酬管理（3） （三）企业薪酬管理的内容 • 企业员工工资总额的管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+
加班加点工资+特殊情况下支付的工资
六、衡量薪酬制度的三项标准 • 员工的认同度。90% • 员工的感知度。明确简化的原则。 • 员工的满足度。等价交换的原则。
能力要求（制定制度的基本依据）
• 薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处 甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬 水平，一般企业应注意中点薪酬水平。
略
平
价 能资 求 性
水 力水 状
平
平况
知识要求
四、薪酬管理（1） （一）企业员工薪酬管理的基本目标 • 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留
住优秀人才。 • 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得
到相应的回报。 • 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，
促进公司与员工结成利益共同体关系。 • 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
第二单元 工作岗位评价指标与标准
• 学习目标： 了解工作岗位评价要素和指标的内涵、 确定原则，了解权重系数的内涵、类 型、作用，并掌握工作岗位评价指标 与标准的选择、确定的方法。
知识要求
一、工作岗位评价要素和指标的内涵(1) • 要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因
素。 （一）工作岗位评价要素的分类 • 主要因素：高度相关（0.8以上)或显著相关的要
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2） （三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进
工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价方法与应用
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
• 学习目标： 掌握工作岗位评价的原理和基本步骤。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（1） （一）工作岗位评价的特点 • 中心是客观存在的事和物，而不是人 • 是对各类岗位相对价值进行衡量的过程 • 是对同类不同层级岗位相对价值衡量评比的过程。 （二）工作岗位评价的原则 • 评价的是岗位而不是岗位中的员工 • 让员工积极地参与。 • 岗位评价结果应公开。
• 学习目标： 掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内 容，以及制定企业薪酬管理制度的基 本依据。
知识要求
一、薪酬的内涵 • 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、
福利和保险等各种直接或间接的报酬。 • 表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；
货币的与非货币的；内在的与外在的。 • 薪资即薪金、工资的简称。 • 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动
行评价。 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 • 可以是线形关系 • 也可以是非线形关系 • 看懂224页图5-3
能力要求
工作岗位评价的主要步骤： • 按岗位工作性质，岗位划分为若干大类。 • 收集岗位信息。 • 建立评价小组。 • 制定岗位评价的总体计划，行动方案和细则。 • 找出主要因素和指标。 • 构建评价指标体系，设计问卷和量表。 • 落实评价计划。 • 撰写各岗位评价报告书。 • 全面总结。
36小时。 • 每年工作365-52*2-11=250 • 每月20.83天。算工资按21.75天.
能力要求
一、单项工资管理制度制定的基本程序 • 准确表明制度的名称 • 明确作用对象和范围 • 明确薪酬支付与计算标准 • 涵盖该项管理的所有工作内容。如：支付
原则、等级划分、过渡办法等。
能力要求
报酬（月薪、年薪）； • 工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当
获得的劳动报酬（计时工资或计件工资）。 • 报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配。
图5-1 薪酬的基本形式
货币（物质） Βιβλιοθήκη Baidu式
薪酬
直接形式 间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保险 员工福利
非货币（精神） 形式
境下、条件下的津贴； • 国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。
知识要求
二、最长工作时间 • 每日工作8小时，每周40小时的工时制度。 • 加点工作，支付工资的150%。 • 休息日工作，不安排补休的，支付工资200%。 • 法定节日，支付工资300%。 • 一般，每日加点不超过3小时，每月加班不超过
工 作 挑 战 性
工 作 成 就 感
业 生 涯 发 展 前
训 提 高 素 质 机
融 洽 人 际 关 系
司 良 好 发 展 前
其 他
景会 景
报酬的分类
经济 性报 酬
非经 济性 报酬
外在报酬
直接报酬：基本工资、加班工 资、津贴、奖金、利润分享、 股票认购 间接报酬：保险、保健计划、 住房资助、员工服务及特权、 带薪休假及其他福利
素（0.5-0.8) • 一般因素：中度相关的要素（0.4-0.5) • 次要因素：低度相关的要素（0.3-0.4) • 极次要因素：极低度相关或无相关的要素（0.3以
下)
知识要求
一、工作岗位评价要素和指标的内涵(2) （二）工作岗位评价指标的特点和构成
知识要求
三、影响员工薪酬水平的主要因素
决定员工薪酬的主要因素
员工个人因素
企业整体因素
劳 职 技 工 年 生 企地 劳 产 工 企
动 务 术 作 龄 活 业区 动 品 会 业
绩 或 和 条 与 费 工和 力 的 的 薪
效 岗 培 件 工 用 资行 市 需 力 酬
位训
龄 与 支业 场 求 量 策
水
物 付工 供 弹
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道 道德 德 理 论 理论
技能
题型
单选 多选 单选
多选 问答题 计算题 综合题 设计题
题量
17 8 60
40 2 1 2 1
分数
合格 标准
二、常用工资管理制度制定的基本程序（1） （一）岗位工资或能力工资的制定程序 • 确定总额 • 确定分配原则 • 岗位分析评价或员工能力评价 • 确定等级数量和划分等级 • 薪酬调查与结果分析 • 企业支付能力 • 确定各工资等级的等中点 • 确定每个工资等级之间的工资差距 • 确定每个工资等级的工资幅度 • 确定工资等级之间的重叠部分大小 • 确定具体计算办法
能力要求
一、工资奖金调整的设计方法： • 按照规定，给员工入级 • 确定每个员工的工资、奖金 • 如果薪酬等级低于调整前，则按过渡办法，维持
原等级不变 • 如等级没有降低，但水平低了，要分析原因，调
整方案 • 测算总量是否和企业财务状况适应。 二、案例 见219页
第二节 工作岗位评价
• 第一单元 • 第二单元 • 第三单元
第五章 薪酬管理
人力资源助理管理师培训课程
标准结构(旧)
模块
理论知识
基础知识
30
人力资源规划
10
招聘和配置
16
培训和开发
9
绩效管理
7
薪酬福利管理
17
劳动关系管理
11
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 10 21 14 11 22 22
标准结构(新)
模块
理论知识
基础知识
20
人力资源规划
15
招聘和配置
• 岗位分析与评价。它是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各 个岗位的设置的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条 件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究， 并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
• 了解劳动力需求关系。 • 了解竞争对手的人工成本。 • 了解企业战略目标和要求。 • 了解企业的使命、价值观和经营理念。 • 了解企业的财力状况。 • 了解企业的生产经营特点和员工特点。
成本核算、薪酬调整
知识要求
五、企业薪酬制度设计的基本要求 • 体现保障、激励和调节三大职能。 • 体现劳动的三种形态：潜在、流动、凝固 • 体现岗位的差别 • 建立劳动力市场的决定机制 • 合理确定薪资水平 • 确立科学合理的薪资结构： • 构建相应的支持系统：绩效考核、技能开发、晋
升调配
知识要求
资津
资
成
贴
内部回报
更 大更 参的大 与工的 决作责 策自任 由
个 人 成 长 机 会
活 动 的 多 样 性
知识要求
二、薪酬的实质（2） • 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的
工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或 能力而向员工支付的稳定性报酬。 • 激励薪酬是与绩效挂钩的部分。 • 间接薪酬不是以员工向企业供给的工作时间为单 位来计算的薪酬组成部分。 • 实质是一种交换，必须服从市场交换规律。 • 否则，不能长期持续下去，或双方不满意 • 不能产生激励作用。
10
60 90
20
20 40
60
20
要求
• 认真听讲，不要记笔记 • 保持舒服的姿势 • 适时让思想放松 • 积极参与 • 调整手机到振动
第一节 薪酬制度的设计
• 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 • 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 • 第三单元 工资奖金制度的调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据