人力资源管理师职业资格证三级薪酬管理
企业人力资源管理师：三级(第三版) - 薪酬管理
第五章薪酬管理目录第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第二节岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤第二单元岗位评价系统设计第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计【学习目标】通过学习，了解薪酬的基本概念；掌握薪酬体系的含义、薪酬体系设计的基本要求、薪酬体系设计前期准备工作的内容，以及岗位、技能、绩效薪酬体系设计的程序和方法。
【知识要求】一、薪酬的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬，薪酬有不同的表现形式；精神的与物质的、有形的与无形的、货币的与非货币的、内在的与外在的，等等（见图5一1）。
图5一1薪酬的基本形式（二）薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。
薪金（salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资（wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。
（三）与薪酬相关的其他概念1. 报酬（reward）。
员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
2. 收入（earnings）。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
3. 薪给（pay）。
薪给分为工资和薪金两种形式。
4. 奖励（incentives）。
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
5. 福利（benefits）。
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
6. 分配（allocation）。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
（四）薪酬的实质从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
人力资源管理师——薪酬福利(三级)
间接形式 全面薪酬
非物质形式
1.表彰与嘉奖； 2.荣誉称号； 3.奖章授勋。
关于薪酬的几个概念
薪资：薪金和工资的简称。 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。 工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。 报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。 收入：全部报酬。 薪给：分薪金和工资两种形式。 奖励：超额劳动报酬。 福利：公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、保险等 。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国 民收入的分配，包括初次分配和再次分配。
战略薪酬体系模型
企业追求与使命
战 略 层 面
企业发展战略
企业核心价值
人力资源战略与机制 社会与行业环境 薪酬理念与政策 法律环境 实现战略目标
制 度 层 面
内部公平性 外部竞争性 员工贡献
薪酬架构 薪酬评价 薪酬管理 促进组织成长 提升竞争能力
技 术 层 面
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、 E-HR系统
企业薪酬制度的基本要求
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 体现保障、激励和调节的三大职能 体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态 体现岗位的技能、责任、强度和环境等岗位差别 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪资水平，处理好工资关系 确立科学合理的薪酬结构，控制人工成本 构建支持系统，如绩效系统、技能开发系统、晋升调 配系统等。
企业薪酬管理的内容（2）
企业员工薪酬水平控制。 首先明确薪酬水平，贡献大薪酬多，体现内部公平； 根据供求关系和社会消费水平变化适时调整，体现外部公平。
企业薪酬管理的内容（3）
企业薪酬制度设计与完善。包括茶杯盖结构的设计完善、工 资等级标准设计，薪酬支付形式设计，即按劳动时间还是生 产额还是销售额。
企业人力资源管理三级证书
企业人力资源管理三级证书（最新版）目录1.企业人力资源管理师三级证书介绍2.三级证书的报考条件和要求3.三级证书的考试内容和应试技巧4.三级证书对于求职和人力资源管理职业发展的作用5.备考建议和资源正文1.企业人力资源管理师三级证书介绍企业人力资源管理师三级证书是我国人力资源管理领域的一项职业资格证书，适用于从事人力资源管理工作的人员。
该证书由国家人力资源和社会保障部颁发，旨在帮助企业提高人力资源管理水平，提升员工的职业素养和能力。
2.三级证书的报考条件和要求报考企业人力资源管理师三级证书的条件和要求相对较低。
一般来说，只要具备以下条件之一，即可报名参加考试：- 具有本科及以上学历；- 具有大专学历，并在人力资源管理相关领域工作满 2 年；- 具有高中学历，并在人力资源管理相关领域工作满 4 年。
3.三级证书的考试内容和应试技巧企业人力资源管理师三级证书的考试内容主要包括人力资源管理的基础知识、相关知识和能力要求。
具体来说，考试内容分为招聘、绩效、薪酬、培训、劳动关系等五个模块。
在备考过程中，考生可以参考《企业人力资源管理师（三级）培训教程》进行系统学习。
同时，应掌握一些应试技巧，例如关注考试重点内容、加强同步练习、理解并掌握知识点等。
4.三级证书对于求职和人力资源管理职业发展的作用持有企业人力资源管理师三级证书的人员，在求职和人力资源管理职业发展方面具有一定优势。
该证书可以作为求职者的一项能力和素质证明，有助于提高个人的市场竞争力。
此外，对于已经在人力资源领域工作的人员，该证书也有助于提升职业水平，为今后的晋升和发展奠定基础。
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
行业薪酬管理比较研究
行业薪酬管理的特点与优劣 分析
行业薪酬管理的发展趋势与 展望
不同行业的薪酬水平与结构 比较
行业薪酬管理的实践经验与 案例分享
薪酬管理创新和发展趋势
数字化薪酬管理：利用大数据和人工智能技术， 实现薪酬管理的智能化和自动化。
激励方案创新：采用多元化的激励手段，如股权 激励、员工福利等，激发员工的积极性和创造力。
人力资源管理师职业资格 证三级《薪酬管理》
目录
单击此处添加文本 薪酬管理概述 薪酬体系设计 薪酬调整与激励 薪酬支付与福利管理 薪酬管理的法律与道德规范
薪酬管理的定义和重要性
01 薪酬管理的定义：薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对
员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬 构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
添加标题
面临的挑战：全球化竞争、技术变革、人才流动加速等外部环境变化对薪酬管理提出了更高的要求。
添加标题
面临的机遇：大数据、人工智能等新技术的应用为薪酬管理提供了更多的可能性，如个性化薪酬方案、 智能绩效管理等。
添加标题
应对策略：企业需要不断更新薪酬管理理念和方法，关注市场变化和员工需求，提高薪酬管理的灵活性 和适应性。同时，加强人才培养和引进，提高薪酬管理人员的专业素质和创新能力。
度
薪酬管理的法律法规和政策
劳动法对薪酬管理 的规定
最低工资标准制度
个人所得税法对薪 酬的影响
社保政策与薪酬管 理的关系
遵守法律法规对薪酬管理的影响
遵守法律法规是薪酬管理的基本要求，确保了企业和员工的权益得到保障。 遵守法律法规可以避免企业面临法律风险和道德谴责，提高企业声誉和形象。 遵守法律法规有助于企业建立健全的薪酬管理制度，提高员工满意度和忠诚度。
薪酬管理(人力资源管理师三级)
第五篇薪酬管理第十四章：岗位评价第一节:岗位评价概述一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价,按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小,劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程.二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础,员工确定职业发展和晋升的参照体系。
三、岗位评价的原则1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人2．员工参与岗位评估3．岗位评估的结果应当公开4．要体现公司的战略发展方向四、岗位评定的流程1．工作分析：①确定企业战略和组织目标.②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责,权限，任职资格和工作环境等。
④形成系统，规范化文件，即岗位说明书.2．成立岗位评价小组3．选择岗位评价的方法4．信息收集，整理和分析。
5．确定岗位等级第二节:岗位评价方法一、分类:量化、非量化二、非量化:排序法、分类套级法三、量化：要素比较法、要素记点法四、排序法:最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序1．分类：定限排序法、成对排序法2．操作步骤1)获取岗位信息2)选择报酬要素并对岗位进行分类3)对岗位进行排序4)综合排序结果3．优点:快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较，在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来4)岗位数量太多事排序法使用难度很高,15种岗位是使用上限五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点:简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少4．缺点:岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异六、要素比较法：在要素相互比较的基础上完成岗位评估1．步骤：1)选择适当的报酬要素2)选择15-20个关键性岗位3)以报酬要素为基础4)建立要素比较标尺5)将每个需要评估的岗位与关键性岗位相比较，赋予相应的数值2．优点：精准、量化和体统的方法，每一步操作都有详细、可靠的说明，可靠性比较高、减少主观性3．缺点:运用起来难度较高、花费时间较多,而且结构复杂、成本较高，在实践中不常用七、要素计点法:先确定付酬因素，接着将每个要素分等,为每个要素的各等赋予不同的点值1．步骤1)确定待评价岗位的报酬要素2)对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定3)确定每一种报酬要素在岗位评估体系中所占的权重或相对价值4)确定每一报酬要素在内部不同等级或水平上的点值5)运用这些报酬要素对每一个岗位进行岗位评估6)将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构2．优点:是一种较为详细的、有数字表示的、分析性的方法、提供了精确的评价标准，不容易受人的主观影响，广泛应用于蓝领和白领岗位3．缺点：设计和应用耗费时间，在报酬要素的界定、等级定义和点数权重确定等方面存在一定主观性八、海氏评价法又叫“指导图表—形状构成法”,是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的.它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。
人力资源管理师三级证书怎么考
人力资源管理师三级证书怎么考一、引言人力资源管理师三级证书是国内的一项重要职业资格证书，对于从事人力资源管理工作的人员来说具有重要意义。
本文将为您介绍人力资源管理师三级证书的考试内容、报名条件以及备考技巧，帮助您更好地了解如何考取这一证书。
二、考试内容人力资源管理师三级证书考试包含以下几个重要的科目： 1. 人力资源开发与规划 2. 人力资源组织与运行管理 3. 人力资源绩效评估与薪酬管理 4. 人力资源培训与发展 5. 人力资源劳动关系管理 6. 人力资源信息管理与应用 7. 人力资源法律法规与职业道德三、报名条件想要考取人力资源管理师三级证书，需要满足以下报名条件：1. 年满24周岁，高中或以上学历 2. 有3年以上人力资源管理相关工作经验 3. 具备参加人力资源管理师培训课程的资格四、备考技巧为了更好地备考人力资源管理师三级证书，在考前应该注意以下几个方面： 1.充分了解考试内容和考试大纲，制定合理的备考计划 2. 阅读相关教材和参考书，全面掌握各个科目的知识点 3. 制作笔记，梳理知识点，便于复习和记忆 4. 进行模拟考试，适应考试的时间和题型 5. 注意复习重点和难点，针对性地进行强化训练 6. 加入自习班或参加培训课程，获取更多的学习资源和辅导五、考试技巧在考试过程中，以下几个技巧可能对您有所帮助： 1. 阅读题目时注意关键词和要求，避免理解偏差 2. 解答问题时要清晰表达观点，结构合理 3. 答题时注意语言规范和用词准确 4. 注意时间控制，合理安排每道题的答题时间 5. 尽量多举例子，使用实际案例来支撑观点六、结论通过本文的介绍，相信您对于人力资源管理师三级证书的考试内容、报名条件以及备考技巧都有了更加详细的了解。
如果您具备相关条件且有志于从事人力资源管理工作，那么不妨考虑考取这一证书，提升自己的职业竞争力。
祝您考试顺利！。
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
理论知识
20 15 15
操作技能
0 15 20
培训和开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理
15 10 10 15
15 15 20 15
试卷配分与标准要求大体一致
助师鉴定题型及其复习要求
科目 道 德 理 论 道德 理论 题型 单选 多选 单选 多选 问答题 计算题 综合题 设计题 题量 17 8 60 40 2 1 2 1 分数 10 60 90 20 20 40 20 合格 标准
知识要求
二、最长工作时间 • 每日工作8小时，每周40小时的工时制度。 • 加点工作，支付工资的150%。 • 休息日工作，不安排补休的，支付工资200%。 • 法定节日，支付工资300%。 • 一般，每日加点不超过3小时，每月加班不超过 36小时。 • 每年工作365-52*2-11=250 • 每月20.83天。算工资按21.75天.
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2） （三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进 行评价。 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 • 可以是线形关系 • 也可以是非线形关系 • 看懂224页图5-3
薪酬系统 外部回报 内部回报
直接薪酬
间接薪酬
激励薪酬 基 本 薪 酬 （工 资） 非 工 作 日 工 资 服 务 和 额 外 津 贴 参 与 决 策
绩 效 工 资
红 利
利 润 分 成
人力资源管理职业资格三级5绩效管理
3
绩 效 期 间
绩效反馈面谈：
主管人员就评估旳成果 与员工讨论 绩效期间结束时
组织目的分解 工作单元职责
绩效管理系统流程图
绩效计划：
与员工一起拟定绩效目的，发 展目的和行动计划 时间：新绩效期间开始
绩效管理循环
绩效实施与管理：
观察、统计和总结绩效； 提供反馈；就问题与员 工探讨，提供指导、提议 时间：整个绩效期间
准备阶段
实施阶段 考核阶段
总结阶段
应用开发
8
4-1-1 绩效管理旳准备阶段
4、绩效管理运营程序、实施环节设计
考核时间拟定 考核时间与考核周期 主要根据：考核目旳与管理制度
绩效管理程序
5、绩效管理准备旳其他工作
思想、组织准备：宣传解释，全员支持与参加 领导支持、员工了解、中间层投入
准备阶段
30
行为锚定法（BARS）
顾客将一种颜色换为另一种颜 色时，予以拒绝，态度粗鲁， 顾客悻悻而去）（3.6）
怒气冲冲旳顾客称发觉 毛衫漏洞，要求退换， 表达歉意，并感谢指出 问题，顾客满意。（7）
一妇女要求更换
新购围巾，对此 不理，先抱怨对 方粗心继而破口 大骂，最终发生
顾客说手套号码 小了，要求更换时， 礼貌更换。（5.5）
29
行为锚定法（BARS）
a) 进行岗位分析，取得岗位关键事件，简洁描述； b) 建立绩效评价等级，将关键事件归为若干绩效指
标，并给出确切定义； c) 第二组管理人员将关键事件重新分配，并将其归
入最合适绩效要素及指标中，并拟定关键事件位 置以及考核指标体系；； d) 审核绩效考核指标等级划分旳正确性，由第二组 人员将绩效指标中包括旳主要事件排序； e) 建立行为锚定法旳考核体系。
人力资源管理师三级四级哪个等级高
人力资源管理师三级四级哪个等级高引言人力资源管理师是一个具有广泛应用的职业资格证书，不同级别的人力资源管理师证书代表着不同的专业水平和职业发展阶段。
在三级和四级之间选择时，很多人会疑惑哪个等级更高。
本文将从专业知识要求、职业发展前景和薪酬待遇等方面进行比较，帮助大家更好地选择适合自己的人力资源管理师等级。
专业知识要求人力资源管理师三级和四级在专业知识要求上略有不同。
三级考试内容主要围绕人力资源基础知识、劳动法律法规、薪酬福利、绩效管理等方面展开。
而四级考试进一步拓展了内容，包括战略人力资源管理、组织行为学、员工关系管理等更高级别的专业知识。
因此，从专业知识要求上看，四级的知识需求更高，代表了更高级别的人力资源管理能力。
职业发展前景在职业发展方面，四级人力资源管理师的职业发展前景更加广阔。
四级证书代表了更高的专业素养和能力，能够胜任更复杂的人力资源管理工作。
持有四级证书的人力资源管理师可以在企业中担任高级管理岗位，负责战略规划和决策等重要职责。
同时，四级证书也对进入人力资源管理咨询领域或自主创业提供了更多的机会。
而三级人力资源管理师的职业发展空间相对较窄。
虽然可以在企业中担任一些基础的人力资源管理工作，但升迁的空间比较有限。
如果希望在职业生涯中有更高的职位和待遇，持有四级证书将是更好的选择。
薪酬待遇薪酬待遇是人们选择职业发展的一个重要考虑因素。
从薪酬角度来看，四级人力资源管理师的薪酬普遍高于三级。
由于四级证书对专业能力要求更高，所以持有四级证书的人力资源管理师通常能够获得更高的起薪和晋升机会。
而三级人力资源管理师的薪酬相对较低，晋升机会也较为有限。
结论综上所述，人力资源管理师四级在专业能力要求、职业发展前景和薪酬待遇等方面都更有优势。
如果您希望在人力资源管理领域有更高的职位和待遇，那么选择四级等级将是更明智的选择。
当然，选择适合自己的等级也是需要根据个人实际情况来决定，希望本文的分析能够为您提供一些参考。
企业人力资源管理师三级考试内容
企业人力资源管理师三级考试内容企业人力资源管理师三级考试内容考试概述•企业人力资源管理师三级考试是国家职业资格证书考试中的一项重要考试，旨在评估人力资源管理专业人员的综合能力。
•该考试由中国人力资源和社会保障部主管，国家人力资源和社会保障部职业资格考试中心具体负责组织和实施。
考试科目•企业人力资源管理师三级考试包含岗位能力考试和综合知识考试两个科目。
–岗位能力考试：重点考察考生在实际工作岗位上的操作能力和应用能力。
–综合知识考试：主要测试考生在人力资源管理相关领域的理论知识和综合应用能力。
考试内容岗位能力考试内容•招聘管理•绩效管理•薪酬管理•培训与开发•员工关系管理•劳动保障法律法规综合知识考试内容•人力资源管理的基础理论•人力资源规划与战略•绩效管理与激励机制•薪酬管理与福利制度•人才培养与继任计划•员工关系与薪酬协商•劳动法律法规与劳动合同•企业文化与组织行为•职业道德与职业素养考试形式•企业人力资源管理师三级考试以闭卷形式进行，所有考试题目由国家人力资源和社会保障部职业资格考试中心统一命题。
•考试时间和考试地点根据考试中心的通知进行安排。
•考生需要充分准备考试的相关知识和技能，可以参加培训课程、购买教材或参考相关考试指南来备考。
•需要注意的是，考生应该关注最新的相关法律法规和人力资源管理的最新趋势，以及灵活应用所学知识解决实际问题的能力。
考试通过标准•参加企业人力资源管理师三级考试的考生，需达到一定的分数线才能获得合格证书。
•具体的分数线标准由国家人力资源和社会保障部职业资格考试中心制定并发布。
证书认证•通过企业人力资源管理师三级考试并获得合格证书后，考生可以到国家人力资源和社会保障部职业资格考试中心进行证书认证。
•证书认证是对考生所获证书的真实性、合法性进行验证，可以增强证书的公信力和可信度。
以上是关于企业人力资源管理师三级考试内容的概述。
考生在备考过程中需全面理解考试科目和内容，并通过系统性的学习和实践来提升自己的综合能力。
企业人力资源管理师三级
企业人力资源管理师三级介绍企业人力资源管理师是指在企事业单位、事业、政府机关及其他组织中从事人力资源管理相关工作的人员。
企业人力资源管理师三级是人力资源管理师的职业资格等级之一。
本文将介绍企业人力资源管理师三级的相关知识和要求。
一、资格要求企业人力资源管理师三级的资格要求如下：1.学历要求：大专及以上学历；2.培训经历：需参加经人力资源与社会保障部认可的企业人力资源管理师培训并获得结业证书；3.考试通过：通过国家人力资源与社会保障部组织的企业人力资源管理师三级考试。
二、考试内容企业人力资源管理师三级的考试内容包括以下几个方面：1.人力资源管理根底知识：涵盖人力资源管理的根本概念、原那么、流程以及根本法规等；2.人力资源规划与岗位分析：包括企业的组织结构规划、岗位设计与分析、人力资源需求预测等；3.招聘与选拔：考察招聘渠道与方法、面试与选拔流程、人才选拔技巧等；4.培训与开展：覆盖企业的培训与开展规划、培训需求分析、培训评估等；5.薪酬与福利：包括薪酬制度设计、福利管理、绩效考核等；6.组织与员工关系：考察员工关系管理、冲突管理、员工鼓励与满意度调查等；7.企业文化与价值观：涵盖企业文化建设、价值观传导、员工认同等；8.法律法规与劳动关系：包括劳动法律法规、劳动合同管理以及劳动争议解决等。
三、职业能力企业人力资源管理师三级需具备以下职业能力：1.人力资源筹划能力：能够根据企业战略目标制定人力资源规划，并进行有效的岗位分析和需求预测，以实现人力资源与企业开展的有效对接；2.招聘选拔能力：掌握多种招聘渠道和方法，能够有效地进行人才的筛选和选拔，确保企业招聘到适合的人才；3.组织与员工关系管理能力：具备良好的沟通协调能力，能够处理员工关系问题，处理员工投诉与冲突，并有效鼓励员工提高工作积极性和满意度；4.培训与开展能力：能够根据企业的培训需求进行培训方案与评估，有效提升员工的综合素质和职业能力；5.薪酬与福利管理能力：具备薪酬制度设计与评估的能力，能够合理设计福利政策，提高员工的薪酬满意度；6.法律法规与劳动关系处理能力：了解劳动法律法规，具备处理员工劳动争议和劳动关系的能力；7.企业文化建设能力：能够参与企业文化的建设，传承和传达企业的价值观和理念。
人力资源师是做什么的
人力资源师是做什么的
人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一，人力资源师是做什么的？一起来看看。
一、职业简介
人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。
人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格中级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格高级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格技师）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格高级技师）。
二、人力资源管理师就业前景
1998 年前后，我国的很多大型企业都逐步认识到引才、用才、留才的重要性，而这些课题正是人力资源管理师的职业范围。
于是，很多企业都先后设立了人力资源部，人力资源管理师变得紧俏起来。
国内的一些高校也相继开设了人力资源管理专业。
这一职业的分工已经细化。
在近些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。
有关专家介绍，人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。
人力资源管理师从事的工作，与以前的人事管理有很大区别，主要是更加专业化。
人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。
国家自2003 年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。
在企业中的地位和薪金待遇：没有人怀疑HR 在企业中的地位。
打开各个招聘网站，人力资源招聘信息永远处在“第一集团”，各行各业。
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
能力要求
二、常用工资管理制度制定的基本程序（2） （二）奖金制度的制定程序 • 按实际经营情况确定奖金总额 • 确定分配原则 • 确定发放对象及范围 • 确定个人奖金计算办法
第三单元 工资奖金制度的调整
• 学习目标： 掌握企业工资奖金调整的基本方式， 以及调整方案的设计方法。
知识要求
工资奖金调整的几种方式： • 奖励性调整(奖金总额和个人奖金系数) • 生活指数调整 • 工龄工资调整 • 特殊调整(特殊贡献)
境下、条件下的津贴； • 国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。
知识要求
二、最长工作时间 • 每日工作8小时，每周40小时的工时制度。 • 加点工作，支付工资的150%。 • 休息日工作，不安排补休的，支付工资200%。 • 法定节日，支付工资300%。 • 一般，每日加点不超过3小时，每月加班不超过
素（0.5-0.8) • 一般因素：中度相关的要素（0.4-0.5) • 次要因素：低度相关的要素（0.3-0.4) • 极次要因素：极低度相关或无相关的要素（0.3以
下)
知识要求
一、工作岗位评价要素和指标的内涵(2) （二）工作岗位评价指标的特点和构成
报酬（月薪、年薪）； • 工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当
获得的劳动报酬（计时工资或计件工资）。 • 报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配。
图5-1 薪酬的基本形式
货币（物质） 形式
薪酬
直接形式 间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保险 员工福利
非货币（精神） 形式
略
平
价 能资 求 性
水 力水 状
平
平况
知识要求
四、薪酬管理（1） （一）企业员工薪酬管理的基本目标 • 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留
人力资源管理师三级考试
人力资源管理师三级考试
人力资源管理师三级考试是国家职业资格认证考试，通常由人力资源和社会保障部组织实施。
以下是关于人力资源管理师三级考试的一些基本信息：- 考试内容：人力资源管理师三级考试主要涉及人力资源管理的基础知识和基本技能，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的内容。
- 考试形式：通常为笔试，分为两个科目，分别是理论知识和专业技能。
理论知识考试主要考察考生对人力资源管理基本概念、原理和方法的理解和掌握；专业技能考试主要考察考生在实际工作中运用人力资源管理知识和技能解决问题的能力。
- 考试时间：一般每年举行两次，分别在上半年和下半年。
- 报名条件：具备以下条件之一者可报名参加考试：- 连续从事本职业工作6 年以上。
- 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。
- 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
- 具有大学专科及以上学历证书。
以上内容仅供参考，具体考试信息可能会因地区和时间而有所不同，建议你关注当地的相关机构或网站以获取最新的考试信息。
企业人力资源管理师三级薪酬福利管理部分课件(共77张PPT)
五大岗位评价法
排序法
海氏评 估法
岗位 评价
要素计 点法法
分类套 级法
要素比
较法
岗位排序法
• 岗位排列法是通过对所有岗位，工作内容、工作职责、任职 资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。排列法是 最简单的岗位评价方法。
• 排序法一般分为定限排序法和成对排序法
定限排序法操作步骤
1.成立岗位评价小组
焊工 起重工 冲床工 保安
焊工 起重工 冲床工
保安
要素比较法举例
按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果
心理要求 1
身体要求 4
技术要求 1
责任 1
3
1
3
4
2
3
2
2
4
2
4
3
其中1,2,3,4,代表：高分
低分
按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果
工资额
心理要求
身体要求
技术要求
责任
980
400（1）
40（4）
15 30 45 60 75
权重 15% 10% 15% 6% 4% 20% 10% 5% 15%
级别
要素计点法职位评估模型(岗位：研发副总)
评价因素-知识 评价标准
1
高中/职高学历，或需接受相关培训方能胜任
2
中专/大专学历，或需接受相关培训方能胜任
3
大学本科学历，或需接受相应培训方能胜任
4
硕士，或需接受相应培训方能胜任
五大岗位评价法
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ排序法
海氏评
估法
岗位 评价
要素计
点法法
分类套 级法
要素比
较法
人力资源管理师三级薪酬管理
X 企业薪酬管理的基本原则
1、对外具有竞争力原则 2、对内具有公正性原则 3、对员工具有激励性原则 4、对成本具有控制性原则
X
➢薪酬管理内容：
知识要求
薪酬管理解决两个问题： 一是给多少的问题； 二是如何给的问题。
薪酬管理的主要内容
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）
➢四、薪酬管理
X
知识要求
概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设 计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发 挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。
基本目标：
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；
2.肯定贡献，予以回报；
3.控制成本，提高效率和竞争力；
4.激励与双赢。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
内部回报
社会 心理
X ➢三、影响员工薪酬的主要因素 知识要求
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。 当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的 安全奖金少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一 些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”
请结合本案例回答下列问题：
（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。 (6分)
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能力要求（制定制度的基本依据）
• 薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处 甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬 水平，一般企业应注意中点薪酬水平。
• 学习目标： 掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内 容，以及制定企业薪酬管理制度的基 本依据。
知识要求
一、薪酬的内涵 • 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、
福利和保险等各种直接或间接的报酬。 • 表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；
货币的与非货币的；内在的与外在的。 • 薪资即薪金、工资的简称。 • 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动
能力要求
一、工资奖金调整的设计方法： • 按照规定，给员工入级 • 确定每个员工的工资、奖金 • 如果薪酬等级低于调整前，则按过渡办法，维持
原等级不变 • 如等级没有降低，但水平低了，要分析原因，调
整方案 • 测算总量是否和企业财务状况适应。 二、案例 见219页
第二节 工作岗位评价
• 第一单元 • 第二单元 • 第三单元
第二单元 工作岗位评价指标与标准
• 学习目标： 了解工作岗位评价要素和指标的内涵、 确定原则，了解权重系数的内涵、类 型、作用，并掌握工作岗位评价指标 与标准的选择、确定的方法。
知识要求
一、工作岗位评价要素和指标的内涵(1) • 要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因
素。 （一）工作岗位评价要素的分类 • 主要因素：高度相关（0.8以上)或显著相关的要
境下、条件下的津贴； • 国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。
知识要求
二、最长工作时间 • 每日工作8小时，每周40小时的工时制度。 • 加点工作，支付工资的150%。 • 休息日工作，不安排补休的，支付工资200%。 • 法定节日，支付工资300%。 • 一般，每日加点不超过3小时，每月加班不超过
略
平
价 能资 求 性
水 力水 状
平
平况
知识要求
四、薪酬管理（1） （一）企业员工薪酬管理的基本目标 • 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留
住优秀人才。 • 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得
到相应的回报。 • 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，
促进公司与员工结成利益共同体关系。 • 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
知识要求
一、最低工资 • 劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所
在企业应支付的最低劳动报酬。 • 最低工资确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原
则。 • 考虑生活费用、平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和
经济发展水平差异等。 • 高于当地社会救济金，低于平均工资。 不作为最低工资的组成部分： • 加班加点工资； • 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环
知识要求
四、薪酬管理（2） （二）企业薪酬管理的基本原则 • 对外具有竞争力原则 • 对内具有公正性原则 • 对员工具有激励性原则 • 对成本具有控制性原则
知识要求
四、薪酬管理（3） （三）企业薪酬管理的内容 • 企业员工工资总额的管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+
加班加点工资+特殊情况下支付的工资
资津
资
成
贴
内部回报
更 大更 参的大 与工的 决作责 策自任 由
个 人 成 长 机 会
活 动 的 多 样 性
知识要求
二、薪酬的实质（2） • 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的
工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或 能力而向员工支付的稳定性报酬。 • 激励薪酬是与绩效挂钩的部分。 • 间接薪酬不是以员工向企业供给的工作时间为单 位来计算的薪酬组成部分。 • 实质是一种交换，必须服从市场交换规律。 • 否则，不能长期持续下去，或双方不满意 • 不能产生激励作用。
36小时。 • 每年工作365-52*2-11=250 • 每月20.83天。算工资按21.75天.
能力要求
一、单项工资管理制度制定的基本程序 • 准确表明制度的名称 • 明确作用对象和范围 • 明确薪酬支付与计算标准 • 涵盖该项管理的所有工作内容。如：支付
原则、等级划分、过渡办法等。
能力要求
• 岗位分析与评价。它是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各 个岗位的设置的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条 件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究， 并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
• 了解劳动力需求关系。 • 了解竞争对手的人工成本。 • 了解企业战略目标和要求。 • 了解企业的使命、价值观和经营理念。 • 了解企业的财力状况。 • 了解企业的生产经营特点和员工特点。
行评价。 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 • 可以是线形关系 • 也可以是非线形关系 • 看懂224页图5-3
能力要求
工作岗位评价的主要步骤： • 按岗位工作性质，岗位划分为若干大类。 • 收集岗位信息。 • 建立评价小组。 • 制定岗位评价的总体计划，行动方案和细则。 • 找出主要因素和指标。 • 构建评价指标体系，设计问卷和量表。 • 落实评价计划。 • 撰写各岗位评价报告书。 • 全面总结。
私人秘书 宽大的办公室 诱人的头衔
内在报酬
参与决策 挑战性的工作 学习进步的机会
知识要求
二、薪酬的实质（1） • 对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各
种回报。 • 广义上包括外部回报和内部回报。 • 外部回报：因为雇佣关系从自身以外得到的各种形式的回
报，也称为外部报酬。包括直接薪酬和间接薪酬。 • 直接薪酬是员工薪酬的主体部分，包括：基本薪酬和激励
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
广义薪酬分类
薪酬
经济性报酬
现金报酬 福利待遇 保险计划 中长期激励
非经济性报酬
职培 公
工 资 薪 金
奖 金
津 贴 补 贴
其 他
带 薪 休 假
旅 游
公 费 健 身
பைடு நூலகம்
其 他 福 利
企 业 年 金
补 充 医 疗 保 险
商股 业票 保期 险权
期 股
实 股
岗 位 股
其 他 股 权 形 式
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道 道德 德 理 论 理论
技能
题型
单选 多选 单选
多选 问答题 计算题 综合题 设计题
题量
17 8 60
40 2 1 2 1
分数
合格 标准
10
60 90
20
20 40
60
20
要求
• 认真听讲，不要记笔记 • 保持舒服的姿势 • 适时让思想放松 • 积极参与 • 调整手机到振动
第一节 薪酬制度的设计
• 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 • 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 • 第三单元 工资奖金制度的调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
素（0.5-0.8) • 一般因素：中度相关的要素（0.4-0.5) • 次要因素：低度相关的要素（0.3-0.4) • 极次要因素：极低度相关或无相关的要素（0.3以
下)
知识要求
一、工作岗位评价要素和指标的内涵(2) （二）工作岗位评价指标的特点和构成
二、常用工资管理制度制定的基本程序（1） （一）岗位工资或能力工资的制定程序 • 确定总额 • 确定分配原则 • 岗位分析评价或员工能力评价 • 确定等级数量和划分等级 • 薪酬调查与结果分析 • 企业支付能力 • 确定各工资等级的等中点 • 确定每个工资等级之间的工资差距 • 确定每个工资等级的工资幅度 • 确定工资等级之间的重叠部分大小 • 确定具体计算办法
薪酬。 • 间接薪酬即福利，包括：保险、非工作日工资、额外的津
贴和其他服务。 • 内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一
些社会和心理方面的回报。参与决策、承担更大的责任。
外部回报
薪酬系统
直接薪酬
间接薪酬
基 本 薪 酬 （工 资）
激励薪酬
非服
工务
保作 和
绩
利 险日 额
效 红润
工外
工 利分
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标： 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金 福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
能力要求
二、常用工资管理制度制定的基本程序（2） （二）奖金制度的制定程序 • 按实际经营情况确定奖金总额 • 确定分配原则 • 确定发放对象及范围 • 确定个人奖金计算办法
第三单元 工资奖金制度的调整
• 学习目标： 掌握企业工资奖金调整的基本方式， 以及调整方案的设计方法。
知识要求
工资奖金调整的几种方式： • 奖励性调整(奖金总额和个人奖金系数) • 生活指数调整 • 工龄工资调整 • 特殊调整(特殊贡献)
第五章 薪酬管理
人力资源助理管理师培训课程
标准结构(旧)
模块
理论知识
基础知识
30
人力资源规划
10