教学用薪酬管理三级
五、薪酬管理(三级)kdb 2009年05-2011年05 真题及考试分析
★ 2009-2011年05月薪酬管理（三级）考试分析 ★ 讲师：孔德斌 需要讲师请联系： QQ: ⑦⑥⑧① 2 6 0 8051015202530354045200905200911201005201011201105薪酬管理（三级）本章考试理论涉及的较少，考试实际情况和大纲要求（10%理论+20%能力）基本一致。
一般6-7个单选题，4个多选题，技能部分主要以简答题为主，偶尔会出现计算题和案例分析题。
这五年的分值在25分到42分波动。
考点主要集中在前两节，重点也比较集中；书中所涉及到的计算题必须完整无误的练会，具体的几个公式应该抄写在书本第一页。
后两节要抓住主要的知识点。
第一节 薪酬制度设计★几个薪酬概念内涵和实质：每年必考，都是以1-2个多选或者单选的形式出现； 影响因素也是重要考点，几乎每年必考，要吃透理解； 薪酬管理的目标、原则和内容，这一块必考，一般都是多选题形式出现； 薪酬制度设计：是近两年来的考试热点，必须加以重视。
如三大职能；主要以单选和多选出现； 找几个公司薪酬制度看看，便于理解。
制定薪酬制度的基本依据：可以出案例分析题<10-05>，并且此处小的知识点非常多，易出单选或多选题目，很多知识点和第一章紧密结合，如岗位分析；和基础知识有交叉点，如市场供求、企业战略、企业价值观等；第二单元是薪酬制度的制定程序，细碎的知识点比较多，以选择题形式出现；第三单元是工资奖金制度的调整，重点就是调整的方式，以选择题出现；具体设计方法曾经考过一年简答题<09-11>,把219页的应用实例看懂。
）第二节工作岗位评价★首先要弄清楚岗位分析（仍是主要来源）和岗位评价的关系和区别；岗位评价的最终目的是什么（归级列等）？关于岗位评价的特点和岗位评价与薪酬等级的关系，常考，以选择题形式出现；岗位评价的步骤虽然是X鉴定点，但是从未考过；第二单元的工作岗位评价指标和确立评价指标的基本原则是重点，近两年每年必考，多选题为主；权重系数理论是Z级鉴定点，只要对几个常见的概念了解一下即可，如：总体加权、系统误差；能力要求中的岗位评价指标的分级标准是重点，很可能出简答题，把课本的应用实例看懂，要结合工作的具体情况（评定指标为主，因为是人为的，测评指标是需要机器参与的；）量化标准应该理解几个关键概念，如常数法；评价结果的误差调整，掌握重点概念，以选择题形式出现，如事先后调整、信度、效度；第三单元岗位评价方法是必考的，把242页的表格弄熟悉，以选择题形式出现；而能力要求中的方法，（目前没有考过题目）结合第四章绩效管理的行为导向的主观评测法对比理解；☐第三节人工成本核算主要出计算题，首先把几个基本的概念理解透，人工成本、福利费用14%、人工费用率、劳动分配率；然后把258页的3个方法的例题掌握了，并找一到两个题练习一下，考试的计算题不会超出课本例题的难度；并把所有的公式都写在课本第一页，以备考试之用。
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
知识要求
四、薪酬管理（4） （三）企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制 依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消
费水平，外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善 工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作 薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标： 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金 福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2） （三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道 道德 德 理 论 理论
技能
题型
单选 多选 单选
多选 问答题 计算题 综合题 设计题
题量
技能考题分析(三级-薪酬管理)
2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场 工资水平．但近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承 受较高的人工成本；同时，企业内部某些岗位工资差距不太合理， 员工对企业薪酬分配制度意见较大。因此，企业准备调整薪酬。 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料? （06/5） 答：收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 1、 收集薪酬福利市场调查的信息； 2、 收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级 的结果 3、 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据 4、 收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例 5、 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息 6、 收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核 等信息。
28
10
7
解： 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+ 住房费用+招聘费用+解聘费用 (3分) =532+151+59+13+28+10+7 =800(万元) (3分) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 (2分) =800÷5400 =14.81% (3分) 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 (2分) =1860×13÷14.81% =163 268(元) (3分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。 ②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分) 解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 (2分) =163268÷12 =13605(元) (2分) 综上计算可得，该推销员年度目终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考 核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门 配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门 之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大 家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。（05/5） （1）请说明奖金分配方案的制定程序。 （2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。
薪酬管理练习(三级)
( )。 A．岗位分析 B．了解劳动力需求关系 C．薪酬调查 D．
了解企业的财力状况 13．企业薪酬管理的目的是为了实现( )。 A．企业利润 B．占有市场 C．企业战略 D．完成任务
14．为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通 过了解( )的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 A．市场 B．国家机关 C.外企 D．竞争对手
35.先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的
标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种
岗位评价方法是( )。
A．岗位分类法 B．成对排列法 C．定限排列法 D．岗位
比较法
36．最常用的岗位评价方法是要素计点法，通常，第一步就是( )。
A．分析岗位要素 B．搜集岗位信息 C．划分岗位级别
式，但是我们最为关心的是( )。
A．岗位与职务的相关度 B．岗位的等级高低 C．岗位与薪酬
的对应关系 D．岗位与绩效的对应关系
51．在进行工资奖金调整方案测算的时候，如果出现了员工的薪酬等
级降低了，同时工资也降低了，在这种情况下，一般应采取( )。
A．按照新的方案执行 B．维持现有工资水平不下降
C.采取折中的办法
D．没有共同点
39.在我们使用要素比较法进行岗位评价时，一般情况下，我们要选取
的关键基准岗位数量为( )个关键基准岗位。
A．15～25 B．12～15 C．9～12 D．6～9
40.确定岗位类别数量，然后对岗位类别的各个级别进行明确定义，将
被评价的岗位和所设定的等级标准进行比较，将岗位定位在合适的
岗位类别的合适级别上。我们称这种岗位评价方法为（ ）。
部门发放工资 D．便于薪酬的管理 4．附加工资属于( ) A．计时工资 B．奖金 C.津贴和补贴 D．特殊情况下支
2014人力资源管理师三级 薪酬管理(第三版教材)
D、薪金 答案：A
例题
间接形式的薪酬不包括 A、利润分成 B、其他补贴 C、社会保险 D、员工福利 答案：A
。
（二）影响员工薪酬水平的主要因素X
个人因素
年龄与工龄 工作条件 综合素质与技能 职务或岗位 劳动绩效
生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 企业整体薪酬水平因素 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略
外部薪酬包括 A、基本工资
。
B、绩效工资
C、社会保险
D、晋升机会
答案：ABCE
E、额外津贴
例题
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括 A、基本工资 B、年薪
。
C、激励薪酬
D、红利 E、绩效工资 答案：ABCDE
例题
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又 称 。 A、福利 B、工资 C、薪资
第五章 薪酬管理 （第三版教材）
广州中医药大学经管学院 饶远立 副教授
学习内容
第一节 第二节 第三节 第四节
薪酬制度的设计 岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
一、薪酬管理制度的制定依据 （一）薪酬的内涵 1、薪酬的概念
•
•
薪酬（compensation）——泛指员工获得 的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险 等各种直接或间接的报酬。 包括：精神的与物资的；有形的与无形的； 货币的与非货币的；内在的与外在的，等等。
（自身心理感受到的回报）
外部薪酬
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外 所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬 直接薪酬：基本薪酬（周薪、月薪、年薪）+ 激励薪酬（绩效工资、红利，利润分成） 间接薪酬：即福利，包括各种保险、非工作 日工资、额外的津贴、单身公寓、免费工作 餐等。
专职老师薪酬管理制度
专职老师薪酬管理制度一、专职老师薪酬管理制度概述专职老师薪酬管理制度是指学校针对专职教师的薪酬待遇所设立的管理制度，旨在确保专职教师的薪酬合理、公正、透明，并通过激励机制提高其工作积极性和工作绩效。
专职老师薪酬管理制度应当综合考虑教师的岗位等级、职业资格、工作表现、学历、教龄等因素，并结合学校的实际情况和财力情况进行合理规划和制定。
二、专职老师薪酬管理制度的制定原则1.公平公正原则。
薪酬应当按照教师的工作岗位、资历、工作表现等因素进行公平公正的分配，确保每位教师的薪酬待遇公平合理。
2.激励激励原则。
薪酬管理制度应当结合教师的工作表现、教学成果等因素设置激励机制，激励教师提高工作积极性和提高教学质量。
3.综合综合原则。
薪酬管理制度应当综合考虑教师的岗位等级、职业资格、学历、教龄等因素进行综合规划，使薪酬体系更加完善和全面。
4.可持续发展原则。
薪酬管理制度应当符合学校的发展战略和财务状况，避免薪酬支出过高导致财务困难，确保薪酬体系的可持续性。
5.灵活性原则。
薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，可以根据教师的实际情况和学校的需求随时进行调整和优化，确保制度的适应性和灵活性。
三、专职老师薪酬管理制度的构成要素专职老师薪酬管理制度的构成要素主要包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬激励、薪酬福利等方面。
1.薪酬结构。
薪酬结构是指薪酬体系的组成方式和薪酬基数的设定方式。
薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等各项薪酬组成部分。
2.薪酬水平。
薪酬水平是指教师薪酬的具体数额。
薪酬水平应当根据教师的职称、岗位等级、教龄、学历等因素进行具体设定，并结合学校的实际情况进行合理制定。
3.薪酬激励。
薪酬激励是指通过薪酬待遇激励教师积极工作和提高工作绩效。
薪酬激励应当根据教师的工作表现、教学成果等因素进行设定，确保教师的激励机制能够有效发挥作用。
4.薪酬福利。
薪酬福利是指除了直接薪酬以外的其他福利待遇，如带薪年假、医疗保险、住房补贴等。
教师薪酬管理制度通知
教师薪酬管理制度通知为了更好地激励和保障教师的劳动权益，提高教师的工作积极性和敬业精神，我校决定对教师的薪酬管理制度进行调整。
现将新的教师薪酬管理制度通知如下：一、薪酬结构1. 固定工资：教师的基本工资由学校按照教师的学历、职称、工作经验等情况确定，具体数额由学校财务部门核定并发放。
2. 绩效工资：每年底对全体教师进行绩效考核，绩效考核结果将直接影响教师的绩效工资发放。
绩效考核主要以教学成绩、学生评价、科研工作等为评价指标，对优秀教师给予一定奖励，对表现差的教师进行警告或处罚。
3. 奖金福利：学校将设立年度教师奖金，对表现优秀的教师进行奖励，同时为教师提供节假日福利、培训学习机会等福利待遇。
二、工资调整1. 工资调整时间：教师的工资将每年进行一次调整，具体调整时间将由学校根据实际情况确定。
2. 工资调整标准：工资调整的标准将主要参考教师绩效考核结果、国家及学校经济发展情况等因素，确保教师的工资水平与实际表现相符。
三、加班管理1. 教师加班情况：学校将对教师的加班情况进行严格管理，加班工资将按照国家相关规定进行发放。
2. 加班报销：对于教师因公出差、参加学术会议等需要加班的情况，学校将按照相关政策规定进行加班费用报销。
四、奖罚制度1. 奖励政策：学校将设立教师奖励制度，对表现突出、教学成绩优异的教师给予奖励。
奖励形式包括奖金、荣誉证书、晋升机会等。
2. 处罚机制：对于教师在教学、学术研究等方面表现不符合规定的，学校将按照相关制度进行处理，包括警告、降职、解聘等处罚。
五、其他事项1. 薪酬保密：教师的薪酬信息将严格保密，不得向外界透露或泄露，同时不得擅自向他人询问其他教师的薪酬情况。
2. 申诉渠道：对于教师对薪酬管理制度有异议或不满意的，可通过学校设立的申诉渠道进行申诉，学校将积极解决并予以回复。
以上为我校新的教师薪酬管理制度通知，教师们应严格遵守相关规定，认真执行，确保教师的权益得到保障和提高。
希望各位教师继续努力，为学校的发展和教育事业的繁荣做出更大的贡献。
薪酬福利管理三级新版本
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
实例１
第3款 总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的 指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考 核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
江南大学人力资源管理开发和培训中心
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
二、薪酬管理的主要内容
(一)工资总额的管理 (二)企业内部各类员工薪酬水平的管理 (三)确定企业内部的薪酬制度 (四)日常薪酬管理工作（U）
江南大学人力资源管理开发和培训中心
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
（一）工资总额管理
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
2、工资总额的管理方法
首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能 力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然 后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合 理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可 以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。实例
第三条 薪酬总额的管理 第1款 总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完 成情况，实施总量管理。薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监 控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内报公司总经理审定，经董事会批 准后发布实施。 第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划 。超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均 应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
人力资源管理三级考试历年真题第五章薪酬管理
第五章薪酬管理一、单项选择题1．( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
(2007年5月三级真题)A．薪酬B．给付C．收入D．分配2．( )是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。
(2007年1 1月三级真题)A．薪酬B．工资c．薪资D．薪金3．( )是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
(2008年5月三级真题)A．报酬B．奖励C．薪金D．工资4．外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。
(2007年5月三级真题)A．福利B．工资C．薪资D．薪金5．下列各项中，( )属于外部回报的奖励方式。
A．奖金B．欣赏和认可C．发展机会D．具有挑战性的工作6．下列不属于间接薪酬形式的是( )。
A．岗位津贴B．其他补贴C．社会保险D．员工福利7．下列表述不正确的是( )。
(2004年6月三级真题)A．薪酬实质上是一种交易或交换B．薪酬不包括实物性的报酬C．薪酬应体现效率与公平的原则D．薪酬应服从市场交换规律8．根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的( )原则。
(2004年11月三级真题)A．竞争力B．激励性C．公正性D．经济性9．影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。
(2007年11月三级真题)A．产品的需求弹性B．工会的力量C．企业的薪酬策略D．职务或岗位10．影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。
(2007年5月三级真题)A．劳动绩效B．工会的力量C．工作条件D．员工的技能11．以下哪项不属于企业员工薪酬管理的基本目标?( )A．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才B．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报c．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力D．加强员工的管理，确保劳动出勤率12．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( )。
教师薪级工资表
教师薪级工资表教师薪级工资表是教师工资管理的重要文件，它是根据国家规定的教师职称、学历和工龄等一系列指标来确定教师工资水平的依据。
下面是教师薪级工资表的相关参考内容。
一、教师薪级工资表的内容1. 薪级标准：根据教师的职称、学历和工龄等指标，将教师分为不同的薪级，并在薪级工资表中列出每个薪级的工资水平。
2. 薪级晋升条件：薪级晋升是根据教师的个人素质和能力评定，并且需要满足一定的条件才能晋升到下一个薪级。
薪级晋升条件可以根据国家规定和学校自身情况确定。
3. 基本工资和绩效工资：薪级工资表中一般会分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是教师根据薪级确定的最低工资水平，绩效工资是根据教师的工作表现和业绩来确定的。
4. 工资调整规定：薪级工资表中还应包含工资调整规定，包括年度工资调整、特殊情况下的调整和奖励等。
年度工资调整是根据国家的经济、物价等因素确定的，特殊情况下的调整和奖励是对教师工作表现和业绩的鼓励和奖励。
二、教师薪级工资表的作用1. 统一薪酬管理：薪级工资表是根据教师的职称、学历和工龄等指标来确定工资水平的依据，可以实现对教师工资的统一管理，避免工资差异过大。
2. 激励教师积极性：薪级工资表可以根据教师的工作表现和业绩来确定绩效工资，激励教师积极工作，提高教育教学质量。
3. 公平公正分配：薪级工资表可以根据教师的职称、学历和工龄等指标来确定工资水平，使工资的分配公平公正，避免主观因素的干扰。
4. 服务评价体系：薪级工资表可以作为教师服务评价体系的重要指标之一，通过教师的薪级来判断其服务质量和业绩。
5. 保障教师权益：薪级工资表可以明确教师的工资水平和调整规定，保障教师的合法权益，减少薪资纠纷和冲突。
三、制定教师薪级工资表的原则1. 公平公正：教师薪级工资表的制定应公平公正，合理合法，避免过分倚重某些指标或个人因素。
2. 唯资历主义：教师薪级工资表应以教师的资历为依据，客观判断教师的职称、学历和工龄等指标，而不应以个人喜好或主观因素为标准。
5薪酬管理历年考试真题
人力资源管理师(三级）薪酬管理历年考试真题各章节分布一、单项选择题201405-71。
（）泛指员工获得的一切形式的报酬。
A.薪酬B.给付C.收入D.分配【答案】A（P282）201411-71.薪酬的非货币形式不包括（）。
A。
员工福利B。
表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋【答案】A(P282）201511—70、薪酬的非货币形式不包括（）.A、员工福利B、表彰嘉奖C、荣誉称号D、奖章授予【答案】A（P282)201405—72.外部报酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( ）。
A.福利B。
工资C.薪资D。
薪金【答案】A(P283）201505-70。
（）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A.薪酬B.工资C。
薪资D。
薪金【答案】B（P283)201605—70.（）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A。
薪酬B.薪资C.薪金D。
工资【答案】D（P283）201611—70. （）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A。
薪酬B。
薪资C.薪金D.工资【答案】D（P283）201611-71。
（)通常是指员工所获得的全部报酬。
A。
收入 B.奖励C。
薪金 D.工资【答案】A（P283）201505-71。
直接形式的薪酬不包括（D）A。
基本工资B.绩效工资C。
年终分红D。
额外津贴【答案】D（P283）201405—73。
影响员工个人薪酬水平的因素不包括( ）.A.劳动绩效B.工会的力量C。
工作条件D。
员工的技能【答案】B(P284）201605—71. 影响员工个人薪酬水平的因素不包括( ）.A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D。
员工的技能【答案】B（P284）201611-72. 影响员工个人薪酬水平的因素不包括（)。
A。
薪酬策略B。
工作岗位C.工作绩效D。
工作条件【答案】A（P284）201511-71。
影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（A）A、工作条件B、劳动力市场供求关系C、薪酬策略D、地区、行业工资水平【答案】A（P284）201505—72.影响企业整体薪酬水平的主要因素,不包括(A)A．工作条件B.劳动市场供求关系C.薪酬策略D。
教师薪酬管理制度
教师薪酬管理制度教师薪酬管理制度11.行政后勤与教师教练校龄津贴从员工转正之日起计算，校龄每满6个月可得校龄工资津贴50元/月，校龄工资实行累计，300元封顶。
2.技工工勤及护理员校龄每满12个月可得校龄工资津贴20元/月，累计发放，100元封顶。
3.凡本制度实行之前未单独计算校龄工资的员工，其校龄计算从本制度实行之日起计算。
4.对于本制度实施以前未单独计算校龄工资，但是已经在石竹山学校工作满6年以上的人员，除实行以上规定外，另外给予特别校龄津贴，其中三级以上干部给予200元/月的校龄津贴，员工给予100元/月的校龄津贴。
学科带头人和骨干教师津贴为鼓励学校教学工作，特实行下列骨干教师和学科带头人奖励办法：1.骨干教师给予150元/月的津贴，具体评价办法参见《石竹山文武学校绩效考核制度》2.学科带头人待遇标准和评价办法由学校另行规定星级员工津贴三星级员工给予50元/月津贴四星级员工给予100元/月津贴五星级员工给予150元/月津贴星级员工具体评价办法参见《石竹山文武学校绩效考核制度》特殊津贴。
1.考虑到某些岗位工作性质差异以及员工以前年度收入现状，为激励员工、保持学校管理和教学稳定，对某些特殊岗位给予特殊津贴。
2.员工享受特殊津贴需要经过学校校委会审批通过。
教师薪酬管理制度2一、基本工资基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定1、实习或试用期的基本工资1300元2、大专及以上学历1300元—1500元3、基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发）4、每月固定500元的住房伙食补贴，（已经提供食宿的`不在此列）。
二、岗位工资1、招生负责人岗位工资500—1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。
2、教学负责人岗位工资500—1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。
人力资源管理三级-第五章薪酬管理
人力资源管理三级-第五章薪酬管理————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：第五章薪酬管理1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。
企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。
薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。
非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
（2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
计时计件。
（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇。
收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。
薪给：工资和薪金两种形式。
奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。
（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
包括外部回报和颞部回报。
影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
薪酬管理的目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
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3、(多选)影响员工个人薪酬水平的因 素是（ ）。
A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作 条件
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四、薪酬管理
薪酬管理是指： 根据企业总体发展战略的要求， 通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划
即薪金(薪水） 、工资的简称。
薪金：以较长时间为单位计算的员工的劳动 报酬
工资：以工时或完成产品的件数计算员工应 当获得的劳动报酬。
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其他相关概念（单选题、必考）
报酬：员工完成任务后，所获得的一切 有形和无形的待遇。
收入：员工所获得的全部报酬
薪给：分为工资和薪金两种
奖励：员工超额劳动的报酬
• 通过薪酬机制的确立，促进公司与员工结
成利益共同体，谋求员工与企业的共同发
展
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【知识要求】 （二） 薪酬管理的原则
1、对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动 力市场水平的薪酬）
2、对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位 价值的薪酬）
3、对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距， 并让员工感受到差距）
的编制与实施， 最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金
和福利等的激励作用， 为企业创造更大的价值。
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（一）薪酬管理的基本目标
• 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸 引并留住优秀人才
• 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工 及时地得到相应的回报
• 合理控制企业人工成本，提高劳动生产率， 增强企业产品的竞争力
(A)薪酬 (B)工资 (C)薪资 (D)薪金
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三级人力资源师理论知识三级专业教材-第五章 薪酬管理含解析
三级人力资源师理论知识三级专业教材-第五章薪酬管理含解析一、单项选择题1.（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资2.（）通常是指员工所获得的全部报酬。
A.收入B.奖励C.薪金D.工资3.薪酬的非货币形式不包括（）。
A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋4.直接形式的薪酬不包括（）。
A.基本工资B.绩效工资C.年终分红D.额外津贴5.影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。
A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能6.支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。
A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则7.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（）原则。
A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性8.薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。
A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动9.企业战略规划的内容不包括（）。
A.明确核心竞争力B.企业的战略目标C.制订薪酬战略D.具备的关键成功因素10.如果企业是劳动密集型企业，可采用量化的指标考核，薪酬管理原则主要以（）决定薪酬A.员工的能力B.员工的生产业绩C.员工的行为表现D.员工的技术11.如果企业的价值观是迅速扩张，引进人才，则薪酬管理原则应设置（）。
A.奖金与业绩挂钩B.缩小薪酬差距C.工资水平中上等D.提高工资竞争力12.岗位薪酬体系的优点不包括（）。
A.有助于员工的发展B.实现同岗同薪C.管理成本较低D.有效的激励员工13.薪酬制度中，最主要的制度为（）。
A.奖励制度B.福利制度C.工资制度D.津贴制度14.薪酬管理制度的实质是（）的制度化产物。
A.薪酬战略B.薪酬体系D.薪酬结构15.工资就计量的形式而言，分为计时工资和（）。
A.基本工资B.计量工资C.计薪工资D.计件工资16.奖金制度的制定程序不包括（）。
薪酬管理选择题习题
第五章薪酬管理（三级）一、单项选择题1.奖励不包括（）。
A.红利B.带薪年假C.佣金D.利润分享2.在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。
A.工时利用率B.产量责任C.劳动紧张度D.工作班制3.薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。
A.员工价值观B.企业的价值观C.企业的方向D.企业经营特点4.（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
A.信度B.效度C.准度D.精度5.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（）评估标准。
A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知识水平6.根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）。
[2012年11月三级真题]A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则7.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报8.（）也称经验效度，是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。
A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度9.（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A.工资B.薪金C.奖金D.福利10.在岗位评价中，（）是指岗位的劳动卫生状况。
A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境11.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）。
A.岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果B.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.岗位与薪酬的对应关系为非线性关系12.（）即现实的付出，指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
A.凝固劳动B.潜在劳动C.流动劳动D.实现的价值13.（）是组织对员工的贡献包括与员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
[2011年11月三级真题]A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴14.（）是指企业人工成本占企业附加值的比率。
人力资源管理三级第五章薪酬管理.doc
人力资源管理三级-第五章薪酬管理4第五章薪酬管理1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。
企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。
薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。
非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
（2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
计时计件。
（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇。
收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。
薪给：工资和薪金两种形式。
奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。
（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
包括外部回报和颞部回报。
影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
薪酬管理的目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。