HRM第二讲用人2012年

北京邮电大学经济管理学院 赵玉平
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实际型
拥有创造或机械方 面的能力，喜欢与 实体、机器、工具、 动植物在一起的工 作或户外工作
喜欢观察、学 习、研究、分 析、评估或解 决问题
研究型
常规型
喜欢和资料在一起的 工作，拥有事务或数 值能力，在别人的指 示下，完成各种细节 事项 喜欢和人在一起的工 作——基于组织或经 济收益，去影响说服 人们或从事任务的执 行、领导或管理北京邮电大学经济管理学院 赵平 62013-8-5


第三个原则是，一个人应该能在最后回顾自己的事业时， 告诉自己这些年来的经营是有意义的。每个事业就好像每 个人生都会有个尽头。在我们事业里最重要的时刻，也就 是当我们最后回顾既有的成就时，我们应当能从我们经营 事业与经营自己的方法中看到一些永恒的意义，为我们的 世界留下一些好榜样。 这就是鼎国际公司钻石部门的成功所给予我们的启示 。任何人，不论背景、信仰，都能学会并应用它所启发的 道理。
该理论认为，一个人是在实际工作中，通过不断审视自我，逐
步明确个人的需要与价值观，明确自己的擅长所在及今后发展的 重点，最终在潜意识里找到自己长期稳定的职业定位即职业锚。
大量学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚
确定为8种类型。 ——施恩Schein，麻省理工大学斯隆管理学院，1978
４、安全/稳定型
追求工作中的安全与稳定感.他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全，例如退休金和退休计划。稳 定感包括诚实、忠诚、以及完成老板交待的工作.尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体 的工作内容
５、创业型
希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们 想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找机会。一旦时机成 熟了，他们便会走出去创立自己的事业。
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施恩的职业锚理论（2）
1、技术/职能型
追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，
他们喜欢面对专业领域的挑战。他们通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成 就。
员工开发与职业生 涯管理
主讲：清华大学浙江大学总裁班
法国雷恩商学院香港财经大学 复旦大学泰斗学堂特聘教授 赵玉平博士 Email:zhaoyupingbupt@
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人力资源管理知识框架和内容 1、概念、主要内容、发展
6、教育培训
1引 言
拥有艺术、创新或直 觉上的能力，喜欢在 非结构性的环境下工 作，发挥他们的想象 力与创造力 喜欢和人在一起的 工作——告知、唤 醒、训练、帮助、 培养他们、具有言 谈上的能力技巧
艺术型
企业型
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社会型
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实际 型
如：技术性职业（计 如科学研究人员、 算机硬件人员、摄影 教师、工程师、电 师、制图员、机械装 脑编程人员、医生、 配工），技能性职业 系统分析员。 （木匠、厨师、技工、 修理工、农民、一般 劳动）。

人与职业匹配的理论



弗兰克.帕森斯“特性-因素”理论（1909） “人本主义理论”（1940s） MBTI人格理论 （1942） 霍兰德“职业人格理论”（1960s） 职业锚理论（1978-）

职业生涯阶段理论

金兹伯格（1951） 萨帕（1957）
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格西（佛学博士）麦可．罗区是当今传授西藏佛教导师之 一，也是安鼎国际钻石公司的创始人之一。该公司以五万 美元的资金起家，至今每年的销售额超过一亿美元；他以 任职于安鼎的亲身经验为例，让读者能够以新颖的角度理 解古老的佛教智慧。安鼎国际钻石公司的表现之所以如此 出色，主要是因为作者任职副总裁期间所做的大部份决定 和政策，都是应用本书所提供的商业策略，也就是你在本 书看到的佛教原则所作成的。
试验期 （15~17） 综合认识 和考虑自 己的兴趣、 能力与职 业社会价 值、就业
过渡期 （18~21） 进入劳动 力市场， 或者进行 专门的职 业培训。
尝试期 （22~24） 选定工作 领域，开 始从事某 种职业
职业充满 幻想和进 行模仿
行能力培 养
机会，开 始进行择 业尝试。
——Super（1957）
自我实现 尊重需要 需要 社会需要 安全需要 生理需要
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成就动机与职业表现
美国心理学家麦克利兰和阿特金森 成就：自设目标、追求成功、回避失败、 渴望反馈 归属：关注别人表现、希望别人的喜欢和 认可 权力：支配别人、控制局面、表达意愿和 控制方向
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职业发展阶段
确立 维持 探索 下降
成长
15
25
40
55
60
年龄
15
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3）霍兰德的职业人格理论



霍兰德是美国著名的职业生涯指导专家。他强调个人的人格与工作 环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的 基础。大多数人可以分为六种人格类型（即“六角型”理论） 现实型：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物， 偏好户外活动。 传统型：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从 指示，完成琐细的工作。 企业型：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和 经济上的成就。 研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。 艺术型：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力， 在自由的环境中工作。 社会型：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。

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总统的动机
姓名 克林顿 布什 里根 肯尼迪 罗斯福 林肯 华盛顿
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权力 中 中 高 高 高 中 低
成就
高 中 中 低 低 低 低
合群
高 低 低 高 中 中 中
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2）职业生涯阶段理论


人的职业发展可以分为几个连续的不同阶段，每一阶段都有一定的 特征和职业发展任务； 如果职业指导与选择有效，个体就能在每一阶段达到职业成熟；如 果前一阶段的发展任务不能很好地完成，就会影响到后一阶段的职 业成熟，导致最后职业选择时发生障碍； 职业指导的任务是考察在不同发展阶段人们职业自我发展和职业成 熟水平，通过各种途径增进人们职业成熟和职业自我概念的发展。 ——金兹伯格（Ginzberg,1951），萨帕（Super,1957），“职业生涯发展”（Career
如: 教育工作者 （教师、教育行政 人员），社会工作 者（咨询人员、公 关人员）
企业型
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社会型
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4）施恩的职业锚理论
职业锚(Career Anchor)是人们选择和发展自己的职业时所围绕
的核心，即当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会
放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
２、管理型
追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。他们想去承担整体的责 任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
３、自主/独立型
希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和 制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。
方向、价值和作用
6育 人 7察 人
5、薪酬管理、 绩效管理
2选 人
2、招聘选拔 、工作分析
5留 人 4聚 人
3用 人
3、职位管理 、职业发展
4、沟通方式、激励人心、 团队
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引导案例:当和尚遇到钻石



作者：（美）罗奇格西 著，项慧龄 译 出版社：京华出版社 ISBN：7807240504 印次：1 纸张：胶版纸 出版日期：2005-5-1 字数：190000 版次：1
研究型
常规型
如：秘书、办公室人员、 记事员、会计、行政助 理、图书馆管理员、出 纳员、打字员、投资分 析员。
如艺术方面（演员、导演、 艺术设计师、雕刻家、建筑 师、摄影家、广告制作人）， 音乐方面（歌唱家、作曲家、 乐队指挥），文学方面（小 说家、诗人、剧作家）。
艺术型
如：项目经理、销 售人员，营销管理 人员、政府官员、 企业领导、法官、 律师
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卖钻石的和尚
麦克尔· 罗奇格西(Geshe Michael Roach)一名受戒 的佛教僧人，学习了22年之后，获得了格西(佛学博士)的 学位。 曾以优等成绩自普林斯顿大学毕业。就读大学期间获总统 学术大奖章：普林斯顿大学威尔森国际事务学院所颁发的 麦肯奈尔学术奖。自1981年以来，他开始教授佛学，同时 也是研究梵文、藏文以及俄文的学者，翻译著作等身。并 主持“亚洲经典机构”(Asian classics Institute)“亚洲经典 输入计划”(Asiarn Classics Input Project)。此外．他也 积极地进行色拉寺的重建整修工作。曾在纽约市一家大规 模的钻石公司担任主管数年。