【薪酬体系】案例点评：某国有油田经营者的年薪制

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2021年油田员工薪酬管理制度

The world will give way to those who have goals and vision.简单易用轻享办公（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）油田员工薪酬管理制度第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则（一）战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；（二）市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。

达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；（三）公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；（四）绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：（一）工作的目标、任务与责任；（二）工作的复杂性；（三）劳动强度；（四）工作的环境。

第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章薪酬构成（五）后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

（六）销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

某石油公司薪酬结构设计方案书

可操作性原则
竞争性原则
薪酬结构设计应考虑实际操作简便，避免过于复杂或难以操作的情况，提高管理效率。
薪酬结构设计应具有竞争力，提供具有吸引力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
薪酬结构的重要性
薪酬结构是公司人力资源管理的重要手段，合理的薪酬结构设计能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
员工总数为XXX人，其中管理人员 XX人，技术人员XX人，销售人员 XX人。
公司业务范围
主要从事石油勘探、开发、生产和销售业务。
现有薪酬结构分析
01
02
03
薪酬构成
现有薪酬结构主要由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
薪酬水平
公司薪酬水平在同行业中处于中等水平，但缺乏竞争力。
薪酬调整机制
成本分析
通过财务系统分析人力成本的变化情况。
评估结果反馈与改进
反馈
将评估结果及时反馈给相关部门和人员，以便及时了解薪酬结构调整的效果。
分析
对评估结果进行分析，找出薪酬结构调整中存在的问题和不足之处。
改进
根据评估结果和分析结果，对薪酬结构进行调整和优化，以提高薪酬结构的合理性和有效性。
现有薪酬调整机制较为僵化，缺乏灵活性。
现有薪酬结构存在的问题
激励不足
现有薪酬结构对员工的激励作用不足，员工工作积极性不高。
薪酬与绩效不匹配
现有薪酬结构中绩效工资所占比例较小，无法充分体现员工的工作绩效。
薪酬调整机制不灵活
现有薪酬调整机制过于僵化，无法根据市场变化和企业发展进行调整。
03
薪酬结构设计方案
应对策略3
制定公平、透明的薪酬调整标准，确保员工之间的薪酬差距合理可控

长庆油田薪资制度

长庆油田薪资制度长庆油田薪资制度:提升员工激情与动力的重要举措长庆油田是中国北方最大的油田，位于陕西省延安市，其规模和重要性在国内外石油行业都有着显著的影响力。

长庆油田薪资制度作为长庆油田管理体系中的重要组成部分，不仅在公司内部起到了激励员工、提高生产效益的作用，也树立了一个良好的企业形象。

长庆油田薪资制度的核心理念是公平、公正和激励。

首先，公平体现在长庆油田薪资制度的设计上，确保了薪酬分配的公开、透明和客观性。

根据员工的工作岗位、工作年限、工作能力和贡献度等因素，制定了相应的薪资等级和薪资范围。

这种公平的薪资制度使得员工对自己的薪酬有了充分的认知和了解，减少了不必要的猜测和猜忌，增强了员工之间的合作和团结。

其次，公正体现在薪资制度的执行上。

长庆油田对薪酬制度的执行非常严格，确保每位员工的薪酬都能够按照规定的标准和程序进行发放。

同时，长庆油田注重对薪酬的监督和评估，建立了一套完善的薪酬管理体系，确保薪酬的公正性和合理性。

对于绩效出色的员工，长庆油田还设立了额外的奖励机制，激励员工持续提升工作能力和业绩。

激励是长庆油田薪资制度的重要目标和效果。

长庆油田通过薪酬制度的优化，激发了员工的工作热情和积极性。

首先，薪资制度与员工的绩效绑定，优秀的绩效能够得到相应的回报，这增加了员工对于工作的投入和努力。

其次，薪资制度提供了发展和晋升的机会，员工通过不断提升自己的能力和业绩，可以获得更高的薪资和职位。

这种激励机制激发了员工的内在动力，促进了员工的成长和发展。

长庆油田薪资制度的建立和完善，不仅使得员工的收入得到保障和提高，也推动了公司整体的发展和创新。

首先，薪酬制度的公平公正，使得员工对公司有着强烈的归属感和认同感，激发了员工的忠诚和敬业精神。

其次，薪资制度的激励效果，使得员工的工作积极性和创造力得到了充分发挥，提高了工作效率和生产效益。

同时，长庆油田薪酬制度的良好形象也有助于吸引和留住优秀人才，为公司的可持续发展提供了有力的人才保障。

某油田分公司薪酬制度与薪酬体系设计方案

内部沟通与宣传
实施方案
通过内部会议、员工培训等方式，向员工宣传薪酬制度与政策，确保员工了解和认同
按照薪酬制度与政策，对员工进行薪酬调整和发放，同时建立薪酬调整机制，根据企业与市场变化及时调整员工薪酬。
04
薪酬制度优化建议
建立完善的薪酬调整机制
定期调查市场薪酬水平
01
与同行业进行薪酬对比，确保公司薪酬水平与市场保持同步。
激励
建立薪酬与绩效挂钩的激励机制，鼓励员工积极工作
经济
合理控制薪酬成本，提高企业经济效益
目标
提高员工满意度和工作积极性，促进企业与员工共同发展
薪酬体系构成及比例
基本工资
根据员工岗位等级、技能水平等因素确定，占整体薪酬比例的50%70%
绩效工资
根据员工工作绩效表现奖励，占整体薪酬比例的30%-50%
方法
本研究采用文献综述、问卷调查、访谈和数据分析等方法，对某油田分公司的薪酬制度和薪酬体系进行深入分析和研究，提出针对性的改进方案和建议。
02
某油田分公司薪酬制度现状分析
薪酬制度现状及存在的问题
1 2
薪酬水平偏低
相较于同行业其他企业，某油田分公司的薪酬水平偏低，缺乏竞争力。
薪酬结构不合理
发现问题及时整改。
03
建立反馈机制
设立反馈渠道，鼓励员工对方案的实施提出意见和建议，及时调整和
优化方案。
对实施过程中出现的问题及时调整优化
制定应急预案
针对方案实施过程中可能出现的问题，制定应急预案，确保能够及时应对和解决问题。
定期评估与调整
对薪酬制度与薪酬体系设计方案进行定期评估，根据评估结果对方案进行必要的调整和田分公司的薪酬结构不够合理，固定工资和奖金的比例分配不均衡。

石油企业薪酬制度模板范文

石油企业薪酬制度模板范文第一章总则第一条为了建立科学、合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高企业经济效益，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。

第三条本制度的目的是确保公司薪酬体系的公平、合理，充分调动员工的工作积极性，促进公司持续发展。

第四条本制度的内容包括薪酬构成、薪酬等级、薪酬发放、薪酬调整等方面。

第二章薪酬构成第五条员工薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利四部分构成。

第六条基本工资是根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定的。

第七条绩效奖金是根据员工年度绩效考核结果发放的。

第八条津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准由公司根据实际情况制定。

第九条福利包括五险一金、带薪年假、健康体检等，具体福利项目及标准由公司根据实际情况制定。

第三章薪酬等级第十条公司根据员工岗位、职级、工作年限等因素，将薪酬分为若干等级。

第十一条薪酬等级的划分有利于激励员工积极提升自身能力，提高工作效率。

第四章薪酬发放第十二条员工薪酬按月发放，每月固定日期为发放日。

第十三条薪酬发放采取银行转账方式，确保员工及时、准确地收到薪酬。

第十四条公司应当在发放薪酬时，向员工出具薪酬发放明细表，员工对薪酬发放有异议的，可以在发放日后五个工作日内向公司人力资源部门提出。

第五章薪酬调整第十五条公司根据市场竞争状况、公司经济效益、员工绩效表现等因素，定期进行薪酬调整。

第十六条薪酬调整分为普调和大调，普调是指对全体员工进行适度调整，大调是指对部分员工进行较大幅度调整。

第六章附则第十七条本制度自发布之日起施行，原有薪酬制度相关规定与本制度不符的，以本制度为准。

第十八条本制度的解释权归公司人力资源部门所有。

第十九条公司可以根据实际情况，对本制度进行修改和完善。

通过以上石油企业薪酬制度模板范文，可以为公司建立一个科学、合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高企业经济效益。

同时，本制度还注重公平、合理，充分调动员工的工作积极性，促进公司持续发展。

石油行业薪酬制度

石油行业薪酬制度石油行业是全球最大的产业之一，拥有庞大规模的劳动力市场。

由于石油是不可再生资源，同时石油行业对于全球经济的重要性，使得该行业的薪酬制度一直备受关注。

本文将探讨石油行业薪酬制度的现状和发展趋势。

石油行业作为高风险和高收益的行业，薪酬制度往往相对优厚。

石油行业的工资水平通常高于其他行业，这主要是因为石油行业的工作环境较为恶劣，需要员工在油田、油井中进行长时间的工作。

同时，石油行业的劳动力需求较高，竞争激烈，为了吸引和留住优秀的人才，石油公司往往提供高薪酬。

石油行业的薪酬制度通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。

基本工资往往根据员工的等级、岗位和工作经验等因素进行确定。

绩效奖金可以根据员工的表现和业绩来进行评定，一般以产量、效益和安全等指标为依据。

福利待遇包括医疗保险、养老保险、住房补贴等，这些福利待遇可为员工提供更好的生活保障。

然而，随着石油行业进入成熟阶段和全球经济形势的复杂化，石油行业的薪酬制度也面临着一些挑战和变革。

首先，随着全球石油资源的逐渐减少，石油公司需要更加高效地管理资源和提高产能，这可能导致员工数量和工资水平的下降。

同时，环境保护和可持续发展的要求也在推动石油公司改变其经营方式，这可能对员工的工作条件和薪酬产生一定的影响。

其次，随着科技的发展和应用，石油行业需要更多的技术人才来开发新的石油资源和提高生产效率。

这将进一步推动石油行业的薪酬制度向高薪高技能方向发展。

石油公司可能会提高高级技术人才的薪酬水平，以吸引他们进入行业并留住他们。

另外，石油行业的国际化程度越来越高，石油公司在全球范围内进行跨国合作和投资。

这意味着石油公司需要采取全球一体化的薪酬制度，以统一员工的工资水平和福利待遇。

这要求石油公司在设计薪酬制度时考虑到各国的法律法规、文化差异和市场情况。

总的来说，石油行业的薪酬制度是一个复杂而多样化的体系。

石油公司需要根据自身的发展阶段和市场环境，不断调整和改进其薪酬制度，以吸引和留住优秀的人才。

公司薪酬体系案例分析

公司薪酬体系案例分析薪酬体系是组织为了给予员工报酬而建立的一整套制度，它涉及到工资、薪水、奖金、福利、津贴等各种形式的报酬。

薪酬体系的建立对于公司的员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。

本文将以公司的薪酬体系为案例进行分析。

公司是一家互联网公司，员工构成多样且大部分具有较高的素质和技能。

该公司的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利和福利奖金等几个方面。

首先是基本工资，该公司根据市场行情和岗位要求制定了基本工资的水平。

基本工资是根据员工的岗位等级、相关工作经验和技能水平等因素来决定的。

在制定基本工资时，该公司注重岗位的内外竞争性，同时也考虑了员工的绩效表现。

其次是绩效奖金，该公司将员工的绩效评估作为确定绩效奖金的依据。

绩效评估包括岗位目标完成情况、工作表现、工作态度等方面的考核。

公司设立了不同的绩效等级，绩效评估结果将会根据岗位等级和实际绩效情况来决定绩效奖金的水平。

绩效奖金既能够激励员工的工作积极性，又能够很好地体现员工的业绩。

再次是福利待遇，该公司为员工提供了一系列的福利待遇，如五险一金、年度假期、带薪病假、员工旅游等。

福利待遇的具体内容根据员工的岗位等级和工作年限等因素来决定。

该公司制定了一套福利政策，保证了员工在享受各种福利待遇时的公平性和合理性。

最后是福利奖金，该公司根据员工的工作表现和参与度来发放福利奖金。

福利奖金的发放是根据组织的业绩和员工的个人贡献来决定的。

福利奖金既是对员工的奖励，也是对员工的激励，能够增强员工的归属感和忠诚度。

通过以上的分析，我们可以看出该公司的薪酬体系是相对完善和公正的。

基本工资的制定考虑了市场行情和岗位要求，绩效奖金的设立能够更好地激励员工的工作积极性，福利待遇的给予体现了公司对员工的关怀，福利奖金的发放公平合理。

这样的薪酬体系不仅能够有效地吸引和留住人才，还能够激励员工更好地发挥自己的潜力，提高组织的整体绩效。

然而，该公司的薪酬体系还有一些可以改进的地方。

某某油田分公司薪酬制度与薪酬体系设计方案

某某油田分公司薪酬制度与薪酬体系设计方案某某油田分公司薪酬制度与薪酬体系设计方案随着油田勘探和开发工作的不断推进，某某油田分公司面临着更为复杂多样的人力资源管理问题。

企业的薪酬制度和薪酬体系设计方案是企业内部管理的重要组成部分，直接关系到企业的运营效率和员工的激励积极性。

本文将从某某油田分公司的实际情况出发，探讨其薪酬制度和薪酬体系的设计方案。

一、某某油田分公司现有薪酬制度的问题某某油田分公司现有的薪酬制度主要以绩效为主导，结合员工的工作成果、工作量和工作质量等，来确定各位员工的薪酬待遇。

虽然该方案在某种程度上能够激励企业员工的工作积极性和创造力，但该制度存在以下一系列问题：1. 绩效考核标准不客观，导致存在评分不平衡的情况；2. 出勤时间与绩效考核重合，导致员工加班或去年度加班情况缺乏有效能考核，以及员工请假对薪酬待遇的影响；3. 同等岗位员工之间薪酬待遇差距较大，导致员工不公平和不满意；4. 缺乏制约措施，一些不称职的员工也在享受着较高的薪酬待遇。

二、某某油田分公司薪酬体系设计的目标为解决上述问题和提高企业的绩效，需要对某某油田分公司的薪酬制度重新进行设计。

从基本原则出发，某某油田分公司薪酬体系设计的目标主要包括：1. 公平公正：建立合理的薪酬排名制度，同等岗位员工之间薪酬待遇要相同；2. 激励：以员工绩效为主导，根据绩效评价结果和绩效数据（如生产效率、质量、成本等）制定激励措施，以达到激励员工的积极性和创造力；3. 灵活性：制定导师制、职业发展计划等灵活性政策，调整员工的工作岗位以提高薪酬待遇；4. 政策稳定性和制约性：建立完善的薪酬体系，确保企业的薪酬政策更加稳定，同时对员工的工作绩效和人员素质进行定期考核，实现员工薪酬级别和绩效服务期的制约和协调。

三、某某油田分公司薪酬体系设计的具体内容1. 建立绩效考核标准建立绩效考核标准是企业制定薪酬体系设计方案的第一步。

在设定该标准的过程中，应考虑到员工的工作担任、工作成果、工作质量、职责等因素，使员工的绩效考核评价更加公平和全面。

石油企业薪酬制度模板范本

石油企业薪酬制度模板范本第一章总则第一条目的为确保公司进行有秩序的管理休假而制定。

第二条适用范围适用于公司所有员工。

第三条责任各部门主管、经理。

第四条程序内容4.1 病假·员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。

·员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。

·从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。

·员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期。

员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期。

进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。

不批准进入医疗期第二章薪资政策第一条目的为实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，公司实行公平合理薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

第二条薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2、固定工资包括：基本工资。

固定薪酬是根据员工职务、岗位、技能、学历等因素确定相对固定工作报酬。

3、浮动工资包括：绩效工资。

浮动薪酬根据员工工作绩效表现确定不固定工作报酬。

4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发劳动报酬有异议，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

第三章加班政策第一条目的为确保员工加班情况的合理管理和加班费用的正确计算，特制定本政策。

第二条适用范围本政策适用于公司所有员工。

第三条责任各部门主管、经理负责执行和监督本部门员工的加班管理工作。

第四条程序内容4.1 加班申请及记录员工如需加班，应提前向直属主管提出申请，并填写《加班申请表》。

主管审批通过后，由人力资源部门进行加班记录和核算。

4.2 加班工资计算员工加班工资按照公司规定的加班费率进行计算，并依法缴纳个人所得税。

油田员工薪酬管理制度

油田员工薪酬管理制度1. 简介油田员工薪酬管理制度是为了规范油田员工的薪酬福利管理工作而订立的，该制度的重要目的是建立公正、公正、透亮、有竞争力的薪酬福利体系，以吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和生产效率。

2. 薪酬构成薪酬构成通常包括以下几个方面：基本薪资、绩效奖金、福利补贴、年终奖金等。

2.1 基本薪资基本薪资是员工在职期间一直享有的最基本的工资。

油田公司基本薪资的水平应当依据员工的工作阅历、技能、工作内容和市场价值来确定。

2.2 绩效奖金绩效奖金是针对员工工作表现的制造性方案和工作成果而嘉奖的。

绩效奖金可以提高员工的工作积极性和制造性，同时也可以激励员工提高个人的工作本领和质量。

2.3 福利补贴福利补贴是为员工供给的一些额外的福利待遇，如餐补、住房补贴、交通补贴等。

这些福利补贴可以提高员工的生活质量和工作充足度，同时也可以加强公司与员工之间的联系和信任。

2.4 年终奖金年终奖金是油田公司在年底向员工发放的一种嘉奖，以表彰员工一年来的辛苦工作和取得的成绩。

年终奖金的数额通常和公司的业绩和员工的工作表现有关。

3. 薪酬管理流程油田员工薪酬管理流程重要包括以下环节：薪酬策略订立、薪酬管理模型选择、薪酬管理数据收集和分析、薪酬标准的订立、薪酬福利的调配和调整等。

3.1 薪酬策略订立薪酬策略订立重要包括两方面内容：一是确立公司薪酬管理的总体目标和市场定位，明确目标群体和差异化管理重点。

二是确定员工薪酬管理的引导方针和原则，如公正、公正、透亮、敬重、激励等。

3.2 薪酬管理模型选择选择合适的薪酬管理模型对于油田员工薪酬管理来说特别紧要。

目前常用的薪酬管理模型包括等级制、绩效制和综合薪酬制。

公司需要依据不同的岗位、业务性质、经济情况、竞争对手情况等情况来选择合适的薪酬管理模型。

3.3 薪酬管理数据收集和分析收集和分析薪酬管理数据可以帮忙企业了解员工的工作表现、薪酬福利情形和竞争市场趋势等。

这些数据可以作为订立薪酬管理方案的紧要依据，有助于提高薪酬管理的科学性和精准性。

塔里木油田分公司薪酬设计方案

塔里木油田分公司薪酬设计方案塔里木油田分公司是中国石油天然气集团公司的子公司，其主要业务是石油和天然气的勘探、开发、生产和销售。

对于一家如此大型的公司来说，薪酬方案是非常重要而且复杂的工作。

本文将从以下几个方面来讨论塔里木油田分公司的薪酬设计方案。

一、薪酬策略塔里木油田分公司的薪酬策略是为了激励员工的个人表现和团队合作。

公司拥有完善的绩效评估系统和薪酬调节机制，以保证员工的薪酬水平能够体现其个人表现和贡献程度。

同时，公司将综合考虑员工的职务、工作内容、工作经验等因素，采用市场化的薪酬设计方案以确保公正性和合理性。

二、薪酬结构塔里木油田分公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、奖金和福利。

其中，基本工资是员工的固定工资，根据工作职责和工作时间确定；绩效工资是根据员工的综合表现和公司业绩进行调整的部分工资；奖金则是根据员工在工作中的额外贡献而给出的奖励；福利则包括各种保险、福利和福利基金等。

三、薪酬制度塔里木油田分公司的薪酬制度采取的是绩效工资和薪酬调节相结合的方式。

公司的绩效评估采用的是综合评价系统，根据员工能力、业绩、行为和态度等因素进行评估，从而确定员工的绩效等级。

此外，公司还会考虑员工的晋升机会和福利待遇，为员工提供职业发展和学习机会。

四、竞争力分析与同行业的公司相比，塔里木油田分公司的薪酬水平具备一定的竞争力。

公司会根据人才市场的竞争情况进行薪酬水平的评估，以确保员工的薪酬水平能够满足市场需求和员工的期望。

同时，公司还会定期对薪酬水平进行调整和优化，以不断提高员工的生活质量和工作积极性。

总之，塔里木油田分公司的薪酬设计方案相对成熟，并且具有一定的竞争力。

公司会根据员工的表现和市场需求来确定薪酬水平，以保持员工的工作积极性和生活质量。

未来，公司还将继续优化薪酬制度，并加强员工培训和发展，为员工提供更好的职业发展机会。

石油企业薪酬制度模板

石油企业薪酬制度模板第一章总则第一条目的为确保公司员工薪酬的合理性、公正性和透明度，激发员工的工作积极性，促进公司发展，制定本制度。

第二条原则公司坚持以下原则制定薪酬制度：一、按劳分配为主的原则；二、效率优先兼顾公平的原则；三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则；四、优化劳动配置的原则；五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条适用范围本制度适用于公司所有员工。

第二章薪酬结构第四条基本工资公司员工的基本工资根据岗位、职级和工作经验等因素确定，基本工资保障员工的生活水平。

第五条绩效工资公司员工的绩效工资根据员工的工作业绩、工作质量和工作效率等因素确定，绩效工资体现员工的贡献价值。

第六条加班工资公司员工加班工资按照国家和地方的有关规定支付，加班工资保障员工的合法权益。

第七条奖金公司员工奖金根据公司经营效益、部门业绩和个人贡献等因素确定，奖金激励员工为公司创造更多价值。

第八条津贴补贴公司员工享受以下津贴补贴：一、岗位津贴：根据员工所在岗位的工作特点和劳动强度支付；二、交通补贴：根据员工的工作地点和交通状况支付；三、通讯补贴：根据员工的工作需要支付；四、加班补贴：根据员工的加班时长和加班类型支付。

第三章薪酬管理第九条薪酬预算与支付公司人力资源部门负责制定薪酬预算，并根据预算支付员工薪酬。

第十条薪酬保密公司实行薪酬保密制度，员工之间不得相互打听、泄露薪酬信息。

第十一条薪酬调整公司根据员工的工作表现、公司经营状况和市场薪酬水平等因素，定期调整员工薪酬。

第十二条薪酬核算与发放公司人力资源部门负责核算员工薪酬，并按时发放。

第四章特殊情况处理第十三条员工离职员工离职时，公司按照合同约定和相关规定支付离职补偿。

第十四条员工伤亡员工在工作中发生伤亡事故，公司按照国家和地方的有关规定支付赔偿。

第十五条员工疾病员工因病需要治疗的，公司按照合同约定和相关规定支付医疗费用。

第五章监督与考核第十六条薪酬管理监督公司设立薪酬管理监督机构，对薪酬管理进行监督和评估，确保薪酬制度的实施效果。

石油公司薪酬管理制度

第一条为规范公司薪酬管理，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习员工等。

第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 合法合规原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬制度合法合规。

2. 公平公正原则：根据员工岗位、工作绩效、技能水平等因素合理确定薪酬水平。

3. 激励导向原则：通过薪酬激励，调动员工积极性，提高工作效率。

4. 竞争性原则：确保公司薪酬水平在行业内具有竞争力。

第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利四部分组成。

第五条基本工资：根据国家规定及公司支付能力，参照当地最低工资标准，确保员工基本生活需求。

第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求、工作强度等因素确定。

第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，按比例发放，体现激励导向。

第八条福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，保障员工福利待遇。

第三章薪酬调整第九条公司根据国家政策、市场行情、公司经营状况等因素，定期调整薪酬水平。

第十条员工晋升、岗位变动、技能提升等情况，根据公司规定调整薪酬。

第十一条绩效考核不合格的员工，根据考核结果降低薪酬。

第四章薪酬发放第十二条公司实行月薪制，每月按时足额发放员工工资。

第十三条薪酬发放前，员工需提供相关证件，如身份证、银行卡等。

第十四条薪酬发放后，人力资源部应及时向员工出具工资条。

第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第十七条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和补充。

经营者四元年薪制案例 2

xx集团公司经营者的“四元”年薪制背景xx集团公司为适应社会主义市场经济体制发展的需要并与企业实行现代企业制度的改革相配套，维护国有资产所有者的权益，规范经营者的权利、义务和责任，完善经营者的激励机制和约束机制，有效地调动经营者的积极性和创造性，进一步提高集团公司的经营管理水平和经济效益水平，制订了适用于集团公司投资设立的直属工业企业的经营者年薪制管理暂行办法。

该办法所指经营者为企业的法定代表人。

主要内容1．经营者年薪经营者年薪由基本收人、风险收人（短期风险收人、长期风险收人）和特殊收人3个部分组成。

用公式表示为：经营者年薪收入（py）＝基本收入（Pba)＋短期风险收入（Pv1)＋长期风险收入（Pv2 )＋特殊收入（Sb)（1)基本收入主要考虑基本生活费用、责任大小、经营规模、人才价位等因素；短期风险收人主要考虑当年利用企业资源对外经营的盈利状况和企业内部管理的运行效率；长期风险收入主要考虑企业资产保值增值和长远发展、技术创新（产品研发、技术进步、管理创新、制度创新）等；特殊收人主要用来体现风险收人中未能反映的经营效绩和经营者的其他贡献。

基本收入（Pba）按下式确定：Pba＝基准值×(K1＋K2＋K3＋K4)式中：“基准值”为5万元；K1—资产相关系数，K2—职工人数相关系数（其值见下表）；K3----航空产品相关系数（其值等于0.2～0.4）,由集团公司根据各企业航空产品科研生产实际情况而定； K4—经营难度系数（其值等于0～0.5)，由集团公司根据经营者在特殊因素影响下难度增加的情况而定，一般只有少数特殊企业经营者可以获得。

(2)风险收入（PV）包括短期风险和长期风险收入短期风险收入（Pv1)按下式计算：（a)短期风脸收入：Pal＝（K5×0.7＋K6×0.3)×Pba×K7K5＝企业年度资产利润率／行业资产利润率标准值K6＝企业年度劳动生产率／行业劳动生产率标准值K7----经营目标考核系数，K7＝0.7～1.3，由集团公司根据企业经营者完成集团公司确定的企业当年经营目标情况核定。

薪酬体系及点评

薪酬体系案例点评：某国有油田经营者的年薪制案例详情为促进生产经营的发展和效益增长;建立油田直属模拟企业法人的收入与国有资产规模、保值增殖、经营风险和责任相挂钩的激励与约束机制;调动经营者的积极性;某国有油田从1996年开始作为企业改革的配套措施之一;对其直属模拟企业即局直属二级企业法人代表试行了“经营者年薪制”;收到了较好的效果..他们的主要做法是：年薪制是以年度为单位;确定经营者的基本报酬;并视生产经营成果计发工资的分配制度..经营者实行年薪制后;工资关系转由勘探局统一管理;不再享受本单位内部的各种工资、奖金、津贴、补贴等工资性收入..每月预支一定数额工资;年底汇总结算某油田规定试行年薪制的范围是与勘探局签订生产经营承包合同的模拟企业法人代表;党委书记视同经营者..1.确定局直属模拟法人级别..为了公正评价经营者贡献大小;区别企业规模;合理实行年薪制;勘探局按直属模拟法人单位实现利润、用工人数、销售收入和净资产四项指标衡量企业规模;并按单位经营难易程度和生产环境优劣等因素调节;将直属模拟法人划分为六个级别;并确定不同的系数;系数分别为0.8~1.8..单位级别实行动态管理;每年随经营的状况变化确定一次..2.经营者年薪的构成..年薪收入由年基薪和风险工资两部分构成..年基薪由年基薪标准和单位年度生产经营考核指标完成情况确定..年基薪标准是由各单位生产经营规模和经营难易程度确定的;即年基薪标准等于经营者年基本工资基数乘以所在单位级别系数..经营者年基本工资基数统一为上年度全局职工平均工资1998年为11960元的1.5倍..经营者的年基薪收入与单位年度生产经营考核挂钩..全面完成考核指标的;全部兑现基薪收入;没有完成考核指标的;按未完成指标所欠百分点之和不含利润指标扣减基薪收入..风险工资根据单位当年实现利润情况确定;完成承包利润指标的;兑现年基薪;风险工资为0；超额完成承包利润指标的;按超额利润多少和一定的提取比例提取风险工资；未完成承包利润指标的;按所欠利润额的一定比例从年基薪中扣减计提比例和扣减比例相同..计提比例按经营者所在单位净资产多少分段累进..3.封顶保底..为防止过高收入;对当年效益完成特别突出;风险工资计提较多的进行了限制;规定年薪收入分别按所在单位的级别即当年职工平均工资收入的2~3.5倍进行封顶..为保证经营者的生活;规定经营者最低年收入不低于本单位职工当年人均水平的50%..为了强化对经营者在整个任职期间的考核;在兑现风险工资时;当年只付给50%;其余50%风险工资转入年薪储备金;用于以丰补歉..某油田对直属模拟企业法人代表建立激励机制实行年薪制三年来;共兑现年薪979万元、546人次..其中;1996年180人;1997年226人;1998年140人..1998年平均年薪为29483元;为中源油田全局职工平均工资的2.465倍..最高为65247元;最低为7632元..其中;低于平均工资的2人;高于平均工资2~3倍的6人;高于平均工资3倍以上的15人..点评：多年来;国有企业经营者的工作动力主要源于经营者的思想觉悟和对社会的责任感..企业搞好了;经营者本人得不到多大的实惠；企业搞坏了;其个人利益也没有多大的损失..实行年薪制;强化了他们对盈亏负责的意识;使其收入与经营业绩紧密挂钩;从而调动经营者积极性;有效地促进了油田生产经营目标的完成..华恒智信认为;国有企业年薪制完善了经营者激励与约束相结合的机制..首先;年薪制的实施将经营者的收入与企业的经济效益、国有资产的保值增值经济指标挂起钩来..从而建立起对经营者劳绩评价体系;体现了按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则;体现了经营者在生产经营活动中的重要作用及其劳动的复杂性和特殊性;使他们的劳动得到了社会的认可;对于稳定、培养和造就高素质的经营管理者队伍起到了一定作用..这一制度试行以来;得到广大中层干部的欢迎;在广大职工中也得到充分的理解..其实;对经营者实施年薪制;强化了对经营者业绩的考核..年薪制的试行使经营者的收入与本单位职工收入相分离;对企业人工成本起到了制约作用..经营者为保证利润指标的完成必须千方百计控制职工人数、控制人工成本;促进了油田减员增效机制的建立..同时也促进了各单位内部的工资分配制度的改革;强化了工资的激励作用..最后;年薪制的实行;规范了经营者的收入..年薪制的试行基本消除了经营者各种灰色收入;以及下级为经营者发奖金、发津贴等不正常现象;使经营者收入公开化..。

麦肯锡—中国石油天然气公司—薪酬设计思路

10
对照新体系与目前体系下的管理职位与专业及技术职位，认识新职等体系的特点
职等结构
✓ 宽职等（从基层人员到总裁约有10－12个职等）
职等与职责的连接
✓ 根据职责定位市场职等
设定固定薪资重要得考量因素（1）国际通行作法
薪资标准体系：固定薪资结构：基本单元：
薪资等级：（从基层人员到局长）
✓ 根据劳动市场人员供需情况，决定体系的种类
✓ 重视个人能力及专业职位的市场价值
岗位劳动（包括关键生产岗位），效率及技术
实施奖酬制度的关键因素－中油现状
主管的奖酬管理能力
遵照公司规定，以维持内部公平
绩效考核制度
各二级机关的考核员评估干部工作表现
建立职等框架重要的考量因素－中油现状
职等结构
主要根据头衔和工龄，多重标准
职等与职责的连接
没有直接联系
设定固定薪资重要得考量因素（1）中油现状
建立先进的薪酬体系以实现股东价值最大化
说明薪酬体系与集团战略的关系阐明薪酬战略引进国际最佳制度以设计中油的薪酬体系
阐明国际通行的最佳薪酬制度中国石油集团的薪酬现状薪酬制度设计的方向
建立先进的薪酬体系以实现股东价值最大化
说明薪酬体系与集团战略的关系阐明薪酬战略引进国际最佳制度以设计中油的薪酬体系
薪资标准体系：
三种：管理人员、专业技术人员及操作和服务人员
工龄
固定薪资结构：
津贴
年资及生活津贴
工龄调整（年资）
基本单元：
薪资等级：（从基层人员到局长）
技能工资、岗位工资、工龄工资、副食费、四项费、洗礼费、交通费、书报费
管理人员：23 专业技术人员：23 操作人员：15＋3* 服务人员： 13＋3*

胜利油田总部薪酬管理制度

胜利油田总部薪酬管理制度1. 引言本文档旨在介绍胜利油田总部的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平、合理和高效运行。

本制度的目标是为胜利油田总部的员工提供良好的薪酬福利待遇，激发员工的工作积极性和创造力，提升整体的工作效能。

本制度适用于胜利油田总部的所有员工，包括管理人员、专业技术人员和普通员工。

2. 薪酬体系2.1 薪酬结构胜利油田总部的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇三个方面。

2.1.1 基本工资基本工资是员工在胜利油田总部工作所享受的基本薪酬。

根据员工的职位、资历和工作经验确定基本工资水平，定期进行评估和调整。

2.1.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中的表现和贡献，通过评估和考核后发放的奖励。

胜利油田总部将建立一套科学的绩效评估体系，评估员工在工作中的业绩、能力和潜力，并根据评估结果给予相应的绩效奖金。

2.1.3 福利待遇胜利油田总部为员工提供一系列福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、年度假期、节日福利等。

这些福利待遇是公司为员工提供的额外回报，旨在提高员工的生活质量和满意度。

2.2 薪酬调整胜利油田总部将定期对薪酬进行评估和调整，以确保薪酬的公平性和竞争力。

薪酬调整将考虑员工的工作表现、市场薪酬水平以及公司的经济状况等因素。

3. 薪酬管理流程胜利油田总部的薪酬管理流程包括薪酬设定、绩效评估、薪酬调整和薪酬发放四个环节。

3.1 薪酬设定薪酬设定环节主要根据员工的职位、资历和工作经验确定基本工资水平，并确定绩效奖金和福利待遇的方案。

薪酬设定将充分考虑公司的经济能力和市场薪酬水平，在公平、合理和可持续的原则下进行。

3.2 绩效评估绩效评估环节旨在对员工的工作表现进行评估，确定绩效奖金的发放范围。

胜利油田总部将建立绩效评估体系，设定评估标准和方法，并通过定期评估和考核程序对员工的绩效进行评估。

3.3 薪酬调整薪酬调整环节是根据绩效评估结果和公司经济情况，对员工的薪酬进行调整。

薪酬调整可以包括基本工资的增加、绩效奖金的调整和福利待遇的改变等。

石油企业年员工业绩奖金分配办法

石油企业年员工业绩奖金分配办法员工业绩奖金分配办法一、总则第一条为进一步完善塔里木油田分公司（以下简称油田公司）薪酬激励约束机制，建立员工业绩奖金与个人业绩指标挂钩的奖金分配机制，充分调动广大员工的积极性，确保油田公司生产经营目标的实现，特制定本办法。

第二条业绩奖金分配原则：1、单位利益与个人利益统一的原则。

个人业绩奖金的分配以本单位业绩考核兑现奖金为基础，单位业绩考核指标完成的好坏决定员工业绩奖金的总体水平。

2、责、权、利统一的原则。

奖金分配要体现责、权、利统一的原则，向责任重、风险高、贡献大的岗位倾斜。

3、突出业绩、严格兑现的原则。

个人奖金的多少主要与本人业绩考核结果挂钩，以业绩定奖金，打破平均主义。

4、严格考核、逐级兑现的原则。

依据业绩考核分层分类、逐级考核的特点，员工个人业绩奖金的分配也要坚持一级考核一级、一级兑现一级的原则。

第三条各单位主要经营者、经营者的业绩奖金由油田公司负责考核兑现；其他员工的业绩奖金由各单位逐级考核兑现。

本办法关于其他员工的业绩奖金分配办法为指导性意见。

主要经营者指油田公司各单位领导班子中的正职成员；经营者指油田公司各单位领导班子中的副职成员，包括塔西南勘探开发公司领导班子中的副职成员，但不含行政级别相同而未列入班子成员的其他人员。

第四条本办法所称的业绩奖金是指《塔里木油田分公司2001 年薪酬总额与业绩指标挂钩办法》中的变动薪酬，不包括其他一次性奖金。

第五条本办法适用于油田公司所属各单位、机关各处室。

二、业绩奖金分配系数第六条业绩奖金分配系数是根据责、权、利统一的原则，对不同岗位的奖金分配关系进行调整，体现奖金分配向责任重、风险大的岗位倾斜的参数。

第七条各单位主要经营者、经营者的业绩奖金分配系数，由业绩考核领导小组根据油田公司经营业绩指标完成情况确定。

第八条按照逐级考核兑现的原则，其他员工的业绩奖金分配系数由各单位自行确定。

三、主要经营者、经营者业绩奖金兑现第九条单位主要经营者业绩奖金考核兑现。