XX公司员工工作倦怠现状的调查和分析

XX公司员工工作倦怠现状的调查和分析
作者：檀俊
来源：《环球市场》2018年第08期
摘要：本文主要是通过MBI-GS量表对XX公司员工工作倦怠现状进行调查研究。

调查中发现大多数被试在工作前、工作中、工作后出现疲惫的情绪体验时间相对较少，对公司的工作仍保有一定的兴趣，不怀疑自已所做的工作的意义等。

在调查中还发现存在员工的自我效能感较低、员工与公司共成长的心态不强和员工对工作的价值认可度不高等方面的问题并对此进行原因分析。

关键词：公司员工；职业倦怠；MBI-GS量表
随着信息时代经济社会的发展，中小企业想要在激烈的竞争中占据一席之地，走持续化发展的道路，依靠的是企业的员工。

员工整体素质的提升，有利于企业的长期发展。

一、研究设计与方法
（一）研究对象
本研究针选取XX公司员工作为研究对象，向该公司部分员工发放问卷。

共有26人参与问卷调查，其中男16人，占人数的61.54%：女10人，占人数的38.46%0年龄主要集中在26-50岁之间，占总人数的92.31%，其中31-40岁之间为34-62%，41-50岁之间为30.77%。

员工已婚占69.23%，未婚和离异占30.77%。

受教育程度，大专占53.85%，本科占23.08%，硕士占85%，其他占19-23%。

工作岗位情况，销售人员占30.77%，管理人员占38.46%，技术人员占26.92%，其他人员占3.85%。

职位级别，普通员工占26.92%，基层管理占30.77%，中层管理占34.62%，高层管理占7.69%。

工作年限6-10年为50%，11-20年为26.92%，20年以上19.23%。

（二）研究方法
本研究主要利用MBI-GS（Maslach职业倦怠量表）调查XX公司员工的工作倦怠情况。

Maslach工作倦怠问卷（Maslach BurnoutInventory，MBI）是由美国社会心理学家Maslach 和Jaskson联合开发的，最初包含三个纬度：情绪衰竭（Emotional Exhaustion）、去人性化（Depersonalization）和个人成就感（Personal Aceomplishment）.MBI在面世之后得到了最为广泛的应用和检验，已经被证明具有良好的内部一致性信度、再测信度、结构效度、构想效度等。

本量表（通用版）是1996年出版的，它淡化了服务者和服务对象的关系，从而适用于更为广泛的工作人群。

相应的，纬度也有所改变，分别为情绪衰竭、讥诮（玩世不恭）、职业效
能。

情绪衰竭指个人认为自己所有的情绪资源都已耗尽，对工作缺乏冲动，有挫折感、紧张感，甚至害怕工作，该部分包括5道题。

玩世不恭指刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定距离，对工作不热心、不投入，对自己工作的意义表示怀疑，该部分包括5道题。

低职业效能指个体对自身持有负面得评价，认为自己不能有效地胜任工作，此部分包括6道题，整个问卷共16道题。

后经国内研究者的修订变为巧道题。

二、研究结果和分析
（一）情绪衰竭
情绪衰竭这一维度主要由5道题构成，其中被试在回答“早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累”选择从来没有这种感觉为15.38%，几乎没有这种感觉为26.92%，很少出现这种感觉为34.62%，有时出现为19.23%，有点频繁的出现为3.85%，比较频繁的出现和非常频繁的出现为无。

在回答“工作让我感觉身心俱惫”中选择从来没有这种感觉占23.08%，几乎没有这种感觉占19.23%，很少出现这种感觉30.77%，有时出现占巧.38%，有点频繁的出现7.69%，比较频繁的出现3.85%。

在回答“下班的时候我感觉精疲力竭”中“从来没有这种感觉”为7.69%，从来没有这种感觉为7.69%，几乎没有这种感觉为34.62%，很少出现这种感觉为38.46%，有时出现为19.23%，有点频繁的出现、比较频繁的出现、非常频繁的出现无。

由以上数据可知，大多数被试在工作前、工作中、工作后对于工作的情绪相对比较平缓，出现疲惫的情绪体验时间相对较少。

一定程度说明了员工的工作压力不太大。

而被试在回答“整天工作对我来说确实压力很大”的选项也充分说明了这一分析。

被试在回答“整天工作对我来说确实压力很大”选择从来没有这种感觉为15.38%，几乎没有这种感觉为30.77%，很少出现这种感觉为30.77%，有时出现为15.38%，有点频繁的出现为3.85%，比较频繁的出现无，非常频繁的出现为3.85%。

此外，在回答“工作让我有快要崩溃的感觉”选择从来没有这种感觉为26.92%，几乎没有这种感觉为30.77%，很少出现这种感觉为30.77%，有时出现为11.54%。

有点频繁的出现、比较频繁的出现、非常频繁的出现为无。

通过这一题回答的数据分析可知，工作直接影响情绪奔溃的几率基本无，只是偶尔出现，并未影响正常的工作、生活和学习。

总体来看，被试在情绪衰竭这一维度上表现良好，情绪衰竭情况较少，偶尔出现属于正常现象。

一定程度说明了公司的工作环境良好，压力不大，员工彼此之间有很好的人际交往和对未来发展向好的预期。

（二）玩世不恭
玩世不恭这一维度主要由4道题构成，其中被试在回答“自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣”中选择从来没有这种感觉为38.46%，几乎没有这种感觉为26.92%，很少出现
这种感觉为15.38%，有时出现为19.23%，有点频繁的出现、比较频繁的出现、非常频繁的出现为无。

从该题的数据分析大多数被试对公司的工作仍保有一定的兴趣，对于工作的悦纳度较高。

回答“我对工作不像以前那样热心了”中选择从来没有这种感觉为11.54%，几乎没有这种感觉为38.46%，很少出现这种感觉为34.62%，有时出现为15.38%，有点频繁的出现、比较频繁的出现、非常频繁的出现为无。

这一题的数据体现了大多数被试对工作仍有激情。

回答“我怀疑自己所做的工作的意义”中选择从来没有这种感觉为19.23%，几乎没有这种感觉为30_77%，很少出现这种感觉为23.08%，有时出现为19.23%，有点频繁的出现为
3.85%，比较频繁的出现无，非常频繁的出现为3.85%。

回答“我对自己所做的工作是否有贡献越来越不关心”中选择从来没有这种感觉为19.23%，几乎没有这种感觉为26.92%，很少出现这种感觉为38.46%，有时出现为7.69%，有点频繁的出现为7.69%，比较频繁的出现和非常频繁的出现无。

这两题的数据体现了大多数被试能从工作中找到意义，在意自己的工作成绩，表现出积极情绪。

（三）成就感低落
成就感低落这一维度主要由6道题构成，其中被试在回答“我能有效地解决我工作中出现的问题”选择从来没有这种感觉为3.85%，几乎没有这种感觉为23.08%，很少出现这种感觉为11.54%，有时出现为34.62%，有点频繁的出现为15.38%，比较频繁的出现为7.69%，非常频繁的出现为3.85%。

由这题的答题情况可知，26.92%的被试对自己能胜任工作的自信心和自我效能感较高，大多数被试对自己认为有一定的解决问题能力，只有极少数胜任感无。

回答“在我看来，我擅长于自己的工作”中选择从来没有这种感觉为3.85%，几乎没有这种感觉为19.23%，很少出现这种感觉为30.77%，有时出现为23.08%，有点频繁的出现无，比较频繁的出现为19.23%，非常频繁的出现为3.85%。

对于工作的擅长情况，23.08%的被试认为自己在公司的岗位合适，能发挥自身的能力，但是半数的被试还是人为自身不太熟悉工作。

回答“我自信自己能有效地完成各项工作”中选择从来没有这种感觉无，几乎没有这种感觉为11.54%，很少出现这种感觉为11.54%，有时出现为巧.38%，有点频繁的出现为38.46%，比较频繁的出现为19.23%，非常频繁的出现为3.85%。

大多数被试还是能有效完成各项工作，一定程度上说明现有工作任务难度不大，属于被试接受范围。

回答“我觉得我在为单位作有用的贡献”中选择从来没有这种感觉为3.85%，几乎没有这种感觉为23.08%，很少出现这种感觉为23.08%，有时出现为23.08%，有点频繁的出现为
15.38%，比较频繁的出现为7.69%，非常频繁的出现为3.85%。

这一题的数据体现了26.92%的被试频繁出现对单位有贡献的体会和认知。

回答“当完成工作上的一些事情时，我感到非常高兴”中选择从来没有这种感觉为7.69%，几乎没有这种感觉无，很少出现这种感觉为23.08%，有时出现为34.62%，有点频繁的出现为19.23%，比较频繁的出现为15.38%，非常频繁的出现无。

回答“我感到我完成了很多有价值的工作”中选择从来没有这种感觉为7.69%，几乎没有这种感觉为7.69%，很少出现这种感觉为19.23%，有时出现为38.46%，有点频繁的出现为11.54%，比较频繁的出现为11.54%，非常频繁的出现为3.85%。

由这两题的数据体现了被试对工作的喜爱不高，对工作的价值认可度较低。

三、员工工作倦怠存在的问题
根据问卷调查的结果可知，员工工作倦怠程度较轻，但仍存在的问题如下：
（一）员工的自我效能感较低
自我效能感是指员工自身对工作任务完成和效率的带有情绪性的主观判断，即工作任务下达后，自身能否完成的认知和体验。

问卷中提出的“我能有效地解决我工作中出现的问题”的结果体现，只有26.92%的被试经常出现这样的感觉。

而“在我看来，我擅长于自己的工作”，只有23.08%的被试能肯定的回复擅长自己的工作。

这些数据一定程度体现了被试在公司中岗位担当上比例较低，大多数员工对于所处理的工作任务完成的信心不足，观察到的成效不高。

（二）员工与公司共成长的心态不强
公司成长离不开员工的工作效率和工作创新，特别对于小公司，想要与大公司争夺市场，将效益最大化，需要发挥员工的积极主动性。

心理学研究表明，将自己作为企业的主人和作为企业的员工，在企业奋斗的积极主动性会有较大差异；将自己作为企业的主人，其主动性高，更愿意付出更多的时间和精力，发挥创新性开展工作。

而问卷结果中显示只有19.23%的被试比较频繁的出现，3.85%的被试非常频繁的出现认为自身在为单位作有用的贡献。

这一定程度说明了员工与公司共成长的心态不强，只是单纯将公司职务当作生活维持的条件，尚未将公司视为“家”。

（三）员工对工作的价值认可度不高
问卷的结果显示，被试中有11.54%比较频繁和3.85%非常频繁的出现为感到完成了很多有价值的工作，表明大多数员工认可所做工作的价值度不高。

分析原因，可能是大多数人处理简单性工作，很难让人从工作中体会价值感。

而简单性工作需要高强度的工作动机，需要耗费更多的心理资源，大多数员工与公司共成长的心态不强，其在简单工作创新上就不高。

参考文献：
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