电力企业人力资源管理探讨与分析

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电力企业人力资源管理存在的问题及对策

电力企业人力资源管理存在的问题及对策第一章：绪论1.1 研究背景1.2 研究目的和意义1.3 研究方法第二章：电力企业人力资源管理现状分析2.1 电力企业人力资源管理的重要性2.2 电力企业人力资源管理的现状2.3 电力企业人力资源管理存在的问题第三章：电力企业人力资源管理存在的问题3.1 招聘渠道单一，人才争夺激烈3.2 岗位需求和人才培养脱节3.3 绩效考评不科学，无法激励员工3.4 工资福利待遇不公平，影响员工积极性3.5 企业文化和员工价值观不匹配第四章：电力企业人力资源管理对策4.1 优化招聘管道，拓展人才渠道4.2 岗位需求模型建立，科学制定人才培养计划4.3 建立全面科学的绩效考评体系4.4 合理制定员工薪酬福利政策，提升员工满意度4.5 打造适合企业发展的企业文化，促进员工价值观匹配第五章：总结与展望5.1 对研究成果的总结5.2 研究不足和展望未来研究方向第一章：绪论1.1 研究背景随着经济全球化的深入发展，电力行业也不断迎来新的挑战和机遇。

在这个新时代，企业的竞争力已经从单纯的资本、技术等方面转变为人力资源的高效利用。

因此，电力企业人力资源管理问题成为当前电力企业需要重视和解决的重要问题之一。

在市场竞争日益白热化的情况下，电力企业在人力资源管理方面的不足之处越来越受到关注和重视。

1.2 研究目的和意义本论文旨在探讨电力企业人力资源管理存在的问题及对策，以期帮助电力企业解决人力资源管理方面存在的诸多问题，增强企业自身的竞争力，提高员工的满意度和忠诚度。

本论文的研究意义主要体现在以下几个方面：一方面，通过对电力企业人力资源管理存在的问题及对策的论述，可以为电力企业的人力资源管理提供借鉴和参考，使其更好地利用和管理人力资源，提高企业整体素质和市场竞争力。

另一方面，针对电力企业人力资源管理问题的研究，也可以为其他行业的人力资源管理提供理论和实践借鉴，是推动企业管理和经济发展的重要一环。

电力企业人力资源管理的问题与对策探讨

电力企业人力资源管理的问题与对策探讨摘要：电力企业的人力资源存在的问题影响着电力企业人力资源整体素质的提高和潜力的发挥，从而可能影响电力企业的长远发展。

文章立足于电力企业人力资源现状，对原因进行了分析，并有针对性地提出了解决问题的建议。

关键词：电力企业；人力资源；薪酬激励中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)04-0069-01一、引言在这个变化的时代，人力资源被视为企业成功与否的关键，人力资源管理与开发已经成为企业管理的核心。

如何建立有效的人力资源开发与激励机制，是电力企业面临的一个现实而紧迫的问题。

本文从人员招聘与员工激励机制两个方面分析了电力企业人力资源管理存在的问题，并针对性地提出相应的改进策略与措施。

二、电力企业人力资源的现状问题1.企业用人机制不够灵活，人员流动性差由于企业用人的选择权基本上以省公司的决定为主，加上电力行业对于其他行业来说还带有某些垄断色彩，企业效益受市场的冲击表现不明显，因此在人力资源管理中存在较为严重的“人员能进不能出、能上不能下”的现象，人员的分配基本上采用行政指令性调配。

还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点，人员配置中重点不突出，因人设事的现象依然存在，导致企业机构臃肿、人浮于事，人工成本不断攀升。

2.企业员工的质与量双重失衡从总量上看人力资源是较为丰富的。

长期以来，电力企业受传统的粗放经营思想的影响，经历了一个规模扩张时期，当时盲目地吸收了不少人员，所以，对于大部分企业而言，按照新的定员标准，人员超编较为严重。

企业内部隐性失业与日俱增，人浮于事的现象随处可见，劳动生产率不能得到有效提高。

从质量上来分析，人力资源总量过剩并没有解决企业发展创新和适应市场对人力资源需求的矛盾。

3.对员工的绩效考核缺乏有效手段，没有充分发挥绩效考核功能近几年，随着企业改革的逐步深化，加大员工的绩效考核是每个企业都关注的问题，但由于缺乏科学的手段和方法，使考核常常陷入困境。

浅谈电力企业人力资源的开发与管理

性。另外，还要确定激励机制的实施性，利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性，增强其对企业的归属感，巩
二、电力企业人力资源开发管理工作中存在的问题
１．工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改
人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求，可以提高
企业的经济效益以及员工工作效率，在实现员工与企业发展的协
调性后，使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理，可以使员工存在的价值得到最大的发挥，使其可以不
固其工作忠诚度。同时，企业还要为员工提供宽阔的发展平台，保
证人才可以在工作中脱颖而出，对员工创造的价值进行公平、公正的评价，保证其可以为企业发展提供更大的助力。
之间的竞争实际上就是人才的竞争，仍然把人力资源开发管理工
的主观能动性，为企业的发展提供更大的助力。其次，企业的发
展离不开市场，企业在进行人力资源开发和管理工作时，应该以市场的发展方向为导向，进行目标规划的确定，将其作为企业发展战略中的重要部分，为企业的长期发展做好万全准备。

电力企业人力资源管理探讨

电力企业人力资源管理探讨
王茜常建长（国网河南省电力公司洛阳供电公司）
施有效落实的基本保障。电力企业推行绩效考评机制，能机制，全面提高电力企业的人力资源管理质量的一些措施。够对内部成员形成有效的激励，增强成员的紧迫感，进而关键词：电力企业人力资源管理提高部门和个人的执行力。但是实际情况与预期规划尚有人力资源是企业战略发展中的基础资源。当前，市场定差距。电力企业的岗位、职别之间存在较大的落差，日经济制度的确立为企业竞争创设了～个公平、公正的大环常事务中还包括一些非常规工作内容，很难以量化的指标境，以人力资源为中坚力量的企业竞争愈演愈烈。人力资进行业绩考评。源管理逐渐成为企业内部管理中的重点内容。对电力企业具体来说，电力企业绩效考评工作主要存在四个问来说，人力资源管理的作用同样重要。基层电力企业的人题：一是绩效考评实施方法过于主观。现阶段，企业内部的力资源管理工作是建设和谐企业、促进企业稳步发展的基目标管理体系还有待完善，指标评价标准过于笼统，考评础工作。越来越多有识之士认识到人力资源管理战略转型流程过多的受到人为干预，致使考评结果不能客观反映实的成功与否将决定企业的未来。如何通过人力资源管理创际状况：二是绩效考评主体民主但不科学。考评流程过于造企业新的商业价值成为战略转型的核心和重点。重视群策群力，却忽视了其权威性，但与被考评者职位工１人力资源管理的内涵和目标作关联度不高的个体参与考评，致使考评结果失去公信人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划度；三是绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者的地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、职务没有实际的关联性，考评指标权重设计缺乏客观依培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积据，致使指标体系缺乏内涵和现实意义；四是绩效考评缺极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与绩标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理效考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工动职工的积极性。的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流２．４人力资源管理制度和手段存在缺陷动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。２１世纪基层电力企业受到传统管理思想和发展理念的影响，是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在人员管理工作都是采取听从安排的模式，因此，工作管理新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变上的主观性和随意性大，领导没有受到适当的约束，盲目化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Ｉｎｔｅｒｎｅｔ／ｉｎ — 性大。电力企业中还存在大量的手工劳动，利用计算机技ｔｒａｎｅｔ的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模术进行人力资源管理的时代还没有真正开启。式。

电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析

电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析
蔡雪华
（国网云和县供电公司浙江丽水３２３６００）摘要：电力企业的人力资源管理水平不高，已经成为制约电力企业发展的重要瓶颈。本文通过对电力企业人力资源的现状进行分析，发现存在人力资源管理理念落后、人力资源结构不合理、人力资源管理机制落后等问题。进而针对这些问题提出了相应的解决
基金管理的目的是保证基金的安全与保值增值，它的管理内容一是基金收支管理。内部控制理论是社会保险基金的各项管理工作的基础，也是社会保险基金提高管理水平和防范风险的一种有效机制。社会保险基金管理工作要在瞬息万变的经济突飞社会中有效地管理经营民生问题，就必须及时掌握各种信息，提高社会保险基金工作管理中心有效运行、保障其依法管理和会计信息真实可靠，以确保决策的正确性。通过确定职责分工，严格各种手续、制度、工艺流程、审批程序、检查监督手段等方法，尽量提高所获信息的准确性和真实性，有效地控制本单位生产和经营活动顺利进行、防止出现偏差，保障老百姓的生活以及受益。
对
中图分类号：Ｆ２７２．９２文献标识码：Ｂ文章编号：１００４ — ７３４４（２０１３）１９ — ００１２ — ０２
面对着经济全球化、知识经济迫近、科技进步成为社会发展主要推
动力的大背景，知识、人才等智力资本正在成为经济增长和发展的基础
只是换汤不换药。将过去的“ 人事部” 的称谓改成“ 人力资源部 ” ，这在一定的程度上表明了电力企业的领导对于人力资源管理的重视度不够。但许多公司只是在部门名称改变，管理过程仍使用传统的劳动人事管理，管理思想和管理方式没有根本的改变，员工仍被视为是一一种“ 工具 ” ，管理的重点是“ 地方安置 ” 、 “ 控制员工 ” 的目的管理，关注的只是对于成本的使用和控制，然后却忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管

电力企业的人力资源管理分析

１电力企业人力资源管理现状及存在的问题１）对人力资源管理缺乏科学的认识长期以来，电力企业生存于计划经济体制和短缺经济并存的环境中。严格的计划经济体制和垄断的行业保护，使得传统的电力企业人事管理带有强烈的计划控制色彩，电力企业人
析，分析成因，研究并提出一些解决对策并探讨电力企业人力资源管理的发展趋势。关键词：电力企业；人力资源；绩效管理：策略中图分类号：Ｔ６文献标识码：Ａ文章编号：１７－７９２１）０１１６１Ｍ１５７（００９０４ —０６
ＶＡ
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电力企业的人力资源管理分析
古伟华
（广东火电工程总公司广东广州５０５）１７０
摘
要：主要从人工成本、管理模式、竞争机制、薪酬分配机制等六方面分析电力企业人力资源管理现状及存在的问题，对现阶段存在的问题作多角度的剖
与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。广东火电工程总公司去年进行了薪酬改革的尝试，建立薪点薪酬制，试行一年，目前员工反响
划经济下企业与职工之间的关系模式。这种契约关系是一柄 “ 刃剑 ”，双
一
力资源管理尚未形成真正意义上的制度化，企业没有真正树立 “以人为

如何优化供电企业的人力资源配置管理

如何优化供电企业的人力资源配置管理【摘要】供电企业作为能源供应的重要组成部分，人力资源配置管理对企业的发展起着至关重要的作用。

本文从建立科学的人力资源规划体系、优化员工培训与发展机制、完善绩效考核制度、提高员工福利待遇、加强团队建设与文化塑造等方面进行了深入探讨。

通过对这些方面的优化和改进，可以提高企业员工的素质和能力，从而推动企业的持续发展。

结论部分强调了人力资源配置管理的重要性，并展望了未来的发展方向。

通过本文的研究和分析，可以为供电企业提供一些参考和建议，帮助企业更好地进行人力资源配置管理，实现企业的长期可持续发展。

【关键词】关键词：供电企业、人力资源配置管理、科学规划、员工培训、绩效考核、员工福利、团队建设、文化塑造、重要性、发展方向、总结、建议。

1. 引言1.1 背景介绍供电企业作为国家基础设施建设中不可或缺的重要组成部分，负责着保障电力供应的重要使命。

随着我国经济的快速发展和电力需求的日益增长，供电企业面临着诸多挑战。

在这样的背景下，如何优化供电企业的人力资源配置管理显得尤为重要。

人力资源是企业最宝贵的资源之一，合理配置人力资源不仅可以提高企业的绩效和竞争力，还可以有效降低企业的成本，并为企业的可持续发展打下坚实的基础。

目前供电企业在人力资源配置管理方面存在着诸多问题，包括人力资源规划不足、员工培训与发展机制不完善、绩效考核制度不科学、员工福利待遇滞后、团队建设与文化塑造不到位等。

这些问题不仅影响了供电企业的运行效率和员工的工作积极性，还可能导致人才流失和企业形象受损。

如何优化供电企业的人力资源配置管理，提升企业整体管理水平，已成为摆在供电企业面前亟需解决的重要课题。

1.2 问题提出在供电企业的管理中，人力资源配置管理一直是一个重要的课题。

随着行业的发展和竞争的加剧，供电企业需要不断提升员工的素质和能力，以应对市场变化和未来发展的挑战。

目前在很多供电企业中，人力资源配置管理存在一些问题，如人员结构不合理、人才培养不足、绩效考核不公等。

电力企业战略性人力资源管理探讨

力资源状况在很大程度上不能适应自身业务的发
展需要。综合起来，电力企业人力资源管理主要存
在以下几方面的问题：
均产量和贡献率低，员职业素质不高，业分布人专
不均衡，技术人才奇缺。
１１人力资源管理理念落后．
３７
的转变和服务质量的提升。要迎接挑战，必须树就立正确的人力资源投资观念和坚持战略性人力资
源管理理念，用科学理念引导电力企业人力资源管
理的改革。
的回报显然是滞后的、慢的，也打击了企业对缓这人力资源投资的积极性。
足。由于配置不科学。缺乏必要的人员流动机又制。造成电力企业的人员规模太大，构不合理，结人
当放开，从行业垄断逐步走向行业内部竞争，争竞的“ 胜劣汰” 则促进行业资源的重新分配。国优法家监管部门、各地政府、户群体对电力企业也提客出了新的要求。在这样的形势下，电力企业现有人
必须说明的是，管对人力资源的投资回报是尽长期的，存在着相当多的风险，企业一旦通过也但员工获得竞争优势，种战略成果就是持久有效这的，对企业的贡献也将更长远。所以，电力企业需要树立人力资源投资观，坚持以人为本，思想意从识上提高对员工加大投入重要性的认识。

电力企业人力资源管理现状及对策分析

力的相关要求，并进一步地认识到，若要更加地称职，就要在树
立职业道德理念的同时，提高自己的职业能力。
必须变革人才管理模式，建立完善的现代人才资源管理体系。但实际情况是，电力企业缺乏这种完善的体系，各方面的体制依然不是十分的健全。尤其是缺乏健全的用人机制，人员流动不够灵活。一方面，电力企业对人才的选用需要省公司进行批准；另一方面，相比于其他行业，电力行业在某些程度上有着垄断的意味，
于表现比较好的员工，组织其参与进修，或者增加其晋升的机
会，这样会让员工在提升自己的同时，以企业的发展作为自己奋斗的目标，实现个人与企业的双向成长。二是建立员工培训体制，
业依然沿用着之前的人力资源管理制度。而从产业特点上看，电
励机制，提高员工的工作积极性。一是可以进行成长激励，即对
关键词：人力资源管理电力企业现状对策
长时间以来，在传统的计划经济体制下，电力企业一直作为
国有企业而存在，尽管当前进入了市场经济时代，但多数电力企
其技能和知识进行不断的更新。在这种压力下，作为企业，有必要

供电公司人力资源分析

供电公司人力资源分析人力资源是一个公司最重要的资产之一，对于供电公司来说也不例外。

供电公司的主要业务是向客户提供电力服务，因此，其人力资源的合理配置和优化对于公司的运作和发展至关重要。

本文将对供电公司人力资源的现状进行分析，并提出相应的改进方案，以提高供电公司的绩效和竞争力。

一、人力资源现状分析1.人员结构：供电公司的人力资源主要由三个层级组成，即高级管理层、中层管理层和一线员工。

高级管理层负责公司的战略规划和决策，中层管理层负责具体的业务实施和团队管理，一线员工负责实际的电力运营和维护工作。

2.人员素质：供电公司的员工从事的是技术性较强的工作，因此，人员素质的要求较高。

员工需要具备电力相关专业的知识和技能，同时，还需要具备良好的沟通和团队合作能力。

然而，在现实中，一些员工的专业素质和工作能力有待提高。

3.人员流动性：供电公司的员工流动性相对较低。

一方面，供电公司需要在员工中建立稳定的团队，以保持业务的连续性和稳定性；另一方面，由于员工具备的技术知识和经验，他们的工作也具有一定的局限性，使得他们在公司内部更加专一4.人员招聘和培训：供电公司在人员招聘和培训方面存在一定的问题。

一方面，由于电力行业的特殊性，招聘难度较大；另一方面，公司在培训方面投入不足，导致一些员工在技术和管理方面的能力有待提高。

二、改进方案1.加强人员招聘和培训：供电公司应加大对人员招聘和培训的投入。

公司可与高等院校和科研机构合作，引入新鲜血液，并为新员工提供系统的培训和学习机会，以提高他们的专业素质和工作能力。

2.完善绩效考核机制：建立科学合理的绩效考核机制，使员工的工作表现能够及时反映到薪酬和晋升上。

同时，公司也应该提供良好的晋升渠道，以激励员工的工作积极性和发展动力。

3.提供良好的福利待遇：供电公司应该关注员工的福利待遇，为员工提供良好的工作环境和生活待遇。

公司可以通过改进员工福利计划、提供培训和发展机会等方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。

电力企业人力资源管理存在的问题与对策

电力企业人力资源管理存在的问题与对策随着电力行业的不断发展，人力资源管理也面临着一些问题。

本文将重点探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。

一、人力资源管理问题：1.人才流失问题：电力行业所需人才及技术人员的供给十分紧缺，而许多员工在经验积累后往往选择离职，进入其他行业或就业单位。

这种人才流失对于电力企业的稳定运作造成了不可忽视的影响。

2.知识管理不足：电力企业通常存在着大量的技术知识和经验，但由于知识的传承和管理不够有效，导致随着员工离职，企业内部的技术知识无法很好地流转和传承，给企业的可持续发展带来了一定的挑战。

3.人员培训不足：电力企业面临着技术更新换代、业务需求的不断变化等问题，但在员工培训方面投入不足，导致员工技能不能及时跟上市场需求，影响了企业的竞争力。

4.激励机制不完善：电力企业的工作环境相对较为单一，激励机制也相对较弱。

这导致员工积极性不高，团队合作意识不强，影响了企业的效率和协同能力。

5.人才选拔问题：电力企业在招聘和选拔人才时，往往过于注重学历和专业背景，忽视了应聘者的综合素质和实际工作经验的考量。

这导致了人才储备的不足和招聘成本的浪费。

1.设立人才引进计划：电力企业可以制定人才引进计划，加大引进海外优秀人才及相关专业学生的力度，通过引进新鲜血液，推动电力企业的可持续发展。

2.建立知识管理系统：电力企业可以建立知识管理系统，将企业内部所积累的技术知识进行整理和归档，制定相关的知识传承机制和培训计划，确保企业的核心知识得以有效传承和利用。

3.加强员工培训：电力企业应加大对员工培训的投入，针对岗位需求和市场变化，定期组织专业培训和技能提升活动，不断提高员工的综合素质和专业能力。

4.建立激励机制：电力企业可以制定激励政策，建立完善的薪酬体系，加大对员工的培训和职业发展支持，建立正向激励机制，激发员工的工作热情和创造性。

电力企业在人力资源管理上存在一系列的问题，但通过科学的对策可以有效地解决这些问题。

电力企业人力资源管理分析

水利水电138 2015年38期水利水电电力企业人力资源管理分析金永刚南京供电公司，江苏南京 210019摘要：本文主要分析了人力资源管理的含义及内容、电力企业人力资源管理中存在的问题以及就这些问题提出的完善策略，仅供参考。

关键词：电力企业；人力资源管理；问题中图分类号：F272.92：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1671-5810(2015)38-0138-01前言随着我国经济的不断发展，人才需求量不断增多，在新形势下企业应当通过完善招聘体系、优化人才培训以及建立完善的考核奖励制度来加强人力资源管理，以提高人才的高效利用，只有这样才能为企业带来更大的经济效益。

1 人力资源管理的含义及内容人力资源管理是指“电力企业根据自己的发展目标，有计划地对电力企业人员进行合理地配置、培训和组织，使人力与物力保持最佳比例，能够充分发挥电力企业员工的主观能动性，实现人尽其才，并能够使战略目标得以实现。

”人力资源管理是在经济学相关理论下推衍出的概念，其将特定组织内的人力资源作为研究主体，通过分析动态的客观环境，得出其对人力资源的需求度，并据此设计出如何满足该需求的有效方案。

电力企业人力资源管理的指向对象是电力企业员工，电力企业员工作为电力企业人力资源的载体；具体内容是通过包括员工的招募、选拔、组织与培训、绩效管理、流动管理以及员工的健康保障等手段来满足组织对人力资源在数量、质量上和结构上的需求，以促进电力企业及员工个体的利益的实现。

2 我国电力企业人力资源管理中的问题 2.1 奖惩机制不够灵活奖励不到位是目前很多电力企业都存在的一个明显的漏洞。

通常很多电力企业都存在激励政策不完善的问题，和私营电力企业之间存在很大的差距，很容易降低工作人员的工作热情，甚至会导致人才流失或者电力企业员工不创造生产价值只出勤的不良现象，容易导致电力企业的工作效率降低，不利于企业发展。

2.2 工作人员的职业技能得不到培养员工的水平高低直接影响着其企业的发展，因此，电力企业应当注重员工的技能培新。

电网电力行业的人力资源发展与管理

电网电力行业的人力资源发展与管理在现代社会中，电力行业作为国民经济的重要支柱产业之一，对于国家的经济发展和社会稳定具有重要影响。

然而，电力行业的发展也面临着人才短缺、竞争激烈等问题。

因此，人力资源的发展与管理在电网电力行业中显得尤为重要。

本文将从多个方面探讨电网电力行业的人力资源发展与管理。

一、人力资源规划与招聘人力资源规划是电力行业人力资源管理的首要环节。

通过对未来需求的预测和对现有人力资源的分析，电力企业能够合理安排人力资源的流动和配置。

首先，电力企业需要根据战略目标和业务需求，确定未来的人力需求量。

其次，通过对现有人员的能力和潜力进行评估，确定内部满足需求和需要外部招聘的情况。

最后，根据招聘需求，建立科学、公平、务实的招聘程序，通过各种渠道吸引优秀人才。

二、人才培养与发展电网电力行业是一个知识密集型的行业，因此，优秀的人才培养与发展非常重要。

电力企业应建立健全的培训体系，为员工提供全方位、多层次的技术与管理培训。

首先，通过内部培训和外部培训相结合的方式，提高员工技术能力和实践操作水平。

其次，建立导师制度，为新入职员工提供个性化的指导和培养计划。

此外，通过跨部门轮岗和跨地域交流的方式，拓宽员工的视野和经验，提高员工的综合素质。

三、薪酬与福利管理薪酬与福利是吸引和激励人才的重要手段。

电力企业应根据市场需求和企业实际情况，制定合理的薪酬体系，确保员工获得公平的报酬。

同时，电力企业应提供完善的福利制度，包括医疗保险、住房公积金、子女教育等，提高员工的生活质量，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。

四、绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制是激励员工积极性和创造力的关键。

电力企业应建立科学、公正的绩效考核制度，通过量化和非量化指标评估员工的工作表现。

同时，根据绩效考核结果，给予员工适当的激励措施，包括薪酬提升、晋升机会、荣誉表彰等，激发员工的工作热情和创造力。

五、员工关系管理良好的员工关系对于电力企业的稳定发展至关重要。

试论电力企业的人力资源管理

人建商才设Ｉ界
试论电力企业的人力资源管理
口蔡嵘
摘要：文主要对电力企业人力资源管理进行了探讨分析，本可供大家交流关键词：力企业，力资源管理；讨电人探
电力企业是一个具有特殊性的企业，科学合理地识人、用人、电力企业在人力资源管理中的一项系统工程。也是现代是企业人力资源管理工作的基础。
一
障体系以保障国企改革的顺利进行，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，减人员，得企业中的人力规划恢复裁使定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，职工通过竞争上岗，分发挥主动性。电力企业通过实行让充劳动合同制，是这种劳动合同的关系割断了计划经济下企业正
切实增强 “ 才就是财富、才就是效益、才就是竞争力、人人人人才就是发展后劲” 的新型人才意识。３４建立弹性人力资源管理模式资源规划的刚性特点，实是电力企业人力资源管理其的致命伤。电力企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能。随着国家经济体制的转轨，力体制的改革，电负担沉重的电力企业必须卸下包袱，装上阵。这除了需要国家构建社会保轻

电力企业人力资源管理中存在的不足及建议

电力企业人力资源管理中存在的不足及建议标题一：人力资源管理体系的缺陷及改进方案在电力企业中，人力资源管理是至关重要的一环。

但是，在实际操作中，仍然存在许多不足之处，导致企业在招聘、培训等方面存在问题。

为了改进这一情况，我们需要将人力资源管理体系进行优化，加强招聘过程中对员工素质的筛选，同时完善培训计划，提高员工综合能力。

首先，招聘需要更加注重员工素质。

电力企业在招聘过程中，过于侧重学历和经验，并没有充分考虑员工的综合素质。

这就导致了身份虚高、能力不足的员工频繁出现。

为了改进这一情况，企业应该加强关于应聘者的素质和背景调查，同时严格执行录用标准，坚持以能力和实际表现为标准，而不是仅仅看重学历和经验。

其次，企业需要完善员工培训计划。

目前，许多电力企业缺乏有效的员工培训计划，这导致员工的素质难以得到提升。

针对这种情况，企业需要开展系统性、分类管理的培训活动，关注员工个人职业发展，与员工共同探索职业发展的方法和途径，提升员工整体素质。

综上所述，电力企业在人力资源管理方面存在的不足主要表现为对员工素质的忽视和对培训计划的忽略。

针对这一问题，我们需要加强招聘流程中的素质筛选，并完善培训计划，提高员工综合能力，从而更好地适应电力行业的发展。

标题二：绩效考核制度存在的问题及改进建议在电力企业中，绩效考核是一个非常重要的环节。

通过绩效考核，企业可以对员工的工作表现进行评价，从而更好地体现员工的工作能力。

然而，在实际操作中，绩效考核制度仍然存在一些问题。

为了改进这一情况，我们需要完善绩效考核体系，规范考核过程。

首先，企业需要从绩效考核的角度出发，关注员工的个人职业发展。

通过制定个人职业发展计划，让员工明确自己的职业目标，并在工作中不断学习和提升，展示良好的工作表现，从而获得更好的职业发展机会。

其次，企业需要建立科学、合理的绩效考核指标，并将员工的绩效考核结果公开透明。

在考核指标的制定上，要求合理、具体、权重合适，并提前公示。

浅析电力企业人力资源管理策略

中生产型人才多，但生产管理水平并不高，加上识和处理不同员工之间的差异问题。在企业内ｌ电力企业人力资源管理现状１．１对人力资源管理缺乏科学的认识培训与经营管理的需要结合不紧密，用非所长、部形成职工能进能出、收入能增能减、人员能升长期以来，电力企业生存于计划经济体制学非所用，不仅导致人才浪费，更影响企业发能降的良好氛围。２４建立科学的培训理念和机制．和短缺经济并存的环境中。严格的计划经济体展。企业重视人才的一个重要表现就是对人才制和垄断的行业保护，得传统的电力企业人使１．５人力资源开发与管理的一体化运行机的培训投入。对职工的培训，应该是系统化的，事管理带有强烈的计划控制色彩，电力企业人制尚未形成根据受训对象的特点、企力资源管理尚未形成真正意义上的制度化，企目前，在大多数电力企业的组织机构中往培训内容应目企制宜，分析。业没有真正树立“ 人以‘ 为本 ” 的管理思想。部分往设有劳资与人事两个机构或同时设有人劳、业经营管理的现状进行深入细致的了解、电力企业仍然存在着因事择人、过分强调人适教育、组织等多个部门。各部门各司其职，协调在此基础上，设计出个性化的内容。并对培训效数据共享难以实现，而且往往一人多职，果进行科学的评估、跟踪、完善，为企业的可持应工作的现象，而不重视员工潜能的开发和利不顺，用。只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊很多工作管不顺、管不细。人力资源难以统一规续发展服务。在具体实践中，应将“ 宏观选择” 与微观培训” 相结合，所谓“ 宏观选择就是坚持，重，了人是管理之本。忽视即使是认识到人力资划、控制，直接影响到人力资源管理的最佳效 “ 把对事业的追求放在选择人才的首位。从宏观源管理的必要性，因为缺乏科学的认识，也缺乏果。完整的人才规划，而往往出现制度不健全、按惯２优化人力资源管理机制的对策角度强调人才的基本素质、基本条件，然后从徽２．１更新人力资源管理理念观角度注重具体行为、工作的开发与培育，使人例工作的现象，工作的主观随意性普遍存在，从而导致电力企业人力资源配置的低效率。电力企业的人力资源管理体制必须进行大才发育成熟。２５合理配置人力资源．１．２传统人事管理制度难以适应现代企业幅度的创新，使人力资源管理充分发挥动力功管理的需求能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能。在新的在新的市场竞争条件下，只有结合企业战标制定Ａ２发展规划，Ｊ＂深入挖特别是在薪酬管理中，一直存在着工资分市场竞争条件下，要充分结合企业战略目标和略目和竞争策略，配方面较高水平上的平均主义，奉献和创新等竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人掘内部人才潜力，拓宽外部人才弓进渠道。Ｉ才能因素在薪酬中体现不大。正常的考核晋级制度才潜力，拓宽外部人才引进渠道，为企业的可持为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费要避免极端，表明，实践有学历或职称的不一定没有建立，岗位．岗级的变革没有体现，职工的续发展提供强有力的人才支撑。都是人才，有些作出一定贡献的人才未必有特需求、期望和公平感没有有效的实现机制，造成２．２建立弹性人力资源管理模式人员配置的僵化。电力企业在职工招收、录用、人力资源规划的冈性特点，是电力企业人定的学历或职称。０为此，电力企业要充分发挥市培养、考核等方面还缺乏—套完整、科学的方法力资源管理的致命伤。电力企业必须要牢牢抓场对人才资源的基础性配置作用，不断健全和和体系，人员能进不能出，进了企业的门， “ 就是住电力体制改革的契机，合理减员，使得企业中完善人才的调配机制，实现企业人才资源的合国家的人”等计划经济体制下的就业观念和模的人力规翅Ｉ复一定的弹性。同时电力企业应理、恢优化配置。式没有得到真正根本性的转变，这使企业无法该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通２加强企业文化建设．６对那些不合适的人员进行淘汰，使得员工队伍过竞争上岗，充分发挥主动性。市场经济条件企业文化是企业在长期的创业和发展过程膨胀、冗员现象严重。企业人才数量、质量、层次下，企业与员工之间形成了一种契约关系，它割中培育形成的最高目、标价值标准、基本信念和和结构等与企业要求不匹配，难以为企业发展断了计划经济下企业与职工之间的关系模式。行为规范等，企业塑造活泼进取、不断创新的企提供强有力的人才支持。这种契约关系是一柄“ 双刃剑”一方面，，企业通业文化，员工和企业一同发展 ”正确处理好使“ ，过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作的落员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间１．３人力资源管理机制不完善电力企业部分岗位的设置未能真正坚持后员工；另一方面，人才一旦遭到闲置、压抑或的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文人尽其才、按才录用和因事设岗的原则。在电力浪费，会本能地利用市场机制“ 跳槽” 寻求更好化氛围，，去积极地吸引人才、开发人才和留住人企业中，高学历、高职称人才的价值没有得到充的发展空间，这就对电力企业人力资源管理提才。分发挥，人才流失现象难以遏制，企业高端人才出了新要求。要用事业留才，营造良的人才成好结束语短缺。职工培训特别是对基层员工的开发不够长环境，最大限度开发和激活员工的才能，并积建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制系统、科学，针对性、实效性较差，未能形成一支极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使员工才是人力资源管理的根本所在，电力企业必须扎实的基层技术人才队伍。另外，大多数供电企与企业愿景同向，实现共同发展。充分认识到企业内部人力资源管理中存在的各业虽然初步建立了绩效考核体系，但绩效评价２３建立多种形式的薪酬分配体系＿种问题积极采取策略最大限度地调动员工的积粗放、不够科学公正，针对性、可操作性不强。绩薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位极性，发挥员工的潜能。以适应日益激烈的市场效考核存在走过场的现象，薪酬激励与绩效联评价为基础，员工的薪酬必须要结合绩效考评，竞争环境。系不紧密，激励机制不明显，未能全面激发广大与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作作者简介：亮（９１７）男，龙江人，王１８，一，黑员工的工作积极性和创造性。业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达经济师、硕士研究生，从事企业管理等工作。１．４人力资源规划尚不完善到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展许多电力企业目前还没有制定符合企业多做贡献的目的。此外，好的福利制度是企业薪未来发展人才规划，没有做到人事相宜。人事配酬体系的重要补充，对于企业吸引人才、稳定员置手段较弱，形成合理的优化配置机制。没有此工队伍、提升满意度都发挥着积极的作用。企业外，由于长期受 “ 重生产、轻管理 ” 思想的影响，在设计福利制度时，可根据人才竞争形势的需电力企业录用的大多是理、工科大学和电力技要，在依法向员工提供正常的福利之外，结合各校的毕业生，正学管理、经营的人才不多，自实际情况，真懂进行福利制度创新，努力探索新的高层次、复合型人才更少。尽管中、高层管理者福利模式。在建立薪酬体系过程中还要正确认

电力企业人力资源管理分析

电力企业人力资源管理分析摘要：我国的电力企业在快速发展的同时，也受到了来自于落后的人力资源管理体制的阻碍。

现如今，随着市场经济的的不断深入发展，电力企业想要平稳生存并健康发展，就必须依靠高质量的人力资源。

本文现就并分析了目前我国电力企业在人力资源管理方面的问题，并针对这些问题提出了具体的解决措施。

关键词：电力企业；人力资源管理；问题；措施一、前言目前，我国的电力企业在快速的发展，在市场经济的条件下，电力企业不可避免的要加入到激烈的市场竞争中去，接受市场的挑战与考验。

我国电力企业的人力资源的特点是人才密集、人员流动率低、员工忠诚度高、管理规范。

然而，在此过程中，电力企业的人力资源管理人存在着一些瓶颈，需要加强对其的管理，提高企业的绩效，促进电力企业的平稳健康发展。

二、电力企业人力资源管理的问题1.人力资源管理观念落后现在的人力资源管理方式还受到计划经济的影响，落后的人力资源管理观念普遍地影响着电力企业的人力资源管理，管理的各项条款仅仅被局限在制度上不能切实落实，缺乏应有的深度和内涵。

“以人为本”的现代人力资源管理观念尚未建立，企业尚未意识到对员工进行人力资源管理从而加以开发的重要性，把员工的价值仅定位在劳动力上。

2.人力资源管理模式落后目前，虽然电力企业已经开始进行人力资源的改革，但是采取的改革措施只停滞在表面，并没有更加深入的执行。

主要表现在：一、人员的招聘方面，主要是招聘院校毕业生；二、工资分配方面，还是沿用原有的制度。

即使有的电力企业制定了新的奖金考核发放机制及岗位标准，但是，主观因素较多、缺乏科学性、定量分析较少。

这些就造成了企业的人力资源管理部门其本质并没有变，其履行职责的能力仍未达到人力资源管理的要求，并未随着市场经济发展的新形势而改变，认为自己即使做得不好，企业也不会解聘自己，缺乏积极工作的主动性。

3.缺乏人力资源战略规划电力企业要确保人力资源科学合理有效的使用，就必须要有一套明确的人力资源管理计划。

电力企业人力资源管理优化分析

382020.11电力企业人力资源管理优化分析■国网北京市电力公司怀柔供电公司张子扬新时期电力企业的发展面临新机会与新挑战，无论是业务的开展，还是基础建设与创新，都要借助人力资源强大的支持力。

明确企业人力资源的深层需求，创新更多行之有效的人力资源管理和培养措施势在必行。

现存问题分析受到计划经济时代的影响，部分企业面临人才冗余的发展困境，尤其是新技术的应用，使得很多岗位人员被新型智能技术所替代，加剧了企业职员冗余程度。

与此同时，企业创新和发展对新型人才的需求增大，人力资源储备相对匮乏。

人力资源结构不合理。

剖析企业的组织结构，多数企业存在年龄断层、人员冗余、技能老化等问题，影响着企业持续发展。

薪酬分配机制待优化。

电力企业做为传统国有企业，长期以来受到“稳定”薪酬分配机制的影响，人力资源管理缺少绩效和贡献度的衡量，难以准确评估职工的贡献度，相差无几的薪酬反馈无法全面调动人员的积极性，使得企业发展缺少内生动力。

人力资源管理的信息化水平有待提高。

人力资源的开发与利用，需要信息资源的支持，利用大数据技术，通过数据信息的挖掘与分析，提高人力资源利用效率。

探索与实践人力资源管理信息化系统的建设从企业实践情况分析，很多企业都积极开发建立人力资源“1＋2”信息系统，助力落实全面人力资源管理。

人力资源管理“1＋2”信息系统，包括人力资源管理主系统、网络培训与评价系统、招聘系统，将人事部、人资部、党建办公室与职工工会4个部门进行整合，开发干部选用、用工考核、薪酬绩效、职工关怀、政企建设以及员工培训等多个模块，实现从职工入职到离职退休全职业生涯的管理。

从企业人力资源管理的角度分析，搭建“大数据平台”，通过整合静态数据和动态数据，保障数据的准确性与规范性以及安全性，为人力资源管理比如绩效考核提供数据支持与技术保障。

创新人力资源管理机制优化人力资源管理，要围绕制约队伍建设的关键问题，加大研究与分析力度，通过剖析问题的本质，搭建完善的管理机制与平台，提高职工的素质水平，激发积极主动性。

电力企业人力资源管理机制及战略的分析

商界Ｉ』企业管理
电力企业人力资源管理机制及战略的分析
刘伟
摘要：企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，得人者昌，失人者亡。是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键，尤其是在２世纪知识经济全球化的时代，ｌ人才竞争更为激烈，有人才才会有知识。电力企业要想在今后获得可持续发展，实现企业的整体战略，必须狠抓人力资源管理。本文结合工作实践，分析了电力企业人力资源管理中存在的主要问题，出应建立切实宵效的人力提
２１实现人力资源管理观念的转变．
电力企业要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，极实施人才强企战略。牢固树立 “ 积人才资源是第资源 ”“ 力资源开发利用是第一要务 ” 新人才。，人的
１１人员结构不合理．
随着近几年高级技术工人的相继退休，国有电力企业高技能技术工人显得比较缺乏。在技术工人中，能工巧匠少，高级技术工人占技术工人总数的比例偏低，与发达国家的情况相比差距很大。相当一部分职工还是初中文化基础和初级技术水平。当前，国有电力企业一方面大量冗员，一方面又人才短缺，另人力资本配置结构性失调，员素质相对较低。人
２人力资济的发展和“ 网分离 ” 施的提 Ⅲ ，厂措国仃电力企业中发电企业和电网企业分家，电业打破了固有的发垄断地位，资源管理与战略选择也相应地发生了大的变化。力