关于电力企业人力资源管理的研究
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，其人力资源管理一直是企业发展中不可忽视的重要因素。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，电力企业人力资源管理的现状面临着一系列挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出相应的解决对策。
1. 人才短缺：随着电力企业的快速发展，对高端人才和技术人才的需求不断增加，人才短缺已成为制约电力企业发展的重要问题。
特别是在新能源、智能化电网等领域，急需具备相关专业知识和技能的人才。
2. 管理体系不完善：部分电力企业的人力资源管理体系相对滞后，未能及时跟上企业发展的步伐，导致人力资源管理存在管理混乱、效率低下等问题。
3. 薪酬福利不合理：一些电力企业的薪酬福利体系落后于市场水平，难以留住优秀人才，也影响了企业的稳定发展。
4. 员工培训不足：由于技术更新换代较快，部分电力企业的员工技能与知识跟不上市场需求，缺乏相关的培训机会和平台。
1. 加强人才引进和培养：电力企业应加大人才引进力度，通过多种途径吸引各类优秀人才加入企业，并建立完善的培训体系，提升现有员工的专业技能和知识水平。
2. 完善管理体系：建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、转岗、绩效评估等方面，以提高管理效率和工作效能，同时减少管理成本。
3. 合理薪酬福利体系：建立科学合理的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，提高员工的工作积极性和满意度。
4 .加强员工培训：针对企业发展的战略需求和员工的发展需要，制定个性化、多元化的培训计划，为员工提供广阔的发展空间和平台。
三、结语电力企业人力资源管理的现状和问题是当前企业发展中亟待解决的重要课题。
只有不断完善人力资源管理体系，加强人才引进和培养，建立合理薪酬福利体系，加强员工培训，才能更好地适应市场的变化和企业发展所需。
相信通过电力企业人力资源管理的改善，将有助于提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。
电力行业人才管理探索人力资源对电力公司的关键作用
电力行业人才管理探索人力资源对电力公司的关键作用电力行业人才管理: 探索人力资源对电力公司的关键作用人力资源是企业的核心资源之一，对于电力行业而言，也是至关重要的。
电力行业的发展需要人才的支持和管理。
本文将探讨人力资源在电力公司中的关键作用，并探索人才管理的相关问题。
一、人力资源的重要性电力行业作为国家基础产业，对人力资源的需求量大、专业性强。
人力资源的重要性主要体现在以下几个方面：1. 人才的选拔和引进：电力行业需要各类专业人才，包括电力工程师、电气工程师、研发人员等。
人力资源部门需要负责制定人才招聘计划，通过选拔和引进合适的人才，满足企业发展需要。
2. 人才的培养和提升：人力资源部门需要制定培训计划，提供员工技能培训和专业培训，提升员工素质和能力，使其适应电力行业的发展需求。
3. 绩效管理和激励机制：通过建立科学的绩效评价体系，电力公司可以对员工的表现进行评估和奖惩，激励员工积极工作，提高工作效率。
4. 员工关系管理：人力资源部门需要处理员工关系问题，保持公司的稳定发展。
处理员工的投诉和纠纷，建立和谐的劳动关系。
二、人才管理的策略和方法1. 人才招聘与选拔电力公司应该根据企业的发展战略和业务需求，通过多元化的渠道招聘和吸引优秀的人才。
人力资源部门可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式寻找合适的人才，并进行面试和选拔。
同时，应该建立科学的选拔标准和程序，确保招聘的员工能够胜任工作，适应公司的发展需求。
2. 人才培养与发展人力资源部门应该制定合理的培训计划，为员工提供专业知识、技能和管理能力的培训。
可以组织内部培训、外部培训、职业发展规划等方式，提高员工的综合素质和水平。
培养员工的创新能力和团队合作精神，促进他们在工作中的个人成长和发展。
3. 绩效管理与激励机制电力公司应该建立科学的绩效评价体系，通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估和激励。
绩效管理可以帮助公司了解员工的成绩和不足之处，为员工提供合理的反馈和改进机会。
课题研究论文：电力企业人力资源管理工作创新
127084 人力资源论文电力企业人力资源管理工作创新引言近年来，随着我国电力企业改革的不断深入，对专业人才的需求越来越大，人力资源的开发与管理是促进企业发展的关键，这就要求必须创造优良的人才成长环境，构建完善的人力资源管理制度，促进电力企业自身核心竞争能力的全面提高。
但就目前情况来看，我国电力企业人力资源管理工作中还存在许多问题，这就要求针对分析问题，妥善解决，不断创新、优化人力资源管理机制，促使电力企业自身核心竞争能力的提高，推动电力企业的持续发展。
1、人力资源管理所谓人力资源管理，即为在经济学与人本思想的基础上，以招聘、甄选、培训与报酬等管理方法对企业内外的有关人力资源进行合理有效的应用，从而满足企业当前以及未来发展的需要，确保企业目标实现以及成员发展的最大化的一系列活动的总称。
近年来，社会与科技的发展，加剧了企业与企业间的竞争，在同等条件下，企业要想获得更大的市场优势，必须增强管理力度。
从本质上来看，企业间的竞争即为人才的竞争，优秀的人才是企业生产效益科技创新、管理改革提升至更高层次的关键。
2、当前电力企业人力资源管理工作中存在的问题2.1缺乏有效的绩效考核手段目前，电力企业体制改革的不断深入，使得绩效考核受到了人们的高度关注，但由于缺少科学有效的绩效考核方式，导致电力企业的绩效考核工作常常出现问题，有时甚至还会产生不良影响，主要体现在企业职工的考核评价依赖于民主评议与领导决策，此种方式存在以下缺陷：①由于民主评价的不负责任与片面性，使得企业的考核评价结果之间存在较大的偏差，导致企业职工的工作积极性与主动性大大降低，职工间的矛盾也由此增大。
②企业领导的决策往往存在一定的主观臆断性，使得考核评价的结果存在不真实的情况，导致企业职工不断向讨好上级领导的方向发展。
2.2人力资源结构不合理，岗位分配体系不科学由诸多调查研究结果发现，我国当前大部分电力企业还未能对企业内部人力资源配置、制定相应的培养规划，使得人力资源结构不合理、岗位分配体系不科学的情况成为了当前电力行业的通病。
电力企业人力资源管理论文
电力企业的人力资源管理研究摘要：本文通过对电力企业人力资源管理的现状和问题进行研究和分析，找出解决我国电力企业人力资源管理存在问题的对策，主要从职工培训和全员竞岗等方面探讨电力行业等国有电力企业人力资源管理问题的解决对策，旨在寻找适合供电企业的人力资源管理方法，帮助电力企业提高人力资源使用效率。
关键词：电力企业人力资源管理随着知识经济的到来，人力资本己成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
作为知识载体的人创造了企业的价值，企业要对人才进行科学管理，合理使用，必然需要建立科学实用的企业人力资源管理制度。
科学管理起源于西方，而人力资源管理概念也是由西方传入我国。
在人力资源管理越来越受到推崇的今天，很多企业在借用外脑建立人力资源管理体系的过程中，普遍存在简单照搬西方模式的现象，应引起我们的反思：中国应该如何吸取精华融于现代管理学科之中，这应是摆在中国企业面前的重要课题。
对此，国有电力企业在借鉴国外先进管理制度时必须要有清醒的认识。
只有根据本企业的现状及管理中存在的问题，结合本国国情和企业文化建立有针对性合理的人力资源管理体系，才能有效对各种类型和各种层次人才进行合理配置并不断提高其素质，发挥人才最大的潜能，才能适应现代电力企业发展的需要。
而如何改进电力企业的人力资源管理状况，最大效率的发挥人力资源优势，成为现今电力企业亟需解决的问题。
一、电力企业人力资源管理存在的问题（一）“人才短缺”和“人员富余”问题并存1.很多人没活干与很多活没人干并存据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达20～30%，实际情况甚至更高。
电力企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。
面对 wto 和电力新技术、新设备的大量涌现，电力企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。
2.企业的人员富余与资产的闲置并存社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。
电力企业人力资源管理创新研究
胡海 （ 省电 江西 力物资公司）
摘 要 ： 期 计 划 经 济 形成 的 电力 企 业人 力 资源 管理 模 式 难 于 适 应 市 场 经 企 业 的 实 际需 求 ， 结 合 企 业 未 来 的发 展 战 略 ， 实 做 好 人 力 资 源 长 并 切 济体制的发展 ， 电力企业 内部 的人力资源管理 矛盾 凸现。根据现代企业制度 的规 划 。好 的人 力 资 源 规 划 可 以 为 企业 发 展 提供 人 才 支 持 。电 力部 的要 求 ， 企 业 人 力 资 源 管理 进 行 创 新 改革 。 对 门也 应 该 重 视 自己 的 人 力 资 源 规 划 ，推 动 公 司 人 力 资 源 工 作 的 发 关键 词 ： 力 企业 人 力 资 源管 理 创 新 电
展。 我们 可 以 从 以 下 几 个 措 施 做 好 电力 企 业 的人 力资 源 规 划 。 一 ， 第 根 据 企 业 的发 展 需 求 确 定 各个 更种 岗位 员 工 的 比例 。 据 电力 企 业 根 以 “ 网分 离 ” “ 价 上 网 ” 厂 、竞 为核 心 内容 的 电力 体 制 改 革 ， 电力 使 的 性 质 和 目标 ， 术 类 和 市 场 类 的 人 才 应 该 占 比较 大 的 比例 。同时 ， 技 企 业 从垄 断逐 步 走 向行 业 内部 竞 争 ，这 必然 导致 行 业 资 源 的 重 新 分 企 业 要 控 制 综 合 类 员 工 的人 数 。 二 ， 业 要重 视 员 工培 训 。 第 企 电力 企 配 。 的形 势 下 ， 场 对 电力 企 业 也 提 出 了新 的 要 求 。 对 外 部 环 境 新 市 面 业 的 工 作 对 员 工 ， 别 是 技 术 员 工 的 要 求 很 高 。 有 及 时 的培 训 ， 特 只 才 的变化，电力企业现有人力资源管理状 况在很 大程度上 已不能适应 能 使 员 工 能 够 解 决 不 断 出现 的 新 问题 。 三 ， 理 规 定 退 休 年 龄 。 第 合 合 自身 业务 的发 展 需 要 ，必 须 进 行创 新 改 革适 应 新 时可 以 让 更 多年 轻 的 干 部 到 关 键 的 岗 位 从 事 工 作 ， 求。 推动企 业的发展。 １ 电 力企 业 人 力 资 源 管 理 中的 问 题 ２２ 实 现 人 力 资 源优 化 配置 ， 分 发 挥 每 一 名 员 工 的 作 用 在 企 ． 充 １１ 电 力企 业 激 励 机 制 不 完 善 好 的激 励 机 制 可 以 有 效 调 动 员 ． 业 员工 配置 方 面 ， 要充 分考 虑 人 员 构成 和 人 员 需 求状 况。 过 各种 招 通 工 的生 产 积 极 性 ， 他 们 更 好 为 企 业 服务 。但 是 ， 国 电 力企 业 的激 使 我 聘 途 径 ， 优 录 用 ， 且企 业 所 需各 类 人 员要 科 学 组合 ， 争 “ 尽 其 择 而 力 人 励机制却不是十分完善。 这大大影响 了企业 的发展。 ～些优 秀的员工 力、 才尽 其 用 ” 了 实现 这 一 目标 ， 们 要 从 人 才 的 招 聘做 起 。 好 。为 我 做 因为不满意企 业的福利和待遇 ， 选择 了跳槽。 而另外一些员工则工作 人 才 的 招 聘 工 作 可 以从 源头 上 提 升 企 业 的员 工 素 质 。 为此 ， 业 应 该 企 积极性不高。 电力企业的激励机制不完善 主要表现在两个方面。 一个 采用“ 阳光 招 聘 ” 方 式 ， 招 聘 活动 公 平 、 正 、 开 。 过 规 范 有 效 的 让 公 公 通 是 电力 企 业 的 工 资激 励 比较 少。 同私 有企 业 相 比 ， 电力 企业 的 员工 工 的招聘方法选拔 人才。 要做好人力资源的优 化配置， 只是做好招聘工 资比较低 。 因此 ， 些员工在工作一段时间之后选择其他企业进行工 一 作是不够的。 企业还要健全人才的选拔机制， 通过这个机制让优秀的 作。 另一个不足则体现为福利薪酬没 有同员工绩效很好的联 系。 在企 人才得到重用 ， 从而提高员工的工作积极性 。 有效的选拔制度需要 民 业 内部 ，吃大锅饭 ” “ 的现象十分严 重。在 干多干少一个样的情况下， 主和规范 ， 坚决避免 由一个或者几个领 导单独决定。 人才的任免要重 员 工 的积 极 性 受到 了伤 害 。 他们 抱着 得 过 且 过 的态 度 去 工 作 ， 关 心 不 视 基 层 员 工 的 意 见 。 为此 ， 业 可 以 召 开职 业 代 表 大 会 ， 求全 公 司 企 征 公司的发展。 员 工 对 人 事任 免 的 意见 。 过 广 泛 收 集 意见 ， 选 拔候 选 人 有一 个 全 通 对 １２ 忽视 人 力 资源 的 投 资 人 是 最 宝 贵 的 资 源 ， 有 了人 企 业 的 ． 没 面 系 统 的 了解 。这有 助 于 对 人 事 任 免 进 行 合理 决 策 。除此 之 外 ， 于 对 切 工作 都 无从 谈 起 。 是 ， 也 需要 投 资 。不 少 企业 的 实践 证 明对 但 人 不 同年 龄 阶 段 的 员 工 要采 取 不 同 的管 理 方法 ，从 而让 他 们 对 企 业 发 人 力 资 源 的投 资 的 回报 往 往 是 大 于 对 企 业 其 他 资 源 的 投 资 回报 。 但 展 发 挥 更 大 的作 用 。对 于 年 轻 的员 工 ， 力企 业 要 重 视 他 们 的创 意 ， 电 是， 在我 国 的 一 些 电力 企 业 ， 管理 层 却 没 有 重 视 对 人 力 资 源 的投 资 ， 把 他们 作 为企 业 改革 的生 力 军 。 对于 老 的 员工 ， 而 企业 要 让 他 们 做 好 甚至将这种投 资视 为一种浪费。 结果 ， 们在设备上进行 了大量 的投 他 领军作用 ， 为老的员工比较有工作 经验 ， 因 生活 阅 历 也 比较 丰 富 ， 做 资 ， 不 肯 花 一 些 资 金 进 行 人 力 资源 的投 资 ， 员 工进 行 培 训 。 这 不 却 对 事 情 比较 成 熟 。 为此 ， 电力企 业 可 以发 挥 他 们 的指 导 作 用 ， 免 企 业 避 利于员工素质 的提高。 有的电力企业 虽然认识到员工培训的重要性 ， 也 开 展 了 ～ 些培 训 。但 是 ， 们 的培 训 活 动 往 往 是 “ 象 过 程 ” 有 的 发 展脱 离 正 常 的轨 道 。 他 形 ， 没 ２３ 认 真 做 好 培 训 工 作 培 训 是 员工 最 好 的 福 利 。 当今 社 会 已 ． 见 去 考 虑 企业 发展 的真 正 需 要 。 甚 至 在 培 训 管 理 方 面 出 现 了一 些腐 原材料 、 资本等更为重 败 的 现 象 。 些 领 导 将 培 训 活 动 交 给 与 自己 关 系好 的培 训 机 构 ， 一 忽视 经步入 了知识经济时代。知识 已成为比能源、 要 的经 济 因素 。 为 了 提 高 企 业 的 竞 争 力 ， 少企 业 都 重 视 员 工 的 培 不 了培 训 机 构 的 实 力和 培 训 的效 果 。 这 种 培 训 自然 没 能 很好 引起 员工 训活动 ， 力图提高员工的素质。 电力企 业专业性很强。 这就要求 员工 的培 训 兴 趣 以 及 使 员 工及 时掌 握 关键 技 术 题 。 必 须 具 备 高 的技 术 水 平 。 在 提 高 员 工 的 素质 和 技 术 水 平 方面 ， 训 培 １３ 人 才 选 拔 机 制 存在 缺 陷 合 理 有 效 的 人 才 选 拔 机 制 有 助 于 ． 发 挥 着 关键 作 用 。 好 电力 企 业 的 培 训 工 作 ， 先 要 了解 培 训 需 求 。 做 首 合 理 公 平 的 选 拔优 秀 的 人 才 ， 将他 们 安排 到合 理 的 岗位 ， 终 实现 并 最 企 业 可 以根 据 企 业 发 展 战 略 以及 电 力 行 业 需 求 进 行 分析 ， 定 培 训 确 人 尽 其 才 。 此 ， 理 有 效 的 人 才 选拔 机 制 是 人 力资 源 工 作 的 一 项 重 因 合 电力 企 业 可 以选 择 合 适 培 训 机 构 对 员工 要措 施 ， 为 企业 发展 提 供 良好 人 才 储 备 的 关键 步 骤 。 少 企 业都 重 内容 。在 确 定 培 训 内 容 后 ， 是 不 进 行 培 训 。 培 训 机 构 选 择 上 ， 使 机 构 同 培 训 内容 相 契 合 ， 免培 在 要 避 视 人 才选 拔 机 制 ， 力争 合 理 招 聘 和 提 拔 人 才 。 可是 令 人 遗 憾 的是 ， 电 力企 业 的人 才 选 拔 机 制 却 存 在 一定 的 问题 ，这 影 响 到 人 才 选拔 的 公 训 流 于 形 式 。 ２４ 建 立 有 效 的 激 励 机 制 科 学 的激 励 机 制 在 提 高 员 工 工 作 积 ． 平 性 ， 害 了 员工 的工 作 积 极 性 。 今 ， 伤 如 电力企 业通 过 改 革 ， 立 的现 建 促 电力企 业 要 建 立 和 完 善 有效 代企 业 制 度 。 这 一 制度 下 ， 在 电力 企业 并应 该 建 立 规 范 有 效 的 人 才 选 极 性 ， 进 企 业 发展 方面 具 有 重 要 作 用 。 的激 励 机 制 。 先 ， 业 可 以将 员 工 的 工 资福 利 同他 们 的工 作 绩 效挂 首 企 拔机 制 。 令 人 遗憾 的 是 ， 人 才 选拔 机 制 却 存 在 一 些 缺 陷 。 如 ， 但 其 例 电
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业是国民经济的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展有着重要影响。
然而，目前电力企业人力资源管理存在不少问题，如用人单位需求与人才供给不匹配、员工流动率高等。
本文将从电力企业人力资源管理的现状入手，探讨其存在的问题，提出相应的解决对策。
一、现状分析1、用人单位需求与人才供给不匹配电力企业人才缺口严重，用人单位需求与人才供给不匹配。
随着电力行业快速发展，各类电力技术人才及管理人才的需求量越来越大，而供给量却远远不足，特别是高层次人才更为稀缺。
这种供需矛盾严重制约了电力企业的发展。
2、企业对人才发展重视不够由于电力企业对人才发展重视不够，缺乏有效的激励机制，导致人才流失率高。
这不仅浪费了企业的人力资源，还会降低企业的核心竞争力。
3、人才结构单一电力企业人才结构单一，以工程技术人员为主，缺乏市场营销、财务、人力资源等非技术性人才，限制了企业跨足新领域、转型升级的能力。
4、培训和发展机制不健全电力企业的培训和发展机制不健全，缺乏系统的培训计划和长期的职业发展规划，导致员工的职业发展空间被严重限制。
二、对策建议1、拓宽人才渠道，加大人才引进力度电力企业应加大对外招聘力度，通过多种形式（人才市场、人才交流会、网络招聘等）吸引更多优秀的人才加入企业。
同时，可以扩大高校毕业生招聘比例，与重点高校建立长期稳定的人才合作关系，进一步扩大人才渠道。
2、建立完善的激励机制，提高员工满意度电力企业应建立完善的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升、培训发展等方面。
通过提高员工的福利待遇、职业发展空间等措施，提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工的流失率。
3、加强非技术性人才引进和培养电力企业应重视非技术性人才的引进和培养，特别是市场营销、财务、人力资源等领域的人才。
这不仅可以充实企业人才结构，还可以为企业提供更全面的服务能力，帮助企业实现可持续发展。
4、建立健全的职业发展规划和培训计划电力企业应加强员工职业发展规划和培训计划的制定，通过多种途径（内部培训、外部培训等）为员工提供必要的培训和岗位技能提升，为员工的职业发展提供支持，同时也能提高员工的业务素质和竞争力。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策随着社会的不断发展，电力企业在国民经济中的地位日益重要，其作用不言而喻。
与此电力企业在人力资源管理方面也面临着一系列的挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出一些解决对策。
1. 人才短缺：电力企业人才需求量大，但高素质的电力专业人才却供不应求。
导致电力企业在人才竞争中处于弱势地位。
2. 人才流失：由于电力企业的特殊性，工作环境复杂，工作强度大，很多员工面临着较高的工作压力，导致员工流失率较高。
3. 职业发展不畅：电力企业在人才的职业发展方面做得不够充分，导致员工对企业的归属感不强，进而影响了企业的发展。
4. 岗位匹配不足：电力企业在岗位匹配上存在一定的问题，有些员工的工作与所学专业不符合，导致效率低下。
5. 人才管理不合理：部分电力企业人才管理方法陈旧，未能及时调整，导致人才浪费现象较为严重。
二、解决对策1. 加强人才培养：电力企业应重视对人才的培养，提供更多的学习机会和职业发展空间，鼓励员工不断提升自己的专业技能。
2. 完善激励机制：建立激励机制，激励员工的工作积极性，提高员工的归属感，降低员工流失率。
3. 加强员工关怀：电力企业应关注员工的生活质量和工作环境，提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。
4. 合理分配岗位：电力企业应根据员工的专业背景和能力，合理分配岗位，提高员工的工作效率。
5. 创新人才管理模式：电力企业应大力推行创新的人才管理模式，提高人才的使用效率，减少人才的浪费现象。
三、结语电力企业人力资源管理的现状困难重重，但也并非没有解决的办法。
只要电力企业认识到问题的存在，并采取有效的措施加以解决，相信人力资源管理的困境将会迎刃而解。
希望电力企业能够加强人力资源管理，不断提升企业的综合竞争力，为国民经济的发展做出更大的贡献。
电力企业人力资源管理战略研究
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1192023.3(中)第8期 总第623期电力企业人力资源管理战略研究杨亚奇 国网北京市电力公司摘 要 文章以某电力企业作为研究对象，分析了现有人力资源管理模式存在的问题和挑战，并结合行业发展趋势和市场需求，探讨了如何构建适合企业长远发展的人力资源管理战略。
研究发现，现有的人力资源管理模式存在招聘渠道窄、岗位职责单一、绩效考核不科学、员工培训不足等问题，导致人才储备质量低、企业竞争力不足。
因此，文章提出了在招聘和人才储备、员工培训和提升、绩效管理和激励机制、职业规划和人才管理等方面的解决方案，以提升企业人才竞争力和创新力。
具体而言，文章建议在招聘和人才储备方面，联合高校和专业机构开展多元化人才选拔形式，注重专业人才的培养和引进；在员工培训和提升方面，建立完善的培养体系和多角度的培训模式，促进员工创新和技能提升；在绩效管理和激励机制方面，制定具有可量化性的考核指标和激励机制，保证员工的工作质量和效率；在职业规划和人才管理方面，建立健全的员工测评和晋升机制，为员工创业和成长搭建良好的平台。
关键词 新时代 电力企业 人力资源管理 战略研究中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）08-119-03一、人力资源总体概述在新时代背景下，电力企业面临着人口老龄化、用工模式变革、信息化人才需求等多重挑战，因此发展和实施人力资源管理战略具有十分重要的意义。
首先，电力企业需要建立基于数字化和信息化的人力资源管理模式，包括招聘、培训、激励、绩效考核等方面的管理，以保证企业人才储备的质量和数量。
其次，电力企业需要以符合新时期的企业发展趋势为导向，开展人才储备项目，采用多元化的选材方式，包括校园招聘、专业人才招募、海外招聘等方式，招引各类人才投身到电力企业事业中来。
再次，电力企业需要借鉴互联网企业等行业的成功管理经验，采取新的人才激励模式，如股票期权激励、股权持股、员工持股等等，动态地调整激励机制，保持人才凝聚力。
电力人力资源管理现状分析及措施策略
电力人力资源管理现状分析及措施策略电力是国家经济发展的基础，而人力资源是电力企业能否持续发展的关键。
电力人力资源管理的现状分析对于推动电力企业的可持续发展，提高竞争力非常重要。
本文将从人员数量、人员素质、培训与发展、激励机制等方面进行分析，并提出相应的策略措施。
一、人员数量方面目前，电力企业的人员数量层次结构不够合理。
一方面，一些电力企业存在过剩人员现象，人员分布不均，造成人力资源的浪费。
一些新能源领域的电力企业人员短缺，尤其是技术人才短缺。
针对这一问题，电力企业应该建立人力资源规划制度，合理配置人力资源。
对于过剩人员，可以通过优化组织结构、提高工作效率等途径进行调整。
对于新能源领域的电力企业，应该加大人才引进和培训力度，提高人员的专业素质，缓解人员短缺问题。
二、人员素质方面目前，电力企业的人员技术水平相对较低，特别是一些基层员工的技能水平不足，影响了企业的发展。
企业管理者的管理水平也需要提高，能力素质不足、缺乏创新意识成为制约企业发展的瓶颈。
为提高人员素质，电力企业应该加强人才选拔和培训工作。
对于基层员工，可以组织技能培训，提高技能水平。
对于管理者，应该加强管理培训，提高管理水平。
建立激励机制，对提高企业业绩和个人贡献突出的人员进行激励，推动人员素质的提高。
三、培训与发展方面目前，电力企业的培训和发展机制不够完善。
一方面，培训资源有限，缺乏针对性的培训计划。
电力企业缺乏完善的职业发展通道，员工的发展空间较小。
为改善这一现状，电力企业可以建立完善的培训体系，制定针对不同岗位的培训计划，提高员工的专业素质。
建立健全的职业发展通道，为员工提供晋升和发展的机会，增强员工的归属感和发展动力。
四、激励机制方面目前，电力企业的激励机制存在不足。
一方面，薪酬体系不够完善，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
缺乏激励和表彰制度，员工缺乏获得成就感和荣誉感。
为完善激励机制，电力企业可以建立科学合理的绩效考核和薪酬体系，将员工的个人贡献与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性。
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究
国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究国家电网是我国最大的电力公司之一，其规模庞大，业务范围广泛，对人力资源的要求也十分重要。
但是，在国家电网的人力资源管理中，存在一些瓶颈问题，影响了其人力资源管理的效果。
本文主要探讨国家电网人力资源管理的瓶颈问题及对策。
一、瓶颈问题1. 人才流失率高国家电网的人才流失率较高，在招聘、培养人才方面面临很大的挑战，尤其是在中高层管理人员和技术人才方面。
这不仅浪费了以往培养的人才资源，还增加了新员工的培养成本。
2. 绩效评估不完善国家电网对于绩效的评估不够科学合理，无法全面、准确反映员工的工作表现。
很多员工对于自己的工作绩效不满意，缺乏主动性和积极性，抑制了员工的发展和士气。
3. 激励机制不足国家电网的薪酬激励机制存在一定问题。
员工的薪资与绩效评估的准确性相比有所欠缺，这会导致一些优秀的员工因为薪资问题而选择离职。
4. 培训机制不够用心在国家电网的培训体系中，反映不够灵活，培养的内容和方式也不够丰富和实用。
培训机构的专业性和对员工的需求缺乏深入了解，表现出一定的僵化。
二、对策措施1. 推出有吸引力的培训计划国家电网可以根据员工的实际需求和市场变化，设计出具有吸引力的培训计划。
这些计划可以包括多种形式的培训，如线上课程、学术交流、实践训练等。
同时需要加强与高校合作，为员工提供更加实用的知识和技能，提高他们的专业素养。
国家电网应该建立科学合理的薪酬激励机制，根据员工的岗位和绩效评估，给予相应的薪资和奖励。
为员工提供更好的晋升机遇，加强对优秀人才的留用和吸引。
同时，增加员工福利，如医疗保险、家庭福利等，让员工有更多的获得感。
国家电网可以通过建立更加完善的绩效评估标准和流程，促进员工的优秀表现，为员工提供更好的发展机会。
同时，也可以通过加强与员工的沟通，建立双向反馈的机制，让员工更全面地了解自己的表现和缺点，不断优化自己的工作。
4. 加强员工关怀国家电网可以通过定期组织员工活动，增强员工之间的互动和交流。
电力企业人力资源管理研究分析
妣 ， 中国企 才能 经得起 挑战 和 冲击。为 了提 高人力资源管理的效率和效益，企业逐渐趋向予 将一部分低附加值的工作外包给中介机构 ，例如 委托中介机构为其招聘员工 、 测评人才、 结算和发 放工资 、 进行业务技能培训等。 而具有战略意义的 工作 ， 如价值观的培训 、 创新的发动 、 团队组织的 建设等 ， 则由企业自己进行优化管理。 中介公司不 仅为企业提供了专业化的可能， 而且也有利于企 业不断增强 自身的核心竞争力 。 从发展趋势来看， 外包是人力资源走向开放式管理的又一项重要产 物， 也是人力资源管理社会化的必然趋势。 １ 人力资源的激励 山薪酬独木桥走 向薪酬 ４ － 和文化并行——激励非物质化趋势。激励是建立 在人 们需 要 的基础 之上 ， 要不 同 ， 需 激励 的方 式 或 手段 自然就不同。 对于已经解决 了温饱问题 ， 需求 层次提 高 的 员工 ，满足 其生 理需要 和 安全需 要 的
摘 要： 电力企业在人力资源管理领域可以通过如 下途径改进 ： 明确桌 电力企业、 网省和地市在人 力资源管控上各 自的定位。 梳理纵 向和横 向 人 力资源管理流程， 借助人力资源管理信 息系统 ， 分阶段 、 区域 ， 分 不断完善人力资源管理体 系， 以实现人 力资源管理的集团化、 集约化和精细化 。 关键词 ： 电力企业； 人力资源管理 ； 发展趋势 ； 管理 流程 ｌ我国电力企业 人力资源开发与管理的发展 趋势 １ 人力资源管理部门由事务性部门走 向战 ． １ 略性部门——战略化趋势。 现代 人力资源战略是 企业发展战略的重要组成部分。这不仅为企业决 策提供重要的人力资源，成为企业成长的坚强后 盾； 而且作为—个有效增值的环节 ． 它为企业各个 直 接部 门创造 价值 ， 和促进 各部 门的发 展 。 支持 可 见 ，从事务性部门转变成战略性部门无论对提升 人力资源部门的战略地位 ，还是对整个企业的战 略 决策都 是 十分 必要 的 。 ｌ ２人力资源管理人员由办事人员走向 能 专家－ 专业化趋势。作为人力资源管理的对象， 人 是最复杂 的， 他们不仅有物质需要 ， 更有精神的需
浅谈电力企业人力资源管理优化
浅谈电力企业人力资源管理优化电力企业是国民经济的重要组成部分，也是人力资源密集型的行业之一、优化电力企业的人力资源管理是提升企业综合竞争力的重要环节。
本文将从激励机制、招聘与培养、绩效评价和员工发展四个方面浅谈电力企业人力资源管理优化。
首先，激励机制是促进员工积极性和创造力的重要手段。
电力企业应该建立科学合理的激励机制，通过薪酬激励、岗位晋升、职业发展等方式，激发员工的内在动力。
例如，可以根据员工的表现和贡献，设定绩效考核标准，并将绩效奖励与员工的薪酬挂钩，形成明确的利益导向，进一步激发员工的工作热情和积极性。
其次，招聘与培养是提升企业人力资源管理的重要举措。
电力企业应该关注人才引进和培养，通过精准招聘，选择适合企业发展的优秀人才。
同时，还应该加强员工培训和学习机制，不断提升员工的专业技能和综合素质。
通过内部晋升、轮岗交流等方式，激发员工的发展潜力，提高员工的职业发展空间。
第三，绩效评价是激励和管理的重要环节。
电力企业应建立科学公正的绩效评价体系，通过制定明确的绩效指标，以及合理的评价标准，对员工的工作表现进行客观评估。
同时，要注重对绩效优秀的员工进行表彰和激励，同时针对绩效不佳的员工进行培训和辅导，激发他们的潜力，提升整体绩效水平。
最后，员工发展是促进电力企业人力资源管理优化的关键环节。
电力企业应关注员工的个人发展需求，建立健全的职业发展路径和晋升机制，通过提供各种培训机会、项目经验等，帮助员工提升自身能力水平。
此外，电力企业还应该注重员工的工作生活平衡，通过提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的长期发展。
综上所述，电力企业人力资源管理优化是提升企业综合竞争力的关键环节。
通过激励机制、招聘与培养、绩效评价和员工发展等方面的优化，可以提高员工的积极性和创造力，提升整体绩效水平，进而推动企业实现可持续发展。
电力企业应加强人力资源管理的理念创新，不断完善管理机制，以满足不断变化的市场需求和员工发展需求。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策随着电力行业的不断发展，人力资源管理也面临着一些问题。
本文将重点探讨电力企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、人力资源管理问题：1.人才流失问题：电力行业所需人才及技术人员的供给十分紧缺，而许多员工在经验积累后往往选择离职，进入其他行业或就业单位。
这种人才流失对于电力企业的稳定运作造成了不可忽视的影响。
2.知识管理不足：电力企业通常存在着大量的技术知识和经验，但由于知识的传承和管理不够有效，导致随着员工离职，企业内部的技术知识无法很好地流转和传承，给企业的可持续发展带来了一定的挑战。
3.人员培训不足：电力企业面临着技术更新换代、业务需求的不断变化等问题，但在员工培训方面投入不足，导致员工技能不能及时跟上市场需求，影响了企业的竞争力。
4.激励机制不完善：电力企业的工作环境相对较为单一，激励机制也相对较弱。
这导致员工积极性不高，团队合作意识不强，影响了企业的效率和协同能力。
5.人才选拔问题：电力企业在招聘和选拔人才时，往往过于注重学历和专业背景，忽视了应聘者的综合素质和实际工作经验的考量。
这导致了人才储备的不足和招聘成本的浪费。
1.设立人才引进计划：电力企业可以制定人才引进计划，加大引进海外优秀人才及相关专业学生的力度，通过引进新鲜血液，推动电力企业的可持续发展。
2.建立知识管理系统：电力企业可以建立知识管理系统，将企业内部所积累的技术知识进行整理和归档，制定相关的知识传承机制和培训计划，确保企业的核心知识得以有效传承和利用。
3.加强员工培训：电力企业应加大对员工培训的投入，针对岗位需求和市场变化，定期组织专业培训和技能提升活动，不断提高员工的综合素质和专业能力。
4.建立激励机制：电力企业可以制定激励政策，建立完善的薪酬体系，加大对员工的培训和职业发展支持，建立正向激励机制，激发员工的工作热情和创造性。
电力企业在人力资源管理上存在一系列的问题，但通过科学的对策可以有效地解决这些问题。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业作为国民经济的重要组成部分，人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。
目前电力企业人力资源管理仍存在一些问题，需要加以解决。
本文将从电力企业人力资源管理的现状、存在的问题及解决对策三个方面进行分析。
电力企业在人力资源管理上存在着几个普遍现象。
首先是人员流动性较大。
由于电力企业对人才需求较大，因此员工的流动性普遍较高。
其次是用人制度不够完善。
一些企业在用人制度上存在不合理的规定，如人事状况评定不公正、招聘流程繁琐等。
第三是人才培养不足。
电力企业对于高层次、高技能人才的培养投入不足，导致企业整体核心竞争力的下降。
最后是对员工的动态管理不足。
企业应该加强对员工的动态管理，关注员工的职业发展需求，提高员工的工作积极性和主动性。
要加强人才引进和培养。
电力企业应根据自身的需求情况，制定科学的人才引进计划，并加大对高层次、高技能人才的培养力度。
要完善用人制度。
企业应建立公平公正的用人制度，确保选拔人才的公平性和公正性。
招聘流程要简化，并加强对招聘人员的培训和考核，提高企业招聘人才的成功率。
要加强对员工的培养和发展。
企业应建立健全的培训体系，定期进行员工培训，提升员工的专业素质和能力水平。
要加强对员工的职业规划和发展指导，激发员工的工作动力和积极性。
要加强对员工的动态管理。
企业应通过建立员工管理平台，了解员工的工作和生活情况，并根据员工的需求进行合理调整和安排，提高员工的工作满意度和忠诚度。
电力企业人力资源管理的现状存在人员流动性大、用人制度不完善、人才培养不足和对员工的动态管理不够等问题。
为了解决这些问题，企业应加强人才引进和培养，完善用人制度，加强员工的培养和发展，以及加强对员工的动态管理。
通过这些对策的落实，电力企业将能够更好地管理和利用人力资源，提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业是国民经济的重要组成部分，是国家经济建设和社会发展的中坚力量。
而人力资源是电力企业发展的关键因素，其优秀的人才团队可以保证企业在市场竞争中立于不败之地。
本文将从电力企业人力资源管理的现状入手，分析存在的问题与原因，并提出相应的解决对策。
在我国电力市场化的新形势下，电力企业面临许多挑战和机遇。
但是，电力企业在人力资源方面存在着一些问题：一、人才缺口严重。
电力企业需要的专业性、技能性、管理型、技术管理型等各类人才都缺口较大，尤其是部分特殊领域的技术人才。
二、职业发展路径不清晰。
电力企业人员职业过程、职业规划、晋升空间等方面缺少明确规划和有序实施，制约员工职业发展和跨部门、跨领域发展。
三、谋求稳定就业人流量过多。
相比其他行业，上岗稳定、待遇福利好是电力企业对于员工的吸引力之一。
但由于经济逐渐发展，许多年轻人渐渐失去耐心，不愿意加入电力企业这种对待稳定的行业。
四、培训不足。
电力企业中缺少高素质人才，与培训、学习等因素直接相关。
电力企业培养的企业文化、管理体系等标准不够统一、先进；继续教育不够广泛、长效，不能够满足科技、业务与市场等不同层次的培训需求。
分析问题原因一、行业发展不平衡。
电力企业属于单一产品，产品完全依赖于火力发电和水电发电，而这两个发电方式很大程度上受到天气、价格、能源等自然和政策的影响。
由于行业的不确定性，电力企业面临许多不同的挑战。
二、人才流失情况严重。
许多年轻人在电力企业岗位上轻易选择跳槽，主要原因在于电力企业制度过于僵化，个人的职业发展空间极其有限。
有的员工会利用公司的培训机会和岗位职责来学习能力和商业技能，在花费了公司大量资源保障自己的职业成长后选择离开公司。
三、管理水平有待提高。
电力企业属于国有企业，在管理上存在各种瑕疵。
由于管理体系不健全、有效监管不足，制度执行不到位等原因，电力企业中存在各种奇怪、昏暗、羞耻的事情，这让员工们对企业的认可度慢慢降低。
《2024年内蒙古电力集团人力资源管理研究及改进》范文
《内蒙古电力集团人力资源管理研究及改进》篇一一、引言随着中国经济的快速发展，内蒙古电力集团作为一家重要的能源企业，其人力资源管理显得尤为重要。
人力资源管理不仅关系到企业的日常运营，更关乎企业的长远发展。
本文旨在通过对内蒙古电力集团人力资源管理的现状进行研究，探讨其存在的问题及改进措施，以期为该集团的人力资源管理提供有益的参考。
二、内蒙古电力集团人力资源管理的现状1. 人员结构内蒙古电力集团的人员结构相对完善，包括管理、技术、生产、营销等多个领域的人才。
然而，随着企业的发展和市场的变化，人员结构也面临着新的挑战，如高级管理人才和技术人才的短缺。
2. 招聘与培训内蒙古电力集团在招聘和培训方面已经形成了一套较为完善的体系。
通过校园招聘、社会招聘等多种渠道吸引人才，同时通过内部培训和外部培训提高员工的技能和素质。
然而，仍需关注员工培训的针对性和实效性。
3. 薪酬与福利内蒙古电力集团的薪酬与福利体系相对完善，能够吸引和留住人才。
然而，随着市场环境的变化和员工需求的多样化，仍需对薪酬与福利体系进行优化和调整。
三、内蒙古电力集团人力资源管理存在的问题1. 人才流失严重由于市场竞争激烈，内蒙古电力集团面临人才流失的严重问题。
这主要是由于企业缺乏对人才的吸引力、员工的职业发展受限以及薪酬福利不够优厚等因素导致的。
2. 人才结构不合理虽然内蒙古电力集团在人员结构上已经取得了一定的成果，但仍存在人才结构不合理的问题。
例如，高级管理人才和技术人才的短缺，以及部分岗位的人员过剩。
3. 培训体系不够完善虽然内蒙古电力集团已经建立了较为完善的培训体系，但仍需关注培训的针对性和实效性。
部分培训内容与实际工作需求脱节，导致员工对培训的参与度不高。
四、内蒙古电力集团人力资源管理的改进措施1. 优化招聘与培训体系针对人才流失和人才结构不合理的问题，内蒙古电力集团应优化招聘与培训体系。
首先，应通过市场调研和数据分析了解企业所需的人才类型和数量，制定合理的招聘计划。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策【摘要】电力企业人力资源管理在企业发展中起着重要的作用，但目前存在着诸多问题。
本文从员工培训和发展机会、薪酬激励机制、员工关系管理和绩效评估体系这几个方面分析了电力企业人力资源管理的现状，并提出了相关对策。
通过提升员工培训和发展机会、构建科学合理的薪酬激励机制、加强员工关系管理和推行有效的绩效评估体系，可以有效解决电力企业人力资源管理存在的问题。
加强电力企业人力资源管理的重要性，实施相应的解决对策，将为企业未来发展提供有力支持和保障。
通过本文的分析和建议，可以为电力企业人力资源管理提供新的思路和启示，推动企业向更好更健康的发展方向迈进。
【关键词】电力企业、人力资源管理、现状、解决对策、员工培训、薪酬激励、员工关系、绩效评估、重要性、建议、发展启示。
1. 引言1.1 电力企业人力资源管理的重要性电力企业人力资源管理的重要性在当今日益激烈的市场竞争环境下显得更加突出和关键。
人力资源是企业最宝贵的资产，尤其在电力行业这种技术密集、依赖人力劳动的特殊行业中，人力资源的管理更显得至关重要。
电力企业作为国民经济的重要支柱产业，对技术人才的需求极高，而优秀的人才是企业成功的关键。
优秀的人力资源管理不仅可以提高企业的竞争力和生产效率，还可以吸引和留住人才，为企业可持续发展提供坚实的人才保障。
电力企业必须重视人力资源管理，不断优化管理模式，注重员工的职业发展和培训，建立科学合理的薪酬激励机制，强化员工间的沟通和团队建设，推行有效的绩效评估体系，以提升员工满意度和工作效率，为企业的持续发展打下坚实的人力资源基础。
1.2 现状分析电力企业作为国民经济的重要支柱，人力资源管理一直是其发展中不可忽视的方面。
当前电力企业人力资源管理存在一些问题需予以解决。
电力企业人才流失严重，员工忠诚度不高。
由于电力行业的竞争激烈，员工频繁跳槽是一个普遍现象，造成了人才流失和知识流失。
这对企业的稳定发展造成了一定影响。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业是国家经济发展的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。
随着社会的发展和企业的不断壮大，电力企业人力资源管理面临着一系列难题和挑战。
本文将从人力资源管理的现状入手，浅析电力企业人力资源管理所面临的问题，并提出解决对策。
1. 人才稀缺电力企业对高素质、创新型人才的需求日益增加，但是这样的人才却相对稀缺。
尤其是在技术创新、管理创新方面的人才更是难以找到。
这使得电力企业在人力资源的储备和培养方面面临重大挑战。
2. 人才流失严重随着社会的发展，人才更加注重自身的发展和价值实现。
电力企业对于人才的引进和留存都面临较大的困难，人才流失严重成为目前电力企业人力资源管理的一个普遍现象。
3. 人力资源管理制度不健全电力企业的人力资源管理存在着种种不完善之处。
人才管理机制不够灵活，对于绩效考核、薪酬激励等方面的管理制度不够完善，导致员工的积极性和创造力不足。
4. 人才队伍结构不合理电力企业人才队伍结构中普遍存在着老龄化、学历结构不合理的问题。
这一方面影响了企业的业务创新和发展，另一方面也影响了企业的核心竞争力。
以上便是目前电力企业人力资源管理所面临的一些问题和现状。
面对这些问题，电力企业需要着力解决，才能更好地适应市场的变化，增强企业的竞争力。
二、解决对策1. 加强人才引进和培养电力企业需要加大对于创新型人才的引进力度，并建立自身的人才储备池，提前为企业未来的发展做好人才准备。
加大对内部员工的培训和学习力度，提高员工的整体素质和能力。
2. 完善人才激励机制建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、职业发展等方面。
让员工能够得到应有的激励和回报，从而激发员工的工作积极性和创造力。
3. 健全人力资源管理制度建立健全的绩效考核制度和薪酬管理制度，确保员工的工作表现得到公正评价和回报。
提高企业管理水平，充分发挥人力资源的作用，实现人力资源管理与企业战略目标的无缝对接。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战，无论是人才招聘、培训，还是绩效管理、员工福利，都需要不断优化与改进。
本文将从电力企业中人力资源管理存在的问题出发，探讨其优化分析，为电力企业提供可行的解决方案。
一、人力资源管理存在问题1. 人才招聘不足电力企业作为高技术、高风险行业，对于高层管理人才、技术人才的需求较大，然而人才市场上并不断供应符合要求的人才，这给企业的人力资源管理带来了挑战。
电力企业对于专业技术人才和营销人才的需求也较大，但市场上的竞争激烈，企业往往难以吸引到优秀的人才。
2. 员工培训不足电力行业的技术含量较高，员工需要不断学习，跟进新技术、新标准、新政策等。
目前电力企业在员工培训方面投入不足，培训内容不够丰富，教育培训方式单一，难以满足员工的需求，也无法有效提升员工的综合素质和技术能力。
3. 绩效管理不够科学目前电力企业的绩效管理方式较为传统，往往是通过上级领导直接对下属进行考核，缺乏科学的绩效考核指标和标准，容易造成不公平、不客观的现象，影响员工的积极性和工作热情。
绩效考核结果与薪酬激励挂钩程度不够高，难以激发员工的工作动力。
4. 员工福利待遇不足电力企业是重要的基础设施行业，但在员工福利待遇方面却存在不足的问题。
目前，电力企业对于员工的薪资水平、福利待遇、工作环境等方面的投入不足，导致员工的工作积极性和满意度不高。
二、优化分析1. 加大人才招聘力度针对人才招聘难题，电力企业需要加大对于人才的投入，拓宽招聘渠道，积极与高校合作、招聘中介等，吸引更多的优秀人才加入企业。
企业也需要重视内部人才的培养和激励，提升内部晋升机会，增加员工的归属感。
2. 加强员工培训电力企业需要加大对员工培训的投入，提供更多的培训机会，包括技术、管理、软技能等多方面的培训，满足员工的学习需求，提升他们的综合能力。
可以通过引入专业的培训机构，组织内部专业人员授课等方式，增加培训的多样性和专业性。
电力企业人力资源管理研究
电力企业人力资漂管理方厩存在的主要问题以及原因分析 长期 以来 ， 由于 受到计 划经 济体制 的影 响 ， 我国 电力企 业在 人力资 源管 理 方面 存在着许 多不 足之处 ， 这些 问题 的存 在严 重限制 了我国 电力企业 的持续 快 速 发展 ， 也 间接影 响 了我国各 项 经济建设 的发 展步 伐 ， 为此 找 出电力企 业在 人 力资 源管理方 面 的存在 问题 并分析 这些 问题 的形 成机制 ， 这是 进行 电力企业 人 力资 源管理 、 建设 电力企 业 高素质 人才 队伍必 不 可少的一 个 重要环 节 。 总体 来 看． 现阶段 我 国电力企业 在有关 人力资源 管理 方面存在 的问题 以及形 成机制 主 要体 现在 以 下这几 个方 面 。 １ ． 电力企 业的 薪酬 激励 制度 严重不 足
经 营 与管 理
Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ｓ ｃ ｉ ｅ ｎｃ ｅ ａ ｎ ｄ Ｔｅ ｃ ｈ ｎ ｏｌ ｏ ｇ ｙ Ｒ ｅ ｖ ｉ ｅ ｗ
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电力 企 业 人 力资 源 管 理 研 究
赵Байду номын сангаас静
（ 大同供 电公司）
［ 摘 要】 随 着社 会 的快速 发展 ， 电力企 业面 临 的市 场竞争 环 境 也越 来越 激烈 。 为 应对 竞争 日趋激 烈 的市 场竞争 的挑 战 ， 就 必 须对 电力 企业 人力 资 源进 行有 效管理——采取有效措施进行 电力企业高素质队伍建设 ， 以最大限度提高电力企业的市场竞争优势。 就有关电力企业在人力资源管理方面进行了阐述 ， 并针对我 国 电力企 业在 人 力资 源管理 方 面所 存在 的不 足 ， 为我 国 电力企 业在 人力 资源 管理 方面 如何进 行高 素质 队 伍建设 提 出了一 些相 关思路 和 对策 。 ［ 关键 词］ 电力 企业 ； 人力 资源 管理 ， 高 素质 队伍 建设 中图 分类 号 ： ＴＵ８ ３ １ ｌ Ｔ Ｕ２ ０ １ ． ５ 文献 标识 码 ： Ａ 文章 编号 ： １ ０ ０ ９ — ９ １ ４ Ｘ （ ２ ０ １ ３ ） ３ ７ — ０ ０ ９ ３ 一 Ｏ １
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关于电力企业人力资源管理的研究
发表时间：2019-06-18T15:53:45.953Z 来源：《防护工程》2019年第5期作者：朱洁
[导读] 电力企业想要获得可持续发展，实现企业的发展战略，必须加强和改善人力资源管理，将以人为本的理念融入企业文化中。
国网内蒙古东部电力有限公司兴安供电公司内蒙古兴安盟 137400
摘要：电力行业是我国的的支柱型产业，其稳定发展为人们正常生活提供了保障。
人力资源是电力行业的重要资源，对电力企业内部的和谐、稳定起着重要作用。
然而目前很多电力企业，在人力资源管理方面仍存在着各种各样的问题，对企业的发展极其不利。
所以，研究和解决这些问题，促进我国电力企业高速发展就显得尤为重要了。
关键词：电力企业；人力资源管理
1 电力企业人力资源管理的意义
人力资源是一种特殊的稀缺资源，它的最大特点是难以替代性和搞增值性。
如今越来越多的企业已经开始将人力资源管理放在企业生存和发展的战略高度来思考。
现代管理科学认为，要搞好一个企业需要四类资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。
在四类资源中，人力资源是最重要的资源。
一个企业如果缺乏人力资源，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至不能发挥人力资源的基本作用。
企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的，其中人力资源作用最为活跃，人力资源可以迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资源，就非常困难了，而且要发挥其他三大资源的优势，归根结底还是需要人来完成，为此必须加强电力企业人力资源管理工作。
2我国电力企业人力资源管理存在的问题
人力资源管理既要实现企业的战略目标，同时又要使员工个人实现全面发展，实现自我价值。
目前，部分电力企业的人力资源管理还只是处于传统人事管理阶段，没有充分发挥人才这一企业核心资源应有的价值，在一定程度上阻碍了企业战略目标的实现。
根据已有的研究结果和工作实践，本文认为我国电力企业目前人力资源管理存在的以下几个主要问题。
（1）人力资源管理观念落后
电力企业作为具有一定垄断性的国有企业，长期以来在计划经济体制下进行管理，市场化程度较低。
虽然很多企业已经将人事部改成人力资源部，但是目前部分电力企业的人力管理模式、内容等还是处于传统的人事管理阶段，人力管理观念落后，过分因事择人，强调个人的能力对工作的适应性，将员工作为一种管理对象。
没有实现以物为中心到以人为本观念的转换，不注重员工潜力的开发，从长远来看，使得人员管理不利于企业战略的实施。
（2）人力资源管理机制不合理
电力企业人力资源管理机制不合理主要体现在以下两个方面：一是，绩效考核机制不健全，虽然电力企业在不断进行薪酬管理模式改革，实行岗位绩效工资，但是仍存在未建立健全有效的考核体系，现代薪酬激励机制没有完全形成，绩效考核指标不够全面，针对性和可操作性不足；二是，人员流动性差，电力企业人力管理中存在“能进不能出，能上不能下”的现象，大部分采用行政指令式来进行人员岗位分配，员工基本上是在自己的岗位上工作一辈子，人力资源配置没有实现最优化。
（3）人力资源管理缺乏专业人才
人才是企业的第一资源，是企业可持续发展的重要基础，在电力企业人力资源管理中普遍存在专业人才缺乏的现象，人力资源部的很多管理人员都不是专业的人力资源管理者，没有一定的理论知识积累，因此现代人力资源管理理念陈旧，管理方法、手段也较为传统，特别是企业的老员工，其管理模式已经不能适应新形势下的电力企业人力资源管理需求，人力管理存在一些纠纷，不利于企业文化的培养。
3加强我国电力企业人力资源管理的对策
由前述可知，我国电力企业中人力资源管理存在管理观念落后、管理机制不合理以及缺乏专业管理人才等问题，针对这些问题，本文提出了以下几点改善措施。
（1）转变观念，重视人力资源管理
树立现代人力资源管理理念，改变传统以物为中心的人事管理观念，以人为本，重视员工潜能的开发和培养，拓展人才的职业发展空间，加强部门间的员工交流。
首先，做好人力资源管理的基础性工作，正确预测岗位需求，建立员工岗位能力模型，将“以岗择人”和“因人配岗”相结合，深入分析员工的现实能力和潜在能力，实现人才的优化配置。
其次，全员参与人力资源管理工作，落实全方位责任。
人力资源管理不仅仅是人资部的责任，涉及到企业各个部门，各部门的管理者应积极配合人资部的人才选用、开发、培训工作。
人力资源管理者应以企业战略实现为前提，提高人资管理的效率和效果。
（2）健全现代人力资源管理机制
以现代人力资源管理理念为指导，健全现代人力资源管理机制，加强人才队伍建设，建立有效的激励机制，营造良好的人力管理氛围。
第一，加强人才队伍建设。
企业要积极创建条件，制定相关的招聘政策，吸引优秀的人才。
结合员工的实际情况，组织他们进行职业生涯规划，有计划地进行专业人才培养，加强员工岗位能力建设。
第二，建立有效的激励机制。
一些原有传统的激励制度不适应现代人力资源管理理念，需要积极进行激励机制改革。
将薪酬激励、福利激励、民主参与激励及成长激励相互融合，物质奖励和精神激励，定量考核和定性考核相结合，对给企业带来突破性贡献者进行机制外的奖励，树立标杆作用。
有效的激励机制还包括惩罚制度，作为国有企业的电力行业管理者很多碍于情面，对员工有奖无惩，竞争机制不公平，不利于调动员工的积极性。
第三，营造良好的人力管理氛围。
将现代人力资源管理观念融入到企业文化中，在企业上下广泛宣传人力资源管理新理念、新思维、新模式，使员工知悉人力管理的要求，避免信息不对称的现象，减少不必要的管理纠纷。
（3）提高专业管理人才的素质
人力资源管理缺乏专业人才是目前我国电力企业人力资源管理存在的一个主要问题，针对该问题首先应加强对人资管理专业人才的招聘，改变任何人都能干人资工作的传统想法。
拓宽招聘渠道，将校园招聘和企业内部招聘等方式结合起来，既注重人才的理论知识又重视实践经验，人力管理人才素质的提高直接关系到其他员工选择的适应性和科学性。
其次，加强专业管理人才的培训。
经济形势和国家政策在不断变化，人力管理工作者要不断更新专业知识，不断提高专业技能。
特别是对老员工，他们的理论知识体系过于陈旧，已经不能适应企业员工的招聘需求，对其的定期培训十分必要。
最后，建立人力管理人才沟通交流机制。
加强与国内一些人力资源管理工作较有效的企业的交流沟通，借鉴他们的经验，再根据电力企业的实际情况，建立合适的管理模式。
结语：
在企业的竞争中，人才是企业的核心资源之一，人力资源管理处于重要的地位，高素质人才是企业获得市场地位和树立良好企业形象的有力保障，作为能源基础行业的电力企业不例外。
在电力企业改制这一背景下，电力企业想要获得可持续发展，实现企业的发展战略，必须加强和改善人力资源管理，将以人为本的理念融入企业文化中。
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