二级人力资源管理师复习大纲：第一章人力资源规划

3、选择合适的部门结构
4、部门结合
5、根据环境变化调整组织结构 适合：规模小、变化小 适合：大型企业 适合：巨大的企业或项目，如跨国公司
1、以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组） 直线制、直线职能制 直线制 2、以成果为中心：事业部制、模拟分权制 事业部制、 事业部制 3、以关系为中心
2、人力资源预测是人员规划的一部分 4、特种人力资源预测
3、结构预测
一、组织：1、满足组织发展对人力资源的需求 二、人力资源管理：1、依据 1、环境的不确定性
3、人力资源部门与其他部门良好沟通的基础
2、调动员工积极Baidu Nhomakorabea 3、代价高昂 4、知识水平的限制
2、内部抵制
顾客生产劳动力，劳产率；培训员工动；旷工政策工时； 顾客生产劳动力，劳产率；培训员工动；旷工政策工时；退休安全和福利 1、顾客需求（市场需求） 6、员工移动情况 2、生产需求（生产总产值） 3、劳动力成本趋势（工资状况） 4、劳动生产率变化 5、追加培训 8、政策影响 2、影响因素分析 2、盘点 9、工时变化 3、岗位分类 10、退休年龄变化 11、安全福利保障
2、了解现有人力资源情况 1、人员配置计划 、 5、人’费用计划 、
3、预测未来人力资源供求 2、需求计划 、 6、人’政策调整计划 、
配需供培费政风
3、供给计划 、 7、风险评估和对策 、
1、需求预测：组织未来需要的员工数量和能力组合，是规划的核心和前提 特需结存：1、需求预测 特需结存 2、存量（自然消耗、流动）和增量预测 2、提高组织竞争力
2、循守旧思想，不了解发展的必然性 3、起用开拓创新的人才，减小阻力
方案三、突出资产管理，适用于企业规模大，企业成熟阶段， 注意事项 21 一、企业人力资源规划的内容 21 知 第二节企业人力 第 一 章 人 力 资 源 规 划 一人力 资源需 求预测 的基本 程序 第 三 节 企 业 人 力 资 源 需 求 预 测 二、人 力资源 预测的 技术路 线和方 法 注意事项 47 三、总量预测 47 四、企业人力资源的结构预测 知 一企业 四 企 业人’ 供 给 预 测 与 供 求 平 衡 二、企 业人力 资源供 给与需 求平衡 能 力 三、●企业人力资源供大于求 70 企业人力资源供大于求 人力资 源供给 分析 能 力 识 一、内部供给预测 62 二、外部供给预测 62 一、企业人员供给预测的步骤 64 二、内部供给预测的方法 64 业务主管短缺时应采取对策▲69 一、企业人力资源供求平衡 69 二、●企业人力资源供不应求 70 1、富余人员调到空缺岗位 4、机器代替人力资源 1、关闭、合并臃肿机构 4、加强培训，为扩大再生产准备 7、减少工作时间，降低工资水平 2、内部无法满足时，拟定外部招聘计划 5、制定非全日制临时用工计划 2、辞退态度差、水平低的人 5、鼓励提前退休或内退 3、加班 应急 6、全日制临时用工计划 3、加强培训，提高竞争力，鼓励部分人员自主创业 6、把工作分拆，按任务完成量计发工资 1、人力资源信息库（技能清单+管理才能清单） 2、管理人员接替模型 管理人员接替模型（最简单有效） 管理人员接替模型 3、马尔可夫模型（矩阵） 一、●影响企业外部劳动力供给的因素：1、地域性 2、人口政策和现状 3、劳动力市场发育程序 4、社会就业意识择业心理 能 力 四、人力资源需求预测的定量方法 41 知 人力资源需求预测的原理 38 一、人力资源需求预测的技术路线 38 二、对象指标与依据指标 38 三、人力资源需求预测的定性方法 40 1、经验预测法 2、描述法（短期） 2、人员比率法 3、德尔菲法（专家评估法，长期） 3、趋势外推法（时间序列法） 6、灰色预测（专门软件） 10、计算机模拟法（最复杂） 3）比例定员法 4）设备看管定员法 5）劳动效率定员法） 4、回归分析法（因果法，=1 线性，多变量） 7、生产模型（道格拉斯生产函数） 能 力 ●人力资源预测的程序 人力资源预测的程序（现实、未来需 人力资源预测的程序 求、未来流失）33 知 识 资源规划的基本 程序 识 二、⊙●企业人力资源规划的作用 23 ⊙ 三、⊙企业人力资源规划的环境 24 ⊙ 四、●制定企业人’规划的基本原则 25 能 一、●制定企业人’规划的基本程序 26 力 ＊ 二、⊙●企业各类人员计划的编制 28 ⊙ 一、人力资源预测的内涵 29 二、●人力资源需求预测的内容 30 三、⊙●人力资源预测的作用 31 ⊙ 四、人力资源预测的局限性 32 五、⊙●影响人力资源需求预测的一般 ⊙ 因素 32 1、仔细研究、酝酿改革方案 狭义：人员配备、补充、晋升计划 1、满足企业总体战略发展的要求； 4、提高人力资源利用效率； 1、外部：经济、科技、人口、文化法律 1、确保人力资源需求 1、收集数据 2、与内外环境相适应 2、促进人力资源管理的开展； 5、组织和个人发展目标一致 2、内部：行业特征、发展战略、企业文化、人力资源管理系统 3、与战略目标相适应 4、保持适度流动性 4、制定供求平衡的计划、措施 4、培训计划 、 5、评价和修正 3、协调人力资源管理各项计划； 2、先试点，再逐步推广 3、健全各种规章制度及配套工作
3、总公司与分公司（横向合并）
4、母公司与子公司
企业集团：以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 企业集团包括：1、依托型组织 3、智囊机构及业务公司和专业中心 1、选择最佳的组织结构模式（1）企业环境 2）企业规模 2、独立型组织（事业部制、超事业部制） 4、非常设机构 3）企业战略目标 4）信息沟通）
1、转换比率法（短期）
5、经济计量模型法（大公司，数学模型） 8、马尔可夫（转移概率矩阵，需求及内供）
9、定员定额分析法（最古老有效：1）工作定额法 2）岗位定员法
1、查明原因，采取措施降低离职率；2、加大对业务员的培训力度，尽快晋升；3、广开人员补充渠道，填补空缺。
7、旷工趋势（出勤率）
一、准备阶段：1、人力资源需求预测系统
4、收集资料和初步处理 5、未来人’流失量
二、⊙●预测阶段 36：1、定职务编制和人员配置 ⊙ 6、汇兑，得人’需求预测
3、现实人’需求量 4、未来人’需求量
三、★编制人员需求计划 37：需补充量=总需求量-现有人员+自然减员人数，管理人员接替模型 ★ 管理人员接替模型 1、惯性原理 2、相关性原理 3、相似性原理
一、组织设计理论的内涵 一、组织结构设计的基本理论 1 知 一单元 企业组 织结构 设计 一、●组织结构设计的程序 8 能 一 企 业 组 织 结 构 设 计 与 变革 知 一、企业战略和组织结构的关系 9 企业战略和组织结构的关系 力 二、部门结构不同模式的选择 8 2、划分部门 识 二、新型组织结构模式 4 1、组织理论的发展： 古典 行政组织 刚性； 近代 行为科学 人； 现代 权变 灵活进行组织设计 2、组织设计理论的分类：静态：体制（权责结构） 、机构（部门划分的形式和结构） 、规章（管理行为规范） ，占主导地位 二、组织设计的基本原则：1、任务和目标 1、多维立体组织 2、模拟分权组织 2、专业分工和协作 3、有效管理幅度 4、集权和分权 5、稳定性和适应性 5、企业集团
一、1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段，组织结构服从战略（钱德勒）。 2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。 二、●不同发展阶段的战略：1、增大数量 发展； 2、扩大地区 4、多种经营战略 进一步发展 成熟期 建立职能部门； 矩阵或经营单位结构 3、纵向整合 增长后期 事业部制 一、组织结构诊断： 二单元 企业组 织结构 变革 能 力 二、企业组织结构的整合▲13 一、企业组织结构变革的程序 10 企业组织结构变革的程序 1、组织结构调查 2、分析 3、组织决策分析（影响时间、影响面、决策者能力、性质） 4、组织关系分析 二、●实施变革：反对原因：1、冲击习惯了的工作方法和已有技能，失去工作安全感 事先做的措施：1、让员工参与 三、组织评价： 1、企业结构整合的依据：结构分化，结构整合 2、企业结构整合的过程：1）拟定目标 ★组织结构变革方案比较 P20 2）规划 3）互动 4）控制 方案二、突出战略和营销，适用于企业发展期 方案一：一般模式，适用于企业起步期 2、推行培训计划，掌握新技能、知识，适应新岗位