二级人力资源管理师技能复习

二级人力资源管理师技能复习第一章人力资源规划1．A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。

公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。

现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。

1．答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。

岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。

（一）岗位设计主要内容（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。

因为雷德公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。

（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。

（3）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。

（二）、让岗位的设臵符合要求（1）每一个岗位设臵人数要相当，任务能得以体现；（2）各个岗位设臵要有效配合，能充分发挥组织效应；（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。

（三）、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划2．常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。

岗位分析调查问卷的参考范本你好！这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。

谢谢你的合作！一、基本情况姓名_______年龄___________ 最高学历___________ 职称_______________ 岗位名称________________ 本岗位工作年限__________所在部门____________ 本岗位人数___________直接人数___________ 上级姓名________________ 填写日期____________二、（一）、主要任务1．任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：2．主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）：3．日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：（二）、主要职责4．工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触）5．监督（本岗位负有监督职责）：6．决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）：7．权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）：8．特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）：9．设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等等）：（三）、任职资格10．资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）：11．性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）：（四）、签名（三）计算题某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品，企业定额标准是15件／人〃月，预测由于企业技术进步引的劳动生产率提高5％，工人经验积累导致的生产率提高6／%，由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为1％，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少?答：根据劳动定额法 N=W/[q(1+R)]可知N：人力资源需求量W：业务总量 10000q ：企业定额标准 15件／月〃人×3＝45／月〃季R ：计划期劳动生产率变动系数公司下一季度人力资源需求量＝10000／［（15×3）×（1＋5％＋2％－1％）］＝209.64≌210（人）所以该公司下一季度的人力资源需求量为210人。

（四）简述企业应如何对组织结构进行诊断?组织结构诊断是针对企业组织结构存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可行的改进方案，进而帮助指导实施的一种管理改善活动，它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。

包括以下几个方面：(1).组织结构调查：通过调查企业的工作说明书、组织体系图和管理业务流程图来系统地了解组织结构的现状和问题。

另外不仅要分析正式的组织关系，还要了解非正式的组织关系。

(2).组织结构分析，具体包括组织结构现状与分析，组织决策分析，组织关系分析。

（五）著名的管理学家钱德勒曾经对企业的发展战略和组织结构做过深入分析，认为企业的组织结构的设立与企业的发展战略的关系非常密切。

你如何看待这两者之间的关系?组织结构和企业发展战略的关系非常密切，具体如下：(1).组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

企业的组织结构应该服从企业的发展战略。

(2).企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。

企业应该采用适合的组织发展战略，对组织结构做出想应的调整。

(3).战略前导行和结构的滞后性。

企业战略的变化一般快于组织结构的变化，经济发展时，企业不要错过时机，要制定出与发展想适应的经营战略，一旦战略制定出来以后要正确认识组织结构有一定反应滞后性的特性，不可操之过急。

（六）东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。

然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。

公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。

随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。

旧结构已经无法适应产品的多样性。

职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自作出。

于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作。

但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。

周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：超过10万元的支出；新产品的研究与开发；营销战略的制定；重要人员的任命。

职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。

周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。

请回答下列问题：(1)东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型?(2)两种组织结构各有什么样的优缺点?(3)总裁在两次职权划分时，各有什么样的失误?参考答案：(1).东信公司在重组前是直线职能制结构；重组后是事业部制结构。

(2).直线职能制：以直线制为基础，在厂长（经理）领导下调协相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导想结合的组织结构形式。

是一种集权和发权相结合的组织结构形式，有助于提高管理效率，适用范围广。

职能部门增加，各部门横向联系业务和协作更复杂和困难，厂长无暇顾及企业面临的重大问题。

事业部制：也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。

遵循“集中决策，分散经营”的总原则，衽集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等樗将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。

优点：权力下放；提高企业经营适应能力；实现高度专业化；责任和权限明确。

缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；容易忽视企业整体利益。

适合经营规模大、生产经营业务多想化、市场环境羞大、要求具有较强适应性的企业采用。

(3).总裁在两次职权划分时，存在以下的失误：每一次划分权力时，没有考虑稳定性与灵活性的原则，目标统一性原则以及分工协作原则；第二次划分权力时，没有考虑集权分权相结合的原则，统一指挥原则以及责权相对等原则。

（七）下面是一段关于企业人力资源规划的描述：企业的人力资源规划是指企业在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测，人力资源规划要与企业的发展战略有效吻合，是企业规划中起决定性作用的规划。

企业长期的人力资源规划一般要3年以上。

人力资源规划中的马尔可夫模型是需求预测的一种非常有效的方法。

集体预测方法又称德尔菲预测技术，是专家面对面进行讨论的方法。

在所有的需求预测方法中转换比例法是最复杂同时也是最精确的一种方法。

请指出下述描述中存在的5处错误。

并予以改正。

参考答案(1).企业人力资源规划不公是对人力资源数量的预测，还包括各种人力资源计划；(2).企业长期的人力资源规划的时间一般为5年以上；(3).马尔可夫法是人员供给预测的一种方法；(4).集体预测方法在进行预测时专家并不见面，一般是用匿名问卷的形式；(5).计算机模拟法是所有的需求预测方法中最复杂也是最精确的方法。

（八）下面是某集团公司人员接替模型图，请对次模型进行分析，并对次企业的人员管理现状提出分析意见。

参考答案：(1).此图反应了企业进行人力资源内部供给的方法之一。

表明了内部管理人员的接任计划。

此图中的数据代表了如下的涵义：现有部门主管12人、可提升3人，班组长36人、可提升6人，技术工人120人、可提升15人，部门主管将从外部招聘1人，将有1人从班组长提升到部门主管，班组长将有2人退休，3人辞职，技术工人中有11人提升受阻。

(2).从此图中可以看出：首先，企业中从技术工人到班组长再到部门主管的人数逐渐减少，说明企业的人员构成较为合理；每个层次的可提升人员都有保证，说明企业的后备干部队伍比较完善；其次，企业中只有在底层中有11人提升受阻，其他的阶层几乎不存在这种状况，说明企业中员工素质普遍较高。

再次，企业的技术工人中目前无外部招聘的人数，说明企业目前此层次的人员数量较为充分，也无辞职的现象，说明企业普通工人的流动性较低，较为稳定。

最后，三个层次的员工的可以提升的人数和现有人数相比都有巨大的差异，说明目前企业的培训没有及时跟上，很多员工还需要有进一步的培训。

第二章招聘与配臵（一）、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：1998—1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；2000—2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。