中远涂料经营部薪酬考评建议方案

薪资水平
•销售和高级管理岗位比市场水平低 •各项福利对员工的吸引力较大
？
•总体分类不合理
•薪资结构调整为固定加浮动加奖金， 具体结构见本文件后续部分 •各个岗位根据自身对工业公司的贡献 及工作特性等因素，固定与浮动比例随 之变化
薪资结构
•浮动工资变化非常小，不能体现变 动性 •各种岗位的薪资结构没有区分，不 能体现岗位职责的不同
考评指标
•所有考评指标都无法量化，不能计算 •指标过多 • •指标未能体现岗位差异
？
•考评指标与业绩没有直接相关性 •考评成绩与当期收入没有直接相关性
•通过公司计划分解，设计各个层次与 公司业绩紧密相关的KPI指标 •个人收入直接与考核结果挂钩 •拉大激励部分差距
考评与薪酬相 关性
•考评指标与工作计划没有直接相关性 •考评本身与薪酬挂钩程度受到员工置 疑
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根据公司情况， 根据公司情况，建立职级序列
经营总部 •根据现实情况和将来的发展，建议将经营 总部所有人员分为四个职级序列： 并划分职级
专家 资深专业 人员 中级专业 人员 初级专业 人员 见习人员 资深销售 人员 中级销售 人员 初级销售 人员 见习销售 人员 高级经理
中级经理
初级经理
高级技工
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4
工业公司部门间沟通较少，但凭借人际间的关系， 工业公司部门间沟通较少，但凭借人际间的关系，工业 公司目前内部气氛比较融洽， 公司目前内部气氛比较融洽，但还有继续改进空间
您认为公司目前公司的人际关 系是否融洽？ 系是否融洽？
？
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8
中远工业新的薪酬体系建立的原则： 中远工业新的薪酬体系建立的原则：公平且富有竞争性
公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障
确定薪资水准的两维准则
强 外 薪资 薪资 具 有竞争力 部 竞 争 性 中远工业 的薪资体系
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3
问卷统计显示， 问卷统计显示，员工不满主要集中在对考评和薪资的联 系方式上
您认为现在收入各部分（ 您认为现在收入各部分（尤其 是奖金）的核算方法是否合理？ 是奖金）的核算方法是否合理？
机密
中远工业薪酬、 中远工业薪酬、考评建议方案
方案将包括六个部分
调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI 方案实施建议
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远卓管理顾问以访谈和问卷调查为基础， 远卓管理顾问以访谈和问卷调查为基础，对中远工业现 有考评及薪酬体系进行诊断
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我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构
年 奖 计划 提 成 •
• 计
薪酬构 • 基 本 工 资 • • 的 的 的薪 薪酬 的
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业
• 中远工业薪资体系 定 中 的 ： 业 薪资 中远 的
公平性 薪资 定 资具
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薪 性
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方案将包括六个部分
调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI 建议实施方案
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经营管理 专业人员 序列：根 据技能及 资历分级
经理人员序列： 根据管理职位 高低分级
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依据不同职级序列及业务特点，设计年收入规划值， 依据不同职级序列及业务特点，设计年收入规划值，为 薪酬计算确定假设数据
职位序列 高级经理 中级经理 初级经理 高级辅助 中级辅助 初级辅助 后勤序列 预算年收入 15 10 8 10 8 6 3 销售序列 预算年收入 销售总监 20 大区主任 15 区域经理 12 中高级销售人员 10 初级销售人员 8
10
由于业务性质的不同，在方案设计时， 由于业务性质的不同，在方案设计时，分为三个层次的 人员来考虑
•经营总部销售人员的薪酬直 接与销售业绩紧密相关 •非销售人员是指经营总部的 管理专业人员，薪酬与销售 业绩相关 •其他部门人员指总部人员， 薪酬与销售业绩没有直接的 相关性。
销售人员
中远工业公司
其他部门人员
不知道 59%
有/基本 有 26%
适中 26% 偏低 74%
没有 15%
有效样本数：34
•大部分员工对现有考评体系和薪资水平持否定态度 •其中最集中的表现是考评体系不公开和考评指标不科学 •员工对这次薪资调整的期望比较高 •对照北京市人力资源市场的情况，中远工业员工收入出于中游水 平，小幅度上调具有合理性
半年奖金
便于操作 拉大差距，激励增加 减少随机误差 打破历史惯例，有接 受风险
季度奖金
延续历史习惯 减少变革带来的阻力 直接在考核周期 激励员工，但随机误 差偏大 差距小，激励小 操作烦琐
?
?
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年 奖 计划 • 奖 金 • • 薪酬构 • 基 本 工 资 • • 的 公司 的 的 的薪 薪酬 的 KPI 将 的 收入 收入 • 公司
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现有薪酬结构的调整， 现有薪酬结构的调整，我们提供以下建议
不知道如 何计算 24%
合理 26%
认为核算方法合理 的人员仅占四分之 一左右，其构成都 是非业务人员
有效样本数：34
不合理 50%
•考评成绩与收入的关系不够明确，考评成绩对收入的影响不够大， 导致员工倾向于降低工作量以追求心理平衡； •包括中层经理在内的许多人都不清楚与自己相关的考评计算方法， 考评体系无法对员工实际工作产生指导作用；
• •
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问卷统计显示， 问卷统计显示，大部分员工对现行考评及薪酬体系不满
您认为公司各部门有没有系统 的考核指标？ 的考核指标？ 就您的了解， 就您的了解，目前您的工资水 平和北京地区的同行相比， 平和北京地区的同行相比，
改善建议
•设计多阶梯晋升通道，让员工可以预 期自己的发展道路 •通过人员培养调整人才结构
晋升空间
？
•现在的薪资内部公平性是简单的平均 性，不是真正公平
•变季度奖为半年奖，拉开一次性业绩 收入差距 •调薪不仅根据薪点表，更要结合当时 的市场价格 •充分利用中远的福利和声誉吸引员工
公平性及 竞争性
•外部竞争性在市场检验下，经由关键 人才的离职已经显现
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对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（ 对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（一）
诊断结果
•总体水平出于中游
改善建议
•将月度业绩奖金并入固定收入部分 •结合具体岗位现状将固定薪水提高5％ －10％ •保留现有各种福利，同时注意将“福 利是收入”的意识强化
年 奖 年 奖 奖 有 提 成 金 • • / • • 的 结
岗 位 工 资 业 绩 奖 金
• 基 本 工 • 结 资
• •
的 结 调整
现有薪酬构
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+
• • 以 的调整， 10%
薪酬构
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关于采用季度奖金或是半年奖金， 关于采用季度奖金或是半年奖金，我们提供以下考虑
• • • 远卓管理顾问在7月12日、13日对中远工业公司周协东书记、张明华副 总经理及大部分部门经理进行了一轮关于考评及薪酬体系的访谈； 7月13日远卓管理顾问就部分访谈中得到的疑点与周协东书记及张明华副 总经理进行了一轮沟通，求证了部分疑点，同时沟通了后续工作思路； 7月18日至7月26日期间，远卓管理顾问分别于中远工业公司北京总部及 天津涂料销售部进行了随机问卷调查，共发放问卷36份，其中北京29份， 天津7份；回收问卷35份，其中北京28份，天津7份；经统计，共有34份 问卷有效； 7月17日至7月24日期间，受中远工业公司员工休假计划影响，部分计划 访谈对象发生变更，这期间的补充访谈也提供了很多有价值的内容； 远卓管理顾问向参加本次考评及薪酬访谈或问卷调查的中远工业员工表 示诚挚的谢意！
• •
的
：
中均为假设数据
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依据不同职级序列以及序列中不同层级， 依据不同职级序列以及序列中不同层级，设计收入结构
设立四个薪金浮动级 8：2 别，比值为－－基本 月薪：绩效工资
？
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对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（ 对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（二）
诊断结果
•考评指标的选取带有很大主观性
改善建议
KPI指标围绕工作，设计客观、可量 化 •指标建议在3-6个 •不同的工作性质、不同岗位KPI指标应 不同
不融洽 9%
融洽 44%
一般 47%
有效样本数：34
直接选择“不融洽” 的员工不多，但大 多数员工选择的是 比较中性的选项， 可见内部沟通气氛 有进一步提高的空 间和可能性
•分析各人群结构，可以发现，在中远工业公司时间长的员工 较时间短的员工更倾向于认为关系融洽 •目前人际关系主要依靠个人关系维系，由于部门间缺乏沟通， 相对正式的人际关系（包括上下级关系）比较欠缺
收入平均数额参考值： 职位收入 竞争对手 行业收入
初步确定的人 工成本 为计算提供原 始假设数据 需要最后进行 套入计算
• 设定 不同 的收入 中 本工 的
3：7
5：5 1 -
8:2 1 0.25
浮 动 比 例
3：7 ： 5：5 ： 提成 8：2 ： 年 业务 人员 19 0.5 经理 人员 辅助 人员 本工 1 -
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我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构
年 奖 计划 奖 金 的 •
•
薪酬构 • 基 本 工 资 • • 的 公司 的 的 的薪 薪酬
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我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构
？
•就将执行的考核激励方案充分与各层 级员工通过，宣传
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对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（ 对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（三）
诊断结果
•目前的职级序列和薪资序列不能让员 工看到自己的晋升空间
中级技工
经理人员序列： 根据管理职位 序列划分： 序列划分 高低分级 工作性质 专业领域 职级划分
初级技工
见习技工
技工序列： 根据操 作熟练 程度
专业管理人员 序列：根据技 能及资历分级
销售人员 序列：根 据技能及 资历分级
应负责任 职位对公司 的贡献 知识、技能
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根据公司情况， 根据公司情况，建立职级序列
其他部门 •总部所有人员分为三个职级序列，并划分 职级
专家 资深专业 人员 高级经理
中级经理
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
初级经理
高级辅助 人员
中级辅助人 员 初级辅助 人员 见习人员
中级专业 人员 初级专业 人员 见习人员
后勤辅助人员 序列 ：根据岗 位及操作熟练 程度分级
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