如何将绩效考核落实到实处.
有效落实绩效考核的措施
有效落实绩效考核的措施
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一、有效落实绩效考核的措施
1、建立绩效考核体制
绩效考核体制是一种帮助组织发挥集体主义和个人主义双重优
势的工具。
它可以确定各层次业绩指标，帮助单位及时整理和汇总有关绩效信息，以按预定的标准评估成员的表现，及时妥善处理问题。
2、开展绩效考核公开透明
将绩效考核活动的内容、方法、结果等全部公开，使每一位组织成员都了解到绩效考核的基本运作原则和考核的标准及结果，也可以使考核受到监督控制和社会压力，以确保其公正合理。
3、制定合理的绩效标准和考核项目
在绩效考核中，首先要制定合理的绩效指标标准，确定考核的内容和考核项目，并与组织的发展战略及管理政策有机联系，以指导绩效评价的方向。
4、严格执行绩效考核计划
严格按照绩效考核计划、流程和制度进行考核，确保考核过程的可控和有效性，同时要明确考核者和被考核者的职责，建立起相应的责任机制。
5、不断完善绩效考核系统
要定期对绩效考核系统进行审查，及时纠正存在的问题，以保证绩效考核的有效性和公正性。
如何将绩效管理落到实处
如何将绩效管理落到实处绩效管理成功的企业，一般具有如下特点：第一、公司各级管理者和员工对绩效管理有正确的认识，公司加强绩效管理的同时，基础管理水平也在逐步提高；第二、公司建立的绩效管理体系、绩效考核体系是适合企业实际情况的，系统性和操作性能得到较好的平衡；第三、各级管理者掌握绩效管理和管理变革的有关工具、方法和技巧，并针对性地建立了绩效管理变革方案。
归纳起来，将绩效考核落到实处，应做好以下两个方面的工作：第一，强化各级管理人员的责任，使之重视并掌握绩效管理有关方法技巧。
第二，做好变革准备，制定恰当的变革策略及针对性的实施办法。
一、强化各级管理人员的责任，使之重视并掌握绩效管理有关方法技巧（一）明确企业高层、人力资源部门以及各部门负责人的职责1. 企业高层的职责绩效管理体系的确立需要体现企业的价值观，绩效指标的制定要配合企业的战略目标，而且执行时需要各部门与人力资源部门的通力协作，因此企业高层的导向、监督及协调作用对绩效管理的成功非常关键。
除了以上工作外，企业高层还负责对分管部门及部门负责人的绩效管理工作，包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效考核结果应用等各个环节的工作。
2. 人力资源部门的职责人力资源部门在绩效管理中的职责应该是负责构建公司的绩效管理体系，组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标，组织实施绩效管理循环中绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节工作，为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训，监督和评价绩效管理系统，负责定期组织召开绩效考核工作会议等。
3. 各部门负责人的职责各部门负责人是绩效管理的主体，负责对本部门员工进行绩效管理各环节工作。
各部门负责人应该熟练掌握公司有关绩效管理的制度、方法和工具，在人力资源部门的监督指导下，定期完成本部门员工的绩效管理工作。
对于某些职能部门，还要负责对其他部门或下属分（子）公司进行某些关键业绩指标的考核。
（二）加强培训工作1. 加强对员工培训，消除各级管理者和员工的抵触情绪企业推行绩效管理，首先要让管理者和员工明白，绩效管理的目的是为了提高组织和个人的绩效，绩效考核的目的不是为了给员工扣绩效工资；同时还应该使管理者和员工清楚绩效管理循环各环节中应该做的工作及注意事项，鼓励员工在绩效考核面谈时说出真实想法，使员工掌握制定员工发展计划技巧等等，这样会消除员工的抵触情绪，有利于绩效管理的顺利实施。
落实全员绩效考核制度
落实全员绩效考核制度全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：落实全员绩效考核制度是企业管理中非常重要的一环。
绩效考核制度能够帮助企业准确评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，提高企业整体绩效水平。
全员绩效考核制度的落实不仅可以促进企业的发展，也能够帮助员工实现自身价值，实现企业与员工的双赢局面。
绩效考核制度能够激励员工的工作积极性。
员工在绩效考核制度下，会更加注重工作质量和效率，努力实现个人和团队的绩效目标。
通过绩效考核制度，员工可以看到自己的工作表现，及时调整工作态度和方法，提高工作绩效，实现自身的职业发展目标。
全员绩效考核制度的落实能够提高企业整体绩效水平。
通过对员工绩效进行评估，企业可以找到问题所在，及时解决矛盾和难题，提高工作效率和质量，实现企业整体绩效的提升。
而企业整体绩效的提升又会带动员工的积极性，形成良性的循环，使企业走向成功之路。
落实全员绩效考核制度是企业管理中不可或缺的一环。
只有建立健全的绩效考核制度，才能帮助企业实现科学管理、激励员工、提高整体绩效水平。
企业管理者应该重视全员绩效考核制度的建立和落实，不断探索适合企业自身发展的考核制度，不断完善、调整，努力将全员绩效考核制度落实到位，促进企业的长久发展。
【字数超过要求，但文章内容充实】第二篇示例：近年来，全员绩效考核制度在企业管理中越来越受到重视和推崇。
这一制度不仅可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效水平，还可以帮助企业更好地进行人才管理和资源配置，提升企业的竞争力和生产效率。
落实全员绩效考核制度已经成为现代企业管理的必然选择。
一、全员绩效考核制度的背景和意义全员绩效考核制度是一种管理制度，通过对全员的工作绩效进行评价和考核，以此来激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提升自身的竞争力和绩效水平，而全员绩效考核制度正是一个非常有效的手段。
全员绩效考核可以帮助企业更好地管理人才和资源。
【doc】如何把绩效考核落实到实处
如何把绩效考核落实到实处蛔阿翘缋效考赖落实到实●刘淑琴绩效考核作为人力资源的1'项重要职能,其重要性和必要性已越来越多地被很多企业所接受,很多企业在建立绩效考核管理系统方面真可谓不遗余力,但结果却不是每家企业都能达到预期效果.于是有的企业就对绩效考核系统提出质疑或是干脆全盘否定和废弃辛辛苦苦建立起来的绩效考核体系,那么如何把绩效考核工作落到实处是解决这些疑问的结症之所在.不可否认,绩效考核是一项复杂度较高的管理技术,但绩效考核体系本身是否合理,是否科学会直接影响绩效考核实旌的效果.基此在绩效考核实际工作中我们从以下几方面着手做好绩效考核的准备工作:一,通过绩效考核分解组织目标有人可能会说实施绩效考核是为了防止员工偷懒,有人还说通过绩效考核可以奖励优秀员工或淘汰不称职员工……这固然没错, 但如果把绩效考核工作的全部意义仅界定于此就未免太狭隘了,因为我们实施绩效考核的1目的是想通过绩效考核体系把公司总目标分解成为个体绩效目标,即每月的5日前总经理对副总及中层,中层对主管,主管对员工,员工本人汇同直接上级围绕总目标制定各自的考核分目标,目标的完成与否最后体现在考核分数上,然后通过绩效考核结果来衡量组织现状,并将现状和未来目标进行比较,寻找出其中的差距,在此基础上调整和优化企业的资源和管理机制来不断缩小差距,最终实现组织目标.二,绩效考核以尊敬员工的创造价值为前提绩效考核不是领导对员工舞棒子,也不应该成为无原则的"和稀泥"式的每人都好,考核不是为了制造员工问的差距,而是为了实事求是地发现员工工作的长处,短处,进而扬长避短,有所改进,有所提高.我们在实际操作中应注意考核者与被考核者的工作沟通,考核者与被考核者根据被考核者的职责与本月的工作重点进行相互协商, 共同制定出本月的绩效考核目标,在员工理解,认可和接受的情况下进行考核,这样被考核者就能主动,积极地按着考核内容合理地安排本月的工作,这样员工从心里接受并理解了绩效考核的意义.最终实现绩效考核的目标.三,明确员工职责,履行编制岗位责任制绩效考核顾名思义是要考核"绩"和"效",也就是说考核员工的职责履行情况,具体来讲就是工作业绩和工作表现,只不过是有的员工的职责履行情况更多体现在工作业绩上,比如销售人员,有些员工的职责履行情况更多体现在工作表现上,比如行政部人员,这就要求我们在设置绩效考核内容时首先要做好员工的工作责任制,明确各岗位的工作职责,使员工对自己工作的流程和工作职责有个明确的认识,所以我们在设置考核指标时要注意根据不同的职位来合理设置考核内容,最终实现绩效考核的目标.四,绩效考核结果同员工薪酬调整和职业发展挂钩绝大部分企业都把绩效考核结果与员工薪酬等级和职业发展机会之间直接挂钩,以此希望员工能够对绩效考核有足够的重视,其实这样做有很好的积极作用,一方面绩效考核结果直接与员工薪酬挂钩,既可以体现出员工的工作质量与数量,又可以奖勤罚懒,对于表现好的员工和表现欠佳的员工都起到督促与鼓励的作用,同时还可以让员工分享企业的经济效益或效益不好时分担企业经营风险,企业与员工形成一种荣辱与共的共同体,从而形成凝聚力和向心力,另一方面,绩效考核结果与员工职业发展结合起来,可以有效实现员工自我发展与自我提高,体现员工价值薪金只是一方面,大多数员工最看重的还是通过自身努力获得成就感与成功欲五,在绩效考核中,部门负责人的态度是绩效考核工作成败与否的关键很多人把绩效考核成与败的责任直接归咎于人力资源管理部门,认为绩效考核没收到预期效果,就是人力资源部门工作不得力, 这种说法有偏差,其实人力资源部门在绩效考核工作中主要责任在于建立一套可以帮助管理者更好评价下属工作的绩效考核管理体系,所以说人力资源部门在实际工作中承担的不是主要责任而是间接责任.因为部门负责人最了解本部门本月要完成的主要工作在哪, 他们也最清楚如何把组织的整体目标合理进行分解后落实到每个员工绩效考核中,才有利于整个部门工作的完成.所以说部门负责人才是绩效考核的直接责任者,这就要求部门负责人在实际操作中必须客观地评价下属工作的表现,不应该是息事宁人地给表现的下属一个不错的考核结果,而对表现出色的下属的考核结果却没有脱颖而出,久而久之就使绩效考核流于形式,所以就要求管理者在考核中对被考核者的考核目标必须有权重的概念,分清主要工作和次要工作, 否则绩效考核的积极作用不但没有体现出来还会加大绩效考核的负面效应,所以说部门负责人在执行绩效考核权力时是否尽职尽责,对绩效考核工作的成败起着至关重要的作用.六,定期召开绩效考核分析会,允许员工就绩效考核结果进行申诉,使绩效考核工作真正做到公开,公正,公平绩效考核从目标的制定,执行,考核到分数的确定是一个绩效考核的周期.绩效考核分数汇总上来了,对这分数我们应该召开一个绩效分析会,首先对分数进行分析,一个清扫员拿到的绩效考核分数是112分,而他也只是做了职责范围内的工作,这就值得我们深思与考虑了,为什么会出现这样的结果,而为什么又有些人对考核结果不服,提出申诉,这又是为什么?这种种的原因通过绩效分析会都能得到解决,同时通过分析会我们还能查找出工作的不足与漏洞,针对这些我们既能确定我们下一步的考核目标,对不足和漏洞又能及时弥补与改正,我想这才是我们进行绩效考核的目的.综上所述,我们在实施绩效考核方案的同时,各级考核者还要有系统的眼光和整体的思维,同时又要敢于迈开步伐和勇于创新,这样我们这部绩效考核的机器才能正常运转,我们的绩效考核工作也才能真正落到实处.(作者单位:双鸭山宏泰耐火建材有限公司)。
提升绩效考核结果的实际操作技巧与成功经验
提升绩效考核结果的实际操作技巧与成功经验在现代组织管理中，绩效考核被视为一种有效的管理工具，用以评估员工的工作表现并提供奖励或反馈。
然而，实际操作中，很多组织在绩效考核上遇到了困难，导致结果不尽如人意。
本文将探讨提升绩效考核结果的实际操作技巧与成功经验，以帮助组织更好地应对这一挑战。
1. 设定明确的绩效目标绩效目标的设定是绩效考核成功的关键。
首先，目标必须明确，并能够与组织的整体战略目标相一致。
其次，目标应该切实可行，可以量化并且能够衡量绩效。
最后，目标应该具有挑战性，激励员工在工作中全力以赴。
通过设定明确的绩效目标，可以为绩效考核结果的提升奠定基础。
2. 采用多元化的绩效评估方法单一的绩效评估方法可能会导致偏见和不准确的结果。
因此，组织应该采用多元化的绩效评估方法，结合不同的评估标准和来源，如自评、同事评估、上级评估、客户评估等。
这样可以从多个角度全面了解员工的表现，减少评估的主观性和偏见，提高评估结果的准确性和公正性。
3. 提供及时和有效的反馈绩效考核的目的之一是提供员工的反馈，以帮助他们改进和提升表现。
因此，组织应确保及时、有效地反馈评估结果。
反馈应该具体、明确，并提供改进的建议或措施。
同时，反馈应该是双向的，员工也应该有机会对评估结果进行讨论和反馈意见。
通过提供及时和有效的反馈，可以激励员工改进表现，提升绩效。
4. 建立积极的激励机制激励机制是提高绩效考核结果的关键因素之一。
组织应该建立正向的激励机制，以奖励绩效优异的员工并激励其他员工的努力。
这可以包括薪酬激励、晋升机会、培训和发展等。
同时，组织还应该建立公正的激励机制，避免激励的不公平性和不一致性。
通过建立积极的激励机制，可以提高员工的工作动力和绩效表现。
5. 建立支持性的工作环境支持性的工作环境对于提升绩效考核结果至关重要。
组织应该为员工提供良好的工作条件和资源，确保他们能够顺利完成工作任务。
同时，组织还应该鼓励员工之间的合作与沟通，建立和谐的团队氛围。
处理绩效考核不达标的关键技巧与实践经验分享
处理绩效考核不达标的关键技巧与实践经验分享绩效考核是现代管理中一项非常重要的工作，它可以帮助企业评估员工的表现，并为员工提供发展方向。
然而，有时候员工的绩效达不到预期标准，这就需要管理者采取措施来解决问题。
本文将分享一些处理绩效考核不达标的关键技巧与实践经验。
一、明确预期目标在绩效考核中，明确的预期目标是非常重要的。
管理者应该与员工一起制定具体、可衡量的目标，以确保员工清楚了解期望的工作成果和绩效标准。
同时，管理者应该将这些目标与企业中长期战略目标相结合，使员工对目标的重要性有清晰的认识。
二、定期沟通与反馈定期的沟通与反馈是解决绩效考核问题的关键步骤。
管理者应该与员工保持沟通，并在准确的时机提供反馈。
通过定期的会议或个人对话，管理者可以了解员工目前的工作情况，及时调整和协助解决问题。
同时，管理者还应该给予积极的肯定与激励，以推动员工的改进和成长。
三、提供培训和支持有时候员工无法达到预期绩效是因为技能或知识的不足。
在这种情况下，管理者应该提供培训和支持。
培训可以帮助员工提升必要的技能，以更好地完成工作任务。
此外，管理者还可以提供必要的资源和支持，以解决员工在工作中遇到的问题。
四、制定个体化发展计划每个员工都有不同的发展需求和目标，因此，制定个体化发展计划是非常重要的。
管理者应该与员工讨论其职业发展目标，并帮助他们制定计划。
这些计划可以包括培训机会、挑战性项目、跨部门合作等，以提供员工发展的机会和平台。
五、激励与奖励激励与奖励对于改善绩效考核不达标问题也起着重要的作用。
管理者可以使用各种激励方式，如提供晋升机会、奖金、股票期权等来激励员工。
这些激励可以帮助员工保持积极性和动力，并使其更加努力地改进工作绩效。
六、导向性辅导有些员工可能需要更多的指导和辅导，以帮助他们改进绩效。
在这种情况下，管理者可以担任导师的角色，为员工提供更多的支持和指导。
导向性辅导可以包括一对一会议、工作经验分享、行为建议等，以帮助员工更好地理解工作要求和绩效标准。
落实绩效考核的具体措施
落实绩效考核的具体措施绩效考核是企业管理中的重要环节，能够有效地激励员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益。
但是，如何落实绩效考核，使其真正发挥作用，却是一个复杂的问题。
本文将从以下几个方面探讨如何落实绩效考核的具体措施。
一、制定科学合理的绩效考核体系绩效考核体系是落实绩效考核的基础，必须具备科学性、公正性、可操作性和可量化性。
企业应该根据自身的特点和业务需求，结合管理目标和人力资源战略，制定科学合理的绩效考核指标和权重，确保绩效考核能够全面、客观、公正地评价员工的工作表现。
同时，要根据不同职位、不同层次的员工，制定相应的评价标准和考核方式。
二、建立完善的绩效管理制度绩效管理制度是落实绩效考核的保障，它包括绩效考核方案的制定、执行、监督和评估等环节。
企业应该建立健全的绩效管理制度，明确绩效考核的流程和责任，确保绩效考核的公正性和有效性。
同时，要注重员工的参与和反馈，引导员工自我管理和自我提升，增强员工的主动性和创造性。
三、加强绩效考核的宣传和培训绩效考核需要员工的理解和支持，才能够顺利实施。
企业应该加强绩效考核的宣传和培训工作，让员工了解绩效考核的目的、意义和方法，激发员工的积极性和参与度。
同时，要为员工提供绩效管理的培训和指导，提高员工的绩效管理意识和能力。
四、激励优秀员工，惩罚低效员工绩效考核的目的在于激励优秀员工，惩罚低效员工。
企业应该根据绩效考核的结果，采取相应的激励和惩罚措施，让员工感受到公正、公平的管理环境，增强员工的认同感和归属感。
同时，要注重激励的多样性和个性化，让员工有不同的成长路径和发展机会。
落实绩效考核需要制定科学合理的绩效考核体系，建立完善的绩效管理制度，加强绩效考核的宣传和培训，激励优秀员工，惩罚低效员工。
只有综合运用这些具体措施，才能够真正落实绩效考核，提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
绩效考核的有效实施策略
绩效考核的有效实施策略绩效考核是现代组织管理中的一项关键环节，对于实现组织目标、激励员工、提高工作效率具有重要意义。
然而，很多组织在绩效考核实施中遇到了困难和挑战，导致其无法充分发挥作用。
为了有效地实施绩效考核，组织需要采取一系列策略来确保其公正、客观以及有约束力。
本文将探讨几种有效的绩效考核实施策略。
一、明确目标和标准绩效考核的目标和标准的明确是绩效考核的基础。
组织应该制定清晰明确的绩效目标，将其与组织战略和业务目标相衔接。
同时，还需要建立客观、可衡量的绩效标准，使得员工能够明确知道期望的工作表现。
这样一来，绩效考核就能够更加科学和公正地进行，从而提高其有效性。
二、建立有效的绩效评估体系建立有效的绩效评估体系是实施绩效考核的关键步骤。
评估体系应该根据组织的特点和需求来设计，包括评估指标、评分标准以及评估方法。
评估指标应该与工作任务和绩效目标相一致，评分标准应该具有一定的可操作性和可衡量性，评估方法应该能够收集到准确可靠的数据。
通过建立科学有效的绩效评估体系，可以提高绩效考核的准确性和公正性。
三、定期沟通和反馈绩效考核不应该只是一次性的活动，而是应该与员工的日常工作相结合。
组织应该定期与员工进行沟通和反馈，及时了解员工的工作表现、职业发展需求等。
这样可以不断调整和改进绩效考核过程，提高其实施的有效性。
同时，也可以及时发现和解决问题，避免激励员工产生负面情绪。
四、激励和奖惩机制绩效考核的一个重要目的是激励员工积极工作、提高工作绩效。
因此，组织应该建立激励和奖惩机制来引导员工的行为。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，而奖惩机制可以包括奖金、表彰、警告、降职等。
通过充分利用激励和奖惩机制，可以增强员工对绩效考核的认同感和积极性，进而提高考核的有效性。
五、持续改进和学习绩效考核是一个不断改进和学习的过程。
组织应该始终保持对绩效考核策略和方法的关注，不断寻求改进和创新。
可以通过定期的绩效考核回顾会议、经验交流分享等方式，为绩效考核实施提供反馈和改进建议。
让绩效考核落到实处的六个步骤
让绩效考核落到实处的六个步骤文章出处：发布时间：2005-03-311999年，我刚接手绩效考核工作时，公司各部主管都把考核工作看成是每年一度的例行仪式——将上一年度搜集的关于雇员的所有负面信息加以归类整理，然后快速地填写完所谓的绩效评估表格，最后花尽可能少的时间向员工提供反馈，甚至不提供反馈，这给人力资源部及中层管理人员带来了很多困扰：——员工考了和没考，没多大差别——不少员工才华横溢却绩效平平——员工总会犯同样的错误——员工总是不愿思考如何把工作做得更好——员工对工作的意义和价值总是领会不清——即便有利益的引导和事业的发展，员工仍然没有承担更多责任的行为——为什么我们认为优秀的员工，在外企管理人员眼里只是称职而已经过与部门主管的充分沟通，我们认识到，没有让员工参与绩效考核是产生上述困扰的主要因素。
我们加强了考核过程中的跟踪、反馈和督导，并总结出将绩效考核落到实处、使绩效考核成为管理者的管理工具和手段的六个步骤：第一步：确立一个明确的绩效管理目标绩效考核成功的关键步骤在于前期的准备工作。
这里的准备是指为绩效考核的开始做一些指标方面的核定。
必须让被考核员工明确：上司对自己的工作期望与完成的指标是什么！指标的确定是由一系列工作期望组成的，这些工作期望实际上是组织引导员工实现二者目标的过程。
如果员工都不知道自己的工作方向，组织怎么可能期望他们实现工作目标呢？员工也不知道什么时候才算完成了工作目标。
此外，如果组织要提升工作效率并实现经分解后的工作目标的话，必须让员工的绩效与工作目标联系在一起。
第二步：绩效反馈贯穿整个考核的全过程合格的上司应该是在完成评估后的第一时间给被考核人员予绩效反馈。
这样做有很多促进作用，事实证明，及时的绩效反馈是非常有效的。
绩效反馈是绩效考核有效实施的一种体现。
在考核完成几个星期后才告诉员工他的绩效如何都是不公平和无效的，及时告诉员工绩效结果有利于他们改进不足并在好的方面上继续发扬。
如何落实绩效考核
如何落实绩效考核文/蓝鼎实践伟华在企业管理过程中，大家经常会用到一种管理方法，就是绩效考核。
谈到绩效考核，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。
实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效考核应成为各部门负责人、员工个人以及人力资源部共同承担的工作，高绩效管理是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，。
绩效考核工作，关乎员工的切身利益。
管理人员、员工和人力资源部共同参与的绩效考核才能达到效益最大化的目标，实现多赢的结果。
如何才能把绩效考核落实到位，发挥绩效考核的真正作用呢？我们从以下几个方面去研究探讨。
第一、统一思想绩效考核的目的是什么？是绩效还是考核？谈到绩效考核时，大家可能会有以下的认识：1.是老板对员工扣钱的手段。
考核就是打打分，然后依此进行奖罚（甚至只罚不奖），因而引发不自觉的抵触情绪。
2、考核是为了公平发奖金。
有一位老板年终开表彰会，发了50万的奖金，奖励做出贡献的员工。
会后，老板和大家一起用餐，发现没有拿到奖金的员工不高兴，而且拿到奖金的员工也不高兴，这是什么原因？老板把助理叫到一边问情况，只见这位助理生气的问老板：”先别说他们高不高兴，我也想问问您，为什么秘书小比我拿到的奖金还多呢？虽然奖金是和业绩挂钩的，但是我平时干的很多活，也没有算到绩效结果里啊。
“，由此看出绩效考核并不是公平发奖金。
实际上，绩效考核是实现业绩目标的一种管理方式，绩效考核的是关键绩效指标，有些基础工作是不含在的，最终的目的是绩效而不是考核。
考核是助推参与人员实现绩效，而不是为了扣钱，也不是为了公平发奖金。
绩效考核是员工激励系统的一个部分。
要使得绩效考核变得真正有效，系统中的任何一个环节都不应忽视。
通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩，奖勤罚懒，以此进行激励，是考核的重要方式。
但是，绩效考核的目标是多重的，除上述方式外，还可通过其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。
如何让绩效考核落到实处
如何让绩效考核落到实处第一篇：如何让绩效考核落到实处如何让绩效考核落到实处目前对于任何一间国内企业而言，绩效管理仍然是一个持续实践的过程。
对于HR经理人来讲，如何把通用的绩效管理技术与公司的实际情况相结合，跳脱绩效考核的迷思，实施高效能绩效管理，推进公司与员工的“双赢”，将是一个永恒的课题。
因为绩效管理的总则是，把绩效指标和公司战略挂钩，绩效与战略的挂钩，“人”是关键，左一撇是执行，右一捺是奖励。
绩效管理的“闭环”是怎样形成的我目前所任职的公司，是一间大型的集团化上市公司，于2003年开始试行《员工绩效考核制度》。
公司推出这项制度的目的是希望通过一个持续性的沟通和改进的双向交互过程，改善员工的工作表现与工作绩效，提高员工的满意度和未来的成就感，激发员工成长并整合成为公司成长，并且达到提高公司经营效绩的目的，使绩效与战略有机结合，相互促进。
从公司实际出发，我们在绩效管理过程中，采取了三种考核方式。
一是目前较为先进有效的目标管理（MBO）的做法，由公司主管副总经理或总经理，对部门月度工作计划与月度工作进度完成的时间、数量、质量等进行考评，并提出具体的改进方案与改进措施。
二是季度绩效评估，由员工的直接上级与员工本人直接面对面，经充分沟通后，依据考核指标与评分标准进行评估，它是一个通过沟通，考核者（员工的直接上级）把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者（员工本人），双方达成共识与承诺的过程。
三是年度360度调查全视角绩效考核法，它是通过不同的考核者（员工本人，直接上级、间接上级、直接下级、同事或顾客等）从不同的角度来考核，以全方位、准确地考核员工的工作业绩。
在实施过程中，为提高全员绩效管理的意识，避免正确行为被忽略或受到惩罚，错误的行为反而受到奖励，确保绩效考核结果的准确、合理，我们还建立了一套适合公司特点的《员工申告制度》，由申诉专案小组给以公正的评判。
为使绩效考核落到实处，形成绩效管理的“闭环”，集团公司针对员工年度绩效考核情况，结合员工实际工作岗位需要，由员工直接上级、员工本人及人力资源部共同制定年度培训开发计划与措施，并于年末检讨其实施效果。
绩效考核制度的权责明确与结果落实
绩效考核制度的权责明确与结果落实绩效考核制度是以绩效为导向的一种评估和激励机制，能够明确员工的权责和激发工作动力，以实现组织目标。
然而，目前在一些企业中，绩效考核制度存在权责不明确和结果落实不到位的问题。
本文将从多个方面展开回答，探讨如何确保绩效考核制度的权责明确和结果落实。
一、明确绩效考核的目标绩效考核制度应以明确的目标为基础。
首先，企业应设定明确的绩效目标，与组织战略和个人职责相匹配。
其次，目标要具体、可量化、可评估，以便能够客观地评估绩效水平和工作质量。
只有明确的目标，才能更好地确定权责，并推动绩效的落实。
二、建立有效的绩效指标体系绩效指标是评估绩效的重要依据，应该与绩效目标相匹配。
企业应根据不同职能岗位和工作内容，制定合理的指标体系，确保能够全面、准确地评估员工的工作表现。
指标体系要能够激发员工的工作动力，并与奖惩机制相衔接，使其成为权责明确和结果落实的有效工具。
三、确立权责的明确界定权责的明确界定是绩效考核制度的关键。
企业应该明确规定各个岗位的职责和权限，并将其与绩效目标和指标相连接。
只有明确界定了权责，员工才能清楚自己工作的边界和责任，在工作中有明确的方向和目标，才能更好地实现绩效目标。
四、加强绩效考核的过程管理绩效考核不仅仅是对最终结果的评估，也包括对工作过程的监控和管理。
企业应加强对绩效考核过程的管理，包括定期沟通、评估和反馈，及时发现问题，并及时采取改进措施。
通过精细化的过程管理，能够更好地推动绩效考核的结果落实。
五、提供培训和发展机会为了使绩效考核制度能够更好地发挥作用，企业应提供培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和技术水平。
只有具备了必要的知识和技能，员工才能更好地完成工作任务，并实现绩效目标。
培训和发展机会不仅能够提高员工的绩效水平，也是权责明确和结果落实的重要保障。
六、建立公平的绩效评估机制绩效评估的公平性是确保权责明确和结果落实的基础。
企业应该建立公正、透明、公平的绩效评估机制，避免主观评价和任性扣分等不合理现象的发生。
重绩效关键在于抓落实绩效考核讲评
重绩效关键在于抓落实绩效考核讲评在组织管理中，绩效管理是非常关键的一环，它可以有效地推动员工发挥潜力，帮助企业实现战略目标。
而绩效考核作为绩效管理的重要环节，更是至关重要。
在绩效考核中，抓落实绩效考核讲评是一个非常关键的环节。
那么，什么是抓落实绩效考核讲评呢？抓落实绩效考核讲评是指确保绩效考核的执行落到实处，通过讲评的方式对绩效进行评估和总结，以及为未来改进提供反馈和建议。
在这个过程中，要做到客观、公平、公正，确保员工得到足够的认可和支持。
抓落实绩效考核讲评需要从考核指标的设定开始。
只有明确的考核指标才能确保考核的公正性和客观性。
在设定考核指标的时候，应该综合考虑员工的具体岗位职责、个人能力和工作目标，避免片面性和主观性的指标设定。
考核指标应该与企业的战略目标紧密相关，以确保绩效考核能够真正推动企业发展。
在进行抓落实绩效考核讲评时，应该注重员工个人发展和成长。
绩效考核不仅仅是对员工工作表现的评估，更应该是对员工成长和发展的支持。
通过讲评的方式，可以针对员工的优势和不足提出专业的建议，帮助员工更好地定位自己的职业发展方向，从而更好地发挥其潜力。
另外，抓落实绩效考核讲评也需要注重员工的参与和反馈。
员工的参与可以增强绩效考核的公正性和透明度，增加员工对绩效评价的认同感。
而员工的反馈则可以帮助企业了解员工的真实情况，为改进绩效管理和工作环境提供有价值的参考意见。
抓落实绩效考核讲评还需要关注绩效奖励和激励机制。
绩效考核的目的不仅在于发现问题和提出建议，更应该是为了激励优秀员工，推动企业发展。
在讲评过程中，应该及时公布绩效奖励机制，为员工提供公平公正的激励。
对于绩效不佳的员工，也需要及时进行谈话和培训，帮助其改进工作表现。
在总结抓落实绩效考核讲评的重要性时，我们可以发现，抓落实绩效考核讲评不仅仅是一个管理工具，更是一个推动企业发展和员工成长的机制。
只有通过抓落实的绩效考核讲评，才能真正发挥绩效管理的作用，激发员工的工作热情，帮助企业实现长远发展目标。
抓好五个环节 力求考核实效
抓好五个环节力求考核实效为了提高工作效率和质量，以及促进员工个人发展和激励员工积极性，对于企业或组织来说，考核制度是必不可少的一环。
在考核制度的实施过程中，抓好五个环节，力求考核实效是关键。
第一个环节是制定合理的考核指标。
考核指标是对员工工作成果的量化要求和评价标准。
合理的考核指标可以使员工明确工作目标和要求，从而更好地调整工作方式和方法，提高工作效率。
企业或组织在制定考核指标时，应充分考虑到员工实际工作内容，并与战略目标相一致，使员工在工作中能够真正发挥自己的优势，实现个人和组织双赢。
第二个环节是明确考核责任和权限。
考核责任是指考核工作的主体，通常可以是部门经理、项目负责人等。
明确考核责任可以使考核工作有明确的执行方向和负责人，提高考核的专业性和针对性。
在明确考核责任的还需要给予责任人相应的权限和自主权，使其在考核过程中能够自主决策，提高整体考核实效。
第三个环节是建立科学的考核评估机制。
考核评估机制是对考核结果进行评估和反馈的过程，可以帮助员工清楚了解自己的工作表现和不足之处，从而及时调整工作方式和方法。
企业或组织在建立考核评估机制时，应注重考核结果的客观性和公正性，避免主观评价和人为歧视，同时要充分倾听员工的意见和建议，以提高员工对考核机制的认可度和参与度。
第四个环节是加强相关培训和指导。
培训和指导是在考核过程中对员工进行技能和知识的提升和补充，可以帮助员工更好地完成工作任务和提高工作质量。
企业或组织在进行培训和指导时，应根据员工实际需求和工作要求，选择适当的培训方式和内容，注重培养员工的综合素质和职业发展能力，提高员工在工作中的表现和水平。
第五个环节是积极奖惩措施的落实。
奖惩措施是对员工工作表现的奖励和惩罚，可以激励员工积极性和提高工作表现。
企业或组织在实施奖惩措施时，要公正、公平地对待每个员工，避免因个别员工而影响整体考核实效。
还应制定明确的奖惩标准和办法，以便员工能够清楚知道如何达到奖励的标准和规范。
绩效管理应该如何落实
绩效管理应该如何落实在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理已成为企业管理的重要组成部分。
有效的绩效管理不仅能够帮助企业提高工作效率，实现战略目标，还能激励员工发挥个人潜力，提升团队整体素质。
然而，要将绩效管理真正落实并发挥其应有的作用，并非易事。
下面我们就来探讨一下绩效管理应该如何落实。
一、明确绩效管理的目标和意义首先，企业需要明确绩效管理的目标是什么。
是为了提高员工的工作绩效，还是为了实现企业的战略规划？或者是为了优化内部管理流程？只有明确了目标，才能制定出符合企业实际情况的绩效管理方案。
绩效管理的意义在于通过对员工工作表现的评估和反馈，为员工提供改进的方向和动力，同时为企业的人力资源决策提供依据。
它可以帮助企业识别优秀员工，给予适当的奖励和晋升机会，也可以发现员工存在的问题，及时进行培训和辅导，从而提升员工的整体素质和企业的竞争力。
二、建立科学合理的绩效指标体系绩效指标是衡量员工工作绩效的标准，因此建立科学合理的绩效指标体系至关重要。
绩效指标应该与企业的战略目标紧密结合，能够反映出员工的工作重点和关键绩效领域。
在制定绩效指标时，要遵循 SMART 原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和有时限（Timebound）。
例如，如果企业的战略目标是提高产品质量，那么相应的绩效指标可以是产品合格率、次品率等；如果目标是提高客户满意度，指标可以是客户投诉率、客户满意度调查得分等。
同时，绩效指标要根据不同的岗位和部门进行差异化设置，不能一刀切。
对于销售部门，可以重点考核销售额、销售增长率等指标；对于研发部门，可以考核新产品研发数量、研发周期等指标；对于行政部门，可以考核工作效率、服务质量等指标。
三、选择合适的绩效管理方法目前常见的绩效管理方法有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360 度评估法等。
如何让绩效管理落到实处
如何让绩效管理落到实处一、企业绩效管理体系中存在的问题一、企业绩效管理体系中存在的问题1.1.对绩效管理的定位模糊。
对绩效管理的定位模糊。
绩效管理的定位是绩效管理的核心问题，其实质就是通过绩效管理要解决什么问题。
企业对绩效管理缺乏明确的目的，往往是工资分配、职务变动的依据，因而造成绩效管理仅仅对部门工作进行月度打分用以发放奖金，或者在年底对干部进行测评，作为干部调整的依据。
绩效考核缺乏明确的目的，往往是为了考核而考核，使考核流于形式，考核的结果不能有效利用，耗费了时间和人力物力，结果不了了之。
果不能有效利用，耗费了时间和人力物力，结果不了了之。
2.2.绩效考核指标的确定不合理。
绩效考核指标的确定不合理。
企业的绩效指标设置主要从经营指标分解（经营指标分解（KPI KPI KPI）、岗位重点工作和工作态度、工作作风等）、岗位重点工作和工作态度、工作作风等方面，定性、定量绩效指标设置的不均衡，造成部门绩效考核的不公平。
比如生产、销售等部门工作量化指标相对较多，考核容易量化，而一般管理性部门工作弹性大，定性指标较多，考核难以量化，考核难以落到实处。
造成考核的平均主义，甚至会产生量化指标越多，考核越严、扣分越多等现象，导致企业无法对不同部门之问进行横向对比，丧失了考核的意义与作用，使绩效考核发挥不了有效的激励约束作用。
核发挥不了有效的激励约束作用。
3.3.绩效考核方法不科学。
绩效考核方法不科学。
绩效考核除了一些能够量化的指标外，其他一些定性的考核指标往往受考核者自身素质影响，随意性大，主观性太强，考核者的个人偏见严重影响考核结果。
同时由于被考核者之间的个人差异，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作，使得考核结果缺乏客观、公正。
果缺乏客观、公正。
4.4.绩效考核缺乏沟通和结果反馈。
绩效考核缺乏沟通和结果反馈。
实施绩效管理过程中没有处理好与员工的沟通，企业得不到真实的信息反馈，被考核者也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。
绩效方案落实的方法
绩效方案落实的方法绩效方案落实的方法今天yjbys店铺来为大家讲解绩效方案落实的方法有哪些，感兴趣的读者不妨看看。
一、业绩目标值和权重的确定，要落地一般的咨询顾问，只是设计一个绩效管理制度，开发一个通用的指标库交给企业，等待企业自己去落地操作，但是有些企业管理素养和执行能力不够，自己不能很好地把握指标的选取和现阶段权重的确定，有可能导致实施结果的失效。
一般说，绩效管理始于绩效计划。
其中绩效计划的主要难点部分就是绩效指标的目标值和各指标所占权重的确定。
现在对于指标目标值设计，在实际操作中，一直存在两个难点：一是目标值的确定，二是目标值落实到个人。
岗位考核指标权重，在企业不同发展阶段可能是不一样，现实的做法，更多的是考核目标到部门。
只有在熟悉企业内外部环境，深刻理解业务的基础上，咨询顾问才有可能确定一段时期内，关键岗位的指标权重和目标值。
所以，对于业务的熟悉程度是设计合理指标目标值，并更深入地落实到部门和个人的关键所在。
现实操作中，由于人力资源部门、外部咨询顾问难以快速深入理解业务，尤其对于一些大的集团企业，业务单位多元、下属业务机构广域分布，更多的企业业务复杂，区域差异很大。
这些都给绩效考核指标及其目标值设计带来很大的困难。
所以我们认为，绩效要落地，绩效顾问必须参与到考核指标目标值的选取和比例的选取中。
二、数据收集，要贯彻执行业绩数据的正确性是保证绩效考核结果有效、真实的前提，现阶段由于中国不少企业制度的不规范以及员工职业化程度不够，许多数据难以收集或者收集成本过高。
因此，建立好数据收集的渠道不仅是绩效考核方案得以有效实施的前提，同时对企业管理的制度化也起到了很好的促进作用。
绩效数据的收集主要考虑数据来源、数据收集人、资料提供者、数据收集成本等。
绩效要落地，过程的绩效数据收集也是保证落地的关键。
三、绩效面谈、沟通与辅导绩效管理的第一目的在于员工绩效改进，这就决定了绩效管理必须是一个动态的过程。
定期的与员工进行绩效面谈，对员工做得好的地方加以鼓励，做得不够好的地方要及时辅导。
如何让绩效管理落到实处
如何让绩效管理落到实处绩效管理体系如今已经不再是新鲜事物,越来越多的企业引入了绩效管理体系,或是通过外部专业机构的帮助,或是自学成才;但是与普及率不相适应的是真正让绩效管理发挥其应有作用的却很少,更多的企业是引入了绩效管理体系,但却形同虚设,根本没有达到预先的期望;在这里结合自身在咨询工作当中的经验,谈谈如何让绩效管理落到实处的几点建议;一、科学评价绩效所谓科学评价绩效就是能够通过系统的指标及标准设计来让绩效评价的结果客观、真实的反应考评对象的绩效;要想做到科学评价绩效,必须注意三个问题;一是要科学设计考核指标;往往很多企业在接受咨询时希望咨询公司能够设计一套科学合理的考核指标,而且在设计过程中与咨询机构的沟通和互动较少;这种情况下设计出来的考核指标通常无法达到预期目标;因为咨询公司的长处在于帮助企业设计绩效管理体系,在于绩效管理思想的引入;而对于绩效考核指标,往往凭借在企业两三个月的接触是很难切合企业实际的;企业在实施过程中利用这种考核指标往往难以起到应有的效果;二是要合理设计指标权重;单一指标容易将考评对象引导到某一项工作当中而忽视其他相应工作,通常需要有多个指标来相互配合,在多个指标的权重分配上要根据公司的管理风格和发展要求来设计;例如对于一个新业务领域销售员的考核,如果仅仅考核销售量,可能很难真实反应他的工作绩效,因为新业务的销售往往是很难马上就见到销售量;但是仅仅考核销售过程就会使员工忽视结果;因此这时候要将两个指标结合起来进行考评,这就涉及到指标权重的设计;对于新业务领域的销售员来说,过程稍重于结果会引导员工更多的关注自己工作的过程和付出,避免因新业务一时难以产生销售量而士气低落;对于成熟业务的业务员来说,结果重于过程就会引导员工更多的关注自己工作的结果,这样就可以避免南郭先生的存在;因此指标权重的设计就显得非常重要;三是指标的数量要适中;能够反应一个员工工作绩效的指标可能很多,但应在指标选择上数量适中,因为指标太少可能考评过于片面,而如果指标太多的话就会使得每一项工作都显得不那么重要,对员工的综合绩效影响就会减弱;因此指标数量不宜太少,也不宜太多,通常以3-5个指标为宜,而且这3-5个指标要能够反应考评对象最核心、最重要的工作职责和内容;四是考核指标应当定期调整;企业的内外部环境都处在动态变化之中,而且变化速度越来越快,每个员工的工作职责、工作能力都在不断发生变化;因此企业应当定期对考核指标、权重组合以及考核标准进行调整,以确保能够跟上企业发展的需要;如果不对考核指标、权重组合以及考核标准进行动态调整,无异于刻舟求剑,其结果可想而知;二、考评双方有效沟通绩效考评是考评者对考评对象工作进行评价的过程,在这个过程中只有双方进行持续有效的沟通才能够收到实效;通常在考评初期要进行绩效面谈,通过双方的互动沟通来确定绩效考评指标及标准;在考评期内,考评者应对考评对象的绩效表现进行定期跟踪和沟通,及时对考评对象的工作进行指导,帮助考评对象及时改进工作;在考评期结束进行考评时,要在沟通的基础上对考评对象的工作表现进行评价,确认双方的一致意见;这种沟通和交流能够在考评双方之间建立互动的桥梁,一方面有助于考评对象正确认识考评对资深的绩效改进作用,另一方面让考评者能够对考评对象有更多了解,更客观真实地对考评对象的工作进行评价;三、重视考评结果应用很多企业更多的引入了绩效考核,而非绩效管理;两者的区别在于绩效管理是通过绩效评价对考评对象的薪酬、升迁等施加影响,借此来引导员工朝着公司期望的方向发展;如果仅仅是对员工的绩效进行评价而不采取相应的奖惩措施,无异于入宝山而空返;而依据考评结果对考评对象进行奖惩时,应采取多种方式相结合的方式,一般会考虑奖金浮动、工资升降、工作岗位调动、提供培训机会等多种方式,一方面正确引导员工,实现公司与个人共同发展,另一方面还可以通过绩效管理来发现人才,为公司提供各级管理人员;四、注重绩效辅导绩效管理的核心是帮助企业及员工提升绩效,只有员工的绩效提升了,企业的绩效才能够提升;不管是绩效评价还是评价结果与薪酬、升迁的挂钩,都是为了引导员工持续改进绩效;因此在对员工工作绩效进行评价后,考评者要重视绩效辅导,指出考评对象在工作中存在的不足之处以及在今后的工作当中如何改进和提高,并在日后的工作当中提供持续辅导;只有员工的绩效不断提升,绩效管理才算真正起到效果;五、各司其职,分工协作这里说的各司其职分工协作指的是人力资源部门和其他部门之间在绩效管理当中的分工协作;很多企业领导人把绩效管理看成是人力资源部门的工作,甚至是让人力资源经理来设计考核指标、权重和指标标准,其实不然;在绩效管理当中,人力资源经理的职责是设计整个绩效管理体系,包括绩效管理的流程、相关人员应当承担的职责以及对绩效考评结果的统计分析和处理;而真正进行考评的是企业内部的各层级管理人员,也就是说各级管理人员负责制定直接下级的考核指标、权重及指标标准,只不过这些考核指标、权重及指标标准要汇总到人力资源经理并报经绩效管理委员会批准罢了;因此,应当正确认识人力资源经理在绩效管理当中的职责,避免越俎代庖,反而起不到应有的作用和效果;六、正确认识咨询边界绩效管理是一个系统,企业往往是在咨询机构的帮助下建立绩效管理体系,正确认识企业与咨询公司的工作边界十分重要;往往很多企业请了咨询机构认为咨询机构应当完成一切工作,咨询成果能够直接应用,其实这是不对的;因为咨询机构的长处在于整个绩效管理思想的引入和体系的搭建,真正形成体系需要企业方的积极配合;尤其是在考核指标的制定上企业要深入配合咨询机构,以企业为主,以咨询机构为辅,咨询机构把握制定考核指标的原则和思想,企业在咨询机构的指导下共同完成考核指标的制定;七、决心是关键绩效管理改变了过去大锅饭的传统,使得同一岗位的不同员工可能拿不到同样的薪酬,有人得到奖励,而有人得到惩罚;这与我们传统的文化思想不相容,对于那些长期以来实行平均主义大锅饭的国有企业来说尤其如此,毕竟不患寡患不均的思想在东方文化里占有一定地位;因此,实施绩效管理的决心和信心就显得非常关键;如果企业领导人有足够的决心和信心来实施绩效管理,把这种决心和信心传递给各级管理人员和员工,革新思想才能够战胜旧有的平均主义思想,绩效管理才能够成功的在企业里生根发芽;。
进一步落实项目绩效考核工作
进一步落实项目绩效考核工作全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：近年来，我国在发展项目绩效考核工作方面取得了显著进展。
仍然存在一些问题和挑战，需要进一步加强和完善。
为了更好地推动项目绩效考核工作的落实，提高项目执行效率和质量，进一步推动经济社会发展，我们需要采取一系列措施，加强工作力度，确保项目绩效考核工作能够真正落地生根。
我们需要进一步完善项目绩效考核制度。
项目绩效考核制度是推动项目管理和执行的有效工具，有助于提高绩效和效率。
我们需要根据实际情况不断完善和改进制度，确保其科学合理，并具有可操作性和实效性。
要强化对制度的落实和执行力度，确保各项绩效指标得以真正贯彻。
我们需要加强对项目绩效考核的监督和评估。
监督是保障项目绩效考核工作正常运行的基础，评估则是检验项目绩效考核效果的重要手段。
我们应建立健全监督评估机制，明确监督责任主体和评估标准，加强对项目绩效考核过程的监督，及时发现问题，确保项目执行过程的规范和合理性。
我们还要加强对项目绩效考核工作的宣传和培训。
宣传是提高项目绩效考核意识和认识的重要途径，培训是提高项目绩效考核技能和能力的有效手段。
我们需要通过多种渠道宣传项目绩效考核的重要性，引导各方积极参与。
要加强对项目绩效考核相关人员的培训，提高其专业水平和绩效管理能力。
我们需要积极探索创新项目绩效考核模式。
在当前新时代背景下，要不断适应新形势和新要求，积极探索创新项目绩效考核模式，推动项目管理和执行的创新发展。
我们可以借鉴国际先进经验，结合我国实际情况，探索符合我国国情和项目特点的绩效考核模式，努力实现项目绩效考核的精细化和科学化。
进一步落实项目绩效考核工作，是推动经济社会发展的迫切需要，是提升项目执行效率和质量的关键举措。
我们要不断加强制度建设，加强监督评估，加强宣传培训，加强监管检查，积极探索创新模式，确保项目绩效考核工作能够真正发挥作用，为实现经济社会可持续发展作出更大贡献。
【2000字】第二篇示例：近年来，项目绩效考核工作在各企事业单位成为一项不可或缺的重要工作。
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如何将绩效考核落实到实处
“赢”由五个汉字组成：亡、口、月、贝、 凡，包含着赢家必备的五种意识或能力。
☻亡：危机意识； ☻口：沟通能力； ☻月：时间观念； ☻贝：取财有道； ☻凡：平常心态。
搜ppt网：
如何将绩效考核落实到实处
A. 绩效考核实施的影响因素
1、中国传统文化影响 a.绩效考核的逻辑条理性与先进性问题 b.具体适用性问题（非诚勿扰：你没有闹钟吗？）
如何将绩效考核落实到实处
人力资源部OJT课件
如何将绩效考核落实到实处
潘东 2010-11-27
如何将绩效考核落实到实处
一、课程目的
了解绩效考核的理念，端正绩效考核思想。
回
二、课程要点
二、绩效考 核业务流程 方面的落实 三、绩效考 核在思想认 识方面改善
一、绩效考 核的定义
如何将绩效考核落实到实处
了解绩效考核的理念，端正绩效考核思想。
二、课程要点
二、绩效考 核业务流程 方面的落实 三、绩效考 核在思想认 识方面改善
一、绩效考 核的定义
如何将绩效考核落实到实处
三、 在思想认识方面的改善 A. 绩效考核实施的影响因素 1、中国传统文化影响 2、企业发展阶段因素 B. 绩效考核实施障碍及对策 3、企业发展历史因素 1、目标制定缺乏员工参与和承诺 4、企业的组织体系 2、绩效目标过于刚性 5、企业文化氛围 3、考核项目内涵存在争议 6、企业员工成熟度 4、直线管理者放手不管 5、考核者评价失误 6、绩效考核结果应用打折扣 7、新业务的目标难以制定
小结：管理对于西方企业，科学的成分更大，中国则具 有较高的艺术成分在内。会受到管理者的个人魅力、管 理风格和价值取向、个人修养、价值观及个性特征影响。 在实施绩效管理的过程中，必须充分考虑管理者与被管 理者的文化特征，在科学、理性的基础上适当地融入管 理艺术，克服其中的消极因素影响。
如何将绩效考核落实到实处
a.必要的绩效管理工具及绩效管理技巧的培训；
b.绩效结果应用循环各环节中应该做的工作及注意事项的培训
如何将绩效考核落实到实处
二、绩效考核业务流程方面的落实
职责分工 A
月/季度初上下级共 同拟定确认质量目 标计划
上级对员工 业绩情况进 行评价，并 给予反馈及 改进建议
加强培训工作
PDCA循 环
月/季度末 ，员工对照 工作计划做工作总结， 检视工作完成情况
如何将绩效考核落实到实处
设计绩效 考核体系
人力资源管理部门 职责
为参与绩效考核 评估者提供培训
（工具、职责、流程）
组织实施绩效考核的协调和监督评价
如何将绩效考核落实到实处
掌握公司有关绩效管理 的制度、方法和工具
为员工提供资源支持
3.一线经理、 主管职责
向员工反馈与辅导
如何将绩效考核落实到实处
4.员工职责
一 线 员 工
其他
望风的 + 照看牛
如何将绩效考核落实到实处
二、绩效考核业务流程方面的落实
职责分工 A
月/季度初上下级共 同拟定确认质量目 标计划
上级对员工 业绩情况进 行评价，并 给予反馈及 改进建议
PDCA循 环
月/季度末 ，员工对照 工作计划做工作总结， 检视工作完成情况
月/季度 中上级 不断给 予指导
加强培训工作
PDCA循 环
月/季度末 ，员工对照 工作计划做工作总结， 检视工作完成情况
月/季度 中上级 不断给 予指导
B
管理变革
C
3.思想改善
如何将绩效考核落实到实处
A.实施绩效考核过程中的职责分工
高 管 职 责
给予充分的政策导向 支持 关注考核的内容和 考核方案的设计 与企业战略、文化 所倡导目标保持一致
如何将绩效考核落实到实处
一、课程目的
了解绩效考核的理念，端正绩效考核思想。
二、课程要点
二、绩效考 核业务流程 方面的落实 三、绩效考 核在思想认 识方面改善
一、绩效考 核的定义
如何将绩效考核落实到实处
二、绩效考核业务流程方面的落实
职责分工 A
回
月/季度初上下级共 同拟定确认质量目 标计划
上级对员工 业绩情况进 行评价，并
C
如何将绩效考核落实到实处
B. 加强绩效考核的培训工作
☻消除各级管理者和员工的抵触情绪
a. 是为了提高组织和个人绩效，不是为了给员工扣绩效工资； b.使管理者和员工清楚绩效管理循环各环节中应该做的工作及注意 事项，鼓励员工在绩效考核面谈时说出真实想法。
☻ 使各级管理者和员工掌握绩效管理的有关工具、方法和技 巧 ，保证绩效管理的有效性
其他
望风的+照看牛
如何将绩效考核落实到实处
企业高管
整个事件的构思与决策
事件提出者
HR、高管
寻找伙伴并说服协同 各实施环节工作分工
事件组织者
各实施环节进度跟进与联络
炒锅、锅铲、火柴、油、食盐 提供物料 事件实施者
一线经理、主管
煤油、稻草、松树枝、铁铲 偷麦穗后碾出麦粒
实施爆炒小麦
架锅、生火、爆炒小麦
月/季度 中上级 不断给 予指导
B
C
3.认识改善
如何将绩效考核落实到实处
C. 管理变革
a.宣贯与造势 取得全员的信任与参与
b.选择恰当的变革策略 采用“得寸进尺”式的渐进式变革 c. 实施办法制定有针对性的
关注企业业绩与能力成长 为执行者创造价值
2.小结
如何将绩效考核落实到实处
一、课程目的
A. 绩效考核实施的影响因素
2、企业发展阶段因素
创业期：采取业务导向和粗放式管理 成长期、成熟期：要重视短期的经营以保证当前的生存， 还要开始重视内部的规范管理以保证将来的生存。 衰退期 ：
一、绩效考核的定义
●观点一：对组织而言，
1
绩效考核就是任务在数量、质
量和效率等方面完成的情况 。
●观点二：对员工个人而言，
2
绩效考核则是上级和同事 对自己工作状况的评价。
如何将绩效考核落实到实处
绩效考核的定义
●通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上
的工作行为和工作效果。
●收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作 行为、表现和工作结果等方面信息的过程。
积 极 参 与 、 沟 通
自 我 评 估 ， 改 善
如何将绩效考核落实到实处
整个事件的构思与决策
事件提出者
寻找骨干伙伴并说服协同 各实施环节工作分工
事件组织者
各实施环节进度跟进与联络
炒锅、锅铲、火柴、油、食盐
提供物料 事件实施者 实施爆炒小麦
煤油、稻草、松树枝、铁铲 镰刀、偷麦穗后碾出麦粒 架锅、生火、爆炒小麦