8-风险控制数据库-流程层面
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密的安全。
中 不适用
中 不适用
低 不适用
中
不适用
中 不适用
中 不适用
中 不适用
低 不适用
低 不适用
低 不适用
低 不适用
低 不适用
低 不适用
低 不适用
标准化控制
控制编 号
1、制定人力资源相关管理制度，明确不同层级、部门、岗位的 权限。 2、人力资源部门管理人事、薪资主文档。未经授权，不能读取 该文档。 1、各单位/部门评估现有的职位，分析人员的工作性质和内容。 2、人力资源部门参考各单位/部门呈报的职位评估意见，结合市 场薪酬调查情况制定职位分级原则与薪酬体系结构。交相关上级 人员审批，根据审批结果，修正薪酬体系、资料。 3、人力资源部门根据职位变动与职责变更调整员工个人资料。 4、跟单位/部门根据实际业务情况和员工表现，提出个人薪酬的 调整建议。 5、人力资源部们汇总调整薪酬资料的分析结果，综合考虑各部 门提出的薪酬调整建议，并结合员工的绩效考核结果，向相关上 级人员呈报薪酬建议。
确保及时、准确地 缴纳社会保险，保 证社会保险的财务 处理真实、完整。
R16 社会保险的金额未准确计算，或计 算方法不符合公司制度/法律法规 的规定。
R17 社会保险未及时缴纳，或缴纳未经 过适当审批。
R18 代扣代缴社会保险的财务处理不及 时、不准确、不完整。
11.8 个人所得税的计算和管
理
T13
奖金能真实、准确
适当管理层的审核。
地下发。
R13 薪酬费用未能真实、准确、完整地
计算并记录在正确的会计期间可能
导致企业财务报表的信息不准确。
地下发。
R14 薪酬的发放和记录与实际不符可能 造成财务损失和财务报表信息的不 准确。
11.7 社会保险的计算、审核
和上缴管理
T12
R15 社会保险缴费基数设定不准确，或 变更缺乏适当的依据。
解除劳动合同、退休等）机制，明确退
出的条件和程序，确保员工退出机制得
到有效实施。
企业对考核不能胜任岗位要求的员工，
应当及时暂停其工作，安排再培训，或
调整工作岗位，安排转岗培训；仍不能
低
满足岗位职责要求的，应当按照规定的 权限和程序解除劳动合同。
企业应当与退出员工约定保守关键技术 、商业秘密、国家机密和竞业限制的期 限，确保知识产权、商业秘密和国家机
选聘人员应当实行岗位回避制度
高
应用指引人力资源第七条： 企业确定选聘人员后，应当依法签订劳
动合同，建立劳动用工关系。 企业对于在产品技术、市场、管理等方 面掌握或涉及关键技术、知识产权、商 业秘密或国家机密的工作岗位，应当与 该岗位员工签订有关岗位保密协议，明
确保密义务。
低
应用指引人力资源第八条：
1、根据企业发展战略制定人力资源总体规划、发展目标和能力 框架要求。 2、真实客观对人力资源现状进行统计，对未来人力资源的需求 进行科学合理地预测。 3、企业年度人力资源需求计划按照生产经营实际需求制定，并 根据生产经营情况及时调整。员工的引进计划经合理的审批程序 进行审批， 4、企业依据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、 任职条件和工作要求。 5、企业选聘人员遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正 的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重 点关注选聘对象的价值取向和责任意识。 6、企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做 到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能 够胜任岗位职责要求。企业选聘人员应当实行岗位回避制度。
企业应当建立选聘人员试用期和岗前培
训制度，对试用人员进行严格考察，促
进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗
位基本技能，适应工作要求。试用期满
考核合格后，方可正式上岗；试用期满
考核不合格者，应当及时解除劳动关系
。
低
应用指引人力资源第十三条： 企业应当按照有关法律法规规定，结合
来自百度文库
企业实际，建立健全员工退出（辞职、
级
读相关要求
中 不适用
中
高
应用指引人力资源第六条： 企业应当根据人力资源能力框架要求， 明确各岗位的职责权限、任职条件和工 作要求，遵循德才兼备、以德为先和公 开、公平、公正的原则，通过公开招聘 、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才， 重点关注选聘对象的价值取向和责任意 识。企业选拔高级管理人员和聘用中层 及以下员工，应当切实做到因事设岗、 以岗选人，避免因人设事或设岗，确保 选聘人员能够胜任岗位职责要求。企业
档案的完整可靠。
和适当审批。
11.2 员工招聘
T3 确保员工招聘与录 R3 员工招聘与录用不符合公司政策，
用符合公司政策和
不符合招聘计划要求，或未经过适
招聘计划，保证招
当审批，导致招聘的员工不具备适
聘的员工能力、数
当胜任能力或人数、人员构成无法
量、人员构成满足
满足企业经营发展需要。
企业经营发展需要
。
T8 员工的选拔和晋升 R8 员工的岗位或者薪资调整变动未经
、薪资调整经过适
过适当的审批。
当审批，确保员工
的有效发展，为公 R9 员工的选拔和晋升不符合公司政
司储备人才。
策，或未经过适当审批，可能导致
管理的混乱。
11.5 考勤管理
T9 确保年假和考勤机 R10 公司的年假和考勤机制不符合国家
制符合国家相关规
司规定。
11.3 员工离职（包括辞职、
退离休、辞退等）
T6 员工离职申请和离 R6 员工离职申请和离职手续未经过适
职手续经过适当审
当的审批。
批，确保离职情况
符合公司要求。
T7
妥善办理离职
R7 员工离职未妥善办理离职交接手
交接手续，确保企
续，可能导致企业遭受损失。
业正常经营。
11.4 调岗调薪（包括晋升）
的相关规定，可能遭受外部处罚，
定，保证员工工作
损害员工工作积极性。
的积极性。
T10 确保员工工资的计 R11 工时记录不准确、不完整、与实际
算真实、完整。
情况不符，导致工资计算不能真实
完整地反映工作时间。
11.6 薪酬和奖金计算、审核
和发放管理
T11 确保员工的薪酬和 R12 薪酬和奖金的计算不准确，未经过
子流程
目标编 号
控制目标
风险编 号
风险描述
11.1 人事及薪资文档管理
T1 确保公司人员信息 R1 未经授权的人员拥有人事、薪资主
的真实性和完整性
文档的读取和变更权限，可能导致
。
不真实人员信息的产生。
T2 及时变更人事、薪 R2 人事、薪资主档案未被及时更新，
资主档案，确保主
或者增减/变更缺乏有效支持文件
R19 个人所得税的金额未准确计算，或
计算方法不符合公司制度/法律法
确保及时、准确地
规的规定。
缴纳个人所得税， 保证个人所得税的 财务处理真实、完
R20 个人所得税未及时申报和缴纳，或 缴纳未经过适当审批。
整。
R21 代扣代缴个人所得税的财务处理不
及时、不准确、不完整。
风险评 企业内部控制基本规范、应用指引和解
T4 与员工签订劳动用 R4 未与员工签订劳动用工合同或保密
工合同、保密协议
协议、竞业竞争等条款，导致双方
、竞业竞争等条
责任义务不明确，可能导致法律诉
款，明确双方义
讼或企业经济受损。
务，保证公司与员
工双方的利益。
T5 确保员工转正经过 R5 员工的转正不符合公司规定，或未
适当审批，符合公
经过适当审批。
中 不适用
中 不适用
低 不适用
中
不适用
中 不适用
中 不适用
中 不适用
低 不适用
低 不适用
低 不适用
低 不适用
低 不适用
低 不适用
低 不适用
标准化控制
控制编 号
1、制定人力资源相关管理制度，明确不同层级、部门、岗位的 权限。 2、人力资源部门管理人事、薪资主文档。未经授权，不能读取 该文档。 1、各单位/部门评估现有的职位，分析人员的工作性质和内容。 2、人力资源部门参考各单位/部门呈报的职位评估意见，结合市 场薪酬调查情况制定职位分级原则与薪酬体系结构。交相关上级 人员审批，根据审批结果，修正薪酬体系、资料。 3、人力资源部门根据职位变动与职责变更调整员工个人资料。 4、跟单位/部门根据实际业务情况和员工表现，提出个人薪酬的 调整建议。 5、人力资源部们汇总调整薪酬资料的分析结果，综合考虑各部 门提出的薪酬调整建议，并结合员工的绩效考核结果，向相关上 级人员呈报薪酬建议。
确保及时、准确地 缴纳社会保险，保 证社会保险的财务 处理真实、完整。
R16 社会保险的金额未准确计算，或计 算方法不符合公司制度/法律法规 的规定。
R17 社会保险未及时缴纳，或缴纳未经 过适当审批。
R18 代扣代缴社会保险的财务处理不及 时、不准确、不完整。
11.8 个人所得税的计算和管
理
T13
奖金能真实、准确
适当管理层的审核。
地下发。
R13 薪酬费用未能真实、准确、完整地
计算并记录在正确的会计期间可能
导致企业财务报表的信息不准确。
地下发。
R14 薪酬的发放和记录与实际不符可能 造成财务损失和财务报表信息的不 准确。
11.7 社会保险的计算、审核
和上缴管理
T12
R15 社会保险缴费基数设定不准确，或 变更缺乏适当的依据。
解除劳动合同、退休等）机制，明确退
出的条件和程序，确保员工退出机制得
到有效实施。
企业对考核不能胜任岗位要求的员工，
应当及时暂停其工作，安排再培训，或
调整工作岗位，安排转岗培训；仍不能
低
满足岗位职责要求的，应当按照规定的 权限和程序解除劳动合同。
企业应当与退出员工约定保守关键技术 、商业秘密、国家机密和竞业限制的期 限，确保知识产权、商业秘密和国家机
选聘人员应当实行岗位回避制度
高
应用指引人力资源第七条： 企业确定选聘人员后，应当依法签订劳
动合同，建立劳动用工关系。 企业对于在产品技术、市场、管理等方 面掌握或涉及关键技术、知识产权、商 业秘密或国家机密的工作岗位，应当与 该岗位员工签订有关岗位保密协议，明
确保密义务。
低
应用指引人力资源第八条：
1、根据企业发展战略制定人力资源总体规划、发展目标和能力 框架要求。 2、真实客观对人力资源现状进行统计，对未来人力资源的需求 进行科学合理地预测。 3、企业年度人力资源需求计划按照生产经营实际需求制定，并 根据生产经营情况及时调整。员工的引进计划经合理的审批程序 进行审批， 4、企业依据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、 任职条件和工作要求。 5、企业选聘人员遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正 的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重 点关注选聘对象的价值取向和责任意识。 6、企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做 到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能 够胜任岗位职责要求。企业选聘人员应当实行岗位回避制度。
企业应当建立选聘人员试用期和岗前培
训制度，对试用人员进行严格考察，促
进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗
位基本技能，适应工作要求。试用期满
考核合格后，方可正式上岗；试用期满
考核不合格者，应当及时解除劳动关系
。
低
应用指引人力资源第十三条： 企业应当按照有关法律法规规定，结合
来自百度文库
企业实际，建立健全员工退出（辞职、
级
读相关要求
中 不适用
中
高
应用指引人力资源第六条： 企业应当根据人力资源能力框架要求， 明确各岗位的职责权限、任职条件和工 作要求，遵循德才兼备、以德为先和公 开、公平、公正的原则，通过公开招聘 、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才， 重点关注选聘对象的价值取向和责任意 识。企业选拔高级管理人员和聘用中层 及以下员工，应当切实做到因事设岗、 以岗选人，避免因人设事或设岗，确保 选聘人员能够胜任岗位职责要求。企业
档案的完整可靠。
和适当审批。
11.2 员工招聘
T3 确保员工招聘与录 R3 员工招聘与录用不符合公司政策，
用符合公司政策和
不符合招聘计划要求，或未经过适
招聘计划，保证招
当审批，导致招聘的员工不具备适
聘的员工能力、数
当胜任能力或人数、人员构成无法
量、人员构成满足
满足企业经营发展需要。
企业经营发展需要
。
T8 员工的选拔和晋升 R8 员工的岗位或者薪资调整变动未经
、薪资调整经过适
过适当的审批。
当审批，确保员工
的有效发展，为公 R9 员工的选拔和晋升不符合公司政
司储备人才。
策，或未经过适当审批，可能导致
管理的混乱。
11.5 考勤管理
T9 确保年假和考勤机 R10 公司的年假和考勤机制不符合国家
制符合国家相关规
司规定。
11.3 员工离职（包括辞职、
退离休、辞退等）
T6 员工离职申请和离 R6 员工离职申请和离职手续未经过适
职手续经过适当审
当的审批。
批，确保离职情况
符合公司要求。
T7
妥善办理离职
R7 员工离职未妥善办理离职交接手
交接手续，确保企
续，可能导致企业遭受损失。
业正常经营。
11.4 调岗调薪（包括晋升）
的相关规定，可能遭受外部处罚，
定，保证员工工作
损害员工工作积极性。
的积极性。
T10 确保员工工资的计 R11 工时记录不准确、不完整、与实际
算真实、完整。
情况不符，导致工资计算不能真实
完整地反映工作时间。
11.6 薪酬和奖金计算、审核
和发放管理
T11 确保员工的薪酬和 R12 薪酬和奖金的计算不准确，未经过
子流程
目标编 号
控制目标
风险编 号
风险描述
11.1 人事及薪资文档管理
T1 确保公司人员信息 R1 未经授权的人员拥有人事、薪资主
的真实性和完整性
文档的读取和变更权限，可能导致
。
不真实人员信息的产生。
T2 及时变更人事、薪 R2 人事、薪资主档案未被及时更新，
资主档案，确保主
或者增减/变更缺乏有效支持文件
R19 个人所得税的金额未准确计算，或
计算方法不符合公司制度/法律法
确保及时、准确地
规的规定。
缴纳个人所得税， 保证个人所得税的 财务处理真实、完
R20 个人所得税未及时申报和缴纳，或 缴纳未经过适当审批。
整。
R21 代扣代缴个人所得税的财务处理不
及时、不准确、不完整。
风险评 企业内部控制基本规范、应用指引和解
T4 与员工签订劳动用 R4 未与员工签订劳动用工合同或保密
工合同、保密协议
协议、竞业竞争等条款，导致双方
、竞业竞争等条
责任义务不明确，可能导致法律诉
款，明确双方义
讼或企业经济受损。
务，保证公司与员
工双方的利益。
T5 确保员工转正经过 R5 员工的转正不符合公司规定，或未
适当审批，符合公
经过适当审批。