国有企业有效激励机制研究
研究国有企业激励机制与绩效考核方法
研究国有企业激励机制与绩效考核方法国有企业作为国家经济的支柱力量，承担着政府重要的宏观调控职责。
由于传统的国有企业管理体制和机制，导致了许多国有企业在市场经济条件下面临着绩效不佳、效率低下的现状。
研究国有企业激励机制与绩效考核方法成为当前国有企业管理改革亟需解决的问题。
一、国有企业激励机制在国有企业中，激励机制是促使员工努力工作、提高绩效的重要手段。
激励机制的构建应注重以下几个方面：1. 制定合理的薪酬政策薪酬是员工收入的主要组成部分，合理的薪酬政策对员工的积极性、激励性有着重要影响。
国有企业应根据不同岗位的工作内容和工作量，制定相对应的薪酬水平，激励员工提高工作绩效，实现企业发展和员工个人发展的双赢。
应建立健全的薪酬调整机制，及时调整工资水平，以适应市场环境的变化。
2. 提供广阔的晋升空间员工的晋升渠道和空间直接关系到员工的工作动力和积极性。
国有企业应建立公平、公正的晋升机制，打破官僚体制的障碍，让优秀的员工能够获得应有的晋升机会，提高员工的工作积极性，促进员工的个人成长与企业的发展。
3. 建立健全的员工培训和发展机制员工的能力和素质是企业绩效的重要保障，国有企业应加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和技能水平。
建立健全的培训考核机制，通过培训提升员工的能力和业务水平，让员工感受到企业对他们的关心和支持，从而提高员工的工作积极性和绩效。
二、国有企业绩效考核方法国有企业绩效考核是对企业各项工作的全面评价，它直接关系到企业的发展前景和员工的个人利益。
建立科学合理的绩效考核方法显得尤为重要。
1. 确定考核指标国有企业的绩效考核指标应该与企业的战略目标和发展规划紧密相关，同时要符合市场化的要求。
要制定全面的绩效考核指标，包括经济指标、管理指标、社会效益指标和员工绩效指标等多个方面的综合考核。
2. 推行多元化的绩效考核为了更全面客观地评价企业的绩效，国有企业可以推行多元化的绩效考核方法，如360度测评、绩效管理体系、绩效奖金等，通过各种方式激励员工的工作积极性，同时为企业提供更科学合理的绩效评价标准。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
国有企业员工有效激励研究
虑约束和惩罚措施 。 ２ ． ２激 励 理念 的 滞 后 性
参考文献 在知识经济 时代 ， 企业 为了提高竞争力 ， 激励理念必须 由 【 １ 】 林新奇． 国际人力资源管理【 Ｍ】 上海： 复旦大学 出版社， ２ ０ ０ ７ ．
２ ］ 托马斯 ・Ｂ ・ 威尔逊 ． 薪酬框架 【 Ｍ】 陈红斌等译 京： 华夏 出版社， ２ ０ ０ １ ． 传统的物化激励 向人性化激励转变 。但是许多企业的激励 机 ［ ［ ３ 】 斯蒂芬 ・Ｐ・ 罗宾斯． 管理学（ 第七版 ） 【 Ｍ】 ． 北京： 中国人 民大学出版社 ｏ ０ ４ 制还是物质化激励， 在他们眼中激励只不过多给员工 一些钱 ，
企业 能够真正使员工提 高工作绩效 的方法，莫过于建立
一
有必要在这里做一个对 比。在这一部分，笔者将 对中外企业 个有效 的激励机制 ，有效 的激励机制可 以使企业在 同等条 员工激励机制对 比概述 。国外部分主要介绍美国和 日本优秀 件下取得更好 的经济效益 。
３ ． １ 合理的物质 激励 物质激励主要是通过物质刺激的手段调动企业人才的积 目前 ， 国营企业 已经初步建立现代企业制度， 为科学有效 得提高生产经营效益 ， 激发员工正常工作 的动力 ， 主要采用经 极性 、 主动性和创 造性。鉴于这点， 物质激励是员工激励机制 济福利、 绩效考核和价值满足三种激励方式 。 建设 的主要方面 ， 具体包括： 合理确定薪资标准 。 国有企业员工尽管对 企业忠诚度高 ， （ １ ）经济福 利激 励。经济福利 激励也就 是通 过企业薪酬 管理 ，将人们的工作 努力程度 和为实现 企业 发展 目标所做贡 但 同样是竞争对手争夺的对象 ， 为了体现其对 企业 的贡献， 在 献的大小， 与其所获得的经济福利——工资 、 奖金、 福 利 和 津 薪 资 水 平 上 应 体 现 他 们 的价 值 。 ’ 合理分享利润 。把企业 的一部分利润作为奖金分给员工 ， 贴直接挂钩 ， 让员工通过 多努力工作 、 多为企业做 贡献来实现 经济福利增加 ，并且要让这种努力和贡献 的程度与他们在经 既能调动他们工作的积极性， 又能给他们一个稳定的工作环境 。 济福利上的收益相适应 ， 真正实现多劳多得 、 少劳少得、 不老 ３ ． ２ 适度 的精神 激励
国有企业激励机制现状及对策研究
国有企业激励机制现状及对策研究概述：国有企业作为国家经济发展的重要支柱，在推动经济增长和就业创造方面发挥着重要作用。
然而，由于其特殊的所有制和管理体制，国有企业的激励机制存在一些问题，如缺乏竞争机制、绩效评价不公开和不公平、员工激励措施不足等。
本文将对国有企业激励机制的现状进行分析，并提出改进方案。
一、国有企业激励机制现状1.缺乏竞争机制：由于国有企业的垄断地位和保护政策，缺乏竞争机制，使得国有企业的激励机制相对较弱。
企业员工面临的激励是基于职务级别和工作年限的，而不是基于个人能力和绩效的。
2.绩效评价不公开和不公平：国有企业的绩效评价往往缺乏透明度和公正性，容易产生潜规则和人情关系，导致员工激励的不公平和不公开。
3.员工激励措施不足：国有企业的员工激励主要通过薪酬体系和福利待遇来实施，相对缺乏创新和激励机制，导致员工积极性不高和工作动力不足。
二、对策研究1.引入竞争机制：国有企业应该逐步引入竞争机制，打破垄断地位，建立健全市场化运作机制。
通过竞争，激发企业员工的创新和激励意识，提高企业绩效和竞争力。
2.完善绩效评价机制：建立公开透明、客观公正的绩效评价机制，依据个人能力和绩效进行评价，并及时反馈评价结果。
同时，加强培训和教育，提高员工素质和能力水平。
3.多元化的员工激励措施：除了薪酬和福利待遇外，国有企业应该探索更多多元化的员工激励措施，如股权激励、绩效奖励、岗位晋升机会等。
同时，建立激励制度与企业发展目标相匹配，使员工能够从企业成功中受益。
4.加强内外部监督：建立有效的内外部监督机制，对国有企业激励机制的执行情况进行监督和评估。
加强对企业管理人员和决策层的监督，确保激励措施的执行公平和有效。
5.建立企业文化和价值观：国有企业应该注重建设良好的企业文化和价值观，在企业内部形成激励机制的共识和认同，使员工能够激发积极性和创造力。
结论：国有企业激励机制是提高企业绩效和员工工作动力的重要工具。
然而，当前国有企业激励机制存在一定的问题。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究随着中国经济的不断发展和国有企业改革的进行，国有企业在市场经济环境下面临着诸多挑战。
人力资源的激励机制是一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发员工的工作热情，提高工作效率，已经成为国有企业发展中亟待解决的问题。
本文将从国有企业人力资源激励机制的现状分析、存在问题和原因以及改进措施等方面进行研究分析。
一、现状分析1.国有企业人力资源激励机制的现状在国有企业中，人力资源激励机制主要包括岗位工资、绩效考核、员工培训、职业晋升、福利待遇等方面。
但是有些国有企业存在着激励机制不够完善、缺乏科学性和公正性等问题。
国有企业在岗位工资上存在不合理性，同工不同酬的现象较为突出。
这使得员工们没有积极性去提高自己的工作表现，整体工作效率不高。
国有企业的绩效考核体系不够科学，往往以简单的数字指标来衡量工作绩效，忽视了员工的工作态度和团队合作等方面的表现。
这样不仅容易造成员工工作压力过大，还会导致员工的工作积极性不足。
国有企业在员工培训、职业晋升和福利待遇等方面也存在不足之处。
培训机会有限、晋升机会不透明、福利待遇不合理等问题，都影响了员工的工作积极性和团队凝聚力。
2.国有企业人力资源激励机制存在的问题国有企业人力资源激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：(1)激励机制落后。
国有企业激励机制普遍比较陈旧，无法满足当下员工多样化的需求。
(2)激励措施不够科学。
很多国有企业的激励措施是单一的、片面的，过分倚重物质激励，忽视了精神激励的重要性。
(3)激励机制不够公正。
国有企业的激励机制在制定和执行过程中存在不公平的现象，造成了工作氛围的不和谐。
二、问题原因分析1.国有企业人力资源激励机制滞后的原因国有企业人力资源激励机制滞后的原因主要包括以下几点：(1)制度体系不完善。
国有企业的管理体制相对僵化，激励机制的设计和执行都存在着较大的局限性。
(2)管理水平不高。
国有企业的领导和管理人员大多数来自官僚体制，缺乏市场化的管理理念和经验。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业在我国经济体系中扮演着重要角色，其发展状况直接关系到国家经济的稳定和持续发展。
与民营企业相比，国有企业在薪酬激励机制上存在诸多问题，这不仅影响了企业员工的积极性和工作质量，也影响了企业整体运营效率和竞争力。
研究国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策，对于提升国有企业的绩效和竞争力具有重要意义。
当前，国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，比如薪酬缺乏激励效果、员工薪酬福利待遇不公平、绩效考核不科学等。
这些问题导致了员工的工作积极性不高，影响了企业的整体运营效率。
有必要对国有企业的薪酬激励机制进行改进，以提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
在接下来的正文部分中，将会详细讨论现有薪酬激励机制存在的问题，并提出改进的对策，包括加强绩效考核、优化激励方式、建立健全的激励机制，以期为国有企业薪酬激励机制的改进提供参考和借鉴。
【2000字】1.2 问题意识国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究引言国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
现有的薪酬激励机制存在一些问题，影响了企业的发展和员工的积极性。
国有企业薪酬激励机制存在着相对固化的现象，薪酬增长往往与工龄挂钩，而不够注重员工的绩效和贡献。
这导致了员工缺乏激情和动力，影响了企业的创新和竞争力。
薪酬激励方式单一，缺乏多样化和个性化。
员工的需求和动机各不相同，单一的薪酬激励方式很难激发员工的潜力和创造力。
国有企业的薪酬激励机制往往不够透明和公平，导致员工的不满和抱怨，影响了企业的凝聚力和稳定性。
面对这些问题，如何改进国有企业的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，成为了当前亟需解决的难题。
在本文中，将对现有薪酬激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策，以期为国有企业的改革和发展提供参考和借鉴。
【字数：299】2. 正文2.1 现有薪酬激励机制存在的问题1. 薪酬水平不够具有竞争力：由于国有企业的薪酬结构较为僵化，无法吸引和留住优秀人才。
国有企业高管人员激励机制研究
国有企业高管人员激励机制研究国有企业高管人员激励机制研究一、引言近年来，国有企业在我国经济发展中起着至关重要的作用。
然而，由于其独特的所有制性质和组织结构，国有企业在管理和经营层面面临着许多挑战。
为了提高国有企业的经营绩效和竞争力，激励高管人员成为一项迫切需要研究和改进的问题。
本文旨在探讨国有企业高管人员激励机制的现状、问题以及可能的解决方案。
二、国有企业高管人员激励机制的现状国有企业高管人员激励机制的现状可以概括为以下几点。
首先，由于国有企业具有一定的垄断地位，高管人员在改革开放初期往往缺乏改革的动力。
其次，国有企业中部分高管人员的激励方式过于单一，主要以政绩考核为主，导致他们缺乏对企业财务绩效和市场竞争的关注。
再次，由于国有企业具有特殊的社会责任，高管人员往往要承担诸多非经济因素的影响，如就业稳定和社会安全等，这使得他们难以全身心投入到企业的发展中去。
三、国有企业高管人员激励机制存在的问题国有企业高管人员激励机制存在一系列问题。
首先，传统的绩效考核方式过于简单粗暴，往往只看重企业的经济财务指标，无法全面评价高管人员的能力和贡献。
其次，在激励方式上缺乏多样性和灵活性，无法满足不同高管人员的个体差异和潜力发展。
再次，国有企业激励机制中存在政府干预过多的问题，导致高管人员缺乏自主决策权和创新精神。
最后，由于部分国有企业缺乏完善的薪酬体系和激励机制，高管人员晋升渠道不畅、激励激励缺失，导致人才流失和风险加大。
四、国有企业高管人员激励机制的改进方向为了改进国有企业高管人员激励机制，可从以下几个方面进行探索和改进。
首先，建立全面的绩效评估体系，不仅包括经济财务指标，还应考虑到市场竞争力、企业发展潜力以及高管人员的领导能力和团队协作能力等因素。
其次，在激励方式上要多样性和灵活性，并根据不同高管人员的需求量身定制激励方案，如薪酬激励、股权激励、职业发展等。
再次，减少政府的过度干预，鼓励企业高管人员自主决策和创新，提高企业的运营效率和竞争力。
国有企业的创新机制与激励措施
国有企业的创新机制与激励措施在当代社会的发展进程中，国有企业作为国民经济的重要组成部分，承担着巨大的责任与使命。
然而，国有企业在面对市场竞争的同时，还常常面临着体制性的困境与机制缺陷，制约了其创新能力的发挥。
因此，建立一套行之有效的创新机制与激励措施，成为国有企业发展的迫切需求。
一、优化产权关系国有企业作为国家资本的代表，其所有权关系直接关系到创新机制的形成。
因此，优化国有企业的产权关系是打破僵化的重要一环。
要加强产权的分离与保护，确保国有资本能够有效地发挥作用，避免政府与企业的利益捆绑，为国有企业的创新提供有力支撑。
二、鼓励市场化运作国有企业应当更加积极地将市场机制引入经营决策的各个环节，鼓励企业充分发挥市场竞争的作用。
国有企业的创新机制应当建立在市场化运作的基础上，通过市场化资源配置、市场化薪酬体系以及市场化评价机制，激发企业内部的创造力和潜能。
三、构建灵活的人事制度人才是企业创新的核心驱动力，国有企业应当构建灵活多样的人事制度，吸引和激励高素质的人才加入企业并发挥其才能。
这包括建立科学的选拔机制、灵活的薪酬体系、合理的晋升渠道以及公正的人才评价制度等，使人才能够在国有企业中得到更好的发展与激励。
四、加强与科研机构的合作国有企业在创新过程中应当加强与科研机构的合作，借鉴外部科研机构的优势并将其与企业内部的资源结合起来。
通过合作研发、技术转移和人员流动等方式，促进科研成果的转化与应用，提高企业的创新能力和核心竞争力。
五、建立知识产权保护体系国有企业在创新过程中面临的主要问题之一就是知识产权保护不足。
因此，建立完善的知识产权保护体系对于创新机制的形成至关重要。
国家应当出台相关政策与法律，加大对知识产权的保护力度，鼓励企业加强技术创新与知识产权的布局，提高企业在市场中的竞争力。
六、加强企业文化建设企业文化是国有企业创新机制的重要基础。
国有企业应当注重培育和传承企业的核心价值观和文化精神，树立积极向上、开放包容的企业精神，激励员工追求创新与卓越。
《国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述4400字》
国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述目录国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述 (1)（一）理论基础 (1)1.激励机制的定义 (1)2.激励机制的作用 (1)2.激发员工工作积极性和潜力 (1)3.有助于形成稳定的人才机制 (2)（二）文献综述 (2)1.国外文献 (2)2.国内文献 (3)3.文献评论 (5)参考文献 (5)（一）理论基础1.激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。
第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。
第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。
2.激励机制的作用1.增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。
原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥人才的效益，并能有效地改善。
因此员工激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。
2.激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。
今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。
员工管理人员必须把员工激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争环境，使每个员工都有机会晋升，当然，在员工激励机制的框架内，企业充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好准备对于公司的智慧贡献。
中国国有企业家激励机制研究
确 定 其 风 险 收 入 的 工 资 制 度 。 年 薪 包 括 基 薪 和 风 险 收 入 两 部 分 ， 薪 主 要 根 据 企 业 的规 模 、 地 的 平 均 基 当 收 入 水 平 确 定 ， 于 经 营 者 的 日常 生 活 。 而 风 险 收 用 入 则 是 根 据 经 营 者 的 职 责 大 小 和 业 绩 状 况 确 定 。 企 业 家 每 年 的 薪 金 原 则 上 是 固 定 的 ， 是 一 种 短 期 物 这 质 激励机 制 。 ２． ． １２ 股票 期权 。激 励模式 主要 有 以下几 种 ： 模 式 之 一 ： 期 支 付 计 划 。 将 经 营 者 的 部 分 奖 延 金 折 算 为 股 票 数 量 ， 于 专 门 账 户 ， 任 期 内 不 能 出 存 在 售 ， 期 结束 后依据 股 份价值 予 以兑 现 。 任 模 式 之 二 ： 拟 股 票 。 是 公 司 给 予 管 理 层 现 金 虚
第 １ 总 第 １９期 期 ７
２０ ０ ９年 １月
内 蒙 古 科 技 与 经 济
Ｉ ｎ ｒＭ ｏ ｇ ｌ ｃｅ ｃ ｃ ｎ ｌ ｇ ＆ Ｅｃ ｎ ｍｙ ｎ ｅ ｎ ｏｉ Ｓ ｉｎ ｅ Ｔｅ ｈ ｏ ｏ ｙ ａ ｏｏ
Ｎｏ． ，ｔ ｅ １ ９ ｈ ｉｓ ｅ １ ｈ ７ ｔ ｕ ｓ
文 章 编 号 ：０ ７ ６ ２ （ ０ ９ ０ — ０ ３ 一 Ｏ １０－ ９ １２Ｏ ）１ ０３ １
１ 企 业 家 ： 业 的 灵 魂 与 核 心 企
１． 企 业 家 １
企 业 家 （ ｎ ｒｐ ｅ ｅ ｒ 一 词 是 由 古 典 经 济 学 家 ｅ ｔｅ ｒ ｎ ｕ ） 坎 梯 龙 （ ｎ ｉｏ 于 １ 世 纪 中 叶 引 入 经 济 学 理 论 Ｃａ ｔ ｌｎ） ｌ ８ 的 。 古 典 阶 段 的 经 济 学 着 重 探 讨 企 业 家 的 智 能 。 马 克 思 认 为 企 业 家 是 一 定 资 本 的 所 有 者 ， 人 格 化 的 是 资 本 ， 重 强 调 企 业 家 的 资 本 智 能 。 新 古 典 主 义 理 着 论 认 为 企 业 的 技 术 创 新 及 对 要 素 投 入 产 出 的 监 督 管 理等 均依赖 企业 家 ， 多强 调 的是企 业家 的特质 。 更 １ ２ 企 业 家 的 基 本 特 征 ． １ ２ １ 具 有 实 现 边 际 报 酬 递 增 生 产 力 的 特 性 。 企 ．． 业家 是具 有经 营管理 企业 的知 识 、 验和 技能 的人 ， 经 企 业 家 在 经 营 管 理 企 业 的 过 程 中 ， 仅 使 自 身 的 价 不 值得 到体 现 ， 且使 企业 的资产 得 到增值 。因此 ， 而 随 着 企 业 家 才 能 投 入 量 的 增 加 ， 一 单 位 要 素 投 入 所 每 得 到 的 产 出 呈 逐 渐 递 增 趋 势 。 所 以 ， 业 家 具 有 实 企 现边 际报酬 递增 生产 力 的特性 。 １ ２． 创 新 性 。 知 识 经 济 时 代 ， 识 的 总 量 与 日俱 ． ２ 知 增 ， 新 速 度 日益 加 快 ， 就 要 求 企 业 家 在 经 营 管 理 更 这 中 ， 不 断 学 习 ， 断 创 新 ， 便 使 企 业 创 造 出 更 高 要 不 以 的 效 益 ， 累 社 会 财 富 ， 时 体 现 自身 的 价 值 。 企 业 积 同 家 的 这 一 特 征 将 企 业 家 与 投 机 者 和 资 本 家 区 别 开
浅谈国有企业员工的激励机制
02
国有企业员工激励机制现状
薪酬制度
01
02
03
薪酬水平
国有企业的薪酬水平普遍 较高，但薪酬体系缺乏灵 活性，与市场竞争力脱节 。
薪酬结构
国有企业薪酬结构单一， 缺乏激励性，员工薪酬与 个人绩效关联度不高。
福利体系
国有企业福利体系较为完 善，但福利项目缺乏个性 化，不能满足员工多样化 需求。
晋升机制
国有企业员工激励机制的现状与问题
目前，国有企业员工激励机制存在一些问题，如激励方式单一、缺乏公平性、激励效果不 明显等。这些问题导致了员工工作热情不高、人才流失严重等后果，影响了企业的长期发 展。
国有企业员工激励机制的改进措施
针对现有问题，提出了相应的改进措施，包括建立多元化的激励机制、加强绩效考核和反 馈、提高激励公平性和透明度等。这些措施有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强 企业的竞争力。
04
完善国有企业员工激励机制的 对策建议
提高薪酬水平
总结词
提高薪酬水平是激励员工的重要手段，能够激发员工的工作 积极性和创造力。
详细描述
国有企业应建立科学的薪酬体系，根据员工的工作表现、绩 效和贡献，合理确定薪酬水平。同时，应关注薪酬的市场竞 争力，确保员工的薪酬水平与市场接轨，提高员工的工作满 意度和归属感。
研究展望
激励机制与其他人力资源管理活动的协同作用
未来的研究可以进一步探讨激励机制与其他人力资源管理活动（如招聘、培训、晋升等）的协同作用，以更全面地提 高企业人力资源管理水平。
个体差异与激励机制的匹配
不同员工的需求和动机存在差异，未来的研究可以关注如何根据员工的个体差异设计更具针对性的激励机制，以提高 激励效果。
和忠诚度。
关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨
关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨一、标题1. 国有企业经营者激励约束机制的现状2. 国有企业经营者激励约束机制的优化路径3. 国有企业经营者激励约束机制中存在的问题4. 国有企业经营者激励约束机制改革的必要性5. 增强国有企业经营者责任感的建议二、国有企业经营者激励约束机制的现状国有企业是国家的重要经济支柱，其经营者的激励约束机制对企业的经营状况和社会效益有着重要影响。
然而，国有企业经营者的激励约束机制存在一定的问题。
具体表现在以下几个方面：1. 收入和业绩目标不匹配。
由于国有企业的经营者主要依靠政策支持获得收入，往往与企业业绩不匹配，导致其缺乏推动企业长期发展的动力。
2. 缺乏内部约束机制。
国有企业经营者往往通过权力与利益关系来获取收入，容易把企业的资源流失到其他领域，导致企业治理不规范。
3. 经营者面临的激励与约束力度不够。
对于国有企业的经营者，业绩考核越来越形式化，约束力度逐渐削弱，导致他们缺乏成就感与责任感。
4. 企业治理不够透明。
国有企业的治理结构通常比较复杂，信息流通不畅，公众和股东的监督和约束作用不够强大。
三、国有企业经营者激励约束机制的优化路径为了解决国有企业经营者激励约束机制存在的问题，需要进行优化。
具体的优化路径如下：1. 确定与业绩相匹配的经营者薪酬政策。
在确定经营者薪酬政策时，可以考虑将其收入与企业业绩相匹配，对过度依赖政策支持的企业加强财务管理，对实现良好业绩的企业给予适当奖励。
2. 建立内部约束机制。
建立完善的公司治理结构和内部约束机制，通过加强内部纪律和规章制度、优化资源配置和货币分配机制等措施，提高企业效益，并防范企业资金滥用、办公用品领取、车辆使用等问题。
3. 加强经营者约束力度。
适时调整经营者考核体系，加强考核与激励的关系，并在制定考核内容时引入前瞻性的制度，注重长期价值的创造，提高经营者对企业长远规划的重视。
4. 提高企业治理透明度。
增加与股东和公众的沟通，建立健全的信息披露机制，拓宽信息来源的广度与深度，以增强对企业治理的监督和约束力度。
国有企业的员工激励与激励机制
国有企业的员工激励与激励机制在现代商业社会中，任何一家企业的发展都离不开优秀的员工。
而国有企业作为国家经济的重要支柱，员工的激励问题显得尤为重要。
本文将探讨国有企业员工激励的必要性，分析现有激励机制存在的问题，并提出改进建议，以期在提高员工积极性的同时推动国有企业的健康发展。
一、国有企业员工激励的必要性作为国家财富的管理者和实施者，国有企业的员工在企业的发展中扮演着关键角色。
因此，实施有效的激励机制对于国有企业具有重大意义。
1.提高员工积极性：员工激励是调动员工积极性的重要手段，激励机制能够激发员工对工作的投入和主动性，从而提高工作效率和质量，推动企业的发展。
2.提升企业绩效：好的激励机制能够增强员工的责任感和紧迫感，促使员工更好地完成任务，从而提高企业的绩效和竞争力。
3.吸引和留住人才：激励机制可以为优秀的员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景，增加员工的满意度和忠诚度，从而吸引和留住人才。
二、现有激励机制存在的问题尽管激励机制对于国有企业的发展至关重要，但目前在实际应用中存在一些问题：1.分配不公平：一些国有企业存在收入分配不公平的问题，少数员工高额的工资福利与大多数一线员工的低薪形成鲜明对比，导致员工积极性的不公平感。
2.激励手段单一：现有的激励机制主要依靠经济激励，如工资奖金和福利待遇等。
这种单一的激励方式无法满足不同员工的需求，容易导致激励效果的打折扣。
3.激励目标缺乏激情：现有激励机制往往只关注短期利益和直接经济效益，忽视员工的成长发展和个人价值的实现，使员工对激励目标缺乏激情和动力。
三、改进国有企业员工激励机制的建议为了解决现有激励机制存在的问题，提高国有企业员工激励的效果，应该采取以下措施：1.建立公平合理的收入分配制度：制定合理的工资制度和福利政策，提高一线员工的收入水平，减少收入差距，创造公平公正的激励环境。
2.多元化的激励手段：除了经济激励外，还应注重非经济激励，如晋升机会、培训发展、荣誉表彰等，满足不同员工的需求，从而提高激励的全面性和针对性。
浅析国有企业员工管理的激励机制
பைடு நூலகம்
是 人 力 资源 管 理 的 关键 所 在 。 本 文 重 点探 讨 激 励 机 制 在 人 力 资 源 管 理 中 约 地 位 与 作 用 ， 总 结 分 析 目 葡 国 有 企 业 酌 员 工 管理 酌 激 励 机 制 及 存 在 酌
问 题 ，进 而 提 出 完 善 园 香 企 业 激 励 机 制 酌 建 议 ， 【 键词】 有企业 关 固 员 工管 理 激 励 帆 制
多层 次 差 别 化 激 励
引 言 各 个 方 面 。 同 时 ， 激 励 机 制 应 该 是 国 有 企 业 经 成 为 一 个 具 有 人 类 文 明 的 群 体 ， 有 喜 怒 哀 所 谓 人 力 资 源 ， 就 是 存 在 于 人 身 上 的 社 员 工 管 理 的 核 心 问 题 与 根 本 所 在 。 因 此 ， 探 乐 的 思 想 情 感 ， 有 喜 好 与 厌 恶 的 心 理 倾 向 ， 会 财 富 创 造 力 ， 就 是 人 类 用 于 生 产 产 品 和 提 讨 国 有 企 业 员 工 管 理 的 激 励 机 制 具 有 实 际 意 也 有 对 群 体 中 不 同 地 位 的追 求 。 因 此 ， 除 了 供 服 务 的 体 力 、 技 能 知 识 。 只 有 劳 动 力 作 用 义 。 上 述 的 物 质 层 面 的 需 求 以 外 ，人 类 还 有 心 理 于 自 然 资 源 ， 才 能 把 自 然 物 质 变 为 社 会 财 与 精 神 层 面 的 需 求 ， 比 如 受 到 尊 重 、 肯 定 与
争 力 的 首 要 因 素 就 是 人 力 资 本 。 人 力 资 本 在 力 工 作 ， 从 而 实 施 企 业 目 标 的 过 程 ， 也 就 是 断 的 总 结 激 励 效 果 及 作 用 ， 主 要 表 现 在 以 下 与 物 质 资 本 及 货 币 资 本 的 关 系 中 ， 人 力 资 本 说 ， 激 励 员 工 动 机 就 是 要 设 法 使 他 们 看 到 自 几 个 方 面 ： 的 重 要 性 在 于 不 断 上 升 并 日 益 成 为 经 济 增 长 己 的 需 要 与 企 业 目标 之 间 的 联 系 ，使 他 们 处 １ 激 励 可 以 发 挥 职 工 潜 能 。 哈 佛 大 学 的 ． 的 核 心 因 素 。 如 何 有 效 地 对 人 力 资 本 进 行 开 于 一 种 驱 动 状 态 ，他 们 在 这 种 状 态 的 驱 策 下 心 理 学 家 威 廉 ・ 母 ± 在 对 人 的 激 励 研 究 中 詹 发 和 管 理 ， 激 活 人 力 资 本 进 而 激 活 其 他 资 本 所 付 出 的 努 力 不 仅 满 足 其 个 人 需 要 ， 同 时 也 发 现 ： 缺 乏 激 励 的 职 工 仅 能 发 挥 其 实 际 工 作 要 素 ， 已成 为 企 业 经 营 管 理 的 关 键 ０ ３ 通 过 达 成 一 定 的 工 作 业 绩 而 实 现 企 业 目标 。 能 力 的 ２ ％ ～ ０％。 因 为 只 要 做 到 这 一 点 ， 人 力 资 源 是 现 代 企 业 的 战 略 性 资 源 ， 也 激 励 对 于 调 动 人 们 潜 在 的 积 极 性 ， 出 色 地 完 就 足 以 使 自 己保 住 饭 碗 ， 但 是 受 到 充 分 激 励 是 企 业 发 展 的 最 关 键 因 素 ， 而 激 励 是 人 力 资 成 工 作 目标 以 及 不 断 提 高 工 作 绩 效 都 具 有 十 的 职 工 ， 其 潜 力 则 可 以 发 挥 到 ８ ０％一９ ％ ， Ｏ 源 的 重 要 内 容 ， 它 是 心 理 学 的 ～ 个 术 语 ， 指 分 重 要 作 用 。 可见激励 对人潜 能的挖 掘和利用 之重要性。 激 发 人 的行 为 的 心 理 过 程 。 激 励 这 个 概 念 用 （二 ）激 励 是 员 工 管 理 的核 心 问题 ２ 激 励 可 增 强 企 业 的 向 心 力 。 面 对 不 同 于 管 理 ， 是 指 激 发 员 工 的 工 作 动 机 ， 也 就 是 员 工 管 理 的根 本 目 的 在 于 充 分 发 挥 人 的 的 个 体 和 群 体 ， 管 理 者 可 采 取 不 同 的 激 励 方 说 用 各 种 有 效 的 方 法 去 调 动 员 工 的 积 极 性 和 积 极 性 与 能 动 性 ， 充 分 挖 掘 人 的 潜 能 ， 并 与 法 ， 如 职 工 参 与 管 理 ； 待 遇 激 励 ； 情 感 激 励 创 造 性 ， 使 员 工 努 力 去 完 成 组 织 的 任 务 ． 实 企 业 发 展 的 目标 相 结 合 ， 实 现 整 体 价 值 的 最 等 等 。 这 些 都 可 增 强 职 工 的 凝 聚 力 和 组 织 的 现 组 织 的 目标 。 因 此 ， 企 业 实 行 激 励 机 制 的 大 化 。 因 此 ， 如 何 激 励 人 自 身 的 能 力 或 能 量 向 心 力 ， 进 而 使 职 工 自觉 自愿 地 为 实 现 组 织 最 根 本 的 目 的 是 正 确 地 诱 导 员 工 的 工 作 动 得 到 最 大 的 发 挥 自 然 是 员 工 管 理 的 核 心 问 的 目标 而 创 造 性 地 做 好 本 职 工 作 。 机 ， 使 他 们 在 实 现 组 织 目 标 的 同 时 实 现 自 身 题 。 ３ 激 励 有 利 于 吸 引 和 留住 人 才 。 随 着 经 ． 的 需 要 ， 增 加 其 满 意 度 ，从 而 使 他 们 的 积 极 首 先 ，人 的 生 理 需 求 决 定 了 人 不 可 能 无 济 的 发 展 ， 企 业 的 竞 争 已 主 要 演 变 成 人 才 的 性 和 创 造 性 继 续 保 持 和 发 扬 下 去 。 由 此 也 可 休 止 的 从 事 脑 力 或 体 力 劳 动 ， 需 要 休 息 与 涉 竞 争 。 多 年 来 ，各 行 各 业 的 管 理 者 们 试 图 探 以 说 激 励 机 制 在 一 定 程 度 上 是 决 定 企 业 兴 衰 入 能 量 ， 而 且 人 性 本 懒 。 自 然 资 源 的 有 限 性 索 出 一 条 引 进 人 才 和 留 住 人 才 的 好 办 法 、 好 的 一 个 重 要 因 素 。 如 何 运 用 好 激 励 机 制 也 就 又 决 定 了 人 对 物 质 财 富 的 占 有 欲 。 因 此 ， 可 机 制 ，并 为之做 了大 量 的尝试 。 如 “ 策 留 政 成 为 各 个 企 业 面 临 的 一 个 十 分 重 要 的 问 题 【— 以 说 物 质 需 求 是 人 类 劳 动 的 根 本 动 力 。 人 们 人 、 事 业 留 人 、 待 遇 留 人 ” 的 策 略 ， 按 岗 定 １ ４。 】 通 过 付 出 劳 动 从 而 获 得 货 币 等 报 酬 ， 用 以 维 薪 ， 竞 争 上 岗 的 机 制 等 ， 对 吸 引 和 稳 定 人 才 国 有 企 业 在 我 国 经 济 结 构 中 占 有 绝 对 的 持 基 本 的 生 活 条 件 ， 或 改 善 现 有 的 生 活 条 都 起 到 了 积 极 的 作 用 。 美 国 众 多 经 济 组 织 ， 主导地 位 ，而且 像 中石 油 、 中石 化 、 国家 电 件 。 不 惜 重 金 和 提 供 优 越 的 工 作 条 件 吸 引 各 国 的 网 等 中 央 直 属 企 业 还 直 接 关 系 到 国 计 民 生 的 其 次 ，人 类 社 会 经 过 数 千 年 的 发 展 ， 已 优 秀 人 才 ， 这 也 是 美 国 在 许 多 科 学 领 域 保 持
国有企业的人才培养与激励机制
国有企业的人才培养与激励机制人才培养和激励是促进国有企业发展的重要环节。
国有企业是国家经济的重要支柱，为国家和社会的发展做出巨大贡献。
为了推动国有企业的可持续发展，建立健全的人才培养与激励机制至关重要。
本文将从人才培养和激励机制两个方面进行探讨。
一、人才培养机制1. 定义明确的岗位职责标准国有企业应通过制定明确的岗位职责标准，明确员工在不同职位上应具备的技能、知识和素质要求。
这有助于员工明确自己的发展方向，并为企业提供人才培养的依据。
2. 制定个性化培训计划国有企业可以根据员工的不同岗位和发展需求，制定个性化的培训计划。
培训计划应包括员工技能的提升、知识的更新以及领导力和沟通能力的培养等方面，以满足员工在工作中的需要，并为其个人发展提供支持。
3. 建立导师制度为促进国有企业人才的成长，可以建立导师制度，由经验丰富、资深员工担任新员工的导师。
导师通过与新员工的交流和指导，帮助他们尽快适应工作环境，提高工作效率，并且传授实践经验和管理方法，帮助新员工在职业发展中取得更好的成果。
4. 强化内部培训国有企业可以建立内部培训机制，提供丰富多样的培训课程，包括技术培训、管理培训、职业素养培养等。
通过内部培训，可以不断提升员工的综合素质和竞争能力，为企业的发展注入新的活力。
二、人才激励机制1. 薪酬制度合理激励国有企业应建立合理的薪酬制度，将薪酬与员工的工作表现和贡献相挂钩，激励员工积极主动地为企业创造价值。
薪酬制度应公平透明，激励员工的工作积极性和创造力，同时也要考虑到员工的个人发展和福利需求。
2. 职业晋升通道畅通为激励员工的积极性和努力工作，国有企业应建立畅通的职业晋升通道。
通过制定明确的晋升标准和评估机制，让员工有公平公正的竞争机会，激发他们的进取心和创造力。
3. 提供广阔的发展空间为吸引和留住优秀人才，国有企业应提供广阔的发展空间。
新的项目、国际合作、高级岗位等机会应向内部员工敞开，让他们有更多的机会展示才华和实现个人价值。
论国有企业的人才激励机制
论国有企业的人才激励机制人才激励机制是指通过各种激励手段，使国有企业中的人才能够更好地发挥自己的才能和能力，为企业的发展做出贡献。
国有企业在市场竞争激烈的环境中，要想保持竞争力，就必须建立有效的人才激励机制。
下面从薪酬激励、晋升激励和培训激励三个方面，探讨如何构建国有企业的人才激励机制。
首先，薪酬激励是国有企业人才激励的核心。
国有企业要吸引和留住优秀的人才，必须给予他们合理的薪酬待遇。
国有企业可以根据员工的职位、工作表现和市场价值等因素，制定不同的薪酬体系，使之与企业的效益相匹配。
此外，国有企业还可以引入股权激励计划，将一部分股权分配给优秀的员工，让他们成为企业的股东，从而激发其积极性和创造力。
其次，晋升激励是国有企业人才激励的重要手段。
国有企业应该建立公正透明的晋升机制，通过岗位轮岗、竞聘上岗等方式，为优秀的员工提供晋升的机会。
同时，国有企业还可以采取评优制度，定期评选出表现优秀的员工，并给予适当的奖励和晋升机会，以激励员工的积极性和进取心。
再次，培训激励是国有企业人才激励的重要环节。
国有企业需要面对日新月异的市场环境和业务需求，因此，培训是非常重要的。
国有企业应该建立全面的培训体系，包括内部培训、外部培训和留学计划等，为员工提供不断学习和提升的机会。
同时，国有企业还可以设立培训奖励计划，对参加培训并在培训中表现出色的员工给予奖励，激发员工学习和成长的动力。
除了以上三个方面，国有企业还可以通过建立良好的工作环境和企业文化来提升人才的归属感和满意度。
不断改善工作条件、提升员工福利待遇，营造和谐的企业氛围和团队合作精神，都可以激励员工更好地投入工作。
然而，需要注意的是，人才激励机制不能只关注于物质奖励，还应综合考虑员工的工作成就感、成长空间、个人发展等方面的需要。
因此，国有企业要根据不同员工的特点和需求，制定个性化的激励计划，使之更符合员工的价值观和发展目标。
总之，构建国有企业的人才激励机制是国有企业在市场竞争中保持竞争力的必然要求。
国有企业的员工激励机制
国有企业的员工激励机制国有企业在我国经济发展中具有重要的地位和作用，为了提高国有企业的综合竞争力和发展潜力，员工激励机制成为一项关键的管理策略。
本文将从激励机制的目的、内容、设计原则以及实施效果等方面进行论述，以探讨如何建立有效的国有企业员工激励机制。
一、激励机制的目的员工激励机制的目的是激发员工的工作动力和积极性，从而提高企业的绩效和效益。
通过合理的激励机制，可以促使员工对企业的发展目标产生认同感，并主动参与到工作中去。
同时，激励机制也有助于留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和稳定性。
二、激励机制的内容1. 薪酬体系：薪酬作为员工最直接的激励手段之一，应当根据员工的工作表现和贡献程度进行合理的考核和奖励。
可以采用绩效工资、年终奖金、股权激励等形式，激励员工不断提升工作绩效。
2. 培训和发展：国有企业应为员工提供广阔的发展空间和机会，通过培训和教育，提升员工的专业素养和技能水平，使其具备更强的工作能力和竞争力。
3. 晋升通道：建立公平、透明的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会和平台，激励员工通过不断努力和学习提升自我，实现个人价值和企业发展的双赢。
三、激励机制的设计原则1. 公平公正：激励机制应当基于公平和公正原则，确保奖惩制度的透明性和公开性，避免存在任何形式的歧视和偏袒。
2. 灵活激励：激励机制应具备一定的灵活性，根据不同员工的个人特点和实际情况，科学设定激励内容和形式，以实现最大化的激励效果。
3. 长短期结合：激励机制应该结合企业的长期战略目标和短期绩效目标，既要激励员工对长期目标的追求，也要激励员工完成短期目标，保持持续的工作动力。
4. 多元化激励：激励机制应当多样化和多层次，不仅仅局限于物质激励，还应包括精神激励、情感激励和团队激励等多方面内容，以满足员工多样化的需求。
四、激励机制的实施效果建立有效的员工激励机制可以带来多方面的实施效果。
首先，可以激励员工提高工作积极性和主动性，提升工作质量和效率。
国有企业的人才培养与激励机制
国有企业的人才培养与激励机制随着社会发展和经济的壮大，国有企业在国民经济中具有举足轻重的地位。
然而，与此同时，国有企业也面临着人才流失和人才储备不足等问题。
因此，建立和完善国有企业的人才培养与激励机制显得尤为重要。
本文将探讨国有企业的人才培养和激励机制，并提出相关建议。
一、人才培养机制1. 寻找优秀人才国有企业应加强人才的招聘渠道和手段，与高校、研究机构等建立紧密合作关系，以吸引更多优秀人才的加入。
此外，企业还应加大对外交流和合作的力度，引进国际上的专业人才，提升企业的竞争力和创新能力。
2. 建立完善的培训机制国有企业应建立起一套完善的培训机制，通过内部培训、外部培训和专业职称评定等方式，提高员工的专业能力和综合素质。
培训内容涵盖行业知识、管理技能以及创新思维等方面，以满足企业发展的需求，并激发员工的创新活力。
3. 推行导师制度导师制度是一种有效的人才培养方式，对于新员工的培养尤为重要。
通过与经验丰富的老员工进行工作对接和知识传承，可以更快地帮助新员工适应企业文化和工作环境，并提高其工作效率和能力。
二、人才激励机制1. 薪酬激励薪酬是吸引和激励人才的重要因素之一。
国有企业应建立合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献程度，给予适当的薪资调整和奖励，以激发员工的工作积极性和创造性。
2. 职称评定和晋升制度建立科学公正的职称评定和晋升制度，可以使员工感受到公平的竞争机会，提高其职业发展的积极性。
国有企业应制定明确的职业晋升路径，并提供培训和发展机会，使员工在职业生涯中不断成长。
3. 提供良好的发展平台国有企业应提供良好的职业发展机会和发展平台，鼓励员工参与创新项目和业务拓展。
同时，企业也应在业务发展中紧密关注员工的个人发展需求，为员工提供充分展示才华和能力的机会。
三、建议与总结为了建立和完善国有企业的人才培养与激励机制，我们建议企业应该：1. 加强人才引进和培养的广度和深度，通过与高校、研究机构等建立紧密合作关系，吸引和培养更多的专业人才。
国有企业的绩效考核与激励机制
国有企业的绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制是管理国有企业的重要手段，能够提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。
本文将从绩效考核的目的和方法、激励机制的设计和实施等方面讨论国有企业的绩效考核与激励机制。
一、绩效考核的目的和方法绩效考核的目的是为了评估员工的工作绩效，帮助企业确定绩效水平，鼓励员工良好表现，并为制定激励政策提供依据。
在考核过程中，要注重用科学、公正、客观的方法进行评估，避免主观性评价的干扰。
1.1 绩效目标的设定在国有企业的绩效考核中，首先要设定明确的绩效目标。
绩效目标应该与企业的战略目标相一致，既包括短期业绩的考评，也要考虑到长期发展的需要。
此外，绩效目标还应该能够由员工通过工作努力实现，能够量化和可衡量。
1.2 绩效指标的选择在制定绩效考核指标时，应该根据企业的特点选择合适的指标。
绩效指标应该全面反映员工的工作表现，既包括业绩指标，也要考虑到员工的能力和潜力等因素。
同时，绩效指标应具备可比性、可操作性和可验证性，以确保评估结果准确、公正。
1.3 绩效评估的方法绩效评估的方法可以采取定性和定量相结合的方式。
除了量化指标的评估，还可以通过360度评估、自我评估和上级评估等方式进行综合评估。
同时，还可以借助信息技术手段建立绩效考核系统，提高评估效率和准确性。
二、激励机制的设计和实施激励机制是通过给予员工一定的奖励来激发其积极性和创造力，从而提高绩效和工作质量。
设计合理的激励机制可以帮助国有企业留住优秀人才，提高员工的参与度和忠诚度。
2.1 薪酬激励薪酬是最基本的激励手段之一。
国有企业应根据员工的绩效水平和贡献程度进行合理的薪酬分配。
同时，可以采用绩效奖金、年终奖金等形式来激励员工，增加他们的收入，提高工作动力。
2.2 职务晋升职务晋升是一种重要的激励机制，可以为员工提供更大的发展空间和机会。
国有企业应该通过完善的晋升制度，为优秀员工提供晋升的机会，并加强对晋升过程的公正监督，避免人为干预。
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工 作 积 极 性 方 面 ， 了 大 量 的 工 作 ， 生 了 许 作 产
多理论 。
励 下属 ， 须 了解 其 下 属 要 满 足 的是 什 么 需求 ， 必 并 针 对其 需 求制 订 激励 措 施 。
１“ ．经济 人 ” 论 。 弗雷 德 里 克 ・ 斯 勒 ・ 理 温 泰
魏
企 业 如 何 根 据 自身 的 特 点 建 立 一 套 有 效 的 激 励 机 制 ，是 困 扰 大 多 数 企 业 的 一 个 难 题 。 本文想通过对西方激励理论的再认识 ， 对 目 针
说 ， 的需 求 层 次是 由低 到 高 发 展 的 ， 并不 是 人 但 当低层 次 的需 求 １ ０ ０ ％得 到 满 足后 ， 高 层 次 的 更 需 求 才能 显 现 出 来 。事 实 上 ， 需求 的层 次越 高 ，
一
出 了人 际关 系理 论 和 方 法 。主要 强 调 ： 第一 ， 人
是 社 会 人 ； 二 ， 企 业 中存 在 着 非 正 式 组 织 ； 第 在 土 第 三 ，新 的 领 导 能 力 在 于 提 高 员 工 的满 足 度 。
炳 梅 奥 认 为 ，在 决 定 劳 动 生 产 率 的诸 因素 中 ， 生 产 条 件 、 资 报 酬 只 是 第 二 位 的 ， 于 首 位 的 工 置
足 则 感 到 满 意 ，如 果 得 不 到 满 足 则 没 有 满 意
２“ 会人 ” 的人 际 关 系理 论 。 桑试 验 的 基 础 上 提 梅
ｎ
感 。他把 这 类 因素 统 称 为 “ 励 ” 素 。赫 茨 伯 激 因 格 认 为 ，只 有 靠 激 励 因 素 来 调 动 员 工 的 积 极 性， 才能 提 高生 产 效 率 。这 种 理论 ， 由于 没 有 进
罗 提 出 了一 种 刺 激 性 “ 别 计 件 制 ” 差 的付 酬 制 度 ，强 调 任 务 和奖 金 这 两 个 因 素 的 激 励 作 用 。 由 于其 历 史 局 限性 ， 种理 论 偏 重 于 技 术 和 管 这 理 ， 调 经 济 目标 、 工 资 、 成 本 ， 调 物 质 强 高 低 强 刺 激 而 忽 视 了其 他 因 素 ， 对影 响 人 的 行 为 和 生 产 效 率 的社 会 因 素 和心 理 因 素 未 予 重 视 ， 人 把 作 为 “ 济 人 ” 待 ， 为 金 钱 、 质 利 益 是 刺 经 对 认 物
维普资讯
激 励 就 是通 过精 神 或 物 质 的 某 些 刺 激 ， 使 人 们 有 一 股 内 在 的 工 作 动 机 和 工 作 干 劲 ， 着 朝 所期 望 的 目标 前 进 的 心 理 活 动 ， 就 是 调 动 人 也
的积 极 性 。
人 受 所 激 励 的程 度 ； 价 是 一 个 人 对 某 种 成 果 效
激 积 极 性 的唯 一 动 力 。
４双 因素 理 论 。５ ． ０年 代 后 期 ， 国心 理 学 美
家赫 茨 伯 格 提 出 了 双 因 素论 ， 为 影 响 人 情 绪 认 的 因素 有 两 类 ， 一类 如组 织 管 理 、 作 条 件 、 工 薪 金 、 人 生 活 所 需 等 等 ， 果 得 到 满 足 后 就 没 个 如 有 不 满 ， 不 到满 足则 产 生 不 满 。赫 茨 伯 格 把 得 这 类 因素 统 称 为 “ 健 ” 素 。 另 一 类 诸 如 成 保 因 就 、 识 、 升 和 工 作 中的 成 长 等 ， 果 得 到满 赏 晋 如
满 足程 度 的 百分 比越 低 。另 外 ， 求 的各 层 次 ， 需 绝 不是 一 种 刚性 结 构 ，各 层 次之 间并 没 有截 然
前 企 业 在 建 立 激 励 机 制 方 面 存 在 的 主要 问 题 ，
谈谈 企 业 如 何 建 立 有 效 的 激励 机 制 。
一
、
对 几 种 激 励 理 论 的 再 认 识
自从 西 方 行 为 科 学 形 成 以后 ， 们 在 用 心 人
理 学 和 社 会 心 理 学 方 面 的 知 识 去 探 讨 如 何 预 测 和 激 发 人 的 动 机 、 足 人 的 需 要 、 动 人 的 满 调
的界 限 ， 次 与层 次之 间往 往 相互 叠 合 ， 层 某一 项 需 求 的强 度 逐 渐 降低 ，则 另 一项 需 求 也 许将 随 之 上 升 。 之 ， 斯 洛 的这 一理 论 的最 大 价值 在 总 马
因 素 是 士 气 。士 气 取 决 于 工 人 的满 意 感 ， 意 满
步 证 实 满 意 感 与 生 产 效 率 的关 系 ， 此 其 可 因
信 度 是 值 得 怀 疑 的 。但 它 提 示 我 们 ， 业 提 供 企 某 些 条 件 满 足 保 健 性 需 求 ， 于 保 持 组 织 中人 对 员 的 稳定 和 士气 是 必 要 的 。 ５期 望 理 论 。该 理论 是 美 国心 理 学 家 维 克 ． 托 ・ 罗 姆 提 出 的 。其 基 本 观 点 是 ： 弗 人们 在预 期 他 们 的 行 动 将 会 有 助 于 达 到 某 个 目标 的 情 况 下 ，才 会 被 激 励 起 来 去 做 某 些 事 情 以 达 到 目 标 。 公式为 ： 其 动力 ＝ 价 × 望 值 。 力 是 一 个 效 期 动
的， 由低 级 的需 求逐 渐 发 展 到 高级 的需 求 。 当一 组 需求 得 到 满 足 时 ，这 组 需 求 就 不再 成 为 激励
因素 了 。 他将 人 的需求 从 低 到 高分 为 生理 需 求 、 安定 或 安 全 的 需 求 、 会 和 爱情 的需 求 、 社 自尊与
受 人尊 敬 的 需求 以及 自我 实 现 的需 求 。一般 地