赢在路上-自考人力资源计量形式
人力资源(一)第六章(能源管理专)自考要点-赢在路上
第六章人员素质测评第一节人员素质测评的概念一、人员素质测评的含义（一）素质的含义素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本的因素。
包括身体素质和心理素质。
（二）素质的冰山模型麦克利兰于1973年提出的“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现。
“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是内在的、难以测量内隐的部分。
（三）素质的洋葱模型美国学者R博雅特兹提出的。
洋葱模型的各要素由内而外分别是动机和个性、自我认知和社会角色、价值观、态度、知识、技能等。
洋葱模型和冰山模型相比，本质是一样，都强调核心素质和基本素质。
洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模式更能说明素质之间的关系。
（四）人员素质测评的含义含义：测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。
结论：人员素质测评理论对人的能力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评价是客观可信的。
二、人员素质测评的作用（一）人员素质测评是科学的人力资源开发和基础人员素质测评对组织的人力资源开发具有导向作用。
人力资源开发的核心问题和主要目标是人力素质的形成和人力潜能的发挥。
（二）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术和工具主要用来挑选组织中高层管理人员、技术人员。
（三）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据三、人员素质测评的原理（一）个体差异原则个体差异是指个体在成长中受遗传和环境的交互影响，使得个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象。
心理差异可归结为两个方面：1.个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想世界观等方面的差异。
2.个性心理特征差异，包括能力、气质与性格等方面差异。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（二）职位类别差异原理重要作用就是为岗位选拔合适的人员、实现人岗匹配。
概念：是指采用一定的标准，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种社会职业进行全面、系统地划分与归类。
北京大学人力资源管理专业(独立本科段)-赢在路上
北京大学——人力资源管理人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。
在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。
主考院校：北京大学专业：人力资源管理北大自考人力资源管理指定报名学校：北京赢在路上培训学校中美自考中美合作自考是自学考试的一种新形式，是继中英合作自考尝试成功之后于2010年下半年推出的又一个中外合作自学考试项目。
该项目是由国家外国专家局培训中心委托北京教育考试院合作开考，引进美国国际人力资源管理职业资格认证证书（IPMA）与高等教育自学考试人力资源管理专业课程对接互认，主考院校为北京大学。
中美合作自考同其他中外合作自考一样，是我国今后高等教育制度改革的一个发展趋势（从应试教育向能力教育转变），特点是学历教育与职业技能教育相结合，注重实际应用能力的培养。
考生通过学习，既可以获得北京大学颁发的高等教育自学考试人力资源管理职业资格学历、学位，又可以同时获得国际权威职业资格证书（IPMA）。
证书课程全文引进美国教材（中文版），教学、考试的传统应试模式，注重实际应用和理解。
课程设置没有高等数学，大大降低了考试难度，适合各类人群学习。
人力资源管理人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行就业方向企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
自考人力以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素-赢在路上..
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
人力资源组织活力-赢在路上
2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。
( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。
( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。
( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
自考人力资源管理《培训与开发》串讲笔记-赢在路上.
培训与开发目录第一章现代培训与开发导论第二章战略性培训与开发第三章培训中的基本学习原理第四章培训需求分析第五章新员工导向培训第六章在职培训与脱产培训第七章应用新兴技术进行培训第八章管理开发培训第九章培训有效性评估第十章职业发展管理第十一章领导力开发——从评价中心到发展中心（09版新增）第十二章高科技企业管理人员管理技能的培训与开发附：本书特点：系统性，新颖性，理论与实践相结合。
第一章现代培训与开发导论1. HPM：人力资源管理 HPR：人力资源规划市场变化3C：顾客/竞争/组合 CKO：首席知识长官 JIT：just in time2. 早在1911年，最早提出人力资源管理的大师泰勒在《科学管理原理》书中，就十分精辟的把管理的基本原理归纳为五个方面：作业标准化，培训与选拔，奖惩与晋升淘汰，管理人员与操作人员的合作、均分责任，管理的政策。
3. 心理学家梅奥，针对美国霍桑电话机厂（霍桑试验）的调研创立了“人际关系”学说。
麻省理工学院的麦格雷戈在1960年提出的X-Y理论4. 学习型组织是美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念。
学习型组织的五个要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。
5. 麦克里兰在70年代提出了“胜任力”理论与模型，同时把培训这一人力资源管理的内容推进到现代的领域——“开发”成为现代人力资源管理的核心内容。
6. “开发”成为现代人力资源管理的核心内容现代人力资源管理与泰勒那个时代的传统原理的不同主要内容就是“开发”二字智力资本实质上是人力资本最主要的组成部分。
7. 现代人力资源的三大原理：开发原理，系统原理，人本原理。
8. 现代培训与泰勒那个时代的培训（传统培训）的区别点：1）现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。
2）现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考。
赢在路上-人力资源配置的三种模式
人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。
人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。
人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。
（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。
劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。
人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。
人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。
人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。
劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。
具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。
人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。
量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。
适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。
人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。
人力资源（一）第二章（能源管理专）自考要点-赢在路上
人力资源（一）第二章（能源管理专）自考要点-赢在路上第二章员工激励第一节激励概述一、激励的含义激励就是主体通过运用某些手段或方法让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
激励的首要因素是激发动机激励的特征：1.激励的出发点是满足员工的需要。
2.激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。
3.激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。
4.信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。
5.激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上统一。
二、激励的作用激励的作用主要有三方面：1.吸引并留住优秀人才2.提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩3.营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化第二节激励理论激励理论主要分为内容型激励理论和过程型激励理论内容型激励理论包括马斯洛的需要层次理论、阿德福ERG理论、赫茨伯格的双因素理论等；过程型激励理论包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特—劳勒的综合激励过程模型、斯金纳的强化理论等（一）马斯洛的需要层次理论（5个层次）由低到高1.生理的需要2.安全的需要3.爱和归属的需要4.尊重的需要5.自我实现的需要（二）阿德福的ERG理论（挫折回归原则）分别是：生存需要、关系需要和成长需要阿德福的需要理论并不强调需要的层次顺序。
（三）赫茨伯格的保健—激励双因素理论主要观点：1.“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”“不满意”的对立面是“没有不满意”。
影响人的工作动机的因素分为两类：1：激励因素 2.保健因素2.激励确实要以满足需要为前提，但并不满足需要就一定能产生激励作用。
“保健因素”仅仅构成激励的基本前提。
管理激励的核心问题在于如何最大程度上挖掘和发挥真正的“激励因素”的作用。
二、过程性激励理论（一）弗鲁姆的期望理论动机强度(M)=效价(V)×期望概率（E）1.动机强度：目标对动机的激发力量，即调动积极性的程度。
高级人力资源师真题(1)-赢在路上
劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成局部。
劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。
它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。
104.模拟教学法模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以到达一定培训目的的方法。
四、简答题105.简述失业保险待遇享受的条件。
不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。
(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。
(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。
(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，说明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意承受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意承受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。
106.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。
〞这些诗句对我们的选才用才工作有何启示 ?. “金无足赤，人无完人〞。
人各有优缺点、长短处。
我们选才用才要坚持用人之长原那么，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的开掘。
107.简述化解组织成员“挫折〞心理的方法。
在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。
有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔〞可以随时“减压〞。
108.简述人员保护的任务。
人员保护的任务包括：(1)保证平安生产。
(2)实现劳逸结合。
(3)实行女工保护。
(4)组织工伤救护。
(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。
109.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原那么的涵义。
对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。
赢在路上-人力资源数量定义
人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。
5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。
6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。
11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。
从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。
14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。
这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。
赢在路上-人力资源证书的考核内容
企业人力资源管理人员是指从事企业人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。
有数据显示，我国人力资源管理行业的从业人员每年都呈递增的趋势，目前已大约有300万人左右。
但是对人力资源管理缺乏系统、科学的认识，从业人员不够专业化等问题，抑制了由传统的人事管理向人力资源管理转变的进程，人力资源管理的职业资格证书应运而生。
目前人力资源管理认证有两类证书：国家职业资格证书和行业职业资格认证，下面分别介绍：国家职业资格：企业人力资源管理员认证适应人群：根据一季度无忧才市指数显示，人事行政职能的有效职位呈现上升趋势，人力资源管理岗位相较于IT、销售、市场等热门职位，虽然总体数量不多，但始终保持稳步增长的局面。
竞业风险相对较低，成为众多女性求职者的选择方向，尤其目前用人单位对文职人员的需求越来越显年轻化，以往大家所提及的35岁这道槛最近似乎又提前了许多，青春过后的转型问题逐渐成为文员必须面对的现实问题。
从南京市授权培训中心获悉，去年南京地区报名参加企业人力资源管理人员培训的学员中，50%以上为企业内正从事文职工作的人员，且年龄以30岁左右的女性为主。
对于没有任何人事工作经验的人来说，该项认证无疑成为了一块敲门砖，故此也吸引了不少高校大学生前来报名咨询，大学生期望在踏入社会前，能够系统地学习人力资源管理的知识，了解人事工作流程，让职业资格证书为自己的求职道路添加砝码。
认证内容：企业人力资源管理人员职业资格证是我国自1995年实行职业资格证书制度以来第一个管理类的职业资格证书，该认证共设人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级），高级人力资源管理师（国家职业资格一级）4个等级，其中高级人力资源管理师（国家职业资格一级）的认证目前尚未启动。
人力资源管理员（具备以下条件之一者）：1.具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
人力资源计量方法
人力资源计量方法
人力资源计量方法主要包括以下几种：
1. 职工技能一览表法：这种方法是利用表格形式，将人力资源的技能信息进行记录和储存，整理、归类、汇总后，对企业的人力资源进行评价和管理。
表格中可以包括各种信息，如年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级和技术职称等。
2. 人力资源价值技术指标统计法：利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的技术指标，例如职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。
3. 模糊综合评判法：这是一种综合定量考核方法，用于对人力资源进行全面的评价。
4. 人力资源效益计量公式：包括人事费用率、人均劳动生产力和人事费用投入产出率等指标。
人事费用率反映人力成本的投入产出比，人均劳动生产力表示每个劳动力平均创造的营业额，而人事费用投入产出率则反映每投入1单位的人事费用能产生的营业收入。
这些方法各有特点，选择合适的方法要根据企业的具体情况和需求来决定。
人力资源管理方法(四种)-赢在路上
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个方面：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。
②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。
人力资源特点：基础性，物理学，来源性。
联系表现在两个方面：①人力资源则是人力资本的有形形态。
（舒尔茨）②二者在形式上都体现劳动者的能力。
2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中心的管理方法①建立在经济人的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。
2）以人为中心的管理方法①建立在社会人与自我实现人假设基础之上②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。
③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。
3）以开发为中心的管理方法①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。
③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。
自考人力资源计件工资-赢在路上
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
自考人力资源管理长期奖金-赢在路上
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
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《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
11．甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。
所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
12．劳动关系：是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。
这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。
目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。
所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。
13．培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。
实际上就是要改变员工的行为。
这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。
14．工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
15．考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。
绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。
16、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。
一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
17、职业生涯管理：主要是指对职业生涯的设计与开发。
虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。
18、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
19、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
20、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
21．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
22．培训就：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
23．招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。
实际中间夹着甄选。
24．所谓劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
25．失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。
失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收人补偿。
失业保险是社会保险体系的重要组成部分。
26．选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
30．劳动合同：是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。
也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。
劳动合同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。
劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利，尤其是劳动者权益的重要举措。
27．职业生涯发展：是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。
《人力资源》单项选择总复习单选题：08分，每题02分1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A、内容性激励理论2、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）B、劳动价值3、1名客房服务员每天负责打扫10间房间。
这是哪种常见的定额形式？（B）B、产量定额4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（A）A、招聘和选拔5.我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A、养老保险6.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。
这种活动就是下面哪一种基本方法？（ C ）C、记实分析法7.通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？B、员工培训二、选择题(每小题2分，共20分，请将正确答案的序号填在括号内)1．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型( B )B．组织内部环境2.期望激励理论属于哪种类型的激励理论( B )B．过程型激励理论3．具有内耗性特征的资源是( B )B．人力资源4.下面哪一项不是人本管理的基本要素(D．产品5.工作分析中方法分析常用的方法是C问题分析6.考评对象的基本单位是( A )A考评要素7．通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划工作的哪项活动( D )D．控制与评价8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用( C )C．岗位工资9.相对比较判断法包括( A )A成对比较法10.人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。
A美国波士顿大学教授帕森斯选择题（请将正确答案的序号填在括号内）1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A ）A．成年人口观2、人力资源与人力资本在（ C ）这一点上有相似之处C经验3、具有内耗性特征的资源是（ B ）B人力资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（ A ）A过程揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B ）B.观念上6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的经济人7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ D ）D. 霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（ A ）A.职工9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ B ）B.过程型激励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（ B ）B.组织内部环境11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ B ）B.开发成本12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B )B.预测未来的人力资源需求13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）C．思想14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ）A．资源15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ C ）C．对一般管理者16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？以人为中心、理性化团队管理17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？开放式的悦纳表现18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A ）A．“经济人”假设19、主张集体奖，而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想？（B ）B．“社会人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？产品21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？培育和发挥团队精神22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ B ）B．压力机制23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动？（D ）D．控制与评价24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（ A ）A．绩效25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A ）A．内容性激励理论26、人力资源管理科学化的基础是（ AB ）A工作评价 B工作分析27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ A ）A决策表28、工作分析中方法分析常用的方法是问题分析29、管理人员定员的方法是（ C ）C职责定员法30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ C ）C排序法31、影响招聘的内部因素是A．企事业组织形象32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是B．公文处理33、甑选程序中不包括的是 B．职位安排34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做A．岗前培训35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是B.研讨法36、岗位培训成本应属于下列哪种成本开发成本37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A ）A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×10038、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（ C ）C．投射测验39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为B．构成技术40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ）A．信度41、让秘书起草一份文件这是一种A．任务42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。